人才市场
【Josh Bersin】2024：永远改变商业的一年
Josh Bersin的这篇文章回顾了 2023 年，并讨论了 2024 年的重大事件，今年是永远改变商业的转折点。因为我们正在进入一个劳动力短缺、公司重新设计、人工智能驱动业务转型的世界。回顾 2024 年，我们会意识到这是非常关键的一年。
以下是文章详细内容：
有趣的是，整个 2023 年，人们都在担心经济衰退，但这并没有发生。事实上，在经济和金融方面，我们度过了非常强劲的一年。美国和全球的通货膨胀率都在下降。我们确实不得不承受利率上升的冲击，但这是早该发生的。
我真的认为，我们遇到的问题是我们的低利率时间太长，鼓励了投机性投资。现在，经济更加理性，消费需求高涨，商业环境稳固，股市表现良好。纳斯达克指数几乎创下了历史新高，七大超级股表现极为出色：大型科技公司、大型零售商、石油公司、许多消费奢侈品公司表现极为出色。唯一表现不佳的公司是那些无法完成转型的公司。
在文化方面，最高法院推翻了教育领域的平权法案，导致了多元化和包容性的政治反弹。Elon Musk的 "唤醒心灵病毒"（woke mind virus）以及类似的讨论进一步推动了 "多元化与包容性 "计划的发展，这让首席多元化官的日子变得不好过。我们正在经历两场战争，这对许多公司来说意义重大。我知道你们中的很多人已经关闭了在俄罗斯的业务，而在以色列开展业务的人日子也不好过。在这段时间里，有关员工敬业度的每项数据都显示，员工们已经精疲力竭、疲惫不堪、压力重重。他们感到工作过度。
尽管员工有这样的情绪，但工资还是上涨了 5%以上，换工作的人工资也提高了 8%或更多。失业率很低，因此工作机会很多。你可能会问自己，为什么人们会有压力？
我认为这是大流行病的持续影响：远程工作的挑战、混合工作的复杂性和不一致性。还有一点：劳动力中的年轻一代，那些比婴儿潮一代活得更长的人，基本上都在说，我并不想为了出人头地而自杀。我想有自己的生活。我想静静地辞职。如果我的公司不照顾我，我就拿我的工资去工作，也就是说，我拿多少工资我就努力工作，不会超过这个数。这种心态为每周四天工作制创造了环境，我认为它的到来比你想象的要快。工会，在政治上是有利的，正在以25年、30年来的最高速度发展。
通货膨胀和提高工资以吸引人才的需要导致了薪酬公平问题。这个领域比你想象的要复杂得多。您可以从我们的研究中了解到这一点，在 2024 年，它属于您的清单。2024 年，年轻劳动力对职业重塑、职业发展、成长计划、辅导、导师、盟友关系和支持的需求也将十分巨大。这意味着，如果你在零售业、医疗保健业、酒店业或其他雇用年轻人的行业，你必须满足这种对福利的巨大需求。这些都是在 2023 年变得非常明显的事情。
但让我们来谈谈房间里的大象：2023 年发生的最大事情是人工智能。
从媒体到出版，从人力资源技术到招聘，从员工发展到员工体验，人工智能改变了我们的一切对话。你们可能知道，我非常看好人工智能。我认为它将对我们的公司、工作、事业和个人生活产生巨大的变革性影响。人工智能将改善我们的健康、我们的学习能力、我们消费新闻的方式（注意，《纽约时报》刚刚起诉 OpenAI 和微软侵犯版权）。人工智能几乎将改变我们生活的方方面面。
你们中的大多数人都在试图理解它，并了解它的适用范围。你们中的许多人都被你们的首席执行官告知，"我们需要为公司以及人力资源部门制定一项人工智能战略"。人力资源部门的人工智能战略是一回事，但更大的话题是公司的其他部门。因此，人力资源部门必须成为这场变革的一部分：我们需要的新角色、新工作、新奖励和新技能。
今年，我很高兴我们推出了伽利略™（Galileo™），你们中大约有 500 人已经在使用它。我们将在二月份为所有企业会员推出企业版，所以企业会员请继续关注（或加入）。Galileo 以一种易用、安全和高价值的方式将人工智能引入人力资源领域，因此它将帮助您制定战略。它基本上已经准备就绪。今年晚些时候，我们将向 JBA 社区等推出一个版本。人工智能，尽管充满了恐惧，但它已经是一项非常积极的技术。
下一步我们将何去何从？正如本文标题所言，我认为今年将是永远改变商业的一年。我并不想夸大其词，我真的看到了一个转折点。让我给你讲个故事。
大约十年来，我一直在写关于组织扁平化、打破等级制度、创建我称之为网络化组织的文章。现在这已成为主流，我们决定称之为动态组织。
正如你在 "动态组织 "研究或 "后工业时代 "研究中所读到的，我们的意思是，工作、职业、组织和公司的职能层级正在被打破，这是有充分理由的。
我们之所以有职能层级、工作级别和各自为政的业务职能，是因为它们是按照工业时代的模式设计的，当时企业通过大规模销售产品和服务来赚钱。汽车行业、石油和天然气行业、制造业、CPG 行业，甚至制药公司，本质上都是在制造产品、将产品推向市场、投放市场、销售产品，并以线性链条的方式分销产品。这种 "可扩展的工业商业模式 "就是我们设计组织的方式。
因此，我们建立了大型研发组织、大型产品管理组织、产品设计和包装组织、大型营销组织、大型销售组织、大型业务开发和分销组织、供应链组织等等（包括财务和人力资源）。所有这十个或十五个业务职能部门都有自己的等级制度。因此，作为一名员工，你要沿着这些层级向上发展。1978 年，当我作为一名工程师从大学毕业时，我就进入了其中的一个层级。
每个员工都是工程师、销售员、市场经理或其他什么职位，你在金字塔中一路向上。在你职业生涯的某个阶段，你会跳槽去做其他事情，但那是相当不寻常的。这并不是真正的职业道路。你在那个行业工作 35-40 年，然后退休。
很多公司都有另一种结构：管理和劳动。管理层决定 "做什么"，员工 "做什么"。
所有这些设计帮助我们建立了我们今天使用的大部分人力资源实践，包括招聘、薪酬、绩效管理、继任、职业管理、目标设定、领导力发展等等。今天，如果你看看世界上最有价值的公司是如何运作的，就会发现它们不再是这样运作的了。为什么？因为这样会像糖浆一样拖慢速度。如果你要想出一个新点子，就必须穿越职能层级，那就需要几个月或几年的时间才能创造出新东西。
如今，价值是通过创新、及时投放市场、贴近客户以及提供独一无二的高价值产品来创造的。等级制度 "根本不是为此而设计的。
这里有几个教条值得思考。我们过去认为，所有新创意都来自研发。这太疯狂了。研发当然很重要，但世界上一些最具创新精神的公司甚至没有研发部门，他们有的只是产品团队。微软的研究部门甚至没有发明人工智能，公司不得不与 OpenAI 合作，而 OpenAI 是一家只有不到一千名员工的公司。
这里还有一个值得考虑的问题。德勤（Deloitte）的顾问们曾经谈论过 "边缘创新"，也就是所谓的 "臭鼬工程"。我们曾建议客户 "将新创意与规模业务分开"，这样新创意就不会被压制或忽视。如今，所有的新创意都来自运营业务，我们以实时的方式进行迭代。因此，另一种工业组织结构已不再适用。
因此，我们在动态组织中一直在经历的是，我们必须把公司设计得更加扁平化。我们必须简化职位名称和描述，这样人们就可以四处走动。我们必须将员工组织成跨职能团队，我们必须激励和培训员工跨越职能孤岛开展工作。我们必须建立灵活的工作组，必须围绕团队和项目重新进行绩效管理，而不是围绕个人目标和逐级目标。我们需要在系统中建立薪酬公平，这样无论你从哪里开始工作，都能获得公平的薪酬。
让我们来谈谈薪酬。等级制度的一个问题是，你每年都会根据绩效考核加薪。几年后，你的薪酬可能会因为你的考评而与坐在你旁边的人相差很多。但你的业绩可能并不比他们多。这是不公平的。
如果你进入公司时是市场营销专业出身，那么你赚的钱就比工程专业出身的人少。但五年后，你们可能做着同样的工作，却赚着不同的钱。此外，还有性别偏见、年龄偏见和其他非绩效因素。在我们所说的 "技能择优 "中，薪酬公平问题必须得到解决。
我们必须为员工提供发展性职业、人才市场、开放的工作机会和指导。而这些人才实践正是提高活力的促进因素。去年，Salesforce、Meta 和其他科技公司都遇到了缺乏活力的问题。Salesforce 在大流行病后的最后一个上升周期中雇佣了数千名销售人员，一年后又裁掉了其中的大部分。Meta 也做了同样的事。下一个可能是谷歌。
这些以工业思维运作的公司认为，发展的唯一途径就是雇佣更多的销售人员、工程师或营销人员。但这些业务职能部门的人员数量并不一定能推动增长和盈利。重要的是他们如何协同工作以及他们做了什么，而不是他们有多少人。
我们通过招聘、招聘、再招聘来实现公司发展的旧观念已经一去不复返了。这已经行不通了。这仍然是公司发展的一部分，你总是在招聘人员来取代别人，带来新的技能，等等，带来新的视角。但在一个充满活力的组织中，很多成长都来自内部。人也在成长。
就连 "成长型思维 "这个词也被用滥了。我们需要有一种组织成长的心态，这样我们才能作为一个组织而成长。英特尔就是一个很好的例子。英特尔在半导体制造和研发方面迷失了方向。现在，他们正在内部重塑自我，股价也一飞冲天。他们没有聘请大师来告诉他们该怎么做，他们知道该怎么做。他们只需要去做。
谷歌拥有的人工智能工程师比 OpenAI、Anthropic 和其他所有小公司加起来还多，但他们执行得不好。现在他们执行得更好了。他们将人工智能团队整合为跨职能小组，并与其他业务领域共享 YouTube 的知识产权。我敢打赌，一旦他们在人工智能领域取得进展，他们一定会超越许多其他公司。这就是动态组织的一部分。
作为人力资源人员，你们比任何人都更清楚，如果公司里有多个小组在做相互竞争的事情，而他们却因为互不了解或互不交谈而无法协同工作，那将是多么的功能失调。没有交叉施肥，或者他们在保护自己的地盘。所有这些都妨碍了组织的活力。
这与明年的工作息息相关，因为它已经深入人心。人才市场、职业发展途径、基于技能的组织、基于技能的招聘、基于技能的薪酬、基于技能的职业、基于技能的发展等等......这些都不仅仅是人力资源方面的时尚，而是应对这一重大转变的解决方案：让企业更具活力。尽管等级森严的公司在过去很有价值，但现在已经不能很好地运作了。
Josh Bersin的《不可抗拒》（Irresistible）现在，这不是A-B转换类型的东西。这是一种进化，但速度非常快。我们提出 "系统人力资源"（Systemic HR）这一概念的原因是，我们人力资源部门也必须做同样的事情。人力资源部门本身是各自为政的。我们有招聘小组、DEI 小组、薪酬小组、L&D 小组、业务合作伙伴、合规小组、福利小组。我们这边有人在做 EX 项目，那边有人在做数据管理项目，还有一个人员分析小组。
这些都是属于人力资源部门的重要职能领域。但是，如果他们不能共同解决公司面临的问题，我指的是大问题，如增长、盈利能力、生产率、并购等，那么谁会在乎呢？那么你就处于系统人力资源的一级或二级。我们围绕业务问题制定了系统人力资源计划。这就是我们提出新的人力资源运营模式的原因。
我认为系统化人力资源将是 2024 年的一件大事，原因有很多。我们不仅生活在劳动力短缺的环境中，而且还有另一个助推器，那就是人工智能。对于那些使用过伽利略系统的人来说，我希望你们今年都有机会使用它，人工智能能够从公司的许多来源收集信息、数据和文本，并对公司正在做的事情做出判断，这绝对令人难以置信。
如果你在销售部门工作过，如果你在营销部门工作过，如果你在财务部门工作过，你和我一样清楚，这些都是各自为政的小组。很少有公司拥有真正集成的数据管理系统，将所有客户数据与销售数据、收入数据、营销数据相匹配。 客户数据平台是一个想法，但并不经常出现，而且要做到这一点，需要数千万至数亿美元和许许多多的系统。而人工智能几乎可以自动做到这一点。
因此，当你将伽利略这样的工具整合在一起，并将我们的研究作为语料库的一部分，再添加公司员工流失率等数据或薪酬变化，你只需提出一个问题，就能看到薪酬与流失率之间的关系。你不必花几个月的时间去做分析，也不必试图找出分析结果是否正确。这种情况在公司的销售、客户服务、研发和市场营销等各个部门都在发生。
因此，这种更加一体化、更具活力的组织正在你眼前发生。2024 年，这就是我们现在要做的几乎所有事情的背景。
另一个背景是劳动力市场，这将是非常艰难的。你们已经从我们和其他人那里了解到劳动力市场现在有多么紧张。美国的失业率为 3.8%，而且不会有太大改善。即使出现经济衰退（这一点值得怀疑），也没有足够的人来雇佣。美国的生育率很低，即使每家公司都为员工提供生育福利，让他们都生孩子，这些人也需要二十年才能去工作。因此，所有发达国家： 美国、英国、加拿大、德国、日本、北欧、中国、俄罗斯的生育率长期处于低水平。世界银行认为，几乎所有发达经济体的劳动人口都将在十年内缩减。
由于招聘将变得更加困难，我们将看到越来越少的工作人口，公司在招聘时必须更加统筹兼顾。我们都必须关注 "四个R"：招聘（Recruit）、留住（Retain）、再培训（Reskill）、再设计（Redesign）。这就要求人力资源部门进行大量的工作重新设计、职业重塑，并认真研究如何培养技能而不是招聘技能，以及如何利用我们作为人力资源专业人士所拥有的工具来帮助组织提高生产力，而不仅仅是招聘、招聘、再招聘。
我用两件事来衡量公司的成功。其一是企业的耐力：企业在起起伏伏中的表现如何？二是员工人均收入。与同行相比，员工人均收入低的公司往往是管理不善的公司。当然，行业差异也很大。
在我们进行 GWI 行业研究时：医疗保健、消费品、制药、银行业，我们可以看到，表现优异的公司在员工人数方面都非常高效。我们还发现，这些公司实际上正在实施系统人力资源实践。
另一个驱动因素是我们生活在服务经济时代。有趣的是，在美国，超过 70% 的 GDP 现在是服务业。因此，你拥有的人，你公司里的人，就是产品。如果每个人每一美元的收入不能带来很好的产出，那么你的公司就没有经营好。
这就引出了许多管理话题。
我们如何培养早期和中层领导者？
我们如何重新思考员工的真正需求？员工敬业度和员工体验这些话题其实已经有 25 到 30 年的历史了。它们需要大规模更新。
我们该如何在学习与发展中实施人工智能，并取代那些人人痛恨却又无法摆脱的旧系统？
在我们用人工智能系统取代人力资源技术的过程中，ERP 供应商将扮演什么角色？
我们将如何实施可扩展的人才智能？在劳动力短缺的世界里，人才智能变得更加重要，无论你将其视为采购和招聘，还是内部流动，抑或只是一项战略规划举措。
我们该如何适应人工智能？
还有一个问题是系统化人力资源，发展你的团队、你的职能、你的运营模式，使其更具适应性和活力。
回顾2023年，我觉得这是我度过的最迷人、最有趣、最充实的一年。我总是为你们感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力。我对人力资源行业的印象一年比一年深刻，一年比一年兴奋。我认为，很多不从事人力资源工作的人认为，我们只是做一些合规和管理方面的事情，以及解雇员工。这只是我们工作的一小部分。
2024 年将是重要的一年。作为人力资源专业人士，你必须学习很多东西。你要学习系统的人力资源问题，你要学习人工智能，你还要学习如何成为一名顾问。
毫无疑问，在未来十年或二十年，动态组织管理将成为一个越来越大的问题--我们如何管理员工和公司。我指的管理不是监督，而是发展、调动、留用、薪酬、文化等所有这些方面。
离开 2023 年时，我对人工智能的未来充满信心。如果你害怕人工智能，深呼吸，放松。它不会咬你。这里没有什么邪恶的东西。这是一个数据驱动的系统。如果你不掌握数据，你就无法从人工智能中获得很多价值。
世界从来都不是完美的。它从未完美过。过去不完美。未来也不会完美。
但是，如果你愿意，你所生活的环境和你所创造的环境可以是充实的、愉快的、富有成效的、健康的和有趣的。我认为我们都有机会做出这样的决定。
也很期待与大家一起度过一个精彩的 2024 年。
人才市场
Salesforce推出Trailblazer Career Marketplace招聘平台，立志革新行业数字人才市场
在数字化时代，人才招聘和职业发展的景观正在经历深刻的变革。最近，Salesforce，作为全球领先的客户关系管理（CRM）解决方案提供商，宣布推出Trailblazer Career Marketplace，这一举措无疑将对人才招聘市场产生深远影响。
Trailblazer Career Marketplace是一个基于Salesforce生态系统的创新招聘平台，旨在连接具备特定技能的求职者和雇主。这一平台延伸自Salesforce的Trailhead在线学习平台，不仅提供了一个人才库，而且还促进了求职者和雇主之间的有效匹配。
对于求职者而言，Trailblazer Career Marketplace提供了一个独特的机会，让他们能够展示自己在Salesforce生态系统中获得的技能和认证。这不仅包括了数据分析、人工智能和CRM等技术领域的专长，也涵盖了软技能，如领导力和团队合作。对于那些通过Trailhead平台学习并获得认证的专业人士来说，这个市场是他们职业发展的理想跳板。
同时，对雇主而言，这个平台提供了一个高效的渠道，帮助他们找到具备必要技能和经验的候选人。在当前全球性的技能短缺背景下，这种高效的匹配机制显得尤为重要。雇主可以通过该平台访问一个广泛的、经过预先筛选的候选人池，这些候选人不仅具备所需的技术技能，还显示出了对Salesforce平台的熟练掌握。
此外，Trailblazer Career Marketplace的推出也反映了Salesforce对教育和职业发展的长期承诺。通过整合其强大的在线学习资源和招聘平台，Salesforce不仅在促进技能发展，也在助力闭环的职业生态系统的建立。
在考虑到当前市场上对数字技能的高需求，尤其是在AI和CRM领域，Salesforce的这一举措可以说是恰逢其时。随着越来越多的企业在其运营中整合这些技术，对具备相关技能的人才的需求也在不断增长。Trailblazer Career Marketplace的推出，无疑为满足这一需求提供了一个有效的解决方案。
此外，Salesforce通过这一平台的推出，也展示了其对促进职业发展平等和多样性的承诺。该平台为来自不同背景的人才提供了展示自己能力和找到合适机会的平台，这对于提升整个行业的多元化和包容性具有重要意义。
总而言之，Trailblazer Career Marketplace的推出标志着Salesforce在HR技术领域的又一重要里程碑。通过提供一个促进人才和雇主之间有效匹配的平台，Salesforce不仅在推动其生态系统内的人才发展，也在为整个行业的进步贡献力量。对于那些寻求在数字化世界中发展职业的专业人士以及寻找这些人才的雇主来说，这个平台无疑是一个宝贵的资源。
人才市场
【观点】人力资源和人工智能：下一步是什么？
人工智能已经证明了它支持人力资源决策的能力，无论是赢得、留住还是培养人才。但是，我们还能期待什么呢？
首先应该明确的是，我们谈论“人工智能”时的意思。与普遍的看法相反，它不是关于制造和编程模仿人类智能的机器。人工智能仅指机器的智能，而不是人类的智能。具体来说，它指的是他们分析环境并作为机器做出反应和适应环境的能力。目的不是取代人类，而是通过利用机器来更好更快地支持我们的行动。
人力资源领域的人工智能研究侧重于分析和交叉引用三种类型的信息：个人资料、职位和培训内容。人力资源的一大挑战是其要分析的数据大多是非结构化文本，其中包含的术语通常非常主观。法律文本是客观的，几乎没有解释空间。人力资源部门的情况并非如此。简历很难分析，因为单词背后的概念因人而异。人力资源数据本质上是复杂的，大多数系统过去都避免使用这些信息。
因此，人力资源领域的人工智能研究主要集中在识别个人能力、各种技能交叉联系的性质、工作简介的定义以及所有这些数据的交叉引用上。
人工智能如何支持当今的人力资源？人工智能工具至少已经支持以下基本功能：
例如，从存档的文件（例如简历、求职信）中检测和提取个人的技能，以创建技能图。
将工作简介转化为15-20项技能，而不是让求职者执行复杂的操作。
这些技术在什么样的人力资源环境中使用？主要有三种：
招聘：人工智能有助于以相关和有效的方式制定工作机会的技能内容，确定候选人的技能，如有必要，对候选人进行初步选择，并支持候选人的求职之旅。
人才市场：相同的技术用于实现员工的内部流动和管理其职业道路。人工智能可以使用自动检测功能，从员工的简历和人力资源档案中识别相关技能，向员工推荐职业机会。
LXP（学习体验平台）：人工智能不仅可以帮助员工识别他们现有的技能，还可以确定为实现职业目标而需要弥合的技能差距。然后，它可以给予相关的培训建议。
人工智能的未来发展
人工智能不是一种单一的静态技术，它正在快速走向市场成熟和标准化。就其本质而言，人工智能处于不断变化的状态。随着机器在学习方面做得更好，我们可以在未来几年内期望它们可以做得更好。人力资源的人工智能应用已经显示出其功效，并将变得更加强大。人工智能将更好地理解每个人如何表达自己，这样就可以更准确地评估每个人的技能。其结果将是越来越有针对性的响应和服务。这将是未来十年的核心市场趋势。
人工智能对人力资源的贡献并不止于此。整个组织的技能可视化将使支持人力资源决策和战略工作场所规划成为可能。这个想法是利用员工提供的这些“技能”数据来制作可视化地图，这将有助于公司管理层做出决策。目的是将人力资源从被动职能（我们需要填补空缺）发展为能够执行技能差距分析的战略角色，从而确定未来的培训和招聘需求以实现公司的目标。这些可视化使人力资源管理部门能够向决策者和业务领导者提供人力资源愿景，了解公司可获得的技能和机会。
从理论上讲，使用人工智能来支持战略决策仍然需要一些微调和大规模推出的准备。我们将看到更多这种类型的产品正在开发中，以帮助组织内部进行全球战略决策。
人工智能的局限性
无论是在人力资源还是其他应用中，人工智能在定性和定量方面都有巨大的发展潜力。同时，该技术也有其局限性。没有人工智能系统可以声称这种类型的数据检测率达到99.99%。
人工智能技术非常擅长识别与硬技能相关的任何内容。然而，当涉及到软技能时，很难获得真正有意义的可靠结果。我们使用人工智能的目的是“自动化可以自动化的任务，让人类专注于具有更高附加值的任务。
人工智能对人力资源的贡献首先在于与人类的这种互补关系。人工智能永远不会取代人类的决策，但它确实释放了寻找信息和分析文件所花费的时间，为员工开辟了机会。人工智能的工具正在改变员工与人力资源之间的关系。例如，员工不再通过联系公司的人力资源部门获取信息。人工智能不会使工作场所的关系失去人性。相反，它通过给予他们更多的自主权，使所有相关人员受益。
文章来源：https://www.cornerstoneondemand.com
人才市场
【观点】2023年人力资源技术趋势：人才市场、扩展AI和优化现有系统
根据许多人力资源分析师和从业者的说法，创建内部人才市场，优化对现有系统的投资，支持混合工作和扩大人工智能（AI）的使用将是2023年的首要技术优先事项。
专家表示，虽然人才条件因行业而异——一些公司继续裁员，而与此同时，其他公司正在增加薪酬和津贴，以在持续的劳动力短缺中吸引和留住工人。但专家表示，人力资源领导者在不确定的经济环境中部署现有和新兴技术的方式将存在共性。
优化现有技术堆栈的投资回报率
技术分析师认为，精明的人力资源领导者将专注于优化现有的技术生态系统，然后再考虑今年对新平台的投资。
亚特兰大人力资源咨询公司IA的管理负责人Kimberly Carroll说：“在经济不确定的时期，组织应该在他们已经拥有的工具和资源中进行流程优化，如果确定需要新技术，那应该在能够创造最有价值的结果背景下”。
马萨诸塞州的人才招聘咨询公司HireClix的战略咨询服务副总裁Kara Yarnot表示：“2023年人力资源领导者的首要任务将是有效地整合他们已经在技术堆栈中拥有的工具。独立的非集成系统会产生手动工作并增加出错的可能性。它们还会对员工和候选人的体验产生负面影响”。
人力资源咨询和研究公司Brandon Hall Group的学习与发展首席分析师David Wentworth表示:“学习与发展（L&D）领导者在2023年可以做的最有价值的事情之一就是审核他们当前的技术系统，以确保平台充分发挥其潜力。确定L&D目前面临的挑战，看看哪些可以用已有的工具和技术来解决。每个系统是否都充分集成到其环境中？与现有技术提供商的对话可以解决其中的许多挑战，而无需在市场上寻找新的解决方案"。
内部人才市场保持火热
内部人才市场是2022年最热门的人力资源技术之一，专家预计这些数字平台今年将继续获得市场。这些系统将工人与内部职位空缺、副业或项目相匹配，列出可用的导师，详细说明支持职业道路的学习机会等等。
全球市场研究公司Forrester员工体验的首席分析师David Brodeur Johnson表示："到2023年，对内部人才流动的投资将比以往任何时候都更有回报”。
Gartner人力资源业务副总裁John Kostoulas表示:"Gartner的客户继续对人才市场表现出浓厚的兴趣。人力资源和其他组织领导者可以从这些市场创建的数据中受益，以支持劳动力规划和其他人才流程，员工受益于对工作机会和选择的更大可见性，以培养职业发展的技能和经验。经理或项目负责人受益于更灵活的人员配备和更高的人才可见性”。
新兴（和被忽视）技术扩张
人力资源领导者将在2023年部署更多新兴和历史上未充分利用的人力资源技术，以增强员工体验、改善招聘结果并帮助确定劳动力中的关键技能差距。
Kostoulas表示：“协调和叠加有助于在分散的技术环境中简化和统一人力资源数字相关的操作，这些通常包括门户，微应用程序和低代码或无代码工具。员工门户、知识管理工具和案例管理工具可以在未来一年为人力资源业务合作伙伴、人员领导者和员工提供更多的支持。人力资源部门需要超越'手把手'的思维模式，利用这些工具来建立单一事实来源，为员工请求提供更多自助服务，并为内部客户提供及时准确的响应。如果部署得当，这些工具可以释放人力资源部门，让他们专注于价值最高、最具战略性的活动。”
总部位于波士顿的Nucleus Research专门从事人才招聘的研究经理Evelyn McMullen表示：“更多的组织将从使用新生的基于人工智能的工具中受益，这些工具有助于识别劳动力中的现有技能。这些技术可以帮助人力资源领导者缩小影响公司业绩的技能差距”。
全球市场研究公司Forrester员工体验的首席分析师David Brodeur Johnson表示：技能本体软件和相关工具将在2023年变得越来越重要。它能够帮助你全面了解你的员工拥有的技能和能力，以及他们最感兴趣的工作，将是一个巨大的帮助。我们还看到公司应用基于人工智能的技能情报工具来帮助他们重新部署人员，甚至为裁员决策提供信息”。
支持混合工作的技术
专家表示，随着这种模式成为更多组织的永久固定装置，技术将在支持混合工作方面发挥越来越大的作用。需要克服的一个挑战是邻近偏见，波士顿视频协作技术公司Owl Labs的首席执行官Frank Weishaupt说：“人力资源团队将重点关注如何培训管理人员实际管理结果。我们还将看到生产力跟踪向更多基于结果的评估的演变，这些评估将创意部门等新功能考虑在内，其中定量数据更难获得”。
咨询公司普华永道（PwC）的产品和技术首席营收和增长官Suneet Dua表示：“到2023年，将更加重视基准工具和新方法来跟踪混合型员工的生产力和绩效。基准测试工具收集了许多数据点，从衡量员工情绪到跟踪使用办公空间或培训工具的员工数量。在生产力和绩效方面，我们已经看到许多公司为远程工作者实施跟踪方法或制定计划。但是过度的员工跟踪会侵蚀员工的信任。有兴趣跟踪生产力的人力资源领导者应该优先考虑更有意义的指标，包括员工产出的质量和数量“。
人工智能的新应用增长伴随着监管审查
随着人力资源部门寻求在2023年用更少的资源做更多的事情，人工智能的使用将增长到包括招聘、识别劳动力中的技能差距、分析敬业度调查数据以及回答员工的常见问题。
德勤咨询公司专门研究人力资源技术的高级研究分析师Erin Spencer说：“使用人工智能分析传统人口统计和绩效指标之外的员工数据将是2023年的一个关键。越来越多的人力资源部门现在将他们的劳动力数据视为一种战略资产，以帮助指导技能提升、日程安排、人员配备等领域的关键业务和人才决策。公司也将开始为“生成性人工智能”寻找现实世界的应用，比如大肆宣传的ChatGPT，这是OpenAI最近发布的工具，不仅可以充当搜索引擎，还可以执行复杂的任务，如撰写论文或计算机代码。技术的这种飞跃，以及一些人力资源供应商对其人工智能工具如何工作的持续缺乏透明度，将导致来年进行更多的监管和立法审查。例如，纽约市的一项法律将于2023年4月生效，要求该市的雇主对他们用于就业决策的人工智能工具进行独立审计。
克利夫兰招聘技术公司Modern Hire创新执行副总裁Eric Sydell说：“随着更多的联邦指导被引入，就像最近的白宫'人工智能权利法案蓝图一样，我们希望看到立法的清晰度以及它如何利用人工智能造福人类”。
提高管理技能，减轻工作量
专家认为，企业将更频繁地转向在线辅导和学习平台等工具，以帮助管理者培养在日益具有挑战性的环境中领导所需的技能和韧性。组织还将引入更多的人工智能和其他自动化工具，以减少删除手动或不必要的任务。
绩效管理技术平台15Five的首席执行官兼联合创始人David Hassell认为：“企业将在2023年将管理培训置于中心舞台。随着破纪录的倦怠和安静辞职等现象，熟练的管理是当今成功的决定因素。在偏远的环境中，人际关系可能会受到影响，或者永远不会形成。经理培训是帮助保持员工敬业度、积极性和生产力的关键。
Workday的集团总经理David Somers也认为，支持和留住一线经理将是2023年的首要任务。他说：“紧张的劳动力市场和疫情的影响使一线管理人员承受着难以置信的压力。人力资源领导者将专注于通过自动化重复性任务来留住劳动力。
员工体验：不再只是人力资源战略
专家表示，更多的C级领导者将使员工体验当作2023年的广泛战略目标，将其从人力资源孤岛中移除。员工体验已经成为一种商业战略，而不仅仅是人力资源战略。
对于人力资源部门来说，这意味着要使其技术系统与员工体验战略的关键原则保持一致。到2023年，更多的公司将使员工体验成为IT，运营，财务和设施战略的一部分。到2023年，人力资源领导者将利用专注于个人员工体验的新技术。技术必须在整个组织中创造效益，无论是通过增加对数据的访问，提高人才的技能以超越传统界限，还是提供增强的学习和发展机会。
招聘技术：视频、程序化广告和营销自动化
招聘人员将部署不断发展的人工智能工具，以提高候选人筛选和面试安排的效率，使用更多的程序化广告，并转向员工生成的视频，以吸引候选人，这将保持竞争激烈的招聘环境。
Nucleus Research专门从事人才招聘的研究经理Evelyn McMullen说：“由于最近的劳动力短缺以及改善长期员工发展和保留的需求，改善招聘流程将是人力资源和人才招聘领导者的首要任务。程序化招聘广告等方法可以在2023年战略性地向合适的潜在候选人投放广告，这将是有价值的，这将很重要，因为经济面临不确定性，雇主必须最大限度地提高招聘广告预算的效率”。
Yarnot表示：“招聘人员今年需要加倍努力创造引人入胜的候选人体验。无论我们是否进入衰退，顶级候选人总是有选择和机会。每个招聘领导者都应该通过移动设备在他们的职业网站上申请工作，从候选人的角度体验它。然后，他们应该进行更改，以确保该过程花费不到五分钟的时间。招聘领导者也将受益于2023年更具战略性的视频使用。
真实的、由员工生成的视频可以带来候选人最多的参与度，因此，招聘团队应该在招聘广告、职业网站、候选人电子邮件和整个招聘过程中使用视频。这些视频应该传达你的价值观，讲述你员工的故事，向你的领导团队介绍候选人，并解释招聘过程”。
学习与发展：专注于分析、个性化学习和虚拟现实
专家表示，到2023年，L&D职能主要关注的领域是为员工创造更加个性化、情境化和适应性强的学习体验。这可以帮助确保员工在他们需要的时间和地点获得他们需要的学习的东西。L&D团队还将寻找软件工具，以便更容易从他们收集的学习数据中获得可操作的见解。他们需要与团队数据分析技能相匹配的数据分析工具。
总部位于加利福尼亚州的技能培养平台Degreed的首席人事官Janice Burns表示：“我希望看到更多的L&D职能部门将数据科学和商业智能工具引入他们的团队。L&D领导者有一个无与伦比的机会来收集通过数字学习创建的大量数据，以提供劳动力中正在建立的技能的动态概述。与人力资源和招聘数据叠加，这可以用来确定技能差距，并发现L&D可以通过确保合适的人拥有合适的技能来帮助企业实现目标的机会”。
L&D功能部门还将在2023年继续投资或升级虚拟现实（VR）技术。降低设备成本、提高处理能力和增强带宽的融合使VR模拟工具比以往任何时候都更加实用。人们需要能够在没有工作互动后果的情况下练习新的技能和行为，模拟可用于任何事情，从销售技巧到困难的对话，再到DE&I [多元化，公平和包容]培训。
本文作者：Dave Zielinski
人才市场
【观点】2023人力资源技术七大热门话题，VR培训和元宇宙是绝对应该关注的事情！
过去几年，人力资源技术市场一直很火。投资了超过150亿美元，初创公司的数量令人震惊。现在，大公司平均拥有80多个不同的面向员工的系统 （OKTA），这一数字在五年内增长了 40%以上。
这种增长有两个原因。首先，低利率投资环境为企业家释放了数十亿美元，因此有数百种新工具。其次，在大流行期间，我们非常需要管理、雇用和支持员工。远程和零工工作者需要调度系统、远程薪资平台等。因此，人力资源买家只能开一张空白支票，购买工具和平台几乎没有限制。
这一切都将改变，2023 年将是增长放缓、市场整合和新类别定义的一年。因此，让我谈谈我的想法。
1.人力资源技术市场正在放缓
尽管我是一个乐观主义者，但我相信人力资源技术支出将会放缓。虽然大约一半的公司计划增加支出，但削减的数量几乎翻了一番（从5%增加到8%），我预计这一趋势将继续下去。随着招聘放缓，对更多人力资源软件的需求也在放缓。
产品类别的数量继续扩大（更多内容见下文），但“每名员工”支出将放缓。可能放缓的领域包括招聘软件、学习软件（旧系统将承担更多负担）、核心人力资源（我看到价值创造从HCM平台转向员工体验和人才智能系统）以及持续的福利系统。一般来说，员工体验软件是一个快速增长的早期类别，下面的其他白热化领域也是如此。我也觉得基于云的HCM系统的价格可能会下降。Workday仍然是市场的宠儿，但即使是他们的客户也在定期购买替代人才工具，迫使Workday进一步开放其平台。
2.HCM供应商的满意度仍然参差不齐
虽然核心HCM系统的安装度和完成度有所改善（Workday，Oracle，SAP，ADP，UKG，Ceridian都升级了他们的平台），但Sapient的研究表明，供应商满意度总体下降了7%。为什么会有这样的差距？HCM供应商正在尝试做所有事情，他们的总体平均满意度约为3.5分（满分5分），这不是一个惊人的数字。（顺便说一下，对于像Darwinbox和HiBob这样的下一代HCM平台来说，情况并非如此，它们受到客户的喜爱)。
对于大型HCM供应商来说，这是一个持续的管理挑战。Workday，Oracle，SAP，UKG，ADP等拥有庞大的产品管理团队，其愿景是改变员工体验。然而，尽管有这项投资，构建“联锁”解决方案比构建独立解决方案更难，因此他们的创新已经放缓。就在去年，甲骨文和SuccessFactors宣布了重大的架构改革，Workday发布了Workday Extend，基本上开放了整个系统。
规模较小、更专注的供应商（Eightfold、Beamery、Degreed、LinkedIn Learning、Docebo、Gloat、BetterUp、CoachHub、SoundingBoard 等）的客户满意度明显更高（平均 3.7-3.8），因为他们提供更专注的产品。这意味着，如果市场放缓，这些公司可能会被收购。时间会证明一切，但我以前见过这种趋势。在十二个月内，Taleo 收购了 Learn.com，Oracle 收购了 Taleo，SuccessFactors 收购了 Plateau，SAP 收购了 SuccessFactors，SumTotal 收购了几家公司。
明年值得关注的两家大型供应商是Cornerstone（最大的LMS公司）和UKG（最大的中端市场HCM和劳动力管理平台）。这两家公司都是价值数十亿美元的企业，可能会继续其收购途径。iCims，Docebo和Phenom也在寻求收购。
3.尽管经济放缓，但许多类别都白热化
今年仍有许多类别会白热化。它们包括人才市场（Gloat，Fuel50，Eightfold，Workday，Phenom，ServiceNow等），能力学院（我称之为“掌握平台”，包括Corise，Modal，Nomadic，Hone，Sana Labs，Growthspace，LearnIn-Degreed等供应商），员工体验平台（Microsoft Viva，ServiceNow，FirstUp，Applaud和其他数十个），以及中端市场人才套件（Lattice，CultureAmp，15Five，WorkTango）。
其他热门空间包括员工倾听（Perceptyx，Qualtrics，Medallia，Peakon，Glint，Visier），福利和奖励平台（Fond，Alight，Gympass，Lifeworks，League，mEquilibrium等等），教练和领导力平台（BetterUp，CoachHub，SoundingBoard，Torch）和人才智能和技能技术平台（Eightfold，Beamery，Skyhive，SeekOut，Retrain，Techwolf），以及薪酬公平工具（Syndio，Payscale，Salary.com，Trusaic）。这些类别中的每一个都在增长，因此我们应该看到大量的创新和整合。
4.我们已经为一些新的市场类别做好了准备
早在 2000 年代中期，我们就看到了“集成人才管理套件”的市场，它将 LMS、ATS 和绩效管理空间挤在一起。这是一场血腥的战斗，像Cornerstone，Taleo（现在的Oracle），SuccessFactors（现在的SAP）和其他一些供应商（iCims，PeopleFluent，Hire Inc.）幸存下来。一旦这波重新定义发生，每个供应商都争先恐后地重新定义自己，让许多供应商被收购（或自己成长）。
一些公司保持专注或通过收购竞争对手来创建“超级类别”。他们留在自己的车道上，深化自己的功能，试图主宰自己的空间。高增长的例子包括SmartRecruiters和Docebo，两者都是类别的领导者。在许多方面，这就是Cornerstone如此成功的原因。
然后是PE支持的汇总。在过去的几年里，Jobvite，JazzHR，Lever和NXTThing RPO合并为一家名为Employ的公司，LTG集团收购了PeopleFluent，GP Strategies，Bridge，Breezy，Gomo Learning，Rustici等。Cornerstone已经收购了Saba，SumTotal，Halogen，Grovo和其他数十家公司。这些汇总供应商不是在创建类别，而是在创建更大的业务，以便他们可以随着时间的推移而增长和生存。有些汇总效果很好，但很多时候它们会变慢。整合和营销许多品牌产品并不容易，因此虽然这些公司产生了大量现金，但它们在产品和类别领导地位方面往往落后。
那么有哪些新的市场类别呢？以下是我可以打赌的一些。
第一，员工体验平台有一个庞大而完善的市场。由ServiceNow和Microsoft Viva推广，这已成为一个庞大的，高优先级的产品类别，这些功能永远不会完全由HCM提供商提供。如果您看看今天投入到混合工作、员工倾听、入职以及自定义职业和发展轨道中的所有精力，我们需要一个地方来放置所有这些并将其作为一组工作流程进行管理。这是ERP/HCM供应商根本没有时间构建的深层功能。
第二，人才智能平台有一个新的巨大市场。这些不是“招聘工具”，而是人工智能驱动的数据平台，可帮助公司进行寻源、内部人才匹配、智能继任管理以及用于评估、工作设计和技能分析的数据驱动解决方案。这些系统（Eightfold，Gloat，Beamery，Phenom，SeekOut，iCims）是非常不同和非常高价值的新产品。他们的ERP同行（Oracle，SAP，Workday，UKG）根本不存在。
子集是人才市场和职业道路解决方案的热门市场。在这里，像Gloat，Fuel50，Guild Education和EdAssist这样的供应商正在提供惊人的新解决方案，触及对智能职业管理，内部流动，工作匹配，指导和其他人才智能解决方案的迫切需求。这是一个“蓝海”，我们将在这里看到很多活动。
在许多方面，这些是未来的“新人才管理平台”，因为它们将员工与学习、导师、发展任务和工作联系起来。与试图使用能力模型（Cornerstone，Saba等）来做到这一点的旧的“预雇用到退休”系统不同，这些系统是高度动态的系统，可以通过设计推断和导入新的技能，内容和评估。
第三，我认为员工倾听系统的市场已经发生了变化。如果你看看像Qualtrics，Perceptyx，Medallia，Glint和Peakon这样的调查平台，你很快就会意识到它们首先是真正的“数据分析平台”，其次是调查平台。它们从许多来源收集数据（包括来自电子邮件流量、日历时间表、语音反馈甚至视频的被动数据），并为公司提供员工情绪、满意度、敬业度和最终生产力的“完整视图”。
最近，BetterUp收购了Motive，Visier收购了 Yva.ai，Perceptyx收购了Cultivate：所有这些都在构建更好的被动聆听系统。Microsoft Viva Insights正朝着这个方向发展，在第二季度推出了一些令人兴奋的新东西。我对这个领域寄予厚望，因为它是理解生产力和员工保留率的核心。
第四，是我称之为能力学院或掌握学习平台的令人兴奋的市场。我们都需要一个LMS，但它并没有真正“教给任何人任何东西”。人们去哪里浏览内容，寻找专家，参加课程，获得作业，并真正“学习”一些重要和新的东西？我们需要一个平台来实现这一切，我称之为能力学院或掌握学习空间。
顺便说一下，与此相关的是用于学习的创作者平台（Udemy，360Learning）的空间，以及许多人所说的基于队列或协作学习系统的空间，以及由BetterUp领导的人工智能教练网络的爆炸性增长。
第五，重新定义人才获取套件。是的，今年招聘市场将放缓，但这并没有减缓这一领域的创新。提供面试情报、视频面试、技术技能评估和软技能评估的工具正在以光速发展。这些是ATS的“必备”插件，我不得不相信其中许多供应商将蓬勃发展或成为收购目标。供应商包括Modern Hire，Paradox，HireVue，OutMatch（收购Pymetrics和Harver）。
会有“下一代”人才管理套件吗？这已经开始发生。在中端市场，像HiBob，ADP，Lattice和WorkTango这样的供应商正在实现这一目标。对于大公司来说，HCM平台（SuccessFactors刚刚推出了团队管理和全新的性能和学习产品）与Gloat（刚刚推出招聘产品和Eightfold）等快速发展者之间的战争仍然是一场相当血腥的战争，Gloat刚刚推出了招聘产品，Eightfold正在扩展到更多的学习解决方案。
第六，是出现了明确类别的合同工管理平台。多年来，我一直在研究“零工工作”或“供应商管理系统”的出现，并想知道这些系统何时（如果有的话）会被整合到人力资源中。在大多数情况下，他们没有，因为这些平台是通过购买来运行的，它们在临时工作应用程序中容纳了多达40%的劳动力。
我相信到2023年，我们最终将开始看到这些系统与核心人力资源管理系统结合在一起。为什么？因为混合、合同和零工工作的增长是天文数字。与我们交谈的大多数制药公司、科技公司和分销公司都有 40-60% 的合同工。这些人需要调度系统、工资单以及各种形式的入职、福利和信息安全。现在，越来越多的全职员工（尤其是婴儿潮一代）希望以零工为基础工作，这可能是这一类别与核心人力资源发生冲突的一年。我知道现在很多公司都是这样运作的。
让我在这里指出一些热门供应商：Magnit（前身为ProUnlimited，最大的合同劳动力管理公司），Legion（最令人兴奋的新劳动力管理平台之一）和SAP Fieldglass，现已集成到SuccessFactors中。
第七，是对话式AI的作用越来越大。如果你都看过《悖论》，你会感到惊讶。他们的聊天机器人系统Olivia可以营销，筛选甚至雇用几乎不需要人工参与的人。（麦当劳非常成功地使用它。采用这种类型的技术，添加 GPT-3 的 AI 引擎，我们有一套庞大的新工具，用于人力资源服务交付、案例管理、招聘以及最终的辅导和学习。GPT-3 几乎和我们一样擅长“分析师工作”（有点可怕）。像ServiceNow，Microsoft，Workday，Oracle，SAP和大多数其他平台提供商，这样的供应商将在2023年加强这项技术，你必须认真对待它。（你信任Siri，不是吗？为什么不将其应用于人力资源？
我还想补充一点：工作空间管理（或智能工作空间管理）市场即将爆炸性增长。现在混合工作已经到来，公司需要一种方法来安排房间、安排设备、找到团队以及设置所有视听或其他会议工具。空间规划者希望能够查看房间和位置利用率的工具，并更好地规划混合工作需求。人力资源团队希望关注生产力问题，帮助员工找到合适的位置并以最有效的方式工作。过去，我们认为房地产是一种“愚蠢的资产”。想象一下，如果您可以在一个支持 AI 的应用程序中获取有关利用率、日程安排、员工位置和设备的智能信息？像ServiceNow，思科和微软这样的供应商对这个庞大的新市场产生了浓厚的兴趣。
5.元宇宙和 Web 3.0
总的来说，我是技术的忠实粉丝，但我预计元宇宙或 Web 3.0今年对人力资源的影响不大。虽然 VR 培训市场非常热门（现在称为沉浸式学习），但到目前为止，元宇宙的成功用例很少（我已经与一些使用它进行虚拟会议和招聘的公司进行了交谈，但远非主流），我认为 Web 3.0 没有任何价值。如果微软或苹果宣布一些大事，它的重要性可能会增加，但我不会屏住呼吸。
关于分布式计算、区块链和加密的话题，我仍然持怀疑态度。这些是底层技术，而不是应用程序。我在1980年代在IBM实现了分布式计算（当时称为 SNA），我们用它来将应用程序服务器联网到虚拟计算场中。我知道一些初创公司正在尝试使用区块链构建凭证服务（即跟踪您的教育，培训，技能），但老实说，我不确定您是否需要区块链来执行此操作。
此外，尽管“分布式权威”具有政治吸引力，但中央集权也有很大的好处。例如，我想知道我可以打电话给我的银行，他们对我的钱和信用卡安全负责。如果你想信任一个“参与者”网络来管理你的财务和员工数据，那么你比我更愿意冒险。区块链还有其他想法，但现在 FTX 已经爆炸了，我认为我们可以把它放在一边一段时间。
此外，VR培训绝对是热门的。因此，元宇宙的实施是您绝对应该关注的事情。
6.人力资源技术团队明年必须投入时间
下一个大话题是关于你，人力资源技术的买家或实施者。询问您的全球系统集成商该怎么做已经不行了 ,您必须投入时间和精力来了解这个市场。最好的人力资源技术解决方案来自那些研究市场、与我们这样的公司合作并询问其他人利用了哪些先进系统在工作的公司。除了真正了解市场之外，别无选择。
请记住，大多数公司将拥有数十个人力资源技术平台和工具。因此，您实际上是在为您的公司将整个员工体验和财务管理架构拼接在一起。如果您不太了解供应商，那么简单地发布 RFP 不会让您找到正确的解决方案。
Sapient报告指出，拥有十多年经验的人力资源技术买家下降了33%。这意味着你们中的很多人在没有深厚背景的情况下做出重大决定。这可能很好，但我敦促你在这个领域投入时间。每个大公司都应该有一个人力资源技术架构师：一个参加贸易展览，与供应商交谈，查看案例研究并真正了解这个领域的人。
7.人力资源技术价值仍然很高，但有时转瞬即逝
我们全年与数百名买家交谈，总是让我感到惊讶的是，一些公司从他们的人力资源技术中获得了巨大的投资回报率，而另一些公司似乎年复一年地感到沮丧。事实上，每隔几天我们就会遇到一个大型Workday，Oracle或SAP客户，他们只是在用系统拔头发。为什么会这样？很简单，这是一个投资问题。这些工具需要人员、时间和管理才能得到充分利用。成功的公司会制定多年的路线图，他们了解在哪里进行创新，并在我们所谓的“变革敏捷性”而不是“变革管理”上投入巨资。
每个人力资源技术平台都会为您的公司带来两个价值主张：一是它们自动化了大量垃圾工作，二是它们改变了您的运营方式。
如果您将HR Tech视为第一个价值主张，您会发现节省了很多时间，但您可能不会因此而成为一家“更好的公司”。如果您真的想提高招聘效率、内部流动性、增长或员工敬业度，您需要将这些系统视为业务转型平台。这意味着了解平台的工作原理，并重新设计您的业务和人力资源流程，以充分利用该技术。
本文作者： JOSHBERSIN
人才市场
【观点】人才市场的商业优势是什么？
人才市场在组织中的使用正在上升，因为工作和技能的本质在大流行和大辞职之后已经发生了变化。雇主们发现，人才市场平台使他们能够在紧张的劳动力市场中保持竞争力，因为他们更关注工作的完成情况，而不是工作名称和工作描述。
什么是人才市场？
人才市场是组织内部的一个系统，专注于人才和职业发展。它是一个组织发布工作角色、项目和指导工作进程的地方。员工在这里有机会推广他们的技能，创造职业发展，并对新的职位进行争取。
来自人才市场平台提供商Gloat的Ruslan Tovbulatov分享道：“我们谈论公司的方式是，我们真的在帮助职业和职业机会民主化。我们正在释放组织内部的技能，我们是面向未来的员工队伍。为此，我们将个人及其技能和能力与组织内的正确机会联系起来”。
从这个角度来看，人才市场很像一个自由职业者,零工平台，自由职业者在其中建立技能档案，并竞标或接收竞标公司希望完成的工作。另一个例子是Uber，以及他们如何将司机与需要在某个地方搭车的人聚集在一起。出于各种原因，人力资源管理部门对这种制度给予了充分关注。
为什么人才市场会被使用？
一些趋势将人才市场升级为公司使用。一是人力资源的转型及其在企业中的作用。劳动力领导者清楚地认识到，人力资源专业人员通过数据收集、高级分析为业务挑战提供了令人信服的见解，他们现在被邀请参加战略商务会议。二是雇主意识到员工是一笔至关重要的资产，在公司的成功中发挥了重要作用。随之而来的是员工倾听并努力提升员工士气和员工体验，这样才对他们的才能更加积极。第三，由于劳动力性质的变化，当需要完成工作时，技能应该成为优先事项，它比职称或经验更重要。
人才市场的商业利益是什么？
人才市场的整体好处是提高了生产力。人才市场有助于组织以一种新的、更深刻的方式理解生产力。通过建立和利用人才市场，公司可以释放员工的全部潜力，同时改善。但要分解一下：
留住人才
由于人才思维方式的转变，他们的任期开始下降，因为他们开始寻求继续学习的机会，并在服务几年后离开组织。有了人才市场，那些有可能寻求下一个成长机会的员工现在可以在他们目前的公司找到它，使他们能够在一家公司拥有许多职位。
打破组织孤岛
协作是一项挑战，因为许多公司雇用来自世界各地的人员并实施混合工作。有了人才市场，每个人的网络都变得更加容易。以前，如果经理在项目上需要帮助，他们只会知道他们所在位置的人才资源。但在人才市场的帮助下，该经理现在可以与来自世界各地的员工联系并合作完成工作。
支持多元化和包容性
由于通过人才市场很容易获得组织内的人才，因此有更大的机会征求对组织内多样化人才的见解。由于更多的人可以提供他们的技能并融入公司文化，因此归属感将得到发展。不仅如此，建立包容性的工作场所文化还可以推动更大的商业价值，正如我们在数字人力资源领导者播客节目中看到的那样。
速度提升
并非所有组织或经理都了解他们当前员工拥有哪些技能。雇主通过人才市场以数据驱动和有组织的方式获得这些信息。因此，当需要完成工作并且需要特定或新技能时，雇主可以快速利用该技能组合，通过人才市场为公司提供更大的灵活性，避免第三方审批流程或昂贵的招聘工作。
重新部署
自大流行以来，由于 Covid-19，许多公司开始裁员。人才市场提供了裁员的替代方案。员工可以通过人才市场重新调整到新的工作角色，并继续受雇于企业。
组织如何使用人才市场？
许多公司已经接受了在其组织内使用人才市场，并取得了一定的成功。
Ruslan分享了一个例子：“我们最早的一些合作伙伴，如联合利华，都有这些令人难以置信的故事，在大流行的前 60 天，他们能够使用他们称之为 Flex Experience 来重新部署大量人才。所以，他们能够配备人员。
他们释放了数以万计的时间，否则这些时间就不会被使用。而且令人惊奇的是，他们几乎在一夜之间就把全球联系起来，60%的工作分配和角色分配是跨国的，如果没有人才市场的作用，这是不可能发生的，因为雇主都专注于自己的工作地区。因此，人才市场使他们能够真正做到如此高效，并几乎实时地适应不断变化的动态”。
另一个例子是IBM如何利用人才市场来了解技能需求，并调整他们的学习计划，以适应公司的需求和增强的专业发展。
IBM的Diane Gherson首先提出了以下问题，发现了他们在组织中拥有的技能以及他们需要的技能：
IBM 有哪些技能热门？
我们哪里有需求？
市场哪里有需求？
我们如何相应地调整我们的员工？
之后，他们利用自己的洞察力创建了一个强大的劳动力规划，将员工当前的技能和技能提升到需要的地方。这改变了学习思维方式，让员工深入了解他们的技能所在，并使他们能够在需要时控制更新他们的人才。
如何开始建立内部人才市场？
虽然值得付出努力，但在组织内建立人才市场并非易事。但是可以采取几个步骤来简化该过程。
确定目的
首先，成立一个委员会，讨论为什么要在组织中实施人才市场，并清楚地了解希望实现的目标。热衷于保持业务重点，并考虑到长期优先事项。
制定计划
从这里，可以制定路线图。下一步是决定人才市场一旦到位将如何运作。
人工智能是否会启用机器学习？
是否会为用户定制体验？
应如何向员工传达推出计划？
查找平台
在这个阶段，是否购买、建立或借用一个员工想要参与的平台成为一个问题。所开发的任何产品都应该有服务于人们希望的维度，如部署他们的技能，利用他们现有的技能或获得更多的满足感。该平台还应该考虑使用它的这些类型的员工，例如。
新员工——想要学习一切可以学习的东西
经理——他有一个正在进行的项目
怀疑论者——他可能在过去曾经对公司失望过
应该考虑可能阻碍他们使用自身技能的障碍，以及激励他们使用的因素，然后尽一切努力消除这些挑战。
启动程序
首先推出一个有MVP的项目试点，与业务需求相联系的最小可行产品。与首次使用该计划的员工进行沟通，并征求反馈意见。从他们提供的洞察力中，继续探索并着手扩大规模。这里真正的关键是要看人们是否接受并使用它。
结语
为了创建一个有效的人力资源专业途径，你需要考虑人才市场的力量。由于雇主们正在发现人才市场给他们带来的力量，即更高的生产力，更多的工作满意度和员工参与度，以及更多的保留这些人才，人力资源专业人员和人员分析团队有一个很好的机会来协助公司领导建立一个系统，为他们的组织发挥最佳功能。为了最有效地做到这一点，首席财务官、人力资源部门和分析领导人必须保持以业务为中心，以数据为驱动，以经验为主导。
人才市场
【伦敦】共享工作匹配和管理平台Roleshare获得120万美元的种子轮融资
总部位于英国伦敦的共享工作匹配和管理平台供应商 Roleshare 获得了120万美元的种子轮融资。本轮融资由Plug and Play VC领投，Forward VC, Rethink Capital Partners, Techstars VC, Invested, Phil Chambers等参投。
该公司打算利用这些资金加速其技术平台和产品开发，并将其销售和营销工作扩展到新市场。
Roleshare由Sophie Smallwood和她的丈夫David Smallwood共同创办，提供一个工作人才市场，匹配专业人士共同申请和分享全职工作，推动对性别平等、经济增长和福祉的积极影响。该平台通过匹配互补的技能来分享中高级职位，或与Roleshare自己的部分人才社区分享角色，使企业能够轻松地保留和重新部署寻求更多灵活性的妇女和不同背景的员工。
这种新颖的方法使公司能够留住那些热爱自己的工作，但需要或想要一个更灵活的角色以适应家庭和个人需要，或其他兴趣和爱好的员工。雇主也可以从提高生产力和福利中受益。Roleshare提供了一种新颖的方式来提高业务的连续性，并创造了独特的同侪责任。
"许多有才华的人被迫离开他们梦想的工作，因为他们不能或不想再从事传统的工作。Roleshare使公司有可能保留这些员工，并从他们的不同观点、联合技能和相互问责中受益，"Roleshare的联合创始人Sophie Smallwood说。
目前，Roleshare已经吸引了一些备受瞩目的客户，包括摩根大通、英国石油公司和Alphabet的X Moonshot Factory，这些公司的试点项目正在进行中。
"随着现代员工期望不断变化，工作共享成为了一种商业需要。创建一个可扩展的方法是其采用和成功的关键，而要实现这一点，我们需要独特的技术。与Roleshare的合作使我们能够接触到不同的人才库，管理将两个人聚集在一起的挑战，并创建一个高效和无摩擦的流程，再加上报告能力以证明其成功，"正在通过Roleshare的平台扩大摩根大通工作共享计划的John Bennett和Libby Sibbert说。
随着越来越多的女性重返劳动力市场，寻求与男性同行的平等，对工作灵活性的需求比以往任何时候都大。根据麦肯锡的一项研究，如果女性在劳动力市场上发挥与男性相同的作用，到2025年，GDP将增加12万亿美元。同时，全球存在着人才短缺的问题。根据Korn Ferry的研究，到2030年，由于技术人才供不应求，全球将出现超过8500万人的人才短缺。
Roleshare的平台不仅有助于减少中高级职位的性别和多样性差距，而且还可以通过将互补的技能结合在一起，产生更好的结果来解决全球人才短缺的问题。
世界经济论坛认为，Roleshare有可能在改变经济方面发挥重要作用，因为它能极大地提高妇女和代表性不足的群体的参与度--这些群体在COVID-19大流行期间最有可能退出劳动力市场。
Roleshare融资历程
【伦敦】Roleshare 推出工作共享市场以匹配专业人士，筹集种子前的融资55万美元
人才市场
【纽约】销售人才市场平台SellX获得200万美元融资
总部位于纽约的智能销售平台和人才市场SellX，将公司与远程销售精英队伍联系起来，以推动收入，近日宣布获得了200万美元的融资。
本轮融资的支持者包括GroundUp和State of Mind Ventures。
在首席执行官Dean Glas的领导下，SellX提供了获得优质、按需销售人才的机会，这些人才被授权在任何地方与任何人合作。在发布会上，包括Deel、Swimply和Sunday在内的150多家公司正在利用SellX减少与建立、管理、扩大和保留内部销售发展团队有关的风险、成本和时间。
"SellX正在解决劳动力中持续存在的销售人才短缺问题，利用快速增长的、可按需雇用的熟练远程工人库。我们已经为公司建立了最快、最简单和'最聪明'的方式，以扩大顶级远程销售团队并增加他们的收入，"SellX首席执行官Dean Glas说，"在几个月内，使用SellX平台的公司已经产生了超过6000万美元的收入的销售管道。"
SellX平台是一个端到端的解决方案，通过向表现优异的销售代表网络发起可定制的活动，以产生和鉴定线索，让公司更快地获得更多的客户。
这个数据优化的平台配有集成的销售和营销工具，可以跟踪业绩、自动化工作流程和管理付款。平台功能包括人工智能匹配、目标客户群、多种活动类型、定义的销售代表标准、个性化序列、多渠道拓展和实时分析。
该系统与现有工具集成，包括Salesforce、Hubspot、Calendly、Chilipiper、谷歌等。
State of Mind Ventures的普通合伙人Yuval Baharav补充说："我一直在寻找与聪明、如饥似渴和有创造力的企业家合作，这些企业家着眼于未来，试图在今天解决明天的问题。随着目前人才的分散和自由职业的兴起，以及企业在有效扩大销售团队和加速销售周期方面所面临的持续挑战，我完全相信SellX在重新定义其行业方面具有独特的优势。"
对未来工作情绪的转变表明，到2027年，50%的劳动力将是自由职业者，因为越来越多的人把工作的灵活性放在首位。有了SellX，顶级销售代表有一个无与伦比的机会，可以完全控制他们想工作的时间、方式和地点。
人才市场
【新加坡】远程工作服务平台Multiplier获得6000万美元融资，估值4亿美元，帮助企业轻松雇用全球人才
Multiplier是一个远程工作服务平台，帮助企业在世界任何地方雇用和支付人才，融资6000万美元，估值4亿美元。Tiger Global，Sequoia Capital India和DST Global Partners都参与了本轮融资。Multiplier的总资本目前为7720万美元。
这一消息是在成功完成由Sequoia Capital India领导的A轮融资后仅3个月内发布的。这是一个令人印象深刻的壮举，但更令人印象深刻的是，这轮最新的融资是在通过Sequoia的Surge创业计划获得种子资金后仅6个月就完成的。毫无疑问，Multiplier从运营到投资者关系都在做正确的事情。
推动全球工作和工作文化
由于对雇主、实际工作、薪酬和信仰的担忧，拥有所需技能的人越来越难被雇用。这导致了一场持续的人才争夺战，使得人才市场竞争相当激烈，并出现各种短缺。
再加上covid限制了人才流动，使得寻找和雇用合格的人才变得更加具有挑战性。据预测，到2030年，对技术工人的需求将超过供应，导致全球人才短缺超过8520万人。
因此，许多组织正在开放拥有分布式团队的可能性，以进入全球人才市场。Multiplier的愿景是致力于重新平衡全球人才的需求和供应，协助组织从全球人才库中弥补他们的招聘赤字。
"随着这种范式的转变，公司最近意识到，走向全球是唯一的出路。国家的边界不应该阻碍为合适的角色寻找合适的人。我们正在重新树立这样的观念，即从国外雇用人员是一项昂贵、耗时和组织上令人生畏的工作。" Multiplier的首席执行官Sagar Khatri说。
Multiplier的解决方案
Multiplier2020年成立于新加坡，这家初创公司的主要产品是记录雇主 (EOR) 解决方案，该解决方案允许其与客户合作，充当其员工的合法雇主，并使他们能够遵守当地的劳动法和税法。迄今为止，Multiplier 已在 150 多个国家/地区设立了 EOR。使用Multiplier的企业可以轻松雇用世界上任何地方的任何人。Multiplier的专有技术通过集体管理当地合规、劳动合同、工资、福利和税收等复杂问题，简化了就业流程。
Multiplier还协助那些在多个地区拥有自己实体的企业，帮助他们管理员工的工资单。Multiplier的一个重点是提供健康保险，这是企业提供的大多数标准福利包中的核心条款。由于市场上充斥着中介机构、代理商和经纪人，因此成本和提供的价值变得极为重要。这使得Multiplier成为其领域内唯一一家为客户提供具有本地竞争力、可定制和同质保险的公司。
一些使用 Multiplier 来支持其全球薪资和合规性的公司包括 Amazon、ServiceNow 和 Graphisoft。
Multiplier的未来发展
Multiplier正在为其平台增加更新的功能和新鲜的能力，包括，允许企业的自我注册，以及他们能够即时发送报价，甚至在几分钟内发送。此外，Multiplier创新地在其平台上实现了对员工的股票所有权补偿。
目前，该团队正在努力推出加密货币薪资功能，以便企业可以使用加密货币向自由职业者支付薪资。
"Multiplier具有独特的优势，可以利用他们面前的巨大机遇。我们很高兴成为长期合作伙伴，因为他们正在为企业解决深层痛点，使他们能够毫不费力地雇用和支付全球人才。我们对他们的产品速度和执行速度印象特别深刻。我们相信，团队的未来是全球性的，而Multiplier将是为这些团队提供动力的运营系统。"Tiger Global合伙人John Curtis说道。
人才市场
大咖谈：引领人才市场的疯狂争夺战
随着劳动力市场被完全打乱，公司正在大力推动内部发展。而这一战略的一个关键是采用我们现在称之为人才市场的东西。
正如我过去所写的那样，人才市场是一个独特而特殊的人力资源平台，让员工无需通过老板就能找到内部职位、项目和导师。
换句话说，这是一种民主化的公司管理方式：创造一个开放的、以员工为中心的地方，让人们可以实现他们的愿望。
我已经采访了50多家使用这些系统的公司，在我看来，这显然是人力资源领域最成功的创新之一。每个采用这种解决方案的公司几乎都能立即看到积极的结果，随着时间的推移，这个平台成为公司最受欢迎的系统之一。正如施耐德电气的Jean Pelletier所说，人才市场是 "人民的系统"。
鉴于市场的巨大增长，现在每个供应商都已经跳了进去。这个市场的先驱是Gloat和Fuel50，他们的平台上都有超过一百万的用户，并经常作为顶级供应商参与大多数RFP的竞争。但紧随其后的是来自Workday（主要用于临时工作）、Eightfold、Hitch、iCims、Oracle、PeopleFluent以及SAP的全新机会市场的产品。由于这个想法是如此之大，像Degreed、Cornerstone、Phenom和其他许多供应商都在加入。
在我看来，人才市场既是一个软件市场，也是一个 "功能集"。换句话说，你可以建立自己的人才市场（就像Allstate和Vertex所做的那样），它可能会运作得很好。或者你可以购买一个专门的平台，如Gloat或Fuel50，你会得到一个人工智能匹配引擎，技能分类学和分析的开箱即用。
虽然这通常以职业规划或工作匹配系统开始，但在早期，公司意识到这是一个指导工具，一种连接到发展计划的方式，一种促进工作共享和临时工作的方式，以及一种让招聘经理找到优秀员工的方式。 在现实中，这种类型的解决方案成为 "内部流动和发展的系统"，所以像Allstate、NetApp和Schneider这样的公司将其视为员工成长的整个系统。
其他公司，如联合利华，将其视为促进灵活工作的一种方式。这些公司使用人才市场来鼓励灵活的工作，并帮助人们找到项目或发展任务。内部兼职工作和跨职能项目是一个巨大的趋势（朝向敏捷的运动），在一个特定的职能部门（IT、人力资源、客户服务、财务），它是令人难以置信的强大。由于市场将机会民主化，像希捷这样的公司也将其视为一个多元化平台。
以人力资源部门为例，我大部分时间都在这里。每个人力资源部门都有建立新的职业模式、薪酬模式、研究员工参与度或设计混合工作策略的项目。这些都不是 "工作"，而是 "项目"。为什么不通过市场招聘人员在这些团队中工作？管理者并不总是知道谁有兴趣或有资格提供帮助，所以让系统帮助你决定。
随着这些系统的发展，公司发现有无数的其他问题需要解决。你如何激励经理们让他们的人转到其他角色？当人们从事演出工作时，你将如何支付报酬？如果有人转到一个更高薪的角色，但他们目前处于一个较低的水平，怎么办？如果人们有多个经理，绩效管理将如何进行？谁将是每个人的 "职业经理 "和 "项目经理"？
诸如建立圈子和公会（Spotify Agile Model）的想法会出现在你的脑海中。也许我们让人们从一个项目转到另一个项目，但他们在其职能领域有一个 "职业顾问 "来帮助他们进步。你准备好从 "人的管理 "中分解出 "项目的管理 "了吗？这就是世界的发展方向。
供应商的格局仍在不断扩大
虽然像Gloat和Fuel 50这样的供应商显然处于领先地位（Gloat适用于非常大的公司，Fuel50适用于较小的组织），但其他许多供应商也已经加入进来。事实上，几乎每个HCM供应商、ATS供应商和LXP供应商都在增加这些功能。但是，与其试图对它们进行比较，不如让我谈谈领导者正在做什么。
Gloat公司现在有30多家全球企业在生产，它刚刚在其平台上推出了一个组织敏捷性产品。该公司正在开放其技能分类法，因此你可以将Gloat引擎用于你的全球技能数据库。虽然这个功能集是新的，但Gloat的愿景是取代Workday Skills Cloud或Eightfold Talent Intelligence Engine作为你的组织技能来源。
为了支持这一点，该公司具有技能洞察力、组织敏捷性分析，以及将外部候选人与内部候选人相匹配的工具，以便更好地进行采购。该公司还通过引入工作交换、工作影子、同龄人学习、志愿服务和教练（通过合作伙伴）进入学习领域。Gloat还发布了针对无办公桌工人的功能，这是一个经常被职业流动解决方案忽略的重要群体。
Fuel 50也不甘示弱，它的客户群增加了一倍多，并继续发展其职业架构工具、辅导系统（即将推出更多）和学习体验平台。虽然这两家供应商都与第三方LXP供应商合作，但Fuel50的客户经常直接使用该平台进行学习体验。而Fuel50现在直接在平台上提供学习内容。
其他值得注意的供应商有SuccessFactors（Opportunity Marketplace）、Workday（专注于gig work）、Hitch、Eightfold、iCims、Avature、Phenom和 Peoplefluent。Cornerstone XPLOR，该公司新的敏捷学习平台，正计划在明年春天发布一个人才市场。如果我把到目前为止看到的所有交易加起来，我会说这是一个超过3亿美元的授权软件市场，在未来一年可能会增加两倍。
领先者仍然遥遥领先
虽然看起来有很多产品，但两个领导者（Gloat和Fuel50）仍然遥遥领先。这感觉像是一个容易进入的市场，但实际上比它看起来更难。为什么呢？让我给你一个感觉，这里面到底有什么。
· 人才市场系统使用技能分类法，这意味着它必须推断、分析和理解每个雇员的技能。这意味着它必须具备LXP或HRMS的先进性，才能良好地运作。
· 人才市场系统必须为员工、经理、人力资源专业人员和招聘人员提供一个引人注目的、可接近的用户界面。它不仅仅是一个 "工作搜索系统"--它是一个职业探索系统，一个管理临时工作的系统，以及一个让招聘人员寻找内部候选人的系统。
· 人才市场系统需要先进的分析技术。只要你打开它，你就想知道发生了哪些流动，哪些角色需求量大，以及人们在个人声誉和成长方面的 "趋势 "如何。
· 人才市场系统需要学习。这些系统连接到你的无数培训和职业发展工具，可以说它们最终可能会取代或整合LXP。 (例如，Degreed已经从其人才市场产品中撤出，仅仅是因为它太复杂了)。
· 人才市场系统将成为一个设计的系统。就像Gloat推出的Org Agility模块一样，Eightfold和Fuel50等供应商包括分析你的工作架构的工具，识别组织变化，并帮助招聘经理设计他们需要的角色，以建立一个强大的团队或项目。
· 人才市场系统将为薪酬和绩效管理提供信息，与之相连接，并提供帮助。正如你将在我明年出版的新书中读到的那样，你未来的绩效和薪酬方法将基于技能、经验、声誉和内部曝光。在每个 "工作 "或 "项目 "结束时，人才市场系统甚至会评估你的表现。
还有更多的事情还没有发生。当我与公司讨论他们未来的技能计划时，他们也希望从外部技能分类标准、工作架构和评估中导入数据到系统中。我刚刚和一个客户谈过，他的所有领导力评估和成长都使用Korn Ferry评估。一旦他们建立了人才市场，它就必须与这些评估相连接。
这将是一个巨大的市场
虽然我无法预测这个市场的走向，但我现在得出的结论是，人才市场及其所有的 "人才智能 "功能，正在成为人力资源技术的一个新中心。随着这些系统的成熟度和目的性的提高，公司每天都会使用它们来做更多的事情。我要感谢像Gloat和Fuel50这样的先驱者，他们真正把这个议程推向了市场，随着明年劳动力市场的高度竞争，我想我们只会看到加速的增长。
扫一扫 加微信
hrtechchina
人才市场
人才市场
人才市场
人才市场
人才市场
人才市场
人才市场
人才市场
人才市场
人才市场
扫一扫 加微信
hrtechchina
