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FESCO前身是北京市友谊商业服务总公司，成立于1979年，是国内首家为外商驻华代表机构、外商金融机构、经济组织提供专业化人力资源服务的公司，开创了中国人力资源服务行业的先河。作为专业的人力资源综合解决方案提供商，FESCO以温暖的服务与先进的技术，41年来一直为各种组织和企业提供全方位人力资源解决方案，推动着中外企业在华业务的快速增长，帮助国内外人才不断提升价值。 FESCO一直深耕人力资源服务行业，涵盖用工管理、人事代理、商业外包、健康管理、财税薪酬、弹性福利、管理咨询、国际人才服务、高端人才寻访等多重领域，坚持秉以匠人之心打造人力资源价值链上的每一环。目前，FESCO为来自上百个国家和地区的数万家客户、数百万名中外人才提供着有温度的服务。FESCO服务的客户涵盖了信息通信、新能源、新材料、航空航天、生物医药、智能制造等众多领域。 未来，FESCO将继续通过服务、产品和科技创造价值，打造一个有价值的智慧人力服务生态，赋能组织和行业发展。
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    【FESCO】深化全球布局：北京国际人力所属外企德科与华为及德科集团签订全球合作战略协议 北京国际人力 6月18日，华为于深圳坂田华为基地举办主题为“Celebrating 20 Years, Uniting Globally: Forging the Future Together”的全球合作协议签约仪式。德科集团（The Adecco Group）CEO Denis Machuel，德科集团全球区域总裁 Ian Lee，北京国际人力资本集团（FESCO Group）董事、总经理郝杰，德科集团全球高级副总裁、德科中国CEO倪瀛，外企德科上海公司董事、总经理宋菲菲，北京国际人力资本集团董事会秘书孙康等一行应华为公司邀请出席签约仪式。 *签约代表：华为综合采购副总裁吴学农，德科集团全球区域总裁 Ian Lee，外企德科上海公司董事总经理宋菲菲 *签约见证者：华为董事、全球采购认证管理部总裁彭博，德科集团全球CEO Denis Machuel，北京国际人力资本集团董事、总经理郝杰 签约仪式上，华为董事、全球采购认证管理部总裁彭博，德科集团全球CEO Denis Machuel，北京国际人力资本集团董事、总经理郝杰分别作为华为公司、德科集团、外企德科的代表致欢迎词。 彭博肯定了过去20年德科集团在海外区域以及外企德科近几年在华为总部合作历程中所取得的成绩，并对未来广阔的合作空间充满期待；Denis Machuel 分享了全球人力资源行业洞察以及对未来在华为合作空间的展望，表达了共同开启华为合作新纪元的意愿；郝杰也对德科集团与华为过去20年的成功合作表示祝贺，并代表北京国际人力和外企德科表示，“希望未来与华为、德科集团深化三方合作，在人力资源服务领域培育新增长点，发展新质生产力。我们也将一如既往地持续保证资源投入，保障专业支持，为华为提供更加便捷、优质的服务。” 随后，华为人力外包专家团主任王萍分享华为合作情况及介绍合作方案。华为公司综合采购副总裁吴学农，德科集团全球区域总裁 Ian Lee分别对未来的全面合作发表了展望和寄语。 签约环节，在彭博、Denis与郝杰的共同见证下，德科集团及外企德科与华为签订全球合作协议，由华为综合采购副总裁吴学农，德科集团全球区域总裁 Ian Lee，外企德科上海公司董事总经理宋菲菲代表三方签署，至此开启了全球合作新篇章。通过这一全球合作布局，华为将依托其在信息与通信技术领域的深厚积累与创新能力，与德科集团的全球人力资源服务网络以及外企德科在中国市场的深厚根基相结合，共同探索数字化转型背景下的新机遇，开启互利共赢的全球合作新篇章。此外，合作也将着眼于可持续发展和社会责任领域，共同努力推动行业向更加绿色、包容的方向发展，为社会创造长远价值。 签约仪式后的晚宴上，华为向德科集团海外区域代表和外企德科上海公司代表颁发合作纪念奖章。
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    2024年06月21日
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    【FESCO】团队的未来：领导者如何与AI携手前行 1、生成式AI的发展与优势 在技术的演进中，我们始终寻找那些能够加强团队协同和提升领导力的新工具。每一次技术革新都可能给团队合作与领导带来革命性的影响。我们今天审视生成式AI时便可发现，其与传统AI技术的不同特质为团队与领导开辟了新的可能性（见表1）。 生成式AI不仅是技术上的进步，更重要的是，它改变了AI在团队中的角色定位。过去，AI多被视为一种辅助工具，但今天，生成式AI像一名充满活力的新团队成员，具备主动性和创造力，能够与团队其他成员共同努力，实现目标。对领导者而言，这意味着他们需要学习如何指导这个新成员，使其融入团队，以充分挖掘其价值。 生成式AI的核心优势在于它结合了自动化与创新力，能够高效处理日常任务，释放团队成员的时间，使他们专注于更高层次、更有创意的任务。 例如，在内容创作中，由生成式AI负责标准文本的生成，创作者便可以更专注于策略和核心思路，整个团队的创意输出效率大大提升。在创意方面，生成式AI可以提供新的启示和灵感，设计师或程序员以AI生成的草稿为起点，进一步发展和完善。 与AI协同创作，团队能够在更短的时间内提供更多的解决方案，增加决策的广度和深度，也为领导者提供更多的选择。 此外，涉及数据整合与研究时，生成式AI高效的信息处理能力能够为团队提供无与伦比的强大支持。在信息爆炸的时代，领导者需要快速、准确地获取关键信息以制定策略，而生成式AI正是解决这一需求的完美方法。 总而言之，生成式AI不仅仅是技术的进步，还为团队和领导者提供了前所未有的机会，提升了团队的创意能力和生产力，并为领导者提供了更广泛、更深入的决策依据。这不仅是AI技术的一次飞跃，也预示着团队合作和领导方式的未来方向。 2、两种未来 无限的可能与现实的挑战 生成式AI，特别是其代表产品ChatGPT，被视为生产力的革命。有学者预测，如果算力足够，ChatGPT能在2.4个月内完成人类需要180万年的工作。然而，权威流量统计平台显示，ChatGPT在主要市场的日活量却在下滑。拥有如此惊人潜能的工具在实际应用中为何会遭遇这样的困境？ 现代企业的外部环境和内部团队结构正在发生剧烈的变革。ChatGPT在单任务处理方面表现卓越，但当涉及多元复杂的团队合作时，它的局限性便开始显现。 例如，一个数据中心的运行并不仅仅依赖程序代码，还需要硬件、软件、网络和运维等多个团队的高度协同。 一个AI工具可能为编程团队带来便利，但如果其他团队不能与之同步，整体效率提升就可能会受到限制。 科学研究进一步揭示了这一点。ChatGPT在简单、单一任务中的应用效果显著，但当企业试图将其用于跨部门项目或复杂任务时，挑战便随之而来（见图1）。一个真实的例子是，进行产品设计时，可以使用AI快速生成设计草图，但当需要与市场、生产和销售团队沟通时，AI因为缺乏人的判断和策略调整可能会导致沟通障碍。 此外，最新报告也显示，许多企业在尝试将AI整合到团队中时遭遇了不少挑战。 一个典型的例子是，一家广告公司试图利用ChatGPT为客户生成广告文案，但因为AI生成的文案缺乏与品牌或市场战略的紧密结合，效果不佳。 这些实际应用中的挑战和问题告诉我们，尽管技术日新月异，但如何将其有效融入到组织中，真正发挥价值，仍是一个复杂课题。只有当技术与人、团队、组织策略完美结合，才能真正发挥其潜能。   3、何以AI 团队如何与AI融合共生 团队的力量来源于协同合作，如同乐团演奏一样，音符相互呼应，才能融合为美妙的乐章。然而，在现实中，团队成员的背景、经验和工作风格千差万别，这容易造成信息传递的不一致和误解。这种情况在多元化和国际化的团队中尤为常见。生成式AI引入之后，在持续地学习和互动过程中，逐渐塑造出一个统一的合作模式。如同指挥家在与每位音乐家的默契互动中创造出和谐的音乐，AI通过与每个团队成员的互动，建立起一个共同的合作框架，促进团队协作效能的提升。 以汽车制造为例。传统上，设计师、工程师、市场专家各自工作，在许多关键决策点上存在沟通障碍。生成式AI可以在每个阶段提供数据支持和可行性分析，如同一个“意识链接”，帮助团队中的每位成员理解他人。通过学习和分析团队成员的反馈，AI能够将不同的观点整合成一个共同的框架，减少了信息断层，使团队更加协调一致，从而取得更好的业务成果。 再来看一个广告公司的例子。创意团队与数据分析师经常处于不同的频道。AI的介入，可以起到桥梁的作用——提供即时的市场数据反馈，使创意更符合市场趋势，同时确保创意可行性。这种情况下，AI就不仅仅是单向的技术辅助，更是通过与团队成员的互动，逐渐形成一个既定的创新框架。这个框架将各种创意整合起来，避免了碎片化的创新，使团队的创新能力得以最大限度地释放。 在团队协作的舞台上，生成式AI发挥着引人瞩目的整合作用，将各种才智融合为一体，如同交响乐团的指挥家，将不同的音符编织成和谐的音乐。不过，要实现这一壮丽合奏，团队及领导需要采取一系列策略，最大限度地激发AI的整合潜力。   1、团队架构的优化 团队的架构不仅决定工作流程的效率，更是在很大程度上影响着团队的协同合作能力。就像画家用线条为画作勾勒出轮廓，团队架构为组织提供了一个清晰、有序的工作框架。在AI逐渐融入我们工作生态中的这一时代，如何构建和优化团队架构变得尤为关键。 一方面，组织需要对团队成员的分工和角色进行深入审视和调整，确保每个成员都能在最擅长的领域充分发挥优势。只有当每个成员的专业技能和经验都得到最大化的利用，才能形成一个真正高效、多样化和充满活力的协作团体。 例如，健康医疗行业中，随着AI的引入，放射科医生不再仅仅依靠自己的经验解读医学影像，AI能够提供初步分析。但为了确保诊断的准确性，必须有一个结构化的团队——AI负责初步筛查，经验丰富的放射科医生进行最终确认。 另一方面，组织需要明确AI的角色。AI不是一个工具，而是团队中的一个关键成员。在许多创意驱动的团队中，AI可以充当数据驱动的“团队成员”，提供关于用户行为、趋势和竞争对手的实时反馈。与传统的团队成员一样，AI也有独特的“角色”和“职责”。通过明确AI的功能定位，以及如何与其他团队成员协同工作，组织可以确保AI技术得到最佳利用，并与团队成员建立真正的合作关系。   2、领导角色的转型 AI的融入使得团队架构的优化变得尤为关键，这无疑引出了另一层次的讨论：领导角色的转型。在AI技术浪潮中，领导不仅仅要对人进行管理，更要对系统和流程进行引导。在AI融入团队结构过程中，领导的角色也至关重要。 领导者不仅要“管理人”，他们还需要掌握“管理AI”的能力。这并不意味着领导者需要成为AI技术专家，但他们需要理解AI的能力和局限，明确AI在团队中扮演何种角色以及如何与团队成员协同工作。根据报道，超过60%的成功组织表示，其高层领导已经开始定期接受与AI相关的培训和教育，以提高他们的战略决策能力。 领导者的职责正在从传统的“人员管理”向“系统和流程管理”转变。在AI技术与团队协同工作的背景下，领导者需要设计和优化工作流程，确保AI技术与团队成员之间的交互是无缝的、增效的。这意味着领导者需要更加注重团队的整体运作模式，而不是单一任务的完成情况。领导者需要在系统管理转向中注意如下五个关键点。 细化任务分解。为实现AI技术与团队的高效协同，领导者需深入审查组织的业务流程，明确哪些是适合AI处理的重复性、标准化任务，哪些是需要人类专业判断或创意的任务。这种精准的任务分析确保资源最优分配，提升运营效率，同时明确了团队与AI的职责范围。 例如，银行业过去审批贷款一直是人为决策，但现在，很多初步的审查工作都可以通过AI自动完成，人主要处理复杂案例或提供人性化的客户体验。 工作流程自动化。采用自动化工具，如RPA (Robotic Process Automation，机器人流程自动化)，可以将常规、重复性任务交给AI处理，让团队成员能够集中精力处理更复杂、更有价值的任务。同时，借助AI技术，组织可以将一系列常规的、重复性的操作串联起来，从而降低人为错误率并提高生产效率。这种自动化不仅有助于提升生产力，还能确保在关键的商业决策中及时提供准确、实时的数据支持，进而保证商业决策的质量和敏捷性。 实时反馈机制。领导者需建立一个高效的实时反馈机制，确保AI技术应用中出现的偏差或错误得到即时纠正。这不仅有助于提高系统的准确性和可靠性，还可以使组织避免可能的商业风险。通过持续地收集团队的反馈，领导者可以针对性地优化AI算法和工作流程，进一步提高商业决策的质量和速度。 培训和教育。定期组织AI培训和研讨会，确保团队成员了解AI的能力和局限性。当团队成员理解AI如何工作，并且AI能为他们带来效益时，他们更可能欢迎AI并与之有效合作。 建立沟通桥梁。确保团队成员与技术部门之间的良好沟通。技术团队可以提供关于AI工具的技术指导，而团队成员可以提供宝贵的使用反馈，帮助技术部门优化AI工具。沟通的透明度和效率与组织的决策速度和执行力有直接关系。特别是在AI技术与人力资源之间，确保信息流畅无阻，意味着将技术能力与战略目标对齐。沟通桥梁的建立不仅促进了跨部门、跨团队、人机之间的协同效应，还能确保组织利用AI技术带来的洞察迅速进行策略调整和决策。长期下来，这种高效的沟通机制将为组织带来更大的市场敏锐度和竞争优势。 此外，领导者需要展现出更强的战略视野和变革管理能力。在瞬息万变的商业世界中，组织领导者必须确保使用的AI技术始终处于行业前沿。适时更新和优化技术平台不仅确保了组织对外部变化的快速响应能力，而且强化了竞争优势。长期来看，只有那些将技术创新纳入战略核心的组织，才能保持在行业内的领先地位，捕捉到更多的商业机会，并在数字化转型浪潮中占得先机。同时，组织需要不断地进行自我更新和调整。领导者不仅要保持对最新技术趋势的敏锐洞察，还要激发团队的变革意识，引导他们积极应对技术变革带来的挑战和机遇。   3、新生机会的把握 在AI时代，领导者的职责发生了变化，领导者也获得了发展和提升自我的前所未有的机会。领导者可以利用AI如下不同的角色与功能来提高自身的决策能力和团队管理效率。 AI作为决策助手。领导者可以利用AI来分析大量的数据，从中获得有关市场趋势、消费者行为和团队绩效的洞察。 例如，一个AI系统可以分析销售数据、客户反馈和社交媒体评论，进而为领导者提供有关新产品发布的建议或市场进入策略。 AI作为团队管理工具。AI可以对团队成员的工作效率和贡献进行实时跟踪和分析。 例如，AI可以识别那些经常延迟提交工作的团队成员，或者那些在某个特定项目中表现出色的成员。这样，领导者就可以针对性地给予成员反馈、指导或表彰。 AI作为领导者的教练。利用自然语言处理和情感分析技术，AI可以分析领导者与团队成员之间的沟通内容和方式，从而为领导者提供如何更有效地与团队沟通的建议。此外，AI还可以对重要会议、决策点或关键日期进行提醒，确保领导者始终保持最佳状态。 AI为领导者提供风险警示。通过持续监测市场和组织内部的各种信号，AI可以为领导者提供潜在风险的早期警示。 例如，如果某个市场的需求突然下降，或者某个团队成员出现高频的错误，AI可以立即通知领导者，让他们提前制订应对策略。 AI助力于领导者的自我成长。AI可以根据领导者的行为和决策习惯，提供其领导风格的反馈，帮助他们识别自己的优势和需要改进的地方。 例如，AI可以分析一个领导者过去的决策，从中找出成功和失败的模式，从而为领导者提供针对性的建议和培训资源。 4、与智能系统和谐共舞 随着AI技术的普及，现代组织的领导角色正在经历一场颠覆性的变革。领导者不再仅仅是人员的指挥者，必须学会与智能系统和谐共舞。通过AI的实时洞察，决策将变得更为迅速和精准，领导者也将拥有更多持续提升自我的契机。在这个数字化时代，领导者不仅是方向的指引者，更是创新的先锋。“逆水行舟，不进则退”，在AI的浪潮中，只有那些勇于创新和改变的领导者，才能够引领团队走向更加辉煌的未来。
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    2024年06月13日
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    【FESCO】首批“青”字号品牌名单发布，FESCO政务服务部榜上有名 FESCO政务服务团队在北京国管团委面向各所属企业开展的2023-2024年度青年突击队和青年文明号评选活动中，荣获2023-2024年度“北京国管青年文明号”集体称号。   伴随北京市优化营商环境的持续升级，服务型政府建设深入推进，FESCO政务服务团队根据企业战略发展和业务布局需要，于2018年12月组建并快速发展。以“政务服务+人力资源+人工智能”综合解决方案助力推动政府职能转变，为政府培养高质量人才队伍，提高公共服务水平及效率，提升政府服务形象，成为政府可持续信赖的合作伙伴。 近年来，FESCO政务服务团队已承接100余个政务项目，培养输送近3000名政务服务人员，服务覆盖北京市政务服务四级体系和全政府领域，例如北京市政务服务中心、北京城市副中心政务服务中心、北京市12345企业服务平台，西城、东城、丰台、顺义、通州、密云各区级政务服务中心，以及多个专业政务大厅和委办局等。 FESCO政务服务团队以党团建设为引领，通过组织开展主题教育、联学共建等活动，培养出一批批优秀综合窗口团队。团队编制北京市首个聚焦综合窗口人员的地方标准，配合完成全市宣贯工作，为政务服务标准化建设注入强劲动力；持续开展职业技能等级认定工作，推动窗口人员“持证上岗”，为行业职业化发展增添持久活力；协助落实40余项惠企便民改革方案，促进窗口人员获得表扬信近6000封、锦旗近700面，为政府改革举措落地见效提供有效助力。 FESCO政务服务团队用实际行动持续践行“青年文明号”理念，赋予“青年文明号”新的时代内涵，始终坚持“管理一流、服务一流、人才一流、文化一流、效益一流”的宗旨，勇担时代使命、展现青年作为、谱写青春华章。 FESCO作为全国首家人力资源服务机构，40多年来，一直引领着中国人力资源行业的发展，服务于数万家客户，致力于搭建政府与企业之间的桥梁，打通政企沟通“最后一公里” 。运用卓越的“政务服务+人力资源+人工智能”创新赋能模型，全面覆盖政务服务初始、转型、创新各阶段发展需求，将风险应对力、政策把控力、资源整合力、生态领导力凝聚一体，力求成为最可信赖的中国领先政务服务业务的可靠伙伴，促动政务服务高质量发展，助力政府职能全方位提升，打造价值共生的政务服务新生态。
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    2024年05月08日
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    【FESCO】大模型驱动的组织管理创新 在探索人工智能（AI）对组织管理产生的颠覆性影响时，我们必须了解这一领域的最新进展——生成式AI（Generative AI）。与传统AI相比，生成式AI的核心能力是自然语言处理、双向交互能力以及让无数人惊叹的智能涌现能力。这种AI不仅仅是自动化和效率提升的工具，还是知识价值创造的关键因素。在现代社会，尤其是在知识密集型企业中，知识工作者的角色至关重要。随着生成式AI的发展，知识型员工不再是单一的知识源，而是成为AI的合作伙伴，共同推动知识的创造和应用。生成式AI通过深刻的理解能力和创造力，正在对组织管理产生深远的影响。 我们可以观察到，生成式AI的这种能力已经在多个行业中展现出来。 在金融服务业，AI不仅能处理大量的数据分析任务，还能与分析师合作，提供深度洞察，从而提高决策的质量。在医疗领域，AI的应用不限于数据处理，还能与医生共同工作，提高病例分析的准确性和治疗计划的有效性。 这些例子表明，生成式AI正在重新定义知识工作的本质，从而引发组织结构、管理方式乃至企业文化的根本性变革。 管理者需要重新思考组织管理的框架，以适应这一由生成式AI驱动的新时代。本文旨在深入探讨生成式AI的特点，以及它将如何改变组织管理的方方面面（见图1）。 员工能力的重塑 从执行到思考 生成式AI推动组织内部的人力要素发生显著变化，特别是在员工能力和素质模型方面，不仅仅是对现有技能的简单提升，更是彻底颠覆了对员工能力的传统需求。在以往的工作模式中，知识型员工大约将30%的时间用于思考和创新，其余时间则投入到想法的实现上——无论是撰写、策划还是执行，都需要员工具备出色的表达能力和写作能力。随着生成式AI时代的到来，这一时间分配和能力需求正在发生深刻的变革。在AI的帮助下，员工能够在更短的时间内完成任务，这意味着他们可以将更多的时间和精力投入到思考和创新上。员工可以用70%的时间进行深度思考，探索新的想法和创新性解决方案，之后借助AI工具来执行和实现这些想法。这不仅提高了工作效率，而且极大地增强了创新的可能性。 这种转变极大地重塑了对员工能力的要求。除了传统的执行技能外，创新思维、战略规划和深度分析的能力也变得尤为关键。这实际上是一次员工必需技能的彻底洗牌。企业必须重新审视并投资于那些能够激发创新思维和高阶能力的技能培养。 以销售人员为例。在AI未普及之前，一个优秀的销售人员通常需要具备强大的沟通能力、理解力和文字表达能力，以便有效地与客户沟通，理解其需求并提供适当的解决方案。在生成式AI的辅助下，销售人员的核心能力从沟通转向了创意。 销售人员可以通过AI来弥补表达或沟通短板，如使用AI生成客户报告、演示文稿或即时响应客户查询；将更多的时间和精力用于理解市场趋势、制定创新的销售策略或探索新的业务机会，如基于AI作出的客户数据分析和市场趋势预测来设计定制化的营销方案或开发新的客户细分市场。 再以教育工作为例。过去，教师的主要任务是传授知识和监督学习进度；在AI的支持下，知识传授和评估一类的工作可以通过智能系统来实现。现代教育工作者更多地扮演的是学习体验设计师和指导者的角色，他们需要设计富有创造性和互动性的学习体验，同时为学生提供个性化的指导。 为了应对人才管理重塑的挑战，一方面，企业需要提升员工的AI技能。企业可以通过培训和提供相应工具来提升员工利用AI的能力，让员工对AI技术有基本了解，能够将这些技术应用于日常工作中，从而不仅提高工作效率，还能更好地发挥创造性和创新性。另一方面，企业需要构建人才管理与筛选的新逻辑来识别和吸引那些适应AI时代的人才。这不仅涉及对候选人技术、技能的评估，更要评估其对新技术的适应性和学习能力。企业应该开发和应用新的工具和标准，来筛选那些能够在AI驱动的工作环境中茁壮成长的员工。 在人才管理的重塑中，组织管理者面临的挑战是如何平衡AI的高效执行与员工的创新思考。在一个理想的环境中，AI不仅是执行工具，更是激发和扩展员工创造力的伙伴；员工不仅能积极主动探索新思维，更能够利用AI的能力来加速想法的实现。 人才管理的重塑 超级员工的崛起 在生成式AI的时代，可以预见到 “超级员工”的出现。得益于AI的辅助，这类员工能够打破传统工作方式的限制，将创意和技能发挥到极致。这意味着企业需要重思、重塑人才管理的方式。 想象一下，有一个市场策划人员李娜（化名）。在传统的工作情境中，受烦琐过程及时间的限制，她通常一次只能将一两个创意变为现实。但在生成式AI的辅助下，她的工作方式发生了革命性的变化。脑海中涌现出二十个创意，不再是遥不可及的梦想。通过AI辅助的图像生成、自动化视频剪辑和脚本撰写，李娜能够迅速将这些创意转化为具体的营销方案，而且每一个营销方案都充满创新性和吸引力，本来需要数周才能完成的工作在一个下午便完成了。李娜的工作不再只是执行，而是成为了创意和策略的源泉。她的每个创意都有可能实现，从而大大提升了自身的绩效以及对公司的贡献。 程序员张伟（化名）的工作也是如此。构建一个复杂的软件框架，在传统编程环境中可能需要张伟和同伴耗时数月，而在AI的帮助下，极短的时间内就可能完成。张伟成为公司中的“超级程序员”， 头脑中的创新性软件架构和算法，能够迅速转化为代码。他能够处理最复杂的项目，能够独立完成过去需要一整个团队才能完成的项目。借助AI之力，张伟等程序员大大提高了编程的效率，为公司带来前所未有的技术提升。 这些超级员工的出现，不仅提高了工作效率和创造力，还改变了工作的本质。他们摆脱了缓慢工作流程的制约，充分发挥潜力和创造力，不仅提升了工作成果的数量，在质量和创新性上也达到了新高度。这些几乎能独立运作的超级个体，如同一个个“微型公司”，企业应如何应对？以下是几个关键点。 第一，潜力人才的识别和培养。组织需要发展更有效的方法来识别那些具有超级员工潜力的个人。这需要进行更加深入的人才评估，包括技能测试、创意思维评估以及潜力展示。 第二， 激励和保留机制的设计。随着超级员工的价值变得越来越明显，组织需要制定有效的激励和保留策略，以提升关键人才的满意度和忠诚度，包括更灵活的工作安排、更具竞争力的薪酬结构以及个性化的职业发展计划等。比如为超级员工提供公司股份，将他们视为合作伙伴而不仅仅是员工。这样，他们在贡献创新和业绩的同时，也能分享公司的增长和成功。 第三，灵活的工作安排和自主权。超级员工通常能够高效工作，因此，提供灵活的工作时间和地点，以及更大的工作自主权，可以大大提升他们的满意度和效率。这种自主性的授予是对他们能力的认可，同时也促进了创新和创造力的发展。 第四，组织结构的调整。超级员工的出现要求组织重新考虑其结构。更扁平化的组织架构、更多的跨部门合作，以及更加灵活的项目管理方法，更有利于快速创新和决策，同时也能更好地支持具有高度自主性和创新能力的员工。 第五，文化和工作环境的改变。为了支持超级员工的工作，需要构建强调创新、灵活性和快速适应变化的组织文化，以及支持协作、创意交流和技术创新的工作环境。 第六，伦理和公平性的考量。组织需要考虑由于技术加持带来的能力差异，要思考如何保持公平性，避免内部分裂。 组织定位的重塑 效率与创新 生成式AI时代，是一个关于组织如何利用先进技术重新定位的时代，进一步说，是一个组织重新定义业务目标和发展路径的时代。重新定义业务目标和发展路径，需要转变传统的效率、成本思维模式，注重创新和业务扩展；不应局限于追求用更少的人力完成更多工作，而应思考如何利用现有资源和生成式AI的潜力实现更广泛的业务目标。 在企业不断寻求新的市场机会、开发新产品、重新定义与客户互动方式的过程中，生成式AI扮演的角色不仅是工作效率的提升者，更是创新的助推器。它提供的数据洞察和创新支持能够帮助企业突破传统思维的局限，探索前所未有的可能性。企业需要在人才和技术上进行适当投资。至关重要的绝不仅仅是AI技术，还有员工对AI技术的理解和应用能力、员工的创造性思维和主动性。对人才的投资，能够帮助企业更好地适应快速变化的技术环境，并从中获益。 因此，面对生成式AI时代的挑战，组织需要平衡效率与创新的关系。这不仅仅是技术的应用，更是战略思维和文化的变革。通过这一变革，组织不仅能提高效率、降低成本，还能探索新的业务机会和增长途径，最终获得长远发展和卓越成就。 组织结构的重塑 幅度与扁平化 生成式AI的引入，不仅能提升个体员工能力和创新潜力，也能在组织层面引发变革。这些变革不仅仅局限于提升现有流程的效率，更重要的是为重塑组织的管理逻辑和方法提供了新的可能性，尤其是在组织结构和领导层面上。其中一个核心问题是管理幅度（Span of Control）和组织扁平化之间的关系。 在传统组织结构中，随着企业规模的扩大，领导者面临的管理挑战也日益增加。一方面，由于领导者触及和处理的信息量有限，常常出现上下层之间的沟通脱节，基层员工的反馈和创意难以及时传达到决策层。另一方面，传统的信息传递依赖于层级结构和主观报告，如文档、会议记录和演示文稿等，这不仅会导致信息的丢失，甚至可能出现信息的系统性扭曲。因此，管理幅度的扩大往往导致管理复杂性的增加以及决策效率的降低。 生成式AI的应用，尤其是AI助手的出现，为既有的挑战提供了新的解决方案。AI助手可以准确记录、梳理甚至分析会议内容，确保核心信息无障碍地传达至各个决策层级。 例如，借助AI助手，高层管理者可以同时关注基层各个重要会议的动态，并从中提取关键信息来辅助决策。员工在内部讨论群中的激烈讨论通常很难被上层领导知晓，AI助手能够有效捕捉日常讨论中的关键点并传递给相应的人，从而使得跨部门、跨层级的信息传递成为可能。 此外，AI助手还能帮助领导者识别潜在的问题和机会。通过分析员工的交流模式和内容，领导者可以更好地掌握团队动态，洞察工作中的挑战和潜在的创新点，从而更加精准地制定策略，优化管理方法，提高组织效率。 AI时代的组织重塑对中层管理者提出了新的挑战。过去，中层管理者主要承担信息传递的角色，在上传下达、协调不同层级的沟通中起到了不可或缺的作用，是在管理幅度与组织扁平化之间寻求平衡的关键。AI技术的介入，特别是AI助手的应用，有望解决扁平化和管理幅度之间的内在矛盾，高层领导能够更直接地接触和管理更多员工。因此，中层管理者需要重塑自身的角色和价值。 信息传递任务逐渐由AI技术部门接管后，中层管理者的工作重点应从简单的信息上传下达转变为团队激励、成员培养和创新引导，应成为推动团队合作、促进成员发展和激发创新思维的关键力量。此外，中层管理者还需要在协调和整合AI技术与团队工作之间发挥重要作用，成为技术应用的先驱者，引导团队有效利用AI工具提高工作效率和质量。同时，中层管理者还需要关注团队成员对AI技术的适应性和使用状况，确保技术应用与团队的工作目标和文化相匹配。 中层管理者还应成为组织内部变革的促进者，在AI带来的变革中，引领团队适应新的工作模式，同时在组织内部促进对新技术和新方法的接受。这要求中层管理者具备较强的技术理解能力以及人员管理能力。 组织文化的重塑 可视化与变革 生成式AI也对组织文化产生了深刻影响。组织文化一直被视为企业的软实力，在生成式AI的辅助下，组织文化变得更加具体，可视化，并且可以被更有效地引导和塑造。 生成式AI，尤其是用于记录会议和分析人际交流的AI助手，为组织文化的可视化提供了强大工具。这些技术能够分析会议记录、邮件交流甚至是员工社交媒体上的互动，从而揭示出组织内部实际的沟通模式和行为规范。 例如，通过分析不同团队的会议记录，AI可以揭示出团队内的沟通是否真的开放和平等，是否存在某种程度的一言堂或权威主义。借助AI技术，管理层不仅能够了解到企业文化的实际状态，还能够与目标进行对比，看看实际文化是否与理想文化相符合。文化的可视化让企业能够更准确地把握和调整组织文化。 一旦组织文化变得可视化了，AI就可以在人的指引下助力文化变革。 例如，如果分析发现某个部门的沟通模式与公司倡导的开放和协作文化不符，管理层可以利用这些洞察来设计特定的干预措施，如组织培训、开展团队建设活动或优化沟通流程等。AI还可以在日常工作中提供实时反馈，帮助员工调整行为和沟通方式，以更好地符合组织文化。 例如，智能分析工具能够在员工撰写邮件或准备会议时给予即时的建议和反馈，使他们更有效地沟通和协作。 此外，AI还可以用于监测和加强积极文化实践——设定特定的文化指标，通过AI来追踪指标变化，从而评估文化塑造措施的效果，甚至在一定程度上预测未来可能的文化趋势。   组织能力的重塑 场景识别与知识积累 在AI时代，企业面临着整个组织能力的全面重塑，这要求企业重新思考和提升自身的核心能力。企业获取核心竞争力的关键在于理解和利用AI 智能涌现的潜能。 生成式AI的智能涌现正在产生广泛且深远的影响，可以带来新的业务模式、改进现有工作流程，甚至完全改变与客户的互动方式。 例如，AI可以帮助企业在市场分析、客户服务、产品开发等多个方面实现突破性改进。但要利用好智能涌现的潜能，企业需要具备敏锐识别能力，能够识别出最适合引入AI技术的场景，即要能准确判断出哪些业务流程、管理环节或市场机遇中应用AI将带来最大的回报。这需要企业对自身业务流程有深入理解，对AI技术的潜能和应用有清晰认识。 例如，一个制造企业能识别出生产线的自动化监控是引入AI的理想场景，零售商发现通过AI增强的客户数据分析能够显著提升市场策略的效用。为了培养这种场景识别能力，企业可以设立专门的团队或小组专注于探索AI的应用潜能。这些团队可以对企业的不同业务领域进行深入分析，识别出最有潜能的AI应用场景。 精准识别应用AI的最佳场景后，企业还需要将AI技术与自身独有的行业知识和专业技能相结合。企业通过深入理解自身的业务流程和市场需求，可以有效地将AI技术与专有知识相融合，创造出更为精准和高效的解决方案。 例如，企业可以利用其在特定领域的专业知识来优化AI模型，使其更加符合行业特定需求。这种结合不仅能够提高AI应用的效率和准确性，也能使企业在竞争中获得独特优势。因此，企业的知识积累和专有技能在AI时代变得尤为宝贵。 AI技术的核心在于数据和知识的积累，尤其是对专业语料库的构建和应用。那些拥有丰富行业知识的企业所独有的知识库成为构建高效AI模型的关键资源。专业知识可以用于训练AI，使之能够更好地服务于特定的业务需求和场景。 例如，金融服务企业的专业知识训练出的AI模型可以提供精准的市场分析和投资策略。在技术日益普及的今天，拥有专业知识将使企业在运用AI时占据有利地位，不仅能提升AI的应用效果，也能促进企业创新产品和服务的开发，从而在市场中脱颖而出。 为了最大化这种独特知识的价值，企业需要采取策略来有效地积累和应用这些知识，包括投资于知识管理系统，鼓励员工分享和记录他们的专业知识等。 组织变革的重塑 AI融合与自下而上 过去，企业数字化常常被视为一个自上而下的流程转变，涉及高成本和大规模IT资源投入。这个过程往往需要企业彻底梳理并改变业务流程，对许多企业来说是一个缓慢且昂贵的过程。AI融合与这种传统的数字化过程有本质的不同。AI具有灵活性、低成本、入门门槛较低等特点，这使得企业可以逐步实施，而不必一开始就进行大规模系统重构。AI融合采取的是一种更灵活的、成本可控的、自下而上的途径，具体体现在两个方面。 第一，低成本的个人化应用。企业可以为每个员工提供AI工具如生成式AI助手，以提高其工作效率。这种做法的成本相对较低，但潜在的回报却非常高。如果每个员工的工作效率提高20%到30%，整体的投资回报率将会非常可观。 第二，场景化的应用。AI可以在特定的工作场景中发挥作用，如软件开发、销售或客户服务，软件工程师可以使用AI编程助手提高编码效率，销售人员可以利用AI生成个性化的客户解决方案。这种场景化的应用可以迅速带来明显的效果。 本文深入分析了生成式AI特别是大模型技术对组织管理带来的革命性影响。AI正在深刻地影响着组织管理的每一个层面。企业不仅要面对技术带来的挑战，还需要抓住由此产生的机遇，主动适应和利用这些变革。 能否在这个AI驱动的新时代中脱颖而出，取决于企业如何提升和适应AI能力，如何重新定义员工角色，以及如何创新组织管理模式。通过不断学习和创新，企业可以更好地利用AI技术，推动组织朝着更高效、更灵活、更创新的方向发展。在未来，那些能够有效整合AI技术的企业将引领行业变革，开创新的发展篇章。无论是高科技企业，还是传统小型企业，都可以在生成式AI时代大有所为。
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    2024年04月24日
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    【 FESCO】北京国际人力参加人民网“新质生产力”金台圆桌研讨会 当前，发展新质生产力已是推动高质量发展的内在要求和重要着力点。今后，如何以科技创新为引领，从实际出发，因地制宜地统筹推进传统产业升级、新兴产业壮大、未来产业培育等重点工作，以新质生产力为中国式现代化建设注入强大动力？对此，人民网财经研究院近日召开“发展新质生产力，扎实推进高质量发展”金台圆桌研讨会，邀请相关领域的政产学研代表共同为如何打通束缚新质生产力发展的堵点卡点，促进经济的可持续发展建言献策。北京国际人力资本集团股份有限公司（简称北京国际人力，英文FESCO Group）董事、总经理郝杰在发言中强调创新型、复合型、数字化人才在生产力提质增效与人才链创新发展中的核心地位，并指出创新激励机制、提升人才效能，才能释放新质生产力潜力。 在研讨会上，北京国际人力董事、总经理郝杰表示：人才作为创造者和使用者，是新质生产力形成和发展过程中最活跃、最具决定性意义的能动主体。激发人才创新活力，深化人才与其他生产要素高效协同，能够从根本上推动产业创新，促进新质生产力发展。 一是要以人才链为核心，通过数字化人才服务平台推动四链融合，实现生产要素高效协同。 二是要以产学研合作为抓手，推动教育、科技、人才三位一体深度融合，赋能产业高质量发展。 三是要构建全面综合创新激励机制，持续激发人才与经营主体创新活力。 FESCO一直以来也在积极发挥自身能力优势，借助多年来积累的客户资源和市场经验，在激发各类人才与组织创新活力、促进新质生产力发展方面做出了很多努力。 一是以专业服务赋能人力资源效率提升。FESCO围绕战略新兴产业及未来产业发展需求，提供人力资源管理全流程服务，以专业、高效的服务质量，全面推动我国人力资源利用效率提升。 二是链接人力资源服务生态资源赋能组织发展。FESCO积极探索产学研合作，与高校教授、研究机构专家合作，将先进的专业管理经验与理论知识，转化为赋能组织发展的基础能力；并通过产教融合，赋能科技产业人才打造，强化人才质量。 三是积极服务创新孵化平台与产业园区。通过向创新孵化平台、各类产业园区导入专业人力资源服务，赋能不同发展阶段的科创企业，强化其组织能力、降低发展风险。 四是打造行业交流平台，深化战略性新兴产业人才交流沟通。FESCO围绕智能芯片、新能源汽车、人工智能、生物医疗等领域，定期举办专业学习和沙龙活动，为各领域企业提供高质量的交流平台。 习近平总书记在主持中共中央政治局第十一次集体学习时强调，为发展新质生产力、推动高质量发展培养急需人才。FESCO未来也将持续加大在我国高质量发展过程中急需人才的培育与服务投入，扩大人才规模、激发人才创新活力，为我国新质生产力发展做出积极贡献！ ■■■■ 北京外企 FESCO是中国第一家人力资源服务机构，也是目前中国体量最大的综合性人力服务企业之一，服务于数万家客户和数百万中外人才。作为中国人力资源服务行业领军企业，FESCO致力于为社会实现人才市场高效配置，为企业提升人力资本商业价值，为员工提供幸福职场生活体验，成为最可信赖的全球人力资源服务伙伴。
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    2024年04月11日
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    【FESCO】中国职业经理人协会莅临FESCO考察调研 3月19日上午，中国职业经理人协会领导一行莅临北京外企人力资源服务有限公司（简称FESCO）开展调研。中国职业经理人协会会长、原国家人事部党组成员、办公厅主任、安徽省人民政府原副省长、省人大常委会原副主任文海英，原中央直属机关工委副书记、十三届全国政协委员、社会和法制委员会委员段余应，中国光大集团股份公司原党委副书记、监事长朱洪波，中国职业经理人协会副会长兼秘书长、人力资源和社会保障部全国人才流动中心原副主任陈军，人力资源和社会保障部规划财务司原副司长、机关服务中心原党委书记李刚，中国职业经理人协会副会长孙超，中国职业经理人协会国际交流合作部副部长古斯特出席会议。FESCO董事、总经理郝杰，FESCO副总经理程金刚等陪同调研。 会上，FESCO对中国职业经理人协会领导的到来表示热烈欢迎，并介绍了公司的发展历程、发展战略和企业价值观，以及根据客户需求而不断优化创新的产品服务体系，同时针对各位领导提出的问题进行了详细解答。中国职业经理人协会领导对FESCO取得的一系列发展成绩给予了充分肯定，并希望双方结合协会一体两翼的工作思路深化合作，建立中国职业经理人队伍，完善中国职业经理人理论体系，完善中国职业经理人市场服务体系。在国际标准引进与推广方面，着力拓展合作范围、内容和深度。同时，立足京津冀一体化，围绕区域人力资源开发、人才就业创业、职业经理人市场建设、人力资源管理标准化等方面实现优势互补、强强联合。 未来，职业经理人是“新质生产力”的发展主体，也是人才队伍中不可或缺的关键要素，FESCO将积极参与到中国职业经理人的建设当中，通过资源共享、技术交流、市场拓展提供全方位的支持保障，营造更加良好的人才发展环境，打造有价值的智慧人力服务生态。双方均表示，未来合作前景广阔，将聚焦市场化职业经理人这一重要议题，建立更加密切的合作伙伴关系，共同推动中国人力资源服务行业的国际化与专业化发展。 北京外企 FESCO是中国第一家人力资源服务机构，也是目前中国体量最大的综合性人力服务企业之一，服务于数万家客户和数百万中外人才。作为中国人力资源服务行业领军企业，FESCO致力于为社会实现人才市场高效配置，为企业提升人力资本商业价值，为员工提供幸福职场生活体验，成为最可信赖的全球人力资源服务伙伴。
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    2024年03月25日
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    【FESCO】思维模型: 让你行动起来的“界限思维” 很多人在做决定时，都会遇到难以决策、动不起来的困扰。比如：“这份工作我还要继续做下去吗？”、“我俩的关系还要继续保持下去吗？”等等。于是，就陷入了旷日持久的纠结。这种纠结，很大程度是来自于对自己的了解太过浅薄，所以不知道自己想要的是什么，以及自己适合什么。当然，也可能来自于总是想要一个正确/完美/不后悔决定的渴望。这时，我们的行动力就会受到严重的干扰和阻滞。 怎么办？ 在这里，我为大家提供一种思考方法，可以在一定程度上解决难以决策、动不起来的困扰，我称之为“界限思维”。 什么是“界限思维”？ 它说的是：在想事情、做事情的过程中通过主动设置界限来帮自己想清楚、动起来的思维方式。 这里所说的界限包括： 1、时间界限 2、空间界限 3、因素界限 1、时间界限什么样的时间界限能帮我们更快的想清楚、动起来呢？在这里，我为大家提供了两类非常有效的“时间界限”。■  最后期限 “这件事我还要继续做下去吗？""这份工作我还要继续干吗？"如果你一直沉浸在这类思考中，就会非常纠结，始终做不出决定。这时，你该怎么办呢？这时，你要做的是：给自己设定一个最后期限。 比如，一年之后，如果还未达到XXXX的标准，那么我就不做了。比如，一年后，如果转化率要还是没有达到X%，那么我就放弃这一渠道。这种给自己设置最后期限的思考方法，能帮助我们从“要还是不要”的内耗中解脱出来，从而回到当下的行动中。因为，当你脑子里充斥着“要还是不要”的时候，你是没法把事做好的。而这就会导致两个你不想要的结果：持续内耗、事情做不成。 与此同时，很多人对事情的思考一直带有非常多的想象成分，于是就更是无法做出与客观事实相匹配的决策。 这时，首先需要做的是：把想象的泡沫挤出来。 怎么挤呢？ 它需要我们对现实有足够的、充分的了解，而这种了解当然不能来自于我们头脑的想象，而应来自于我们真刀真枪的实干。 所以，首先要动起来，而不是继续沉浸在“要还是不要”中思索。 这时你会发现，随着行动你对事情越来越了解，这种了解远远超出了你之前头脑的想象。 然后，你发现，自己当初看到的问题可能并不是真问题，而只是自己想象出来的问题。 随着你的行动与投入，两种可能的结果得以呈现：第一种是事做成了，那么关于“要还是不要”这个问题，你自然就有答案了。第二种是事最终没成，但是因为你投入过了，所以你也并不觉得有要遗憾和后悔的地方。   专属时间我有一个朋友，一直苦恼于无法把100%的时间都放在自己的事业上，因为他的好奇心很强，所以总是会被别的事情吸引。他觉得自己不够专注，觉得自己注意力被吸引是有问题的，自己得专注才行，于是他来找我。其实，如果他真这么做了才是有问题的。因为好奇心是他的内在需要，如果刻意压制自己的好奇心，就等于是压制了自己的内在需要。而对自己内在需要的压制，必然会带来痛苦，以及其他意想不到的反弹。 怎么办呢？ 我的方法是，用界限思考的方法来管理自己的好奇心，并获得自己想要的专注。 比如：他可以每天花一个小时专门让自己跟随自己的好奇心走，去哪儿都可以。或者，每周拿出一天或两天时间专门留给自己的好奇心。然后，把其他时间都留给自己想要专注去做的事情。注意，在这里，我所做的并不是让专注有界限，而是让好奇的需求有界限。因为，只有当他的好奇心被满足时，只有当他的内在需求被满足时，他才能够让自己回到正在做的事情上，不然他就会在心里一直惦记着。这种设定界限的方法，就是对自己的一种允许，同时也是对自己内在需要的认可与满足。 对自己内在需要的满足，就像是对自己食欲的满足，只有吃饱了饭才会有力气干活。否则，就会成为一个总在责备自己怎么不干活，却不知道自己是因为没有吃饱饭才缺乏力气的人。 2、空间界限对于“这件事我还要继续做下去吗？这份工作我还要继续干吗？”这类问题。有的人，即便设置了时间界限，还是会忍不住去思考、纠结和内耗这个问题。这时，请不要批评自己，因为自我批判反而会制造出更多的问题。 相反，你可以做的是，通过设置空间界限来应对。 比如，只有当你坐在公司楼下咖啡厅喝咖啡的时候才去思考这个问题，其他时间则不去思考它。公司楼下的咖啡厅就是一个空间界限，允许自己去思考去纠结，只不过是让自己在专门的空间中去思考去纠结。这样一来，我们就能让对某个问题的思考和纠结仅仅留在那个空间里，当回到办公室，回到家里时，就可以用其它的状态去面对工作和生活。此外，空间界限还可以与时间界限中的“专属时间”联合在一起使用。 比如，仅仅只在中午吃饭的半个小时里，在餐厅思考“这件事我还要继续做下去吗？这份工作我还要继续干吗？”这类问题。等过了这个专门的时间，过了这个专门的空间，你就可以提醒自己要停下来了。 3、因素界限“我是选择这份工作，还是选择那份工作？”、“我是选择这个对象，还是选择那个对象？”当人们有很多选项时，往往就会落入纠结，比来比去，最终还是选不出来。事实上，越是高层次的选择，越是事关重大的选择，就越是离不开你平日里对于自我的探索和认知。但可惜的是，现代人都忙于工作照顾家庭，或是学知识学技能，于是便忽视了最底层、也是最重要的自我探索和认知。与此同时，需要你做出决定的时间往往非常紧迫，你需要快速做出决定和选择，因为工作邀约不等人，而对象也不等人。 那么，你又该如何在缺乏自我认知的基础上，做出紧急急迫的决定和选择呢？ 这时，你可以使用“因素界限”的思考方法。 因素界限意味着，你不需要选择满足所有因素的那个选项，而是选择只满足两个因素的那个选项就可以了。 比如，在选择工作时，你最看重领导的个人魅力和工资，那么满足这两点的你就选，其它什么行业发展，工作内容的因素，你就不去考虑了。这时，你就不得不去找出对你来说最重要最核心的几项因素，并且只将思考限定在这几项之中，从而避免决策完美化的倾向，避免陷入“既要，又要，还要”的无限纠结中。这是一个很简单的方法，虽然它不是最好的方式，但是它却能解决你在对自己认知不够清晰，同时又着急着想要做决定的时候。因素界限思考法，还有一种使用方法 - 在你面前的各种选项中，如果有一个选项包含了你最想要的因素，同时又没有包含你最讨厌的因素，那你也可以考虑选它。 比如：你需要在比较短的时间内，做出一个去哪个城市定居的选择。这时，你知道自己最想要的一个因素是在这个城市里能够获得很多的发展机会，同时你最不想要的是，这个城市的冬天很冷。根据这个你最想要的因素，以及最不想要的因素，你最终可能会选择深圳。 最后，如果你现在有正在纠结的决定，或者其它在纠结的问题，我建议可以用文章里教你的方法，试验一个星期看看，体会一下。当然，如果从长远计，如果从能够带来更好的决策和选择的角度来看，我更建议你投入更多的时间、精力、金钱去做深入全面的自我探索与认知。本文提供的方法，与通过自我探索与认知做出决策和选择的方法，一个是救急，一个是系统性的解决根因。
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    2024年03月14日
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    【FESCO】量身定制 温暖守护｜工惠通打造“指尖上的工会服务” 目前，建设数字工会，推动工会组织数字化创新发展受到全国总工会及各级工会组织的高度重视。FESCO作为一家具有40余年人力资源服务经验的国有企业，推出工惠通智慧工会服务平台，通过深度研读工会政策法规及相关文件精神，为广大会员提供合法合规，专业便捷的工会全领域解决方案，为企业定制并搭建个性化工会服务。 根据中国工会十八大审议并通过的《中国工会章程（修正案）》，“全心全意为基层、为职工服务，构建智慧工会，增强基层工会的吸引力凝聚力战斗力，把工会组织建设得更加充满活力、更加坚强有力，成为深受职工群众信赖的学习型、服务型、创新型‘职工之家’。”工惠通平台作为智慧工会服务的引领者，为广大工会组织和会员提供合规、专业、丰富、便捷的工会综合解决方案，目前服务1200余家工会组织，服务涵盖系统平台、工会咨询、慰问祝福、活动组织、会议培训，以及工会事务代理等，通过线下服务与线上系统形成闭环，全面提升组织管理效能和工会会员体验。 01、工会工作怎样才能更简单更高效？ 某大型保险公司于2007年成立工会以来，一直处于传统的运作模式，公司职工数量较多，分布范围较广，共涉及18个省市，给工会管理工作带来诸多不便。因此在发挥工会组织效能方面显得有些力不从心，尤其是对于发放慰问产品的流程、合规性以及经费使用等方面更是难以把控。此外，由于该保险公司之前的工会活动都是由各分工会自行举办，不但给各方组织者带来了诸多考验，起到的效果也收获甚微。 基于这些问题，该保险公司通过与工惠通进行咨询沟通，决定引入工惠通智慧服务平台，通过平台不仅可以连接全国各地的办公室，为企业进行活动组织、年节慰问、新闻宣传等工作，还减轻了企业工会委员的工作压力，让他们可以有更多的时间投入到创新性的工作之中，同时也可以帮助企业管理固有的供应商，减少工会委员们的沟通成本。与此同时，一些节庆活动的举办也可以基于工惠通平台，通过线上线下相结合的方式进行。“六一”节日期间，该保险公司在平台上就举行了一场别开生面的“六一”活动，不但让全国各地的工会会员都参与到活动之中，还拉近了职工间的距离，打破了各地方机构间原有的壁垒限制，让大家在云端相聚，整个活动有着极强的代入感，给企业职工带来了创新性的服务体验。 除此以外，工惠通为企业工会组织带来的便利还有很多，不仅为工会组织提供了全领域、多平台的一站式服务，还打造了线上线下相互促进、有机融合的新格局，为工会委员们提供了更便捷的管理渠道、更高效的工作体验，使企业工会工作更省时、省力、省心。 02、工惠通精细化服务如何提升职工感知力？ 据了解，目前很多企业的工会委员都是在自己的本职工作之余兼职从事工会工作，一些精细化的工作无暇顾及，而且缺乏有效的数据统计及反馈机制；基于线下活动组织的繁琐流程，很多企业的工会组织也没有太多精力投入其中，这就会导致工会组织与职工之间缺乏沟通交流的有效方式；并且随着数字化时代的到来，很多工会工作需要有更创新的形式呈现，但部分企业则在这方面缺乏资源与渠道。 基于某金融机构工会活动组织方面的现实情况，工惠通前期沟通了解到该企业工会成立已久，一直承担着发放慰问品的角色，没有更好地发挥连接职工、激活职工的职能，针对这一系列问题，工惠通根据该企业实际情况及职工构成情况、职工兴趣偏好等为其确定产品，量身定制工惠通系列服务，并在“三八”妇女节前上线试用，受到企业及职工们的一致好评。自该金融机构引入工惠通之后，不但让工会干事们有更多时间精力去做一些创新性的工作，原来需要5-6天才能完成的工作，现在仅需一分钟就能解决，流程更加优化，同时也减少了资源浪费，让职工的体验更有趣、更便捷，满意度得以提升。工惠通依托平台数据沉淀，通过整合企业资源形成职工画像，并根据不同年龄及个人不同的兴趣偏好，提供更精细化的服务，比如阅读活动、健身活动等。工惠通可以为企业提供一个更加优化的资源渠道，助力企业工会组织的职能发挥更高效，同时通过组织在线、沟通在线和协同在线，实现会员与会员，会员与组织，组织与组织的数字化管理，激发工会创造力与活力。 03、助力工会服务全覆盖、全天候、零距离 通过提供实现一站式综合解决方案，工惠通助力工会组织实现管理100%、会员100%全覆盖。在推进工会新媒体建设方面，有效提高了工会宣传的及时性和互动性，以工会实际需求为导向，提供定制化服务。 在某事业单位引入工惠通之后，一个完善的媒体矩阵即植入该企业内部管理之中，包括活动的组织策划、后期宣传、活动资料存档全部由工惠通平台来完成，令整个活动流程更加圆满且有意义。 更有企业在引入工惠通一个月之后就发来感谢信，因为在这一个月内，工惠通为其定制的7个服务项目成功上线，为合作打下了坚实的基础。该企业工会主席给予了工惠通高度评价：高效、专业、能力强。职工在体验之后也连连称赞，发出“工会威武”的呼声。 工惠通通过全力打造工会管理系统，令管理事务的时间效率提高90%；通过讲堂直播间、云课堂、云活动、朗诵比赛、在线展示和投票等提高职工素质水平；通过清晰的会员画像及可视化解码会员需求，强化工会数据分析能力。作为工会数字化服务的引领者，FESCO工惠通将继续服务更多工会组织，助力工会工作者创新实践，为智慧工会建设不遗余力，努力打造工会领域全面融合的生态体系。 智慧工会服务 作为智慧工会服务的引领者，FESCO工惠通深度整合市场优质资源，为客户提供合规、专业、丰富、便捷的工会综合解决方案，包含系统平台、工会咨询、慰问祝福、活动组织、会议培训以及工会人员外包。通过线下服务与线上系统形成闭环，全面提升会员满意度和工会管理效能。
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    2024年02月26日
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    北京人力FESCO发布2023财年业绩预告：实现显著转型与增长 北京人力FESCO2023年的详细财报总结如下： 财务表现：公司实现显著转型，归属于上市公司股东的净利润预计在4.63亿至5.54亿元之间，扣除非经常性损益的净利润预计在2.27亿至2.72亿元之间。 资产重组影响：此次改善的重要因素是收购北京外企人力资源服务有限公司，这一收购使公司主营业务转向综合人力资源服务，从而提升了资产规模和盈利能力。 运营策略：公司专注于满足多样化客户需求，强化专业外包能力，改善产品体系，提升服务效率。 资产管理：处置和保留资产的表现对财务结果产生了重要影响。 北京人力2023年的业绩预告显示，该公司在过去的一年中实现了显著的财务转型和增长。据估计，归属于上市公司股东的净利润达到了4.63亿至5.54亿元之间，与上一财年相比，公司从2.15亿的净亏损实现了扭亏为盈。 这一成就的背后，是一系列重大的战略决策和操作。公司通过收购北京外企人力资源服务有限公司，实现了重要的资产重组。这不仅改变了公司的主营业务方向，转向综合人力资源服务，也大幅提升了公司的资产规模和盈利能力。 在运营策略上，北京人力专注于多元化客户需求，加强专业外包能力，改善产品体系，提升服务效率。公司的这些策略显然取得了良好的效果，不仅在财务上实现了显著的增长，同时也在市场上获得了更广泛的认可。 扣除非经常性损益的净利润预计在2.27亿至2.72亿元之间。这一数据进一步凸显了公司在常规业务方面的稳健表现。处置和保留资产的管理也对公司的财务结果产生了显著影响。 总体来看，北京人力在2023年的表现卓越，不仅在财务上实现了从亏损到盈利的转变，同时也在业务和战略层面取得了重大突破。展望未来，公司将继续深化其在人力资源服务领域的专业能力，以期在竞争日益激烈的市场环境中保持领先地位。
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    2024年01月27日
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    北京外企与奇安信集团签署战略合作协议 1月5日，北京国际人力资本集团股份有限公司（简称“北京人力”）下属北京外企人力资源服务有限公司（简称“北京外企”）与奇安信集团签署了战略合作协议。双方将立足数字化、智能化服务与人力资源服务，开展业务创新合作，打造双赢和可持续发展的新型战略合作伙伴关系。北京人力董事、总经理郝杰和奇安信集团董事长齐向东出席了签约仪式。 ▲签约仪式 北京外企与奇安信已有多年的合作基础，此次战略合作将聚焦人力资源服务、软件与数字技术服务、数字化运营服务、教育培训、出海服务、智能企服等业务，充分发挥双方在各自领域的行业生态、技术服务等方面优势，共同拓展数字化、智能化服务与人力资源服务的新模式，携手面向企业客户提供数字化创新服务。 在签约仪式上，北京人力董事、总经理郝杰表示，奇安信自创立起就一直与北京外企合作，双方有着深厚的感情。近年来，奇安信为国家、企业、员工构建安全的网络空间，取得了长足的发展。同时，北京外企充分发挥自身的专长，为奇安信提供一站式、全流程的人力资源服务解决方案，支持其在全国的业务拓展。此次战略合作是新的起点，双方将共同努力以远见成就未见，达成新的高峰。 奇安信集团董事长齐向东高度肯定了北京外企多年来为奇安信提供的专业服务和支持。希望未来双方能发挥各自能力和资源优势，共同打造创新人才培养体系和客户服务方案。同时，奇安信也将发挥技术优势，为北京外企的数字化转型提供助力。 ▲北京人力董事、总经理郝杰一行参观奇安信 北京人力董事、总经理郝杰一行还参观了奇安信网络安全保障指挥中心、奇安信安全中心展厅、工控实验室等地，深入了解了奇安信在网络安全领域的科研创新能力和市场影响力。 此次战略签约是北京外企和奇安信合作历程中的重要里程碑，标志着双方的合作将进入一个新的阶段。未来，双方将不断探索数字化业务创新合作，共同推动企业高质量可持续发展。 ■■■■ 北京外企 FESCO是中国第一家人力资源服务机构，也是目前中国体量最大的综合性人力服务企业之一，服务于数万家客户和数百万中外人才。作为中国人力资源服务行业领军企业，FESCO致力于为社会实现人才市场高效配置，为企业提升人力资本商业价值，为员工提供幸福职场生活体验，成为最可信赖的全球人力资源服务伙伴。
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    2024年01月08日
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