在争夺最佳人才方面，员工的体验越来越重要Josh Bersin教你五大策略来最大化员工体验在争夺最佳人才方面，员工的体验越来越重要，人力资源需要关注授权，发展和吸引人才进入热门就业市场的核心优势，Josh Bersin写道。
作者：Josh Bersin
我们生活在有趣的时代。几十年来，全球经济第一次增长。失业率几乎处于30年来的最低点，薪水终于开始上涨，雇主正在积极争夺一套新的技能（“机器学习技巧”现在是LinkedIn领域最热门的工作，需求增加在过去五年中近10倍）。
但是这个地平线上有一片小小的灰色云。正如我在2000年股市崩盘时所记得的那样，在非常高的经济增长时期，就业市场变得非常困难，雇主不得不改变他们的策略。
突然之间，每个人都在争夺同样的人才（大会董事会首席执行官的研究表明，“找到并留住人才”现在已成为首席执行官的头号问题），企业开始担心人力资源战略和领导力，以及求职者开始快速跳来跳去。事实上，具有按需技能的人突然开始像电影明星一样行事，游说高薪，比较雇主，并进一步推动公司改善他们的就业品牌。
对于人力资源领导者来说，“员工体验”的整个主题突然成为一个成败的问题。如果你的公司没有得到很好的尊重，在社交媒体网站上获得高评价，并被认为是“不断增长的工作场所”，你会发现吸引人才越来越难。当然，大多数人不会经常换工作，但拥有非常独特技能的人开始走动。销售人员，工程师，产品专家甚至入门级员工开始转向增长最快的公司，使得发展缓慢的公司陷入低谷。
“对于人力资源领导者来说，'员工体验'的整个主题突然成为一个决定性的问题”
人力资源的新挑战
这种情况的问题在于它对人力资源造成了全新的压力。突然间，公司突出了员工体验，生产力，参与度，留存率，福利，奖励以及诸如福利，附加福利，工作环境以及免费午餐，免费晚餐，免费洗衣等各种奇怪的事情。免费健身房和锻炼项目。在我住的硅谷，如果你不给人们美味的早餐，午餐，（经常晚餐），你根本无法吸引工程师。这种不断升级的战争利益不断增加。
在我的职业生涯中，我经历了许多这样的循环，而且我的个人经历表明，许多人只是继续耕耘，留在原地，从经济改善中受益。但高潜力和领导者可以轻松找到新工作，所以我们必须密切关注他们。大多数公司正在重新设计他们的继任管理计划，促进人才流动性，入职培训，按需学习和职业发展，因此需要做很多事情。
最糟糕的是，正如我在2001年和2008年所记得的那样，这一切最终都会崩溃。在未来的某个时候，全球增长将停止，我们都会怀疑这些昂贵的，以员工为中心的计划是否可以承受。我记得我们2008年IMPACT会议的主题是“少用少得多”。我们现在不在这里，但最终会来。
重新调整员工体验策略
人力资源是否准备好了？绝对。我一直在与世界上一些最具标志性和重要性的公司会面，他们的人力资源团队重新关注职业管理，员工体验，新奖励计划以及各种有趣的数字生产力和福利策略。
让我们都在这里享受美好时光。是的，这个热门的就业市场造成了很大的压力，但如果你专注于赋权，发展和引人入胜的核心优势 - 你就会蓬勃发展。现在云层在地平线上，让我们享受阳光吧。
“如果你不给人们美味的早餐，午餐（经常晚餐），你根本无法吸引工程师”
5个最大化新全球经济中员工体验的策略
关注就业品牌。了解并研究候选人如何看待你的公司，并将这些信息反馈给首席执行官和高级商业领袖，以便推动管理层改进文化，参与度和工作环境。
保持当前的工资和福利。现在我认为公司必须每六个月刷新一次奖励计划。每年都不够快。我曾经和那些给员工半年一次审查和加薪的公司谈过，即使这在某些情况下可能还不够。现在公布大量的薪酬信息 - 员工可以找到它，所以您应该领先于此。
重点了解员工的旅程，并关注端到端的员工体验。这意味着从候选人到新员工到第一天，第一个月，第一季度，第一年，第一次促销等等。设计思维的概念现在已经被很好地理解，因此您需要使用它们来构建一种数字化的体验，以帮助人们在职业生涯中茁壮成长。
重新设计您的L＆D战略。今年是2018年，采用微型学习策略的一年，更新您的LMS和工具，并深入了解“工作流程中的学习”的概念。我很快就会写更多内容 - 但让我提醒你，当人们觉得自己“没有学习”时，他们会离开公司。你可以解决这个问题。
通知首席执行官和高层领导。让他或她知道你的留任率，聘用的难度，以及哪些业务领域正面临人才短缺或技能差距。如果您需要聘用更多招聘人员，投资新的开发计划，或从根本上改变工作模式以适应，您需要他们的帮助才能迅速动员。在竞争激烈的时期，首席执行官希望尽其所能帮助，所以要抓住机遇。
图片来源：iStock
以上由AI自动翻译，原文请阅读：
Josh Bersin’s top 5 strategies to maximise the employee experience
The employee experience is increasingly important in the battle for the best talent, and HR needs to focus on core strengths of empowering, developing and engaging people in a hot jobs market, writes Josh Bersin
We are living in interesting times. For the first time in decades the entire global economy is growing. Unemployment rates are almost at a 30 year low, salaries are finally starting to rise, and employers are competing vigorously for a new set of skills (“machine learning skills” are now the hottest according to LinkedIn, a job that has increased in demand by almost 10 times in the last five years.)
But there is a small grey cloud over this horizon. As I remember quite well during the 2000 stock market crash, during very high growth economic times the job market becomes very difficult and employers have to shift their strategies.
Suddenly everyone is competing for the same talent (Conference Board CEO research indicates that “finding and retaining talent” is now the #1 issue on the mind of CEOs), companies start to worry about HR strategies and their leadership pipeline, and job candidates start hopping around quickly. In fact people with in-demand skills suddenly start to behave like movie stars, lobbying for high salaries, comparing employers, and further pushing companies to improve their employment brand.
For HR leaders the whole topic of the “employee experience” suddenly becomes a make or break issue. If your company is not well respected, highly rated on social media websites, and considered a “growing place to work,” you find it harder and harder to attract talent. Sure most people don’t change jobs that often, but people with very unique skills start to move around. Salespeople, engineers, products specialists, and even entry-level employees start to move to the fastest growing companies, leaving the slow growth companies in waves.
“For HR leaders the whole topic of the ’employee experience’ suddenly becomes a make or break issue”
New challenges for HR
The problem with this situation is that it creates a whole new stress on HR. Suddenly companies are focused on the employee experience, productivity, engagement, retention, benefits, rewards, and things like well-being, fringe benefits, the work environment, and all sorts of strange things like free lunch, free dinner, free laundry, and free gym and exercise programs. Here in Silicon Valley, where I live, if you don’t give people a gourmet breakfast, lunch, (and often dinner) you simply cannot attract engineers. This escalating war of benefits keeps going up.
I’ve been through many of these cycles in my career, and my personal experiences shows that many people just plow along and stay where they are, benefiting from the improved economy. But high potentials and leaders can find new jobs easily, so we have to watch them closely. And most companies are re-engineering their programs for succession management, facilitated talent mobility, onboarding, on-demand learning, and career development, so there is a lot to do.
And worst of all, as I remember in the year 2001 and 2008, this all will eventually come to a crashing end. Sometime in the future this global growth will stop, and we will all wonder if these expensive, employee-centric programs are affordable. I remember the theme of our 2008 IMPACT conference was “doing less with less.” We aren’t there now, but it will come eventually.
Refocusing strategies on the employee experience
Is HR ready for this? Absolutely. I have been traveling around meeting with some of the most iconic and important companies in the world, and their HR teams are refocusing on career management, the employee experience, new rewards programs, and all sorts of interesting digital productivity and wellbeing strategies.
Let’s all enjoy the good times while they’re here. Yes, this hot job market creates a lot of stress, but if you focus on your core strengths of empowering, developing, and engaging people – you will thrive. The clouds are out on the horizon for now, let’s enjoy the sun.
“If you don’t give people a gourmet breakfast, lunch, (and often dinner) you simply cannot attract engineers”
5 strategies for maximising the employee experience in the new global economy
Focus on employment brand. Understand and study how candidates view your company, and bring this information back to your CEO and top business leaders so you can push your management to improve culture, engagement, and the work environment.
Keep salaries and benefits current. Right now I believe companies have to refresh their rewards programs every six months. Annually is just no fast enough. I’ve talked with companies that give employees reviews and raises semi-annually and even this may not be enough in some cases. A tremendous amount of compensation information is now public – employees can find it so you should get ahead of this.
Focus on understanding the employee journey, and focus on the end-to-end employee experience. This means everything from candidate to new hire to first day, first month, first quarter, first year, first promotion, and on. The concepts of design thinking are well understood now, so you need to use them to build a digital-enabled experience that helps people thrive throughout their career.
Re-engineer your L&D strategy. This year, 2018, is the year to adopt a micro-learning strategy, refresh your LMS and tools, and get behind the concepts of “learning in the flow of work.” I’ll be writing a lot more on this soon – but let me remind you, people leave companies when they feel they are “not learning.” You can fix this.
Keep the CEO and senior leadership informed. Let him or her know your retention rate, how hard it is to hire, and what areas of the business are suffering from talent shortages or skills gaps. You will need their help to mobilise quickly if you need to hire more recruiters, invest in a new development program, or radically change job models to adapt. In times of competitive growth CEOs want to do everything they can to help, so take advantage of the opportunity.
Image source: iStock
头条
2018年02月17日
头条
如何成为招聘营销人员?How to Become a Recruitment Marketer
对招聘营销和雇主品牌有兴趣，但不知道如何推动你在这个方向上的职业生涯？不要再看！我们采访了三位专业人士，他们成功创造了明亮的招聘营销职业，以了解他们如何登上他们的第一场演出，以及你如何也能成功。
由 Kaitlyn Holbein 撰写
以下是我们的受访者以及他们成为招聘营销人员的三大秘诀：
Lane Sutton是RallyRM导师和招聘营销超级巨星。Lane 于2015年在Sprinklr发现了招聘营销。今天，Lane 在完成学位的同时支持迪士尼的招聘营销计划。Lane负责内容策划，战略以及人才市场调查。Lane也是一位备受追捧并备受推崇的演讲者，他在众多的营销和人才招聘会议上分享了他的见解。
提示＃1 - 营销人员，马上进入！
Lane的职业生涯最初始于市场营销。他的第一次实习是在HubSpot，在那里Lane提高了他的社交精明度。在Sprinklr，该团队热衷于让Lane将他的社交媒体营销技巧应用于他们的招聘需求。
“我起初对此犹豫不决，”莱恩承认道。“我不知道关于人力资源的事情。然而，我决定跳进去，很快就被抓住了。招聘营销基本上都是将你已经知道的营销策略和策略应用于候选人而不是客户。如果你来自营销背景，转型并不难。“
提示＃2 - 开始联网
“接触已经在太空工作的人，”Lane建议道。“许多人愿意和你谈谈他们的角色，职业生涯和他们工作的公司。您将获得有价值的信息并建立您的网络，这样人们就可以开始为您的团队未来的机会考虑您。“
制定招聘营销链接并获得一些知情人士的一种方法是申请RallyRM导师计划。免费课程将希望培养其招聘营销技巧的人员与像Lane这样的导师进行匹配，他们帮助他人发展事业并自信地引导新策略。
提示＃3 - 将招聘营销工作融入您当前的角色
Lane说：“越来越多的入门级招聘营销工作变得可用。“如果你的公司还没有人在做招聘营销，那么这是你的机会！开始接受项目建立一个案例在你的组织中发挥这样的角色。
“例如，如果您是招聘人员或招聘协调员，您可以询问您的经理是否可以尝试解决并改善特定的候选人体验问题。如果你在营销部门，你可以联系Talent Acquisition，看看你能否帮助他们改进他们的职业生涯内容战略。“
莱恩说，能够显示领导力，从你的工作中获得的收获可能会导致创建你的梦想职位 - 或者至少它会帮助你建立可转移的经验，在申请招聘营销职位时可以给你一个优势另一个组织。
Delaney Rader是Vanguard的招聘营销专家，她负责管理招聘博客，定义战略，采购和创建精彩内容。Delaney在加入Vanguard之前出席了亚利桑那大学。在亚利桑那大学期间，Delaney曾担任校园娱乐部的营销助理，同时还在Vanguard的雇主品牌和招聘营销团队实习。
德莱尼的重要提示：
提示＃1 - 您可能隐藏了招聘营销经验
考虑到她在Vanguard之前的日子，Delaney意识到她在成为招聘营销人员之前拥有招聘营销经验。
“在大学期间，我是商业联盟的一员，”Delaney解释道。“我帮助制作和发行传单，每年招聘新成员。我会鼓励任何想要在招聘营销中开始职业生涯的人去思考他们是否有经验可以为自己打开一扇门。“
提示＃2 - 与团队见面并挑选他们的大脑
“如果你为一个拥有完整的招聘营销团队的组织工作，或者甚至是一个管理招聘营销的人，看看你是否可以与他们见面，提出问题并开始学习。把自己放在他们的雷达上，让他们知道你对他们在做什么感兴趣。激情有很长的路要走，他们可能会想你下一次开放！“
提示＃3 - 发展你的技能，让你的脚在你身上
Delaney指出：“招聘营销人员需要的一些关键技能可以通过很多方式进行开发。“考虑如何提高你的沟通技巧，以及如何获得任何营销经验。如果你属于一个俱乐部或团队，你可以为他们管理社交饲料吗？你能帮助网站或自愿组织一个活动吗？这些都是非常棒的技能和丰富的经验，可以帮助您逐渐成长为理想的招聘营销人选。“
Ted Nehrbas是汤森路透的人才品牌营销专家。在他目前的职位上，特德执行了一系列战略，以吸引汤森路透品牌的人才，包括管理公司所有关注职业的社交媒体账户。在Thomson Reuters工作之前，Ted曾是SmashFly的招聘营销专家。他第一次真正进入招聘营销是在2015 年，一家名为Happie的创业公司成为招聘营销实习生。
特德的重要提示：
提示＃1 - 招聘人员也可以成为招聘营销人员
有很多职业路径可以导致招聘营销。实践招聘经验也是非常好的。
“在Happie实习期间，我花时间积极招聘，”Ted解释道。“这种招聘经验为我后来的招聘营销职位提供了一些最有价值的见解。我学会了候选人如何思考，他们的痛点是什么以及如何在我的组织中出售它们。这些都是我今天工作的所有领域。“
提示＃2 - 继续发展自己的品牌和社交媒体
“接受Twitter，LinkedIn和Instagram，并开始积极主动，”Ted建议道。“你从0到300名追随者获得的技能与你在社交媒体营销中用于招聘的技能类型相同。
“我也建议你逐渐熟悉，如免费工具Canva [图形设计]，Crowdfire [社会战略]，和股票照片网站，如Picjumbo和Stockvault。这些工具将帮助您制作内容营销资产，如博客和社交帖子，这些对于招聘营销策略来说越来越有价值。内容营销吸引候选人并传达他们为什么应考虑加入贵公司。“
提示＃3 - 在申请工作时记住自己的候选人经历
“考虑激起你对公司兴趣的第一件事。注意那些让你对应用程序感到恼火的东西。如果你开始有意识地考虑自己的候选人经历，那么你会想出很多伟大的想法，你可以用它们来面试或为招聘营销角色定位。“
底线是有很多方法可以获得经验并成为招聘营销人员！来自任何专业或学术背景的人都可以在招聘营销方面有出色表现，如果他们花时间在社交媒体和内容营销方面发展相关技能，与业内人士建立联系并寻找导师，并发展他们的个人品牌。
最后，感谢所有受访者的时间和提示！我们希望这种洞察力对您有所帮助，我们很高兴您正在考虑成为一名招聘营销人员。这是一个令人兴奋的新职业，我们拥有的人才越多，我们就越能够向前发展并积极影响人才招聘行业！
以上有AI自动翻译。HRTechChina倾情呈现。
Interested in Recruitment Marketing and Employer Branding, but not sure how to drive your career in that direction? Look no further! We interviewed three professionals who have successfully created bright Recruitment Marketing careers to find out how they landed their first gig and how you can too.
Here are our interviewees and each of their top three tips to become a Recruitment Marketer:
Lane Sutton is a RallyRM Mentor and a Recruitment Marketing superstar. Lane discovered Recruitment Marketing at Sprinklr in 2015. Today, Lane supports Recruitment Marketing initiatives for Disney while finishing his degree. Lane works on content planning, strategy, as well as talent market research. Lane’s also a sought-after and highly regarded speaker, who has shared his insights at numerous Marketing and Talent Acquisition conferences.
Tip #1 – Marketers, jump right in!
Lane’s career initially started out in Marketing. His first internship was with HubSpot, where Lane boosted his social savvy. At Sprinklr, the team was keen to have Lane apply his social media marketing skills to their recruitment needs.
“I was hesitant about this at first,” admits Lane. “I didn’t know a thing about HR. However, I decided to jump in and caught on really quickly. Recruitment Marketing is basically all about applying the marketing tactics and strategies you already know to candidates instead of customers. If you come from a Marketing background, the transition isn’t hard.”
Tip #2 – Start networking
“Reach out to people already working in the space,” advises Lane. “Many will be willing to speak with you about their role, their career journey and the company they work for. You’ll get valuable info and build your network so people can start to think about you for future opportunities on their teams.”
One way to make a Recruitment Marketing connection and gain some insider intel is to apply to the RallyRM Mentor Program. The free program matches people who want to develop their Recruitment Marketing skills with mentors like Lane, who help others to grow their careers and confidently lead new strategies.
Tip #3 – Weave Recruitment Marketing work into your current role
“There are more and more entry level Recruitment Marketing jobs becoming available,” Lane says. “If your company doesn’t have someone doing Recruitment Marketing yet, this is your opportunity! Start taking on projects to build a case for developing a role like this at your organization.
“For instance, if you’re a Recruiter or Recruitment Coordinator, you could ask your manager if you could try addressing and improving a particular candidate experience issue. If you’re in Marketing, you could connect with Talent Acquisition to see if you can help them improve their Careers content strategy.”
Lane says being able to show leadership the takeaways from your work could lead to the creation of your dream role – or at the very least it will help you to build up transferable experience that can give you an advantage when applying for a Recruitment Marketing role at another organization.
Delaney Rader is a Recruitment Marketing Specialist at Vanguard, where she manages the Careers blog by defining strategy, and sourcing and creating great content. Delaney attended the University of Arizona before joining Vanguard. During her time at the University of Arizona, Delaney worked as a Marketing Assistant for the Campus Recreation Department, while also interning with Vanguard’s Employer Brand & Recruitment Marketing team.
Delaney’s top tips:
Tip #1 – You might have hidden Recruitment Marketing experience
Reflecting back on her pre-Vanguard days, Delaney realizes that she had Recruitment Marketing experience before becoming a Recruitment Marketer.
“During college, I was part of a business fraternity,” explains Delaney. “I helped create and distribute flyers to recruit new members every year. I would encourage anyone who’s looking to start a career in Recruitment Marketing to think if they might have experience they could leverage to open a door for themselves.”
Tip #2 – Meet the team and pick their brains
“If you work for an organization that has a full Recruitment Marketing team or even one person who manages Recruitment Marketing, see if you can meet with them to ask questions and start learning. Put yourself on their radar so they know you’re interested in what they’re doing. Passion goes a long way, and they may think of you for their next opening!”
Tip #3 – Develop your skills and get your feet wet where you are
“Some of the key skills Recruitment Marketers need can be developed in a ton of ways,” points out Delaney. “Consider how you can improve your communication skills, as well as how you can gain any marketing experience. If you belong to a club or team, could you manage a social feed for them? Could you help with the website or volunteer to organize an event? These are all great skills and solid experience that can add up to help you evolve into an ideal Recruitment Marketing candidate over time.”
Ted Nehrbas is a Talent Brand Marketing Specialist with Thomson Reuters. In his current role, Ted executes on a range of strategies to attract talent to the Thomson Reuters brand, including managing all of the company’s careers-focused social media accounts. Prior to working at Thomson Reuters, Ted was a Recruitment Marketing Specialist with SmashFly. His first real foray into Recruitment Marketing was with a startup called Happie as a Recruitment Marketing Intern in 2015.
Ted’s top tips:
Tip #1 – Recruiters can also become Recruitment Marketers
There are many career paths that can lead to Recruitment Marketing. Hands-on recruiting experience is also excellent to have.
“During my internship at Happie, I spent time actively recruiting,” explains Ted. “That recruitment experience provided some of the most valuable insights for my later Recruitment Marketing roles. I learned how candidates think, what their pain points are, and how to sell them on my organization. These are all areas that inform my work today too.”
Tip #2 – Grow your own brand and social media following
“Get on Twitter, LinkedIn and Instagram, and start being active,” suggests Ted. “The skills you learn that take you from 0 to 300 followers are the same types of skills you’ll use in social media marketing for recruitment purposes.
“I’d also recommend getting familiar with free tools like Canva [for graphic design], Crowdfire [for social strategy], and stock photo sites like Picjumbo and Stockvault. These tools will help you produce content marketing assets, like blogs and social posts, which are becoming increasingly valuable for Recruitment Marketing strategy. Content marketing attracts candidates and communicates why they should consider joining your company.”
Tip #3 – Remember your own candidate experience when applying for jobs
“Consider the first thing that piqued your interest about a company. Note the things that irritated you about the application. If you start to consciously consider your own candidate experience, you’ll come up with tons of great ideas that you can use to get ahead when interviewing or positioning yourself for Recruitment Marketing roles.”
The bottom line is that there are many ways to gain experience and become a Recruitment Marketer! People from just about any professional or academic background can be great in Recruitment Marketing if they dedicate time to developing relevant skills in social media and content marketing, networking with people in the industry and finding a mentor, and developing their personal brand.
Lastly, thanks to all of our interviewees for their time and tips! We hope the insight is helpful and we’re excited that you’re considering becoming a Recruitment Marketer. This is an exciting new profession and the more amazing talent we have, the more we can Rally forward and positively impact the Talent Acquisition industry!
头条
2018年02月16日
头条
“人员分析现在可以成为战略性竞争优势”
工业工程师弗雷德里克泰勒在1911年发表了他的报告“ 科学管理”，该报告研究了钢厂工厂工人的流动和行为，从而开始了这一趋势。此后，公司已经部署了数千次参与调查，研究了最高领导者的特征，对留存率和营业额进行了无数次评估，并建立了大量的人力资源数据仓库。所有这些努力都是为了弄清楚“我们能做些什么来让我们的人们获得更多收益？”
那么现在这个域被称为人们的分析，它已经成为一个快速增长的核心业务举措。一项题为“ 高影响力人物分析 ”的研究报告由Deloitte在去年11月由Bersin完成，发现69％的大型组织拥有人员分析团队，并积极构建与人员相关数据的综合存储。
为什么增长和为什么业务势在必行？几个技术和商业因素相互碰撞使这个话题变得如此重要。
首先，组织拥有比以往更多的与人员相关的数据。由于办公生产力工具，员工证章阅读器，脉搏调查，集成的企业资源规划系统和工作中的监控设备的激增，公司拥有大量关于员工的详细数据。
公司现在知道人们与谁交流，他们的地点和旅行时间表，工资，工作经历和培训计划。内置于电子邮件平台中的组织网络分析的新工具可以告诉正在与谁交流的领导者，用于音频和面部识别的新工具识别谁处于压力之下，以及摄像机和热传感器甚至可以确定人们在他们身上花费了多少时间书桌。
可以认为，这些信息大部分都是保密和私密的，但大多数员工并不介意获取这些数据的组织，只要他们知道正在改进他们的工作体验，正如2015年会议委员会的研究所显示的那样，Big数据并不意味着大 哥哥。虽然从5月25日起可执行的欧盟通用数据保护条例标准将会将隐私权和治理责任放在人力资源部门，但雇主正在加紧处理这些数据并小心处理这些数据。
其次，作为获得所有这些数据的结果，公司现在可以学习重要而有力的事情。不仅高管们被迫就多元化，性别薪酬公平和营业额等议题进行报告，而且他们现在还可以使用人员分析来了解生产力，技能差距和长期趋势，这些可能会威胁或创造业务风险。
例如，一个组织发现欺诈和盗窃事件是“具有传染性”，导致同一楼层的其他员工在一定距离内出现类似的不良行为。另一种方法是使用情绪分析软件来衡量组织中的“情绪”，并根据他们的沟通模式来识别具有高风险项目的团队。
许多组织现在都在研究营业额，甚至可以通过监测电子邮件和社交网络行为来预测它，从而使管理人员能够在辞职前指导高绩效员工。组织现在使用分析和人工智能或人工智能来解码职位描述，识别造成偏倚招聘池的单词和短语，并防止性别和种族多样性。制造商使用人员分析来识别可能发生事故的员工，而咨询公司可以预测哪些人可能会因过多的旅行而被烧毁，而汽车公司现在知道为什么某些团队按时完成项目，而其他人则总是迟到。
因此，人工智能进入领域，给予它更多的权力和规模。一个新的基于人工智能的分析工具会向管理人员发送匿名电子邮件，询问简单问题以评估管理技能。通过其精心设计的算法，它为管理人员提供了一套无需赘述的建议，并在短短三个月内将管理效率提高了8％。
据Sierra-Cedar 2017人力资源系统调查显示，对于人力资源部门而言，人员分析现在是公司希望替换或升级人力资源软件的首要原因。
但对于首席执行官，首席财务官和首席运营官来说，这更重要。当一个销售团队落后于其配额实现或者商店的销售数字落后时，为什么领导者不会问“我们可能能够解决的团队中的人员，实践和管理者有什么不同？”或者甚至更大问题是“如果我们想通过收购德国的某家公司来发展我们的业务，文化和组织的影响会是什么？”这些关键的战略问题都可以通过人员分析来解决。
这门学科的历史是战术性的，有点神秘。多年来，工业心理学家领导了这项工作，主要关注员工敬业度和营业额。然而，今天，该行业正在采取新的行动，将其精力重新集中在运营，销售，风险和绩效指标上。技术工具在这里，公司已经有人工智能工程师准备以强大而有预见性的方式分析数据。分析人士表示，这个领域将会持续增长，请记住，对于大多数企业而言，劳动力成本是资产负债表中最大和最可控制的支出。
底线很明显：人们的分析现在可以成为战略竞争优势。专注于这一领域的公司可以出租，淘汰和淘汰竞争对手。
以上由AI自动翻译。
Fredrick Taylor, an industrial engineer, started this trend in 1911 when he published his report Scientific Management, which studied the movement and behaviour of factory workers in steel mills. Since then companies have deployed thousands of engagement surveys, studied the characteristics of top leaders, done countless reviews of retention and turnover, and built massive human resources data warehouses. All in an effort to figure out “what can we do to get more out of our people?”
Well now this domain is called people analytics and it has become a fast-growing, core-business initiative. A study, entitled High-Impact People Analytics and completed last November by Bersin by Deloitte, found that 69 per cent of large organisations have a people analytics team and are actively building an integrated store of people-related data.
Why the growth and why the business imperative? Several technical and business factors have collided to make this topic so important.
Firstly, organisations have more people-related data than ever before. Thanks to the proliferation of office productivity tools, employee badge readers, pulse surveys, integrated enterprise resource planning systems and monitoring devices at work, companies have vast amounts of detailed data about their people.
Companies now know who people are communicating with, their location and travel schedules, their salary, job history and training plans. New tools for organisational network analysis, built into email platforms, can tell leaders who is communicating with whom, new tools for audio and facial recognition identify who is under stress, and video cameras and heat sensors can even identify how much time people spend at their desks.
It could be argued that much of this information is confidential and private, but most employees don’t mind organisations capturing this data, as long as they know it is being done to improve their work experience, as shown in 2015 Conference Board research, Big Data Doesn’t Mean Big Brother. While European Union General Data Protection Regulation standards, enforceable from May 25, will put the burden of privacy and governance on HR departments, employers are stepping up to this and treating such data with great care.
Secondly, as a result of having access to all this data, companies can now learn important and powerful things. Not only are executives being forced to report on topics such as diversity, gender pay equity and turnover, but they can also now use people analytics to understand productivity, skills gaps and long-term trends that might threaten or create risk in their business.
One organisation, for example, found incidents of fraud and theft were “contagious”, causing similar bad behaviour among other employees on the same floor within a certain distance. Another is using sentiment analysis software to measure “mood” in the organisation and can identify teams with high-risk projects just from the patterns of their communication.
Many organisations now study turnover and can even predict it before it occurs by monitoring email and social network behaviour, enabling managers to coach high performers before they resign. Organisations now use analytics and artificial intelligence or AI to decode job descriptions, identifying words and phrases that create biased recruitment pools and prevent gender and racial diversity. Manufacturers use people analytics to identify workers who are likely to have accidents, while consulting firms can predict who is likely to be burnt out from too much travel and automotive companies now know why certain teams get projects done on time when others are always late.
AI is, therefore, entering the domain, giving it even more power and scale. A new AI-based people analytics tool sends anonymous emails to a manager’s peers asking simple questions to assess managerial skills. Through its carefully designed algorithms, it gives managers an unthreatening set of recommendations and has improved managerial effectiveness by 8 per cent in only three months.
For human resources departments, people analytics is now the number-one reason companies want to replace or upgrade their HR software, according to the Sierra-Cedar 2017 HR Systems Survey.
But for chief executives, chief financial officers and chief operating officers, it’s even more important. When a sales team is behind its quota attainment or a store’s sales numbers fall behind, why wouldn’t a leader ask “what’s different about the people, practices and managers at those teams that we may be able to address?” Or an even bigger question is “if we want to grow our business by acquiring a given company in Germany, what will the cultural and organisational impact be?” These critical strategic questions can all be answered by people analytics.
The history of this discipline is tactical and somewhat arcane. For years industrial psychologists led the effort and focused primarily on employee engagement and turnover. Today, however, the industry is taking on a new light, refocusing its energy on operational, sales, risk and performance measures. The technology tools are here and companies have AI engineers ready to analyse the data in a powerful and predictive way. And analysts say this domain will grow for years to come; remember that for most businesses, labour costs are the largest and most controllable expense on the balance sheet.
The bottom line is clear: people analytics can now become a strategic competitive advantage. Companies that focus in this area can out-hire, out-manage and out-perform their competitors.
Josh Bersin：2018年人力资源技术：比以往更加智能化 HR Technology for 2018 - More Intelligent than Ever
几乎每一位与我交谈的人力资源供应商都声称拥有基于人工智能（AI）的解决方案，预测分析，聊天机器人或其他形式的算法解决方案，以使HR更好。
正如我所了解的所有这些产品，并开始看到他们的行动，让我给你什么寻找提示。
在招聘市场上，数据确实在推动我们的未来。由于社交网络的无处不在以及数十种智能采购和评估工具，我们的研究表明，人工智能正在创造巨大的价值。在您寻找新的招聘工具（采购，候选人评估，智能聊天机器人和移动招聘平台）时，请供应商向您展示其AI如何工作。询问如何作出决定，以及它可能适用于您的例子。这些供应商远远领先于学习曲线，价值将变得清晰。
在面试管理中，也越来愈多的工具开始提供候选人与面试官的协调沟通，自助服务等，比如优面宝，通过自动化的协调沟通机制安排好候选人的面试时间等。
在学习和发展市场上，现在很多学习管理系统（LMS）平台，学习体验平台和微型学习平台都使用人工智能和算法解决方案来推荐内容，策划内容，并通过最合适的内容来指导学习者学习。这些供应商中的许多都有丰富的经验分析通过内容的最佳路径，正确的时间来查看下一个内容，甚至正确的学习模块来查看您的信心，你的理解的主题。学习活动数据现在可以通过体验API或xAPI（一种记录和跟踪学习过程中点击的所有内容的方式）获得，因此所有这些供应商都变得“聪明”。
在员工敬业度和调查市场，同样的AI波即将到来。一系列供应商的产品开始作为参与和脉搏调查工具，现在提供文本分析，情感分析，词云和员工情绪的智能评估。他们中的一些人可以测量信任网络，并使用组织网络分析来识别网络中的可信任人员，甚至指出可能存在欺诈或不良行为的领域。虽然这些软件都不是完美的，但它比单独阅读每条评论要好，可以让管理者更好地了解他们如何与同行进行对比。
在绩效管理市场中，持续绩效管理软件现在通过查看您在工作中获得的反馈模式，提供活动流，公共和私人评论以及组织网络分析。到时候，这些平台会向管理人员推荐学习和辅导，有些已经这样做了。
在员工自助服务和案例管理方面，平台也变得更加智能。您现在不仅可以在线（或通过您的消息系统）与您的员工系统进行聊天，还可以发送消息（“星期五预订我的休假日”），系统将执行交易。很快，它会向你推荐什么课程，如何放慢和放松以及其他员工福利。
我可以继续下去。市场上大多数人力资源工具都包含“人工智能”和“智能”这两个词，越来越多的人开始工作。
虽然这一切都是积极的，而且肯定会让我们的工作更轻松，但是让我也给你一个警告：AI不是魔法; 它只是高度精炼的统计和数学模型，试图根据大量数据预测和推荐行动。如果你没有足够的数据，AI可能没有那么有用。所以听起来很令人兴奋，我建议你让供应商给你一个真实世界的演示，并尽可能多的参考。
在我看来，AI，预测分析，情感分析，视觉识别和自然语言界面的成熟速度比我们预期的要快得多。所有这些都将影响我们的人力资源技术。只要确保你买的东西确实符合你的需求，并且你所实施的“智能”在你的组织需要的领域是聪明的。
Josh Bersin是德勤咨询（Deloitte Consulting LLP）Bersin™的负责人和创始人。本文件中使用的“Deloitte”是Deloitte LLP的子公司Deloitte Consulting LLP。请参阅www.deloitte.com/us/about，了解我们法律结构的详细说明。根据公共会计规则和条例，某些服务可能无法向证明客户提供。
以上由AI翻译，下面是英文原文：
Almost every HR vendor I talk with claims to have artificial intelligence (AI)-based solutions, predictive analytics, chatbots or some other form of algorithmic solution to make HR better. As I've learned about all these products and started to see them in action, let me give you tips on what to look for.
In the recruitment market, data is really driving our future. Thanks to the ubiquitous nature of social networks and dozens of intelligent sourcing and assessment tools, our research shows, AI is creating significant value. As you search for new recruiting tools (sourcing, candidate assessment, intelligent chatbots and mobile recruiting platforms), ask the vendor to show you how its AI works. Ask to see how decisions are made and for examples of where it might apply to you. These vendors are well ahead of the learning curve, and the value will become clear to you.
In the learning and development market, many learning management system (LMS) platforms, learning experience platforms, and micro-learning platforms now use AI and an algorithmic solution to recommend content, curate content and guide learners through the most appropriate content to learn. Many of these vendors have extensive experience analyzing the best path through content, the right time to view the next content and even the right learning module to view based on your confidence in your understanding of the subject matter. Learning activity data is now available through the Experience API, or xAPI (a way to record and track everything you click on while learning), so all these vendors are becoming "intelligent."
In the employee engagement and survey market, the same AI wave is coming. A flurry of vendors whose products started as engagement and pulse survey tools now provide text analytics, sentiment analysis, word clouds and intelligent assessment of employee sentiment. Several of them can measure trust networks and use organizational network analysis to identify trusted people in your network and even point out areas of potential fraud or bad behavior. While none of this software is perfect, it's better than trying to read every comment individually and can certainly give managers a better idea of how they stack up against their peers.
In the performance management market, software for continuous performance management now provides activity streams, public and private comments, and organizational network analysis by looking at the patterns of feedback you get on the job. In time, these platforms will recommend learning and coaching to managers, and some do this already.
In the area of employee self-service and case management, the platforms are also getting smarter. Not only can you now chat with your employee system online (or through your messaging system), you can send it messages ("Book my vacation day on Friday") and the system will perform a transaction. Soon, it will actually make recommendations to you on what courses to take, how to slow down and relax, and other employee benefits.
I could go on and on. It feels like the words "AI" and "intelligent" have been included on most HR tools in the market, and more and more of this is starting to work.
While all this is positive and definitely making our work lives easier, let me also give you a warning: AI is not magic; it is simply highly refined statistics and mathematical models that try to predict and recommend action based on a mass amount of data. If you don't have enough data, the AI may not be as useful. So as exciting as it sounds, I recommend you ask the vendor to give you a real-world demo and talk with as many references as you can.
There's no question in my mind that AI, predictive analytics, sentiment analytics, visual recognition and natural language interfaces are maturing far faster than we expected. All of this will impact our HR technologies. Just make sure that whatever you buy really fits your needs and that the "intelligence" you implement is intelligent in the areas of need for your organization.
Josh Bersin is principal and founder, Bersin™, Deloitte Consulting LLP. As used in this document, "Deloitte" means Deloitte Consulting LLP, a subsidiary of Deloitte LLP. Please see www.deloitte.com/us/about for a detailed description of our legal structure. Certain services may not be available to attest clients under the rules and regulations of public accounting.
头条
2018年02月11日
头条
为什么自动化人力资源技术是关键Why Automating HR Technology Is Key to Keeping Up Abstract polygonal tech hands uisng tablet with HR hologram. Technology and recruiting concept. 3D Rendering
作者：Rick Goad是Worksoft解决方案架构师的副总裁。
多年来，人力资源技术被用于支持和管理普通的办公室纸张流程，并确保人力资源法规和薪资法律得到满足。最近这些平台已经转移了重点，以更好地支持人才的获取和保留。新一代的员工正在进入劳动力市场，对他们如何与雇主进行互动有着明确的期望。人力资源技术正在引领数字化转型，创造新的入职文化以及吸引和吸引人才的新途径。
这是怎么发生的？根据Deloitte的Bersin公司的Josh Bersin的说法，自动化技术的创新（很大程度上是由SAP在2011年底收购SuccessFactors引发的）正在创造依赖性，渗透公司和员工之间的接触点。员工和人才的数字化期望导致了软件史无前例的扩张 - 人力资源应用不仅仅是一个记录系统，而是组织内数字化转型和战略机遇的驱动力。咨询公司普华永道建议，人力资源部门的数字化转型在当今组织内扮演着更重要的角色，“相信人力资本的责任不仅仅局限于人力资源部门”。
人力资源软件主要是基于云计算的，现在是一个庞大的环境，其中包括人力资源记录系统，从人才招募到入职到学习和发展以及领导力培训。将软件系统集成，打包，堆叠和连接到复杂的生态系统之后的软件系统，现在是管理劳动力和与市场进行交互的必要条件。在企业级，这些系统由SAP，Oracle和Workday主导。
现在的软件应用，特别是大型封装系统的现实是，实现是复杂的，时间和资源密集型的，并且需要频繁升级。这意味着自动化对于释放这些人力资源应用程序的好处至关重要。
再加上需要跟上技术变革的步伐，以及不断变化的人力资源格局，公司所依赖的端到端业务流程将面临巨大的压力。工资，招聘，组织结构图，数据录入等关键工作流程必须按照设计执行。
人才正在推动人力资源转型
随着过去几年就业市场的紧缩（最新数据显示失业率为4.1％），企业正在争夺顶尖人才，使得人力资源技术成为那些想要保持竞争力的人的一个极其重要的工具。仅在2015年和2016年，就有 42亿美元用于人力资源技术，其中大约25％投入了人才招聘解决方案。剩下的就是用来创新公司留住人才的方式。
人力资源技术供应商正在做出响应，以工作发布，入职和薪资开始，并通过认可计划，学习和内部流动来扩展。谷歌搜索员工参与产生了数百个人力资源技术公司和软件产品。
酒吧是高压，企业要跟上步伐 - 企业正在转向人力资源技术，处理这些员工生命周期问题，以解决人才招聘，保留和技能需求。答案就是部署一个庞大的内部部署和基于云的解决方案，利用数据来应对人才挑战。而且，由于这些人力资源生态系统在中型和企业级企业中非常流行，公司正在利用这些数据来制定客观的业务决策，管理员工队伍，推动员工参与，并提高生产力和互动。
改变的步伐意味着频繁的软件改变
企业对人力资源技术依赖性的挑战在于，这种变化的状态正在发生变化，这主要是由系统集成，软件更新（尤其是基于云的系统），以及寻找，聘用，管理和留住人才所需的新解决方案。
公司正在不断地改变技术，以满足客户的需求和员工与客户互动的方式。似乎每个人都越来越期望技术如何能改变我们做事的方式（例如，亚马逊对购物习惯的破坏，Uber和Lyft改变了我们旅行的方式，Zillow为寻找房地产的新方式提供了购房者等等） ）。我们都希望通过信息和技术来改善我们的日常生活。在人力资本管理方面，技术可以引导和塑造员工的雇用，入职，培训，专业发展，获取福利和就业记录和表格等方面的经验。
快速发展的一系列技术的激增产生了一系列新的问题。端到端的业务流程必须按照预期的方式进行，而不会造成业务中断。他们也必须符合员工和客户的期望。因此，企业正在寻找一种新的方法来处理繁重的工作 - 用自动化来替代费时的文档，测试，合规性和重复性的世俗活动。
关注速度和业务流程质量
实施，升级，整合和更新这些应用程序是有风险的业务 - 而且这些项目永远不会结束。记录和测试关键业务流程需要在每个项目中花费大量的时间和精力。想想每个重大改变或项目的测试时间缩短40％，可以节省成本。如果您能自动生成可视化流程图，完整的文档，以及合规性和培训材料，会多容易多少？自动化可以在我们习惯于使用手动或传统方法的时间内提供这些好处。考虑更快的测试和更好的自动化覆盖的影响。如何才能加快项目进度，减少生产停机时间
通过端到端的自动化，企业可以确保人力资源流程不受干扰地运行。即使涉及复杂的审批链，税务计算，员工福利，扣缴类，工资单等，也是如此。而且，由于这些业务流程经过测试并可以轻松生成文档，因此公司可以验证自己是否符合法规要求。
例如，准确有效的工资核算操作取决于跨HR应用程序执行的端到端业务流程以及公司的其他应用程序。当今的技术可以自动捕获这些原有的业务流程，提供视觉和文档以便进行洞察和改进。捕获的流程用于创建自动化的回归测试库，可以持续运行，验证关键任务端到端流程是否按设计运行。这消除了延迟，并减轻了业务所依赖的打包应用程序带来的风险。
随着全球5000强公司着手实现数字化转型的成功，人力资本管理的转型起着至关重要的作用。
“福布斯 ” 最近的一篇文章指出：“人力资源部门需要进行一些转型，从简化流程到成为战略合作伙伴。作为企业的战略顾问是关键，现代化的人力资源技术和实践将为人力资源部门的发展铺平道路。
“因此，一个快速，可靠，有效的人力资本管理战略依赖于采用自动化。
以上由AI翻译自动完成。
研究表明：候选人体验最好的办法是多沟通！（ Communicate More!）Written by Lori
对2017候选人体验研究，分析了来自北美200家公司的18万名候选人的数据。经过7年的候选人体验奖（CandE），获奖候选人体验的答案是明确的：沟通更多！
我怀疑答案是一个惊喜。候选人对招聘多年的“黑洞”感到沮丧和愤世嫉俗。然而，2017年人才委员会的研究却显示出候选人是如何满足人类基本需求的：获得倾听的机会和获得回应的满意度。
双向交流是不同的
当人才委员会看到2017年CandE获奖者与所有其他参与公司之间的差异时，他们发现了4个关键差异。
CandE获奖者：
多听，经常沟通
与候选人有关招聘过程从预申请到入职的更好的期望
让自己更加负责候选人的体验和人才获得的表现，同时定期和一致地衡量
被候选人认为具有“更公平”的过程 - 候选人认为他们能够分享为什么他们的知识，技能和体验值得考虑他们所申请的工作。
2017年CandE获奖者中有三分之一的因素是一致的，主题是沟通。
当求职者在候选人的旅程的各个阶段之间进行公开，透明和双向沟通（包括反馈）时，求职者对公司的候选人体验进行评估。
CandE获奖者使用通讯工具
虽然2017年的CandE结果显示候选人的体验总体上正在改善，但实际情况是，求职者的进步速度不够快，特别是在申请阶段关闭沟通“黑洞”的时候。
人才委员会发现，52％的候选人在申请工作2-3个月后仍在等待回应，比上一年上涨了10％。当我们知道缺乏沟通比没有找到工作更令人沮丧，并且越来越多的招聘工具可以帮助我们更好地沟通时，这怎么可能呢？（这个是美国的情况，中国的可等不了这么久。。。别说2-3个月了，2-3周还差不多，对于职位越高时间可以越久）
使用沟通工具是让CandE获胜者脱颖而出的原因之一。
新报告显示，74％的CandE获奖者使用候选人关系管理（CRM）系统，其余的26％计划在2018年实施CRM。
除了CRM之外，还有越来越多的通信工具需要考虑，比如发短信，为您的职业网站提供聊天机器人，电子邮件自动化，社交放大，计划助手，数字访谈，反馈调查等等。不过，您可以做的最基本的事情之一就是打开ATS或招聘营销平台的自动回复功能，并简单地承认候选人加入您的人才网络/人才社区或申请工作。（我们如何让供应商使自动回复功能在默认情况下处于“开启”状态？）
招聘营销人员的行动项目：
仔细检查您的自动应答器是否打开，花5分钟时间来个性化电子邮件，以显示您的雇主品牌是人。
业务影响也很明显
在社交媒体上散布负面的口碑，以及与候选人的人脉关系可能会损害您的雇主品牌，并使贵公司的顶尖人才离开公司。但这不是唯一的业务影响。
2017年的CandE结果显示，有46％的求职者具有负面的候选人体验，他们将在其他地方开展业务，而65％的求职者将增加与公司的业务关系。
这应该引起你的高级管理人员的注意，并帮助人力资源和人才招聘领导者获得更多的资源，继续提高候选人的体验。但是它也会让你置身于显微镜之下，要求你测量和报告改进的影响，并将结果与同行进行比较。
Written by Lori
以上由AI自动翻译
头条
2018年02月05日
头条
深度文章:工作的未来-未来已至，却没有想象中那么吓人编者注：本文作者是Josh Bersin 是Bersin公司的创始人，对美国乃至全球的人力资源数字化，科技化有着极其深入的研究和了解。他近年来重点关注了工作的未来，这篇是他关于工作的未来的思考。推荐给大家。
工作的未来：为什么现在提出？
“工作的未来”这个词已经成为一个流行词。我在谷歌中搜索该短语发现竟然有四千八百万点击量！突然有数百个关于这个话题的会议，书籍和文章，涵盖了从人工智能到机器人到收入不平等和临时工等方面。人们感兴趣的原因很简单：我们正处在一个行业快速变革的经济周期中。事实上，我敢断言，未来抵达某一个阶段时现在熟知的一些工作将消失。下列是一些我们正在经历的变化：
今天，伴随就业市场极度透明，我们经常换工作。美国婴儿潮一代出生的人（1946年至1964年）在职业生涯中平均更换11.7次工作。而千禧一代每两年更换一次工作。
我们当中的许多人都采取灵活的工作形式。现在在美国有将近 40％的员工是特遣员工 ，而Uber，TaskRabbit等平台使的灵活用工比以往更容易。
随着人工智能，传感器和机器人成为主流，技术正以前所未有的速度使工作更加自动化。 今年中国采用了16万台机器人代替人工。又例如，每周我读的关于无人驾驶汽车和卡车可能失业的文章 。
组织结构受到冲击，这将改变企业中工作的本质。 92％的首席人力资源执行官和首席执行官告诉我们，他们认为公司的结构必须改变，而且大多数都在考虑如何使层级扁平化，使工作更具活力，并进一步利用临时和合同工。
收入不平等不仅是政治辩论的一个重要话题，业已成为一个根本的社会问题。政策制定者如何鼓励企业根据自动化，临时工和企业架构重组同时又可以提供高薪的工作和福利？
转变的本质是一个简单却非常大的想法：“工作”概念本身，以及所相应产生的概念，如职位，级别和工作描述等正在开始消失。取而代之的是什么？人们被雇佣去做“工作”，完成一个项目，领导一个团队，并随时准备着与业务需求的变化保持同步。
接下来让我把“未来工作”分成三个简单的部分来一一阐述：
首先是对个人的影响：我们为什么工作，工作如何融入我们的生活，我们的职业生涯如何进展，我们如何在技能和能力方面保持与时俱进，以及工作如何给我们带来意义和目的。
其次是对组织的影响：工作的内容是什么，人与机器扮演什么角色，组织如何设置，如何利用临时工，以及公司如何重新定义工作随着软件和机器人不断变的更加强大。
第三，对社会影响：提供什么形式的教育使人们为未来的工作做准备，如何在工作变动时应该如何应对和过渡，如何支持最低工资政策，移民和工作标准，以及如何解决像收入不平等这样的经济问题和失业问题。
今天所有这些问题仍处于辩论之中，希望未来有机会逐个讨论。
未来工作对个人的影响
在个人方面，工作变得弹性，颠覆性和压倒性。由于我们在工作（和家中）的信息和技术的无情攻击，2/3的组织告诉我们他们的员工有点不知所措。今天人们每天看他们的手机80亿次，根据微软的研究人们的注意力区间比金鱼时间更短，而且没有足够的休假时间。（美国的平均假期从1998年的20.3天下降到16.2天）。更糟糕的是，通过Twitter，Skype，Snapchat，WhatsApp，Slack，Facebook，Gmail和Outlook这些似乎有无数的方式可以联系到我们。“工作”和“生活”之间的隔阂已经消失，我们都沉迷于噪音。（谷歌搜索发现85,000条关于“电话瘾”的文章）为应对这一挑战，出现了大量的图书，视频，课程和网站行业都致力于帮助我们管理的生活。现在有工具来帮助我们放松和专注，帮助改善睡眠的计划，跟踪运动的监视器，以及关于运动，营养和超级食物的无数文章。心理学，神经科学，人类表现和瑜伽已经走到一起，我们都变得“量化”了。
虽然这一切对我们个人来说都很难，但更大的问题是我们的生产力不能提高。今天特定的技术浪潮（自iPhone诞生以来）已经提供了任何技术时代的最低生产力提升。（这包括室内管道，电力，汽车和大型计算机的发明）。所以工作并没有变得“容易”。经济学家对此非常担忧（请阅读 Robert Gordon的“美国经济的兴衰” ），因为生产力下降会降低收入增长，经济增长和生活水平的长期提高。
为什么生产力差距？许多经济学家认为，我们衡量生产力的方式已经过时了，但我认为它很清楚。我们真的没有更多的生产力，只是觉得是。我们生活在一个不断产生信息容易分心的世界，同时一直寻找更多的分享方式。当新的消息到来时，我们都遭受FOMO（害怕错过）的困扰。销售这些工具的公司在“用户参与”上赚钱，所以他们已经建立了相当先进的游戏机制。想想手机信息提示的红点：你真的可以阻止你点击它吗？
职业的变化
不仅工作变得更有活力和碾压性，我们管理职业的方式也发生了变化。正如我在《“黑“社会：组织应该做什么 》中所写，我们不得不接受这样一个事实：我们的事业不再“上升”，不能依靠一家公司终身照顾我们。理解这种转变的一个简单方法就是思考《生命的三个箱子》一书的作者迪克·鲍尔斯（Dick Bowles）所创造的形象。现在不像过去，不再按照学习工作然后退休的顺序，而是学习工作享受人生的结合过程，希望这个过程持续到晚年。
未来工作的组织方面
在组织方面，有两件事情正在发生。首先，工作正迅速改变，因为人工智能接管了越来越多的任务。正如我们熟悉的Siri或Cortana，相同类型的软件现在能够翻译照片，传感器信息和数据。保险公司现在有软件可以查看凹陷车的图片，识别汽车的品牌和型号，并计算索赔金额。软件可以读取X射线，判断准确率几乎两倍于经验丰富的放射科医生，而语音识别输入速度比人快300％。自然语言处理，推理和自学等技术正在成熟。Amazon Echo，Apple的Siri，Microsoft的Cortana，IBM的Watson以及Viv Lab的Viv可以理解命令，执行任务和学习。想想呼叫中心会发生什么。当您打电话更改预订或更改订单时，代理商必须查看您的账户，找到您的账户并找到您的交易。现在可以通过语音识别和人工智能来完成大部分工作。如果代理商必须键入到终端中，则可以通过称为RPA（机器人过程自动化）的软件来自动进行打字，该软件监视击键并自动开发机器人软件。这个市场正在加速的原因之一是传感器已经变得比以往更便宜（比我们的眼睛看得更好的传感器现在成本低于2,000美元）。我们携带的智能手机通常有6个嵌入式传感器（温度，GPS，加速计，湿度，环境声，磁力计等）。这些传感器使移动设备能够做我们从未想过电脑可以做的事情，Pokemon Go只是一个开始。不久，我们将会有设备可以听到声音，了解当下到压力水平，监视心跳，同时给出建议关于如何更好的开展会议，工作和客户互动。改进工作和提高生产力的机会是巨大的。我在演讲中提到的一个例子就是农场科技：无人机，人工智能和传感器应用于农业。John Deere等公司的机器使用照相机和传感器精确耕田，在正确的地方种植幼苗，并放置足够的水以保持每个植物的湿润。他们可以“看到”杂草，挑选并添加足够的肥料，查看植物的颜色，判断何时收获。这项技术现在已经可以使用，而且它已经提高了农场生产力
组织自身的重新设计
第二个组织问题是组织架构的重设。今天的工作组织基于“生产资料”的世界，我们的“工作”本质上是由人力资源和企业管理人员设计的。我们阅读“职位描述”，“申请工作”，并进行“适合性评估”。经理或人力资源部门审视技能和能力，并决定是否可以适应组织并做好这项工作。组织存在的原因是要利用这个高效率的工业模式 - 作为职业人，我们可以高效地从事重复性工作，公司可以从规模经济中获益。今天这个经济模式受到打击。我们的研究表明， 92％的公司认为他们的组织设计不起作用，但只有14％知道如何解决这个问题。我们的答案是首先赋能小团队使员工团结一致，然后将这些团队联系起来，构建组织文化使人们保持团结一致，使人们创新，交付，和在第一线服务客户。当我们处在这场大规模革命的早期阶段时，其最大的影响之一就是工作性质本身。通用电气，思科，德勤，以及AirBnB，Uber等众多颠覆性公司正朝着这个方向发展。加里•哈默尔（Gary Hamel）和米歇尔•扎尼尼（Michele Zanini） 认为，仅仅在美国省去不必要的“中层管理人员”每年就能节省3万亿美元。虽然我不能保证这个数字，但显然组织结构正在发生变化，技术的进步减少了企业对传统管理者角色的需求。这对我们个人来说意味着我们的“职位”和“职位”已经不再那么重要了。重要的是“你知道该怎么做”以及你的个人和专业声誉。也意味着我们都必须学习如何不断重振自我，销售和定位我们的技能和经验，并且乐于接受新的工作和新的角色。
工作会消失吗？
关于未来工作的最普遍的标题是工作正在消失。牛津大学撰写了一份广为人知的报告，其中47％的职位将在未来20年“消失”。那么我当然希望如此！我很喜欢收费员，清道夫，垃圾人，甚至公交车司机的工作。这不是一件坏事：研究表明，对于每一个“消失”的工作来说，都会有一两个新工种产生。我不是在谈论计算机编程所需的少量工作（甚至软件工程师将很快实现自动化），我们看到的每一个例子都表明，当“自动化”到来的同时也创造了新的工作。正如麻省理工学院着名教授戴维·奥特（David Autor） 所言：“就业与人口比例在20世纪上升。研究表明在过去的140年里，技术一直是”出色的就业制造机器“。德勤英国公司总经理Ron Hancock表示：“我们应该使工作自动化，人性化。让我们把世俗的机器和目的交给人们。“（德勤研究” 在机器时代工作的基本技能 “）我举两个例子。在二十世纪八十年代，从ATM机开始，银行业出现了一波自动化浪潮。当时的文章预测了银行分行，分行出纳员由于金融服务业自动化将导致就业的消失。事实上正好相反：如今，全世界有超过100万台ATM机，几乎是银行分行的四倍，比八十年代增加了10％以上。自动化使金融交易市场极大扩展。今天的柜员做更高层次的事情（销售以及处理复杂的交易）。我们大多数人去ATM然后走进银行。第二个例子：1981年第一张电子表格被发明出来（最初的Multiplan，后来导致了Lotus 1-2-3，最终导致了Excel）。而华尔街的金融分析师们一直创建基于纸张的电子表格用于财务分析。他们消失了吗？当然不是，情况恰恰相反：今天有更多的财务分析师（包括我们也适用电子表格），其中最优秀饿就是最擅长使用Excel等工具的专家，因此创造了一个更强大的分析师新行业。正如我对德勤一位合伙人所说的那样，你是否担心你的吸尘器将要拿到你的工作？我真的希望吸尘器可以变得更智能，当然也更安静。所以这个问题的答案是NO。工作不会消失而只是在改变。
关于这个话题的最后一点。许多人的技能是必不可少的 。德勤英国的研究调查了数百份工作概况，并将其与牛津大学的研究进行了对照，确定了25项关键的“人才技能”。随着技术的发展，这些技能将变得越来越重要。这些是本质上是人的技能，它们为将来重新设计工作和职业提供了一个指导方针。
下图：基本的人类技能
从列表中可以看出，同理心，倾听，交流和优先排序等技能本质上是人的技能。所以工作的未来不是关于工作的消失，而是关于每个人如何重新定义工作和更好地利用工具。
未来人们和职业将会如何？
未来组织，个人和社会都将变化。我们和组织如何适应呢？在个人层面上，我们每个人都必须学习新的工具。1981年当个人电脑出现在“速记池”时，打字员面临失业的风险。但这些人学会了使用电脑，后来成为秘书、行政助理、作家。我自1978年就开始工作，当时没有语音信箱，电脑，或电子邮件。但是我学会了这些现代化工具，现在我和我的孩子一样轻易使用Snapchat和Instagram这样的应用程序。害怕科技的人会落后，所以我们都要强迫自己学习。如果你是一名人力资源专业人士或商业领袖，你也必须学习技术 - 因为它会影响组织工作的方式。
在组织层面上，成功的关键就是我们现在所谓的设计思维。组织需要了解哪些技术可以做，然后用它来增强客户和员工的体验。让我举几个例子：星巴克或Peets可以选择在其商店安装机器人咖啡机，然而并没有。因为客户体验的重点是可以与咖啡师的进行对话，咖啡的味道和气味，杯子上手写的个人称谓。因此这些公司不断提高咖啡师的工作，稳步提高工资和福利，改善客户体验。Wegman曾被评为美国最好的工作场所之一，他们教导员工放下手机，直接和客户谈话。举行“无电话”会议，构建了使用技术构建后台任务而不是打断客户体验的公司文化。每个公司都有机会重新思考自己的客户和员工的经验，并运用技术使其更好。在某些情况下，这意味着要换工作，但在大多数情况下，这也意味着要使工作“更好”，降低成本和平凡的工作，并增加客户互动的价值。
组织中最大的挑战之一是创造一个更有活力的职业模式。公司现在主要关注内部人才流动性，自主学习以及新的软件工具，以帮助人们找到下一份工作。例如，思科，百胜品牌，Wegman和WL戈尔等公司已经重新定义了他们的管理原则，积极地让员工从一个工作岗位，一个角色转到另一个岗位。事实证明，现代和有活力的职业生涯环境是成功雇主品牌的因素之一。我们的研究成员最近通过Deloitte WhatWorks奖授予了“万宝盛华”（Marriott a Bersin）奖，旨在吸引年轻人进入动态，便利的管理职业。
教育和公共政策必须跟上
许多人认为教育机构没有跟上对社会对稳定技能的需求。我相信，教育在基础技能（思考，写作，分析，数学，科学）的发展中仍然起着至关重要的作用，并且在新教育产业（Pluralsight，大会，EdX和其他数百人）我们迅速学习新的工作技能。公共政策起着很大的作用。很明显，关于收入不平等和派遣工作平台的影响也正在广泛的讨论中。虽然现在更容易找到临时工，但这些工作大部分没有收益，没有休假政策，没有加班，几乎没有与工作有关的费用报销。许多政策制定者正在争取自筹资金的“安全账户”和新的第三类工人为日益增长的临时工提供公平的工资和福利。其他人现在主张“ 共享安全账户 ”，这样人们在更换工作角色和公司时仍可以投入到自己的职业生涯中。经济学家甚至对“ 保证基本收入 ”作为振兴创新和职业再创新的激励机制进行辩论。鉴于有必要加速个人创新和不断重振经济，这些想法都值得考虑。
个人职业
我最近有机会与加里·博莱斯（Gary Bolles）沟通，其父亲的著作《你的降落伞是什么颜色》是关于如何找工作的最好的书籍之一。加里和我一致认为，在今天的“未来工作”中建立的最重要的技能就是“个人改造”的能力 - 放弃今天的自我，根据工作的变化不断自我重新定位。这是一个紧迫的话题。劳工统计局认为美国人在他们有生之年将有12-14份的职业，所以我们必须放弃“你＝工作”的想法。如果您想通过名片上的标题来定义自我价值和个人身份，可能会感到失望。我已经有了超过38年的职业生涯，并曾在技术支持，销售，客户管理，市场营销，产品管理，项目管理，业务发展，工程和行政领导方面工作过。也曾在五个不同的行业工作过，从一个“实习生”到一个CEO和创始人一路扶持。现在我不再以自己的头衔来定义自己，只是简单地告诉人们“我做什么”。我的朋友即将退休。其中一位曾作为商业经理曾走遍世界，他对我说：“记得你年轻的时候，那个坐在隔间里指导他人工作和就职的人吗？现在我也在做。”他仍然热爱工作却贡献了另一种方式，就是帮助其他年轻人获得成功。这个故事还有很多，我来简单总结下：“未来的工作”就在眼前改变，若不时时警惕注意很有可能错过。
花一些时间学习一两个新的工具；参加所在领域的专业会议；花时间与同行交流。每一个人都为未来的工作做准备，且这不会像你想象的那么可怕。
Josh Bersin is Founder and Principal at Bersin by Deloitte, leading provider of research-based membership programs in human resources (HR), talent and learning. I am a global research analyst, public speaker, and writer on the topics of corporate human resources, talent management, recruiting, leadership, technology, and the intersection between work and life.
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