打造多元化职场:人才管理系统在多元化、公平性和包容性战略计划中的关键作用在当今全球化和相互联系的世界中,多样性、公平性和包容性 (DEI) 已成为组织成功的关键组成部分。公司越来越认识到多元化的员工队伍、公平的做法和包容性文化在推动创新、绩效和员工满意度方面的价值。人才管理系统在这些 DEI 计划中发挥着关键作用,提供先进的工具和分析来衡量、监控和增强 DEI 结果。
了解人才管理系统
人才管理系统是集成的软件平台,旨在管理人力资源的各个方面,包括招聘、入职、绩效管理、学习和发展、继任计划和薪酬。人才管理系统可帮助组织简化 HR 流程,提高数据准确性,并通过高级分析提供战略见解。人才管理系统的关键组成部分
招聘和入职:人才管理系统通过自动化职位发布、候选人跟踪和入职程序来促进招聘过程,确保新员工的顺利过渡。
绩效管理:人才管理系统通过目标设定、绩效评估和反馈机制实现持续的绩效监控。
学习与发展:人才管理系统通过提供培训计划、在线学习模块和职业发展规划来支持员工发展。
继任计划:人才管理系统有助于在组织内识别和培养未来的领导者。
薪酬管理:人才管理系统通过数据驱动的薪酬基准和激励计划,确保公平公正的薪酬实践。
将 DEI 集成到人才管理系统中
将多元化、公平性和包容性 (DEI) 整合到人才管理系统(Talent Management System)中是旨在营造更具包容性、公平性和多元化工作场所的组织的一项关键战略。这种整合确保了 DEI 原则不仅仅是理论上的,而是积极地融入到人才管理的各个方面,从招聘和入职到绩效管理和继任计划。
定义 DEI 目标和指标
将 DEI 整合到人才管理系统中的第一步是建立明确的 DEI 目标和指标。这些应该与组织的总体使命、价值观和战略目标保持一致。例如,目标可能包括增加代表性不足的群体在领导职位上的代表性、实现薪酬平等或提高整个劳动力的文化能力。指标应该是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的 (SMART),为跟踪进展和问责制提供一个明确的框架。
审核现有人才管理系统以进行 DEI 整合
对现有的人才管理系统进行彻底的审计对于确定整合 DEI 的差距和机会至关重要。这包括审查当前的招聘实践、绩效评估、培训计划和继任计划流程,以确保它们促进多样性和包容性,并且没有偏见。审计还应评估所有员工(包括残障员工)对人才管理系统界面的可访问性。
在招聘中纳入 DEI 标准
招聘是 DEI 整合可以产生重大影响的一个基本领域。人才管理系统可以促进盲目的招聘过程,从申请中删除识别信息,从而减少无意识的偏见。应审查和制定职位描述和标准,以吸引多样化的候选人库。此外,使用人才管理系统分析,组织可以跟踪申请人库的多样性,并确定招聘过程中可能出现偏见的阶段,从而采取有针对性的干预措施。
加强绩效管理
将 DEI 整合到绩效管理系统中对于确保所有员工都有平等的认可和晋升机会至关重要。DEI 目标应纳入绩效评估,鼓励管理者考虑员工如何为包容性工作场所做出贡献。反馈机制的设计应是公平和不偏不倚的,在业绩审查期间向管理人员提供关于认识和减轻其偏见的培训。
促进包容性学习与发展
人才管理系统应支持包容性的学习和发展计划,以满足劳动力的多样化需求。这包括提供有关 DEI 主题的培训,例如无意识偏见、文化能力和包容性领导力。确保所有员工(包括残障员工)都能获得学习资源也至关重要。人才管理系统可以跟踪这些计划的参与和结果,帮助评估其影响并确定需要改进的领域。
实施公平的继任计划
应从 DEI 的角度进行继任计划,以确保多元化人才拥有平等的领导力发展机会。人才管理系统可以帮助从代表性不足的群体中识别出高潜力员工,并为他们提供量身定制的发展计划。导师和赞助计划也可以集成到人才管理系统中,以支持多元化员工的职业发展。
确保公平的报酬
人才管理体系内的薪酬管理应当透明、公正。组织可以使用人才管理系统分析来进行薪酬公平审计,识别和解决任何差异。明确、一致的薪酬政策并有效地传达给所有员工,有助于建立信任并确保公平。
使用人才管理系统衡量 DEI 结果
衡量 DEI 结果对于了解 DEI 计划的有效性并做出数据驱动的决策以改进它们至关重要。人才管理系统为跟踪和分析整个组织的 DEI 指标提供了一个强大的框架。
关键 DEI 指标
多样性指标:这些指标包括有关性别、种族、民族、年龄、残疾和其他相关类别的人口统计数据。人才管理系统可以跟踪组织不同级别的多样性,从入门级到行政职位。
公平指标:这些指标侧重于薪酬公平、晋升率和获得发展机会的机会。人才管理系统可以识别差异并帮助组织实施纠正措施。
包容性指标:包容性是通过员工敬业度调查、反馈机制和保留率来衡量的。人才管理系统可以分析这些数据来评估组织文化的包容性。
衡量 DEI 的工具和技术
仪表板和分析:人才管理系统仪表板提供对 DEI 指标的实时洞察,使 HR 专业人员能够监控进度并识别趋势。
调查和反馈工具:人才管理系统可以促进定期的员工调查,以收集有关包容性的反馈并确定需要改进的领域。
基准测试和报告:人才管理系统允许组织将其 DEI 绩效与行业标准进行比较,并生成全面的利益相关者报告。
使用人才管理系统增强 DEI 成果
增强多样性、公平性和包容性 (DEI) 成果需要一种全面的战略方法,将 DEI 原则融入组织运营的各个方面。以下是有效改善 DEI 结果的几个关键策略:
数据驱动的决策
利用数据分析对于确定 DEI 差距和衡量进展至关重要。组织应利用人才管理系统(Talent Management System)来收集、分析和解释有关多样性指标的数据,例如代表性、薪酬公平性、晋升率和员工敬业度。这种数据驱动的方法使组织能够确定需要改进的特定领域,并相应地调整干预措施。定期更新和审查 DEI 指标可确保策略保持相关性和有效性。
持续监测和评估
DEI 倡议应受到持续监测和评估,以评估其影响和效果。这包括建立定期反馈机制和定期进行 DEI 审核。集成到人才管理系统中的员工调查和反馈工具可以提供对工作场所文化和组织感知包容性的洞察。通过不断评估 DEI 计划,组织可以调整和完善其策略,以更好地实现其 DEI 目标。
员工敬业度和培训
让员工参与 DEI 工作对于创造一个真正具有包容性的工作场所至关重要。提供持续的 DEI 培训计划有助于提高对无意识偏见、文化能力和包容性行为的认识。这些计划应该是所有员工的强制性计划,尤其是那些担任领导和管理职务的员工,以确保整个组织都理解和实践 DEI 原则。此外,促进关于 DEI 问题的公开对话并鼓励员工资源小组 (ERG) 可以进一步促进参与和包容。
包容性领导力发展
培养包容性领导者是维持 DEI 工作的关键。组织应专注于识别和培养担任领导职务的多元化人才。这可以通过有针对性的继任计划、指导和赞助计划来实现。包容性领导力培训应强调多元化观点的重要性,并教导领导者如何创造包容性环境,让所有员工都感到被重视和倾听。通过建立包容性领导者的管道,组织可以确保对 DEI 的长期承诺。
透明的沟通
关于 DEI 目标、进展和挑战的沟通透明度对于在组织内部建立信任和问责制至关重要。定期向员工更新 DEI 计划并分享成功案例可以激励他们持续努力和参与。清晰的沟通还涉及诚实地说明组织不足的领域,并概述解决这些问题的具体步骤。这种透明度培养了一种信任文化和对 DEI 结果的集体责任。
公平的人才管理实践
确保从招聘到薪酬的所有人才管理实践的公平性,是提高 DEI 成果的基础。组织应实施公正的招聘流程、公平的绩效评估和公平的薪酬政策。人才管理系统可以帮助识别和解决这些过程中的潜在偏见,确保所有员工都有平等的晋升和认可机会。公平的人才管理实践不仅可以促进公平,还可以提高员工满意度和保留率。
社区和伙伴关系参与
与外部社区接触并与促进 DEI 的组织建立伙伴关系也可以提高 DEI 成果。与多元化的专业网络、教育机构和以 DEI 为重点的组织合作,可以提供接触多元化人才库和新视角的机会。这些伙伴关系还可以为组织内的 DEI 计划提供额外的资源和支持。
案例研究和最佳实践
可口可乐是一家跨国饮料公司,发现需要加强其 DEI 计划,以更好地反映其多元化的全球客户群并提高员工满意度。可口可乐将其 DEI 战略整合到一个强大的人才管理系统中,重点关注招聘、绩效管理和领导力发展等关键领域。
招聘和入职:
可口可乐的人才管理系统使用突出代表性不足的群体的算法来寻找来自不同背景的候选人。入职流程包括对招聘经理的 DEI 培训,以确保公平公正的招聘流程。
绩效管理:
人才管理系统根据 DEI 相关目标跟踪绩效,例如参与 DEI 倡议和培养包容性团队。员工定期收到有关其 DEI 贡献的反馈,强调持续改进。
学习与发展:
可口可乐的人才管理系统为所有员工提供了强制性的 DEI 培训,包括关于盟友关系和包容性行为的模块。该系统还促进了导师计划,将来自不同背景的员工与高级领导者联系起来。
分析和报告:
人才管理系统提供了广泛的报告功能,使人力资源领导者能够监控多样性指标并跟踪实现 DEI 目标的进度。定期安排的调查和反馈工具衡量了工作环境的包容性。可口可乐在各个组织层面都实现了更大的多样性,女性和少数群体在领导角色中的代表性有了显着提高。员工的反馈表明,员工的归属感和包容性更强,有助于提高多元化员工的保留率。
最佳实践
领导层承诺:确保领导层致力于 DEI 并积极支持各项举措。
员工参与:通过反馈机制和参与 ERG,让各级员工参与 DEI 工作。
定期培训:为所有员工提供持续的 DEI 培训,以提高意识和文化能力。
透明报告:定期报告 DEI 进展和结果,以保持问责制和透明度。
DEI 计划中人才管理系统的未来
DEI 计划中人才管理系统的未来是充满希望的,技术和分析的进步为提高 DEI 成果提供了新的机会。
新兴趋势
人工智能和机器学习:人工智能和机器学习可以帮助识别招聘和绩效评估中的无意识偏见,提供更客观的见解。
预测分析:人才管理系统可以使用预测分析来预测 DEI 趋势并在潜在挑战出现之前识别它们。
增强员工体验:未来人才管理系统将专注于创造个性化的员工体验,促进包容性和敬业度
与其他系统集成:将人才管理系统与其他组织系统(例如 CRM、ERP)集成可以提供 DEI 及其对业务绩效影响的整体视图。
挑战与机遇
数据隐私和道德:随着人才管理系统收集的数据越来越多,确保数据隐私和道德使用将至关重要。
可扩展性:在大型全球组织中为 DEI 计划实施人才管理系统可能很复杂,需要可扩展的解决方案。
持续改进:组织必须致力于其 DEI 工作的持续改进和适应性,以跟上不断变化的社会期望。
人才管理系统对于推进组织内部的多样性、公平性和包容性计划至关重要。通过将 DEI 集成到人才管理系统中,衡量 DEI 结果,并利用人才管理系统来增强这些结果,组织可以创建更加多元化、公平和包容的工作场所。案例研究和最佳实践展示了人才管理系统对 DEI 工作的积极影响,突出了领导力承诺、员工参与和透明报告的重要性。
关于HRTech
HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTech核心报道HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
【HR术语】什么是工作场所的年龄歧视?(What is ageism in the workplace?)
什么是工作场所的年龄歧视?
职场中的年龄歧视,又称年龄偏见,是指人们因年龄而歧视同事和其他专业人员。
老龄歧视的形式多种多样,既可能发生在工作场所的年轻人身上,也可能发生在老年人身上。
年龄歧视是建立在对与年龄有关的陈规定型观念的信念之上的,例如,年龄较大的专业人员工作效率较低,无法适应新技术,或者年轻的专业人员工作积极性较低。
对这些刻板印象的相信会对公司及其文化产生破坏性影响。
工作场所中的年龄歧视有哪些例子?
年龄歧视可能以不同的形式出现,既有微妙的,也有明显的。一些年龄偏见的例子包括
由于年龄原因,将专业人员排除在培训机会、加薪和晋升之外
只解雇年龄较大的专业人员
因为年龄而拒绝聘用合格的求职者
在招聘启事中使用不鼓励某些年龄组的人申请的语言
就某人的年龄开冒犯性的玩笑或发表冒犯性的言论
粗暴对待反对年龄歧视的专业人士(即所谓的 "伤害")
因为某项任务涉及新技术,就认为老年人不具备处理该任务的技能
因为团队成员 "太年轻 "或 "太老",而忽视他们参与具有挑战性的项目
因为专业人员的年龄而将他们排除在重要会议和决策之外,或将他们排除在工作聚会之外
鼓励专业人员退休
当年长或年轻的专业人员犯类似错误时,对他们的批评多于其他团队成员
为什么要将避免年龄歧视作为人力资源战略的一部分?
工作场所中任何形式的歧视都只会损害公司的成功和声誉。
年龄歧视也不例外。
一个提倡 DEI&B 并没有年龄歧视的工作场所不仅能赢得员工的青睐,还能提高员工留任率,降低离职成本。
研究表明,多元化和包容性的工作场所也会带来更大的收入增长。
通过制定避免老龄歧视的战略,您将确保您的工作场所更具生产力、参与性和创新性,并能做出更好的决策。
这是因为各代人之间的平衡性很好;这为您提供了广泛的视角和技能,为公司的长期成功奠定了基础。
如何防止职场中的年龄歧视?
要防止职场中的年龄歧视,您可以
查看你的 DEI&B 指标,全面评估你公司的情况。您可以使用 "DE&I 面板 "来检查人力资源数据,并确定哪些领域受到年龄偏见的影响(如果有的话)。
检查公司政策和做法,确保它们具有包容性。
制定反对年龄歧视的政策,明确规定团队成员在工作中应如何应对各种形式的年龄歧视。
为招聘经理和主管提供培训,防止在招聘中出现年龄偏见。
在招聘启事中避免使用与年龄相关的语言。
确保所有合格的专业人员都能平等地获得晋升、加薪和培训机会。
在工作聚会和团队建设会议上,让每个人都感到自己被接纳。
为老年专业人员创造灵活的工作安排。
鼓励代际辅导,打破陈规。这样可以让年长和年轻的团队成员相互学习,建立牢固的工作关系。
年龄歧视如何影响企业文化?
工作场所的年龄偏见会对公司文化产生负面影响。
专业人士不会感到公司关心他们,因此工作满意度、生产力和参与度都会降低。
年龄歧视也会造成士气低落、对公司忠诚度降低的怨恨氛围。在一个缺乏支持和包容性的环境中,人们不会愿意长久待下去,这意味着离职率会上升。
这会形成一个负反馈循环,因为年轻或年长专业人员的不断流失会阻碍工作效率,增加与年龄有关的刻板印象。
年龄歧视会造成一种抵制变革的停滞不前的工作环境。它限制了多元化思维,阻止公司迎接新的挑战和机遇。这意味着创新和创造力的减少,而创新和创造力对公司的长期成功至关重要。
以下为文章原文:
What is ageism in the workplace?
Ageism in the workplace, also known as age bias, is when people discriminate against their colleagues and other professionals because of their age.
Ageism takes various forms—it can happen to both younger and older people in the workplace.
Ageism is founded on a belief in age-related stereotypes, such as older professionals being less productive and unable to adapt to new technologies, or younger professionals being less motivated.
The belief in these kinds of stereotypes has a damaging effect on companies and their culture.
What are some examples of ageism in the workplace?
Ageism can appear in different forms, both subtle and obvious. Some age bias examples include:
Excluding professionals from training opportunities, raises, and promotions because of their age
Only firing older professionals
Refusing to hire qualified candidates for a job opening because of their age
Using language in job postings that discourages people from certain age groups from applying
Making offensive jokes and remarks about someone’s age
Treating professionals who speak up against ageism badly (known as victimization)
Assuming an older person doesn’t have the skills to handle a task because it involves new technology
Overlooking team members for challenging projects because they’re “too young” or “too old”
Leaving professionals out of important meetings and decisions or excluding them from work gatherings because of their age
Encouraging a professional to retire
Criticizing an older, or younger, professional more than other team members when they make similar mistakes
Why should avoiding ageism be part of your HR strategy?
Discrimination of any kind in the workplace can only harm the success and reputation of a company.
Ageism is no exception.
A workplace that promotes DEI&B and is free from ageism not only gains the favor of its people but also increases retention rates—reducing turnover costs.
Research shows that a diverse and inclusive workplace yields greater revenue growth too.
By creating a strategy to avoid ageism, you’ll ensure that your workplace is more productive, engaged, and innovative with better decision-making.
That’s because you’ll have a great balance between generations; this gives you a broad range of perspectives and skills that sets your company up for long-term success.
How can you prevent ageism in the workplace?
To prevent ageism in the workplace, you can:
Look at your DEI&B metrics to thoroughly assess your company’s situation. You can use a DE&I dashboard to examine HR data and identify which areas arebeing influenced by age bias, if any.
Examine company policies and practices to make sure that they’re inclusive.
Establish policies against ageism which clearly outline how team members should deal with its various forms at work.
Provide training for hiring managers and supervisors to prevent age bias in hiring.
Avoid age-related language in job postings.
Ensure that promotions, raises, and training opportunities are equally available to all qualified professionals.
Make everyone feel included at work gatherings and in team-building sessions.
Create flexible work arrangements for older professionals.
Break down stereotypes by encouraging intergenerational mentoring. This will allow older and younger team members to learn from each other and create strong working relationships.
How does ageism influence company culture?
Age bias in the workplace has a negative influence on company culture.
Professionals won’t feel that their company cares for them, so there’ll be less job satisfaction, productivity, and engagement.
Ageism creates an atmosphere of resentment with low morale and less company loyalty too. People won’t want to stay for long in an environment that isn’t supportive and inclusive, meaning turnover rates will increase.
This can create a negative feedback loop, since the constant loss of younger or older professionals will hinder productivity and increase age-related stereotypes.
Ageism creates a stagnant work environment that is resistant to change. It limits diverse thinking and stops a company from embracing new challenges and opportunities. That means less innovation and creativity, which are essential for the long-term success of a company.
【HR术语】什么是人才管理?(What is talent management?)
什么是人才管理?
人才管理是一种为实现公司目标而招聘、雇用和吸引高绩效人才的综合方法。作为人力资源管理的一个分支,人才管理提供了一种战略性的综合方法来吸引高素质的专业人才并优化他们的能力。
人才管理的演变
人力资源影响者 Josh Bersin 解释了人才管理的演变。20 世纪 70 年代,该部门被称为人事部,主要负责招聘、支付薪酬和提供基本福利等基本职能。20 世纪 90 年代,该部门转变为更具战略性的人力资源部门,旨在吸引和聘用理想的专业人才。1997 年,麦肯锡公司创造了 "人才管理 "一词。
人才管理涉及哪些方面?
如今,人才管理通过强化战略并将人力资源流程与业务职能相结合,努力提高效率和生产力。人才管理包括:
寻找和招聘
继任规划
绩效管理
学习与发展
薪酬和福利
人才管理为何重要
人才管理使人力资源领导者和管理者能够培养一支优秀的员工队伍,从而促进和加强公司业绩。有效的人才管理有助于:
招聘
参与
激励
留住人才
人力资源专业人员是人才管理流程的领导者。人力资源顾问 Sharlyn Lauby 解释说,人力资源领导者可以通过研究公司的行业、业务流程和劳动力实践来制定有价值的战略。作为企业的利益相关者,人力资源部门有责任确保公司的人才管理战略与业务战略保持一致。
人才管理最佳实践
发展和维护人才管理是一个持续的过程。人力资源从业者可以结合这些实践,推动建立一个强大、动态、灵活的人才管理系统:
制定战略。使人才管理与公司的使命、愿景、目标和业务战略保持一致,以提供战略方向。其中一个关键部分是确定推动公司目标所需的能力和角色,并确定招聘、雇用和吸引人才的方法。
投资于员工的成长。学习与发展计划可以为团队成员提供所需的资源,帮助他们继续向上发展,推动业务成就。发展员工的能力可以提升他们的职业生涯,并促进参与度和留任率。对管理人员进行投资也是有益的,因为他们可以利用自己的重要作用来指导团队成员、激发参与热情和激励积极性。
建立积极的企业文化。人力资源部门的领导者可以通过制定热情洋溢的入职计划、定期表彰员工的成就以及提供有吸引力的员工发展机会,来鼓励蓬勃发展的工作文化。在工作中加强支持、学习和感恩,可以培养一个健康的工作社区。
做出数据驱动的决策。利用关键的人力资源指标来做出明智的决策,可以支持有效的招聘、提高留用率并提升参与度。此外,人力资源主管和首席财务官应开展合作,将人才管理指标与财务数据相结合,为制定更好的人才管理措施提供有力的见解。
全球人才管理挑战
跨国组织必须制定在全球各地分支机构都行之有效的人力资源人才管理策略。
全球人才管理面临一系列独特的挑战。特别是,跨国组织必须驾驭其业务运营所在地的多元文化环境。管理分散在全球各地的团队需要深入了解文化的细微差别、沟通方式、工作偏好和愿望。
此外,管理全球人才的人力资源领导者还必须确保人力资源流程符合各国的法规。
在 "大辞职 "之后,吸引和留住优秀专业人才的竞争变得更加激烈。虽然全球招聘提供了更大的人才库可供选择,但世界各地都在争夺顶尖人才,这使得人才招聘和留住人才成为一项艰巨的挑战。
尽管这些挑战是全球人才管理所独有的,但解决之道却始终如一:实施关爱人才的战略,帮助他们发挥最佳水平。然而,人力资源领导者如何在不同的文化背景下实施人才管理计划可能会有所不同。
人才管理如何改善企业文化?
健全的人才管理系统为健康的企业文化提供了生长和繁荣的沃土。开发战略性人才管理系统是培养高绩效、工作满意度和员工幸福感的关键。当你的员工感到快乐时,他们就更有可能为公司文化注入热情和动力,从而形成一个由参与型个人组成的蓬勃发展的社区。
人才管理趋势
一些现代趋势正在影响着企业吸引、培养和留住人才的方式。对于希望在人才管理领域取得成功的组织而言,紧跟这些趋势至关重要。
其中最主要的趋势是员工体验的重要性与日俱增。随着员工开始寻求有意义、有成就感的工作,企业开始注重营造以员工福利、成长机会和积极向上的工作场所文化为重点的环境。
在大流行病之后,这也与远程和混合工作的兴起不谋而合。公司正在适应团队成员不断变化的期望,提供随时随地工作的灵活性,并制定新举措,以帮助在这些变化中保持生产力和协作。提供灵活的工作方式也是吸引和留住顶尖人才的关键。
人才分析也越来越受到重视,它可以深入了解员工的绩效、参与度和潜在的发展领域。这种分析方法使组织能够在人才招聘、培训和继任规划方面做出数据驱动型决策。
此外,多样性、公平性和包容性现已成为人才管理和招聘专业人员不可或缺的一部分,尤其是年轻一代。各组织正在认识到团队中不同观点的价值,并正在培养包容性的工作场所,以推动创新和工作场所的满意度。
人才管理与人力资源技术
人力资源技术提供高效的人才管理工具,影响员工生命周期的每个阶段。这些解决方案包括:
人才管理系统。人才管理系统为人力资源专业人员提供工具,从招聘到离职,一站式解决人才管理周期的不同方面问题。
申请人跟踪系统。应聘者跟踪系统可提高招聘流程的效率,使招聘人员能够迅速识别和吸引顶尖人才。
绩效管理平台。这些平台利用数据分析实时了解员工的绩效,促进持续反馈和发展。
学习管理系统。学习管理系统为团队成员提供培训和提高技能的机会,使个人成长目标与组织目标保持一致。
员工体验平台。员工体验平台为人力资源领导者提供了创造积极的工作场所文化和快乐员工的工具。
人工智能。从预测候选人的成功率到识别留住人才的模式,人工智能目前在人力资源技术中发挥着核心作用。
随着企业越来越多地接受数字化转型,人才管理与人力资源技术之间的关系对于培养一支能推动成功的充满活力和敏捷的员工队伍至关重要。
以下为文章原文:
What is talent management?
Talent managementis a holistic method of recruiting, hiring, and engaging high-performing people to achieve company objectives. An offshoot of HR management, talent management offers a strategic, integrated approach to attracting quality professionals and optimizing their competencies.
Talent management evolution
HR influencer Josh Bersin explains the evolution of talent management. Known as the Personnel Department in the 1970s, it focused on the rudimentary functions of hiring, paying, and offering basic benefits. In the 1990s, the department transformed into a more strategic form of HR, aiming to attract and engage desirable professionals. In 1997, McKinsey & Company coined the term “talent management.”
What does talent management involve?
Today, talent management strives to increase efficiency and productivity by sharpening its strategies and blending HR processes with business functions. Talent management encompasses:
Sourcing and recruiting
Succession planning
Performance management
Learning and development
Compensation and benefits
Why talent management is important
Talent management enables HR leaders and managers to nurture a stellar workforce to promote and strengthen company performance. Effective talent management contributes to:
Recruitment
Hiring
Engagement
Motivation
Retention
HR professionals are the leaders of the talent management process. HR advisor Sharlyn Lauby explains that HR leaders can develop a valuable strategy by studying the company’s industry, business processes, and workforce practices. As stakeholders in the business, it’s HR’s responsibility to ensure the company’s talent management strategy aligns with business strategy.
Talent management best practices
Developing and maintaining talent management is a continuous process. HR practitioners can integrate these practices to fuel a robust, dynamic, and agile talent management system:
Develop a strategy. Align talent management with the company’s mission, vision, objectives, and business strategy to provide strategic direction. A key part of this is determining the competencies and roles necessary to drive company objectives and identifying methods to recruit, hire, and engage people.
Invest in people’s growth. A learning and development program can provide team members with the resources they need to continue their upward journey and drive business achievements. Developing people’s competencies enhances their careers and promotes engagement and retention. Investing in managers is also beneficial, as they can leverage their crucial roles to coach team members, inspire engagement, and spur motivation.
Build a positive culture. HR leaders can encourage a thriving work culture by incorporating a welcoming onboarding program, regularly recognizing people’s achievements, and offering attractive employee development opportunities. Increasing support, learning, and gratitude at work can nurture a healthy work community.
Make data-driven decisions. Using key HR metrics to make educated decisions can support effective recruitment, increase retention, and boost engagement. Additionally, the heads of HR and the CFO should collaborate—combining talent management metrics with finance data can provide powerful insights into developing better talent management practices.
Global talent management challenges
Multi-national organizations have to develop HR talent management strategies that are effective throughout their branches around the world.
Global talent management presents a unique set of challenges. In particular, multi-national organizations have to navigate the diverse cultural landscapes where their businesses operate. Managing a globally dispersed team requires a deep understanding of cultural nuances, communication styles, work preferences, and aspirations.
Additionally, HR leaders who manage global talent will have to ensure HR processes are compliant with each country’s regulations.
In the wake of the Great Resignation, the competition for attracting and retaining talented professionals has become even fiercer. While recruiting globally provides a larger talent pool to choose from, the competition for top talent is present around the world, making talent acquisition and retention a formidable challenge.
Although these challenges are unique to global talent management, the solution remains the same: implementing strategies that take care of people and help them perform at their best. Nevertheless, how HR leaders apply a talent management program in each cultural context may vary.
How does talent management improve company culture?
A robust talent management system provides fertile soil for a healthy company culture to grow and flourish. Developing a strategic talent management system is key to nurturing high performance, job satisfaction, and employee wellbeing. When your people are happy, they’re more likely to infuse the company culture with enthusiasm and motivation, leading to a flourishing community of engaged individuals.
Talent management trends
Several modern trends are shaping the way organizations attract, nurture, and retain their people. Staying attuned to these trends is crucial for organizations seeking to navigate the realm of talent management successfully.
Chief among them is the increasing importance of employee experience. As the workforce seeks meaningful and fulfilling work, organizations are focusing on creating environments that prioritize wellbeing, growth opportunities, and a positive workplace culture.
In the aftermath of the pandemic, this also coincides with the rise in remote and hybrid work. Companies are adapting to the changing expectations of team members, providing the flexibility to work from anywhere and creating new initiatives that contribute to maintaining productivity and collaboration, despite these changes. Offering flexible work styles is also key to attracting and retaining top talent.
Talent analytics is also gaining prominence, offering insights into people’s performance, engagement, and potential areas for development. This analytical approach enables organizations to make data-driven decisions about talent acquisition, training, and succession planning.
Additionally, diversity, equity, and inclusion are now integral to talent management and recruiting professionals, especially from the younger generations. Organizations are recognizing the value of diverse perspectives among their teams and are fostering inclusive workplaces to drive innovation and workplace satisfaction.
Talent management and HR tech
HR tech offers efficient talent management tools that affect every stage of the employee lifecycle. These solutions include:
Talent management systems. A talent management system provides HR professionals with the tools to address the different aspects of the talent management cycle in one place—from recruitment to offboarding.
Applicant tracking systems. An ATS makes the hiring process more efficient, allowing recruiters to identify and attract top talent swiftly.
Performance management platforms. These platforms use data analytics to provide real-time insights into people’s performance, facilitating continuous feedback and development.
Learning management systems. An LMS provides opportunities for team members to train and upskill, aligning individual ambitions for growth with organizational objectives.
Employee experience platforms. An employee experience platform gives HR leaders the tools to create a positive workplace culture with happy people.
Artificial intelligence. AI is now playing a central role in HR tech, from predicting candidate success to identifying patterns for retention.
As organizations increasingly embrace digital transformation, the relationship between talent management and HR tech is pivotal in cultivating a dynamic and agile workforce that drives success.