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那年今日【12月21日】

投融资

“岂安科技” 获得经纬中国千万级天使轮融资，SaaS 不一定适合做业务风险控制 SaaS 服务几乎已经被捧到的过高的位置，似乎只要沾上了 SaaS 概念的创业公司都能得到一定程度的关注，但似乎有一个问题被忽略了，SaaS 绝不是近年出现的产物，在 2000年左右的互联网泡沫，SaaS 就曾经出现过。“岂安科技” 联合创始人刘明提到，“我们这边去分析一个欺诈案例或者网站的业务风险问题，哪怕是网站上面的细微操作例如一次图片加载都能拿来分析。但是 SaaS 服务的话，只能从基本的行为如：注册、登陆信息等方面去做分析，这可能会有一定的局限。” 用 Saas 模式来做风控的话，注册、登陆信息等通常需要上传到云端进行分析，而用户往往比较担忧自己业务里面的许多敏感数据发送到云端是否安全，同时许多采用 SaaS 的方式需要客户的内部研发按照接口标准进行接入，这无疑会产生一定的接入成本，并且数据的质量需要额外的精力去维护。而 “岂安科技” 只需要从网络层面，由企业将自己所有的网络流量在内网复制给 “岂安科技”，而 “岂安科技” 则在网络流量中去观测这些数据，拿到所有网络流量之后，所有的用户在网站上的操作，具体的动作都可以采集到。风控能拿到多少数据就能解决多少问题，刘明认为，“岂安科技” 部署的企业内网使 B 端企业不用担心敏感数据上传到云端。“岂安科技” 的业务主要可以总结为 “在企业内网做的关于用户行为轨迹的行为类型分析”。除了在企业内网做部署之外，还有另外一套风险情报服务是基于云端的。本地的部署系统是对用户行为进行分析，云端系统则是黑名单和风险情报等，刘明谈到他们所能提供的解决方案为了达到最佳效果，通常是先在内网做行为分析，对判断异常无法确认的再到云端采集数据进行进一步确认，两者结合做到最好的风控。 “岂安科技” 的这一套接入企业内网的系统会不会影响公司系统自身的处理速度？刘明认为，对于业务来讲，不管分析出来的结果如何或者挂掉都不会影响 B 端企业自身的业务。其原因在于，从外部进来的请求和内部反馈的信息都是由 “岂安科技” 通过某些设备去复制流量，旁路于整个业务去进行分析，而非直接串行在业务流程当中。这就相当于一个 “看门人” 的概念，从旁观者的角度去观察这个网站的运作，只有在发现问题的时候才需要站出来纠正。在最后，刘明提及 “SaaS 在企业服务是很好的方式，但是在企业风控里是否能达到最好的效果可能要打个问号”。许多企业自身的后台检测系统只能看到用户登陆、下单的行为，不能看到登陆情景的上下文，比如用户登陆之前看到的所有浏览路径，这些事情在很多中小企业里都存在不足。“岂安科技” 想要做到的就是 “不介入其业务研发就把风控系统搭建起来”，刘明也进一步补充，“我们的愿景就是希望能让互联网业务风险控制变得更加简单、便捷、可靠”。目前 “岂安科技” 已于 11月底拿到了来自经纬中国的千万级天使轮融资。来源：36氪，作者：叶妙玉，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5041183.html

投融资
2015年12月21日
观点

实战分享：资本寒冬下，如何实现低成本创业？本文来自石墨 COO 方兴近日在一次创业分享会中的分享。他分享了很多低成本创业的实战经验以及踩过的一些坑，相信对很多创业者都会有所启发和借鉴。石墨是一款在线文档和表格协作工具，致力于成为下一代轻量版在线Office。我先简单介绍一下我们的创业项目。我们的项目叫石墨，目前有两款产品：石墨文档和石墨表格，我们希望通过这两款产品，让大家无需再下载笨重的Office，直接通过网页、微信服务号或手机APP，就能直接写文档和做表格，同时还可以将文档/表格轻松分享给同事，与他们高效协作。后面我们会专门针对企业推出一款团队协作产品，提高团队内部的文件协作效率。今天我分享的主题是“低成本创业”，我理解的低成本创业主要针对的阶段，应该是从拿到几十万到几百万天使资金之后，把idea转化成产品（或进一步打磨产品），同时吸引进第一批种子用户，并初步验证完商业模式可行性的整个过程。而拿到天使之前，你可能本来就没钱，所以这个阶段不需要教，你肯定会想尽一切办法去省钱。拿到A轮之后，低成本创业在一定程度上也是必须的，但相对于天使阶段，可能没那么重要了。通过烧钱来获取用户的商业模式不在本文的探讨范围之内。那其实在这个阶段，创业团队主要的成本就在人力、租金和市场推广费用上。下面我们分三块，具体讲一件。 1、人力人力是大头中的大头，这点我相信很多创业者朋友都是深有体会的。初创公司需要以一顶十的人才，而这些人才一般在职场里面的价格都不算便宜，所以我们要用期权+工资的方式来吸引人才加入，这样才能保持一个比较低的现金成本。我有一个朋友是一家刚融了2000万B轮的SaaS公司的CEO，她给员工的期权池比例达到了20%，而他们目前整体人均月工资才到一万左右。这是非常聪明的一家用低成本创业的公司。我们建议创始人在创业之前就算好一笔账（见上图），按照最终上市之后，创始人团队占50%-60%、投资人占10%-30%、合伙人占10%-20%、员工占10%-20%的股权比例做一下反稀释，然后做好每一轮引进人才的期权投入和引入投资人的股权稀释。我是从事SaaS企业服务的，我认为2B SaaS公司的价值主要来源于产品、销售和服务，所以2B SaaS理想的创始人团队模型是：一个能搞定产品，一个能搞定技术，一个能搞定市场、销售和服务。其中至少有1-2个有深厚的行业背景。然后来说合伙人，其实合伙人不怎么占成本，因为这个级别的人相对普通员工拿的期权比较多，所以一开始拿的现金工资也还ok，所以这块成本还好。下图是邵亦波对合伙人（核心高管）的期权分配模型：但是在你打磨产品的过程中，在你做第一轮用户增长的时候，在你做商业模式验证的时候，你需要吸引一些各领域的牛人员工过来。我上周在北大孵化器做过一次分享，题目叫《如何勾搭技术大牛》，那个分享其实是适用于勾搭所有牛人的。当时我得出的结论是，要吸引大牛，要具备至少三个条件：项目方向靠谱有前途，团队氛围好和自由尊重的空气，总结一句话就是要让大牛觉得自己来这里有价值。对于这些大牛员工，首要要用价值吸引他们，其次再用工资加股权的机制来激励他们。如果有些大牛对现金比较看重，而你又特别需要这位大牛的时候，那就用高工资把他们招进来吧。 Teambition在刚刚组建用户增长团队的时候，就花了高于团队任何一个人的工资水平招来了一个数据科学家，但是物有所值，他们在后面用户增长就做的特别棒。最后我们来讲讲工资如何设定，在这里给大家分享两个初创公司的工资设定公式：第一个来自美国著名创业公司Buffer [ (35%行业基础薪资 + 65%地区基础薪资 + 生活开销修正) X 职务价值 X 熟练度 + 3000 X 家庭成员数 ] X (1.05)^(任职年数) 第二个来自国内的创业公司LeanCloud Salary = Function × Experience + Impact + Choice + Adjustment "假设某个 function 的基数是 13000，那么这个 function 的 experience level 为 E3、impact level 为 I1 的同事，她的 Function × Experience + Impact 部分就是 13000 × 1.4 + 5000 = 23200。如果她选择更多期权，那么她的月薪就是 23200 + 1000 = 24200。如果她选择更多月薪，那么她的月薪就是 23200 × 110% + 1000 = 26520。" 这两个都是我觉得比较科学的工资体系，值得大家学习。 2、租金这一块成本其实从比例来看并不多，它主要影响的是大家工作的心情、效率和时间。举个例子，很多创业公司一开始为了省钱，跑到很偏远的地方，租了个小民房（就我知道的这种不在少数）。大家每天风尘仆仆地坐两个小时地铁去上班，到了之后半天连不上网，或者网速很慢，最后可能还要10个大男人挤在一个不到20平米的小空间，夏天臭气熏天（不过冬天倒是蛮暖和）... 当然刚才形容的是比较极端的情况，还有另一个极端是一开始就在顶级写字楼租了一个办公场地，每月租金支出十几万。环境确实好，但这个确实不太符合低成本创业绿色环保的宗旨。其实我个人觉得，对于早期创业者来说，最好的选择是找一个靠谱的众创空间，首先地理位置好，三环以内，通勤一小时内；其次地方大，各个团队在一起创业氛围浓厚，对接资源也方便；最后有人帮你cover一切琐事，把创始人从琐事中脱离出来。石墨目前在一个叫梦想加的众创空间办公，位置雍和宫地铁边，600平南北通透的大空间，大几百兆网速并自带自动翻墙，周围都是优秀的团队，入驻团队举办活动也不收费，还免费给配备三个活动执行。这样的办公环境，最后收费加起来跟自己租民居也差不了多少，性价比极高。而且每天办公的时候，窗外大片的阳光洒进来，闻到雍和宫佛香的味道。这种办公体验还是很爽的。还有一点可以补充，石墨的很多研发同事都是在家远程办公的，我们团队分布在北京、武汉、天津、上海、广州和美国。我们用流程和工具解决了协作的问题，于是在这块就可以持续降低成本。 3、市场推广费用其实这块大家遵循一个原则就好，那就是最大限度地提高每一分钱的使用效率。因为市场推广的费用，有时候确实不能省，那就只能提高它们的使用效率。我可以用石墨曾经踩过的坑来当作案例。我们在几个月前，曾经分别和两个大厂合作过，花了钱请他们帮我们做用户拉新。其实当时他们也是卖朋友的面子，接了我们这么小的case，但是对我们来说，这两个case一下花光了我们好几个月的市场预算，所以我们自己还是蛮紧张的，天天盯着看效果，而他们的项目推进一般都比较慢，等到出效果的时候我们倒闭了都有可能。所以在这里，我们是有踩过一些坑。但是同时，我们团队有一个极其勤奋的写手，他之前在36氪就职，写过上千篇文章。来到石墨之后，每天早上第一个到，到了之后就坐那儿写软文，晚上也走的很晚。就这样，他能保证每周有一篇高质量的文章出炉，之后用他自己的媒体渠道发出去。结果在我们陷入那两个项目的时候，他吭哧吭哧地把我们每天新增用户数翻了2-3倍。其实我想表达的是，创业团队一开始最好把自己的目标用户做好定位，再根据目标用户去做用户分析，分析他们经常通过哪些渠道去获取信息、他们最喜欢哪些自媒体大V、他们最容易接受的广告方式是怎么样的。然后再用针对性的内容或形式去铺特定的渠道，把每个渠道做好标记，推广后用专业的BI工具来分析每个推广活动效果，包括带来多少用户、用户留存和活跃如何等等。高质量的形式和渠道就继续，低质量的就废掉，像产品研发一样，市场推广也做快速迭代。像我们那位写手，他每周都会针对一个互联网职能去做软文，然后发布到这些职能相对的网站上，所以后来的效果还是极其精准和高效的。我们后来还陆续跟一些企业级协作软件进行了对接，也联合了十几家企业服务的公司一起做孵化器地推，叫优雅的创业者联盟。这些活动我们后期追踪，发现都起到了不错的效果，关键在资金这块的成本是基本为零的。 4、效率工具最后补充一点，当一个团队效率比较高的时候，无形中也帮你的团队降低了成本。提高效率的方式，你可以优化流程，也可以配备必要的高效率硬件和协作软件。在这里推荐苹果的硬件和几款协作软件：钉钉可以帮你和团队进行快速沟通，销售易可以帮你高效管理销售团队，Teambition和Worktile可以帮你高效管理项目和任务，石墨可以帮你进行高效的文件协作和知识管理，Github可以帮你高效地管理代码。本文为作者方兴（石墨COO）授权创业邦独家发布，转载请注明作者信息及来源，违者必究

观点
2015年12月21日
新创

多维数据挖掘分析，Sensors Data想成为企业发展的动力源来源：猎云网（微信：ilieyun）文/马凤仪此前Sensors Data在猎云网公布了天使轮的融资消息后，据创始人桑文锋反馈，文章发布后几小时，就受到了诸多vc关注，其中不乏有投资界的大佬。接下来将着重介绍下Sensors Data的业务模式。大数据的本质是一种数据驱动的理念外加技术，在数据源体量一般的情况下，就算没有复杂的技术，也能实现一些效果，但要想对体量庞大的数据进行多维度深层挖掘，就会面临一些技术上的挑战。桑文锋在百度做了八年的数据统计分析工作，今年4月出来创立了Sensors Data。桑文锋认为，数据人才对于创业公司来说又稀又贵，并且数据分析类产品建构并不是一两个人短时间就能完成的，所以他带领他在百度共事多年的伙伴做了一款数据分析工具Sensors Analytics（神策分析），其目的就是想要为创业公司提供专业的数据分析服务。除了分析工具之外，Sensors Data 依托团队以往的大数据领域的技术和项目经验，也对外提供相应的技术咨询服务。服务的技术方向包括： 1、海量数据下的数据处理平台、数据仓库等大数据基础设施的建设和维护； 2、数据打印、传输、存储、建模、应用等数据实时和批量处理流程的构建、维护和调优； 3、基于用户数据的数据智能应用，包括用户画像、个性化推荐、用户生存周期分析、作弊用户识别等； 4、工业大数据领域方面，工业传感器的数据采集、传输、存储，以及相应的应用，包括数据的多维分析与可视化以及故障预测和诊断等。提供的服务的形式包括：相应领域技术专家的专业咨询服务；相应领域技术人员的培训；项目技术方案的设计和评审，代码的review；系统的故障辅助分析和排查，性能调优。桑文锋强调：“Sensors Analytics是一款纯粹的数据分析工具，不会占有用户的任何数据。”他们既可以向普通企业用户提供Cloud版，也可以为对数据安全有顾虑的企业用户提供私有部署版。需要强调的是，桑文锋在向笔者演示多维度交叉分析的过程时，其反应速度已达到秒级。与Sensors Analytics对标的产品已经有很多，国外的GA（Google Analytics）、MixPanel；国内的百度统计、友盟等。GA主要是通过用户访问情况和网站使用情况帮助企业衡量销售与转换情况；MixPanel主要针对用户行为分析而非访问量。与Sensors Analytics相比GA等产品只能覆盖前端JS/APP SDK记录的数据，是无法覆盖服务端和业务数据库的数据；从分析能力来说，国内GA类的产品只具备宏观分析能力，企业使用时并不能驱动企业运营以及个性需求。于是，为了让数据发挥最大价值，在Sensors Analytics数据分析工具的基础上，他们又推出了数据咨询服务，已组建专业的资深数据分析团队，提供配套大数据咨询服务，咨询服务分为多维分析指标体系建设、事件设计及实施指导、数据分析和决策指导，其收费标准是5000～8000元/小时。此外，技术服务方面的收费根据数据量及业务复杂度来计费，价格在2～20万元/年之间。目前服务客户多为电商和O2O类创业公司，其中包括爱鲜蜂、多盟、AcFun、快快鱼、PP租车、51Offer等。 Sensors Data的技术团队一共有12人，大多来自百度。核心创始人桑文锋、曹犟、刘耀洲、付力力均来自百度大数据部，创始人兼CEO桑文锋2007年加入百度，从2008年底开始组建并带领团队，从零实现了百度用户日志的大数据平台，覆盖数据收集、传输、元数据管理、作业流调度、海量数据查询引擎、数据可视化等。他曾带领团队打造的系统有：LSP日志统计平台、Logdata用户行为查询平台、User Profile Service 1.0、User Data Warehouse 1.0、Biglog平台、Minos日志传输系统、LS 2.0作业流调度系统、Wing计算引擎、OLAP Engine等。据了解，Sensors Data正在积极筹备下一轮融资。

新创
2015年12月21日
观点

为什么微软等公司取消绩效考评？绩效管理如何借假修真作为一个OKR管理方法的践行者和推动者，我们一直在说OKR是一种绩效管理工具，但在实际接触一些HR当中，最常被问到的问题是，你说OKR最好和绩效考评不挂钩，那你告诉我，绩效考评怎么做，奖金怎么发，如果不涉及考评，OKR有什么用。坦白讲，这样的问题很棘手，大家一听到绩效管理，总是下意识的和考评挂钩，似乎绩效管理就是为考评而存在的。KPI、360评估、强制分布等等这些都是绩效经理非常熟悉的工具，绩效经理日常的工作就是如何科学的制定考评标准，如何制定一个合理的奖金发放和晋升规则。所以屁股决定脑袋，绩效经理最为关心的显然是，你如何帮我制定这个标准，如何保证这个标准能让大家都满意。据调查显示，只有12%的企业认为他们现行的绩效管理制度，对提高公司的商业价值有重要影响，只有6%的企业认为投入的时间与回报相符。古人云：“不患寡，患不均”。绩效考评之所以受大家诟病，是因为我们确实很难找出一个科学的考评方式让大家都满意。单纯的去执行某种标准，总是会有一些短期逐利和本位主义的员工获得较高的评价，也会有一些兢兢业业不善表现的员工获得不公的待遇。这样很容易导致大家将关注的重点放在考评的合理性，而非工作本身。近几年，一些大公司也纷纷放弃绩效考核，重新思考绩效管理，如一些文章“绩效主义毁了索尼”、“埃森哲放弃了绩效考核”、“通用电气都不玩绩效考核了，怎么还在看！”“微软取消了强制分布”等等都在讲绩效考核的弊端，绩效管理本身一时也被推向了风口浪尖。首先我们必须要明确的是，绩效管理≠绩效考评。绩效管理的本质是激发员工潜能，帮助员工成长，从而出色实现组织目标，而绩效评估则是考察员工过往的成绩，从而做出薪酬和和优胜劣汰的决策。正如腾讯张小龙所说，“KPI是副产品，只有把事情做好，KPI自然会达成。”绩效考评也是副产品，只有做好了绩效管理，驱动员工做有价值的事，所谓的考评目的也自然会达成。那么，如何做好绩效管理？佛学中有一个词叫做“借假修真”。意即人的肉体只是载体，是假体，人是借助这个假体修行，获得真我。对绩效管理就是，任何工具和方法都是完成企业战略目标的工具，结果也好、过程指标也好，这些数字某种程度上都是假的。那什么是真?人才和组织的发展提升，才是真。所以绩效管理要回归到绩效本质，工具只是帮助实现真我的手段，即如何通过这些假的工具达到驱动员工和完成公司目标的目的？如果从正向的角度思考，如何让一个员工或团队能够高效率和超预期的完成工作？不外乎三点，1.有其认可的目标和价值取向；2.有合理的完成方法；3.有内在或外在的激励确保执行力如何做到？传统的方法是用KPI去定目标，用标准的流程确定方法，用胡萝卜加大棒的方式提高执行力。这样管理流水线工人没有任何问题，但在管理知识密集型员工时，存在更多的不确定性，员工更加在意的是你给我的目标是不是我认可的？标准的流程是否能达成应有的效果？奖赏和惩罚机制是否客观？这需要我们管理时更加注重持续的沟通，要落实以人为本的管理方式。沟通什么？沟通目标达成一致，沟通实现方法达到培养员工和领导力，通过即时的调研和奖励促进协作。我们认为以下方式可以增进沟通，提升绩效管理效率： 1、利用OKR对目标进行不断沟通 OKR （objective and key results）即目标与关键结果法，它通过设置企业不同层级的目标和关键结果，帮助企业内部上下级之间、团队同事之间保持良好的沟通和协作，使得个人目标与团队目标，与公司整体的战略目标能够紧密联系，是一个有效的管理思维框架。 OKR通过对齐个人和团队及公司的目标，能够明确员工的工作价值，驱动员工实现目标。相对KPI，OKR具备更多的灵活性和挑战性，且OKR的目标是需要上下达成一致，而非某种基于考核的强制目标设定。 OKR的设定原则是：目标设定要有野心，超出一点能力范围最好，要体现目标的价值及影响力目标数量一般不超过5个，每个目标对应的Key Result应该在4~6个 Key Results 要有截止时间并且可以量化公司范围内争取做到60%以上的目标是自下而上提出所有敲定的目标应该是员工和管理层共同接受的，不能独裁每个员工对公司目标及团队目标是非常认同的确定后的OKR应该在全公司公开透明，且要高频率的review OKR是确保目标充分沟通的方法，需要公开透明，自下而上，且需要目标执行的透明和可跟踪。OKR在google实行成功后、facebook、linkedin等硅谷公司大量采用，国内今日头条、杏树林、问卷网等公司也在推行，OKR越来越被企业青睐。 2、定期1对1面谈，促进员工成长定期的1对1沟通能够更充分的掌握员工的心里状态，并达到培养员工、促进员工成长的目的。不少企业建立了这样的制度，上下级定期进行沟通谈话。但事实在执行过程中，员工往往陷入不知道如何谈，怎么谈的境地，最终可能会流于形式。我们在1对1面谈时，需要引导管理者做有效的沟通，培养管理者能力。典型的沟通方法可能是：破冰，创造良好的沟通氛围让员工讲讲最近的工作状态，有没有遇到什么问题取得的成绩，想要产生什么影响力有没有什么晋升目标，需要什么帮助下一步计划是什么此外，除培养管理者必备的沟通技能外，还应该让管理者形成一种习惯和惯性，创造企业自由透明的沟通文化。 3、高频调研，听取员工声音，提高敬业度美国有个公司叫tinypulse，这家公司是一个即时调研平台，专注于做员工敬业度调研，通过定期向员工发送简单的小问题，去了解员工的工作状态或者公司的某项工作是否有效，这样的调研是匿名的且高频的，相对国内一些企业每年一次大规模的敬业度调研，通过tinypulse反应出的问题更加真实和客观，为企业提供决策支撑。员工也可以通过这样的沟通渠道自由发声，让公司知道自己的想法及建议。 4、即时肯定，不定时赞赏对罗辑思维熟悉的人可能听说过，罗辑思维内部有一个节操币制度，每位员工每个月都有10枚节操币，每一枚节操币都代表25块钱，员工可以把节操币发给任意他觉得对他帮助大，有很好协作精神的员工。收到节操币的同学可以在周边的店铺兑换咖啡、零食等等，一年中得到节操币最多的员工在年底还可以多领三个月的年终奖。除了罗辑思维的节操币，还有雕爷的波询币，乐纯的小红花等。这些不定时的肯定虽然带来的物质收入不多，但却大大的激发了员工工作的热情和价值，每一次努力如果都可以得到同事和公司的认可，则下次就会投入更多的精力到工作中了，公司较易形成正向循环的激励机制。 5、360反馈，反馈而非考核提到360，大家应该都不感到陌生，很多公司都采用360考核，个人、同事、领导多维度评价员工。但360的效果却评价不一，在一些公司完全流于形式，同事之间不说不足，只讲优点，不说例子，只讲套话。事实上，从360本身的出发点来说，是希望从评估中让大家得到反馈，知道优势和不足，从而更好的完成工作。之所以最终流于形式，极有可能这些公司也把360当做了考评的工具，360的结果直接决定了强制分布的结果，一定要选出最优和最差的员工，这样显然让员工之间不好处理复杂的人际关系。工具无错，是我们用错的地方。把360当做沟通反馈的工具，力求做到公开透明，可能反而会起到应该有的效果。企业绩效的达成应该是过程管理驱动，而非结果考核驱动，我们一定要扭转这个思路，将更多的精力投入到如何创建良好的沟通文化，培养领导力上面，而非建立考评标准上面。说了这么多，估计还是有些HR会问，道理我们都懂，也都在做，但考评也是一定要有的，要不怎么去淘汰不靠谱的员工，识别表现突出的员工呢。如何考评首先我们建议不要投入大量的精力在考评中，这样反而可能会倒行逆施。其次，如果一定要考评，取消简单的指标性考评，而是可以思考把考评的更多权利放到直线经理和员工自己手里，HR可以提供知识性的服务，每个团队都应该有团队的目标和使命，在达成目标的过程中，拥有正确价值观的团队会自动形成优胜劣汰的机制。比如德勤在每个项目结束时，组长会回答以下4个问题：根据对此人的了解，如果用我自己的钱为他支付奖金，我会给予其最高额的奖励。根据对此人的了解，我希望他能永远留在自己团队工作。此人濒临表现不佳的境地。此人如今已具备晋升条件。微软在衡量员工价值时，会用影响力去判断。谷歌虽然有强制分布的形式，但谷歌更注重员工意见的达成，如去关于奖金分配和个人工作是分两方面两个时间段去做的。相对简单的强制分布，这样的方式能让员工的能力体现的更加全面和立体。最后还是那句话，借假修真，注重绩效沟通和管理，考评不是目的，以上这些做好了，考评结果只是是副产品。本文作者，人才易（微信公众号：人才易）。致力于通过系统和数据驱动企业人才管理，打造企业级目标&OKR绩效管理的SaaS云平台，系统主要功能包括目标管理、绩效反馈、1对1面谈管理、调研统计、赞赏平台等多个功能，通过系统化和数据化的方式帮助企业内部对齐上下级目标，建立沟通渠道，提升管理效率。

观点
2016年12月21日
资讯

世纪鼎利收购一芯智能100%股权，将提供包括物联网在内的职业教育培训 12月19日，世纪鼎利发布《发行股份及支付现金购买资产并募集配套资金暨关联交易报告书（草案）》，宣布购买一芯智能100%股权，交易价格为 6.66 亿元，其中70%的对价将以发行股份的方式支付，30%的对价以现金方式支付。一芯智能的主营业务为提供基于 RFID 技术的工业机器人装备、RFID 产品、物联网行业解决方案的产品及服务，在相关领域拥有自主品牌、自主核心技术。报告称，本次交易是世纪鼎利进入物联网领域，布局下一代产业互联网的重大战略举措。世纪鼎利的主营业务包括通信业务和IT职业教育两大部分。其中，IT职业教育业务主要由全资子公司智翔信息运营，线上搭建“在线职业教育平台”和“人才云服务平台”，逐渐摸索形成了“UBL 产教一体”人才培养模式；线下推进“鼎利学院”的建设，通过人才云、产业外包、实训基地的有机结合，来满足院校、人才、企业的需求对接，形成职业教育 O2O 的闭环。截至2016年9月30日，世纪鼎利已与多地高校和政府联合建立了多个实训基地，与有关院校合作成立了 6 家鼎利学院。报告称，职业教育作为世纪鼎利的主营业务之一，已成功完成战略发展目标的第一阶段的发展，即提供通信、移动互联网及嵌入式软件为主的 IT 职业教育实训设备和实训服务。目前，世纪鼎利已开始向第二阶段迈进，即筹划提供包括物联网、VR、先进制造等在内的 IT 职业教育实训设备或实训服务。据报告所述，本次收购完成后，世纪鼎利将发挥与一芯智能的协同效应，主要表现为：一芯智能科技能为世纪鼎利的职业教育领域输出 RFID 识别与控制技术、物联网、工业机器人和智能制造等领域解决方案，有望扩展职业教育实训服务内容，提升职业教育业务的现有实训服务能力；一芯智能科技长期积累的真实产业项目可转化为世纪鼎利职业教育业务的教学案例，优秀工程师经过一定培训后可以作为“双师”资源进入学校向学生提供更贴近产业一线的实训指导；一芯智能未来发展需要大量的高技能应用型人才，而世纪鼎利也能够为接受实训服务的学生提供有吸引力的就业机会。本次交易的利润承诺为，一芯智能在 2016 年度、2017 年度、2018 年度和 2019 年度实现净利润分别不低于人民币 3500 万元、5000 万元、6000 万元和 8000 万元。此外，世纪鼎利还宣布拟采用定价发行的方式向华夏人寿、广发原驰•世纪鼎利 1 号定向资产管理计划等 2 名特定对象非公开发行股份募集配套资金，募集配套资金总额不超过 4.6 亿元，其中 4266 万元拟用于职业教育实训体系设计与实训设备设计、组装新建项目。该项目建设内容主要分为两方面：开发工业 4.0 智能制造职业教育实训内容，形成人才培养方案。实训课程方向涉及工业机器人方向、工业物联网方向、数字化生产及管理方向，课程体系初步设计如下：为工业 4.0 智能制造职业教育校企合作产业实训基地建设准备设备与技术。实训基地需要建设职业教育工业 4.0 智能制造人才实训中心、产业项目交付中心、基地运营管理中心。本文来源：芥末堆网链接：//www.jiemodui.com/N/64177.html

资讯
2016年12月21日

投融资

实时事件管理平台VictorOps获得280万美元B2轮融资 12月17日消息，实时事件管理平台VictorOps宣布获得280万美元B2轮融资。今年11月，VictorOps还曾宣布获得1220万美元B1轮融资，投资方为Shea Ventures 、Foundry Group以及Costanoa Ventures。本轮融资之后，VictorOps的B轮融资总共募集资金达1500万美元。数据显示，VictorOps创办于2012年12月，其首席执行官兼联合创始人为Todd Vernon，公司提供一个专注于项目周期管理和IT和DevOps团队协作的实时事件管理平台。VictorOps产品的核心功能是为告警提供有价值的内容，协作，解读，和行动。确保告警不仅是可以处理的，而且是由合适的人员或团队来解决，这也意味着将大幅缩短平均修复时间 ( MTTR )。同时，VictorOps让团队成员之前不受时间和地理位置的限制，实现创建事件、上报、通知和事件补救等功能。VictorOps旨在让用户跟进企业运营的信息更新以提高警惕，并通过应用程序、短信或电子邮件获取及时通知。 VictorOps旗下聊天应用ChatOps，将内容或行动 (或两者) 迁移到聊天客户端。这样做之后，企业内的所有团队都能分享重要信息，行动，及其相关的对话。通过将以上所有信息整合到同一个界面，可以更好地了解整个企业内部正在发生什么。 VictorOps 用户中，许多团队已经完全采用 ChatOps 方法，并且使用自己喜欢的群组聊天工具进行沟通，比如 HipChat 或 Slack。还通过利用每天使用的工具和服务的 API 功能，团队开发出了在群聊中与这些工具直接互动的方式，如与 Lita，Hubot 或者 Err 等聊天机器人互动，增加了超越传统群聊功能的可能性。据了解，VictorOps计划利用本轮资金针对企业级市场提升平台的用户数量。此前，VictorOps还曾于2015年11月获得1060万美元的融资，投资方包括Costanoa Ventures、Foundry Group;2013年9月获得650万美元A轮融资;2012年12月获得160万美元种子轮融资。截至目前，VictorOps累计募集到总额达3090万美元的资金。

投融资
2016年12月21日
投融资

为企业提供价格管理服务，Price f(x) 获 400 万欧元 A 轮融资 Price f(x) AG 是一家价格优化SaaS供应商，主要为企业提供整套的价格管理和CPQ SaaS 解决方案，针对整个价格管理周期中的价格策略、控制、设定和实现提供广泛且灵活的价格管理服务。 Price f(x) 近日宣布获得400万欧元A轮融资，由总部位于捷克布拉格的 Credo Ventures和总部位于伦敦的 Talis Capital 领投。 Price f(x) 的联合创始人兼CEO Marcin Cichon 表示，公司将利用新资金加速公司发展，通过提供更加灵活和价格合理的解决方案，为当前的价格优化软件行业带来改变。同时，公司还计划利用本轮融资扩大在北美、欧洲和亚洲的业务范围。 Price f(x) AG由Martin Wricke、Marcin Cichon和 Christian Tratz联合创办于2011年，公司总部位于德国 Baden-Wurttemberg地区，Price f(x)的目标是，通过提供使用便捷，执行高效，灵活无风险，且廉价的综合解决方案，成为SaaS 价格和CPQ 解决方案领域的主要供应商。公司目前的业务主要集中在中欧、美国和亚洲。值得一提的是，尽管Price f(x) 已经在三年前实现盈利，但是本轮融资是公司自六年前成立，首次对外融资。 Price f(x)的服务面向不同地区和各个行业的企业，但主要针对大中型企业。如果你对价格优化软件不熟悉，Price f(x) 会帮助公司根据多种持续变化的不同变量，准确定义产品价格。公司的 CPQ 软件会收集整合所有的变量因素，从而帮助企业以最佳方式（如捆绑销售、上行销售等）来配置公司产品或服务，然后根据成本、竞争和当地经济等因素对产品和服务进行定价。不仅如此， CPQ 软禁还可以大大加速和改善公司的报价流程，从而帮助企业给客户提供最佳的报价。另外，Marcin Cichon 还补充说，“公司还将广泛扩招公司的销售和科技团队，欢迎来自世界各地的人才加入我们的团队。” 在公司所面对的竞争方面，价格优化软件领域内目前有20多家大型解决方案供应商，而公司的主要竞争对手包括PROS、 Vendavo、Zilliant、Navetti、 Vistex和 Apttus 。 Marcin Cichon 表示， Price f(x)与其他竞争者最大的不同在于，公司是建立在“现代化的灵活技术和架构” 之上的，且以 SaaS 为核心，可以在较短的时间内快速实现创新和业务扩展。本文来自翻译：www.pricefx.eu

投融资
2016年12月21日
观点

2018年的HR趋势走向，生产力与人力分析将是重头戏来源：T客汇作者：张飞逸随着全球数字化转型的推进，人力资源（HR）领域的技术与服务也在不断地推陈出新，前不久公司发布了“2018年颠覆性人力资源技术”报告，该报告发现在过去的一年间，人力资源技术的进展比以往任何时候都要迅速，而且在这一领域中还将出现十大颠覆性的趋势。从“自动化”到“生产力” 多年以来，人力资源技术发展的重点一直聚焦于自动化与整合人力资源实践。这涉及到在线薪资、记录留存、学习管理、简历抓取、面试与招聘、评估、绩效考核、薪酬、管理等人力资源中的方方面面。这当然很重要，不过很多服务现在只是“照猫画虎”。虽然市场有众多提供基于云计算的HRMS（人力资源管理系统）和工资单服务的供应商，但是他们中鲜有厂商能将“自动化”与人力真正地结合起来。一项人力资源影响力研究所示，大约45%的公司仍然只是专注于最基本的流程自动化。而除了自动化外，当今商业中的另一大主题是生产力。我们现在都是高度敏捷的，以团队为中心的组织，但是我们并不知道如何去应对这一情况。员工的倦怠、专注和敬业程度都会给企业带来很大问题，员工需要去处理各种邮件以及来自于大量沟通工具中的海量信息，这无疑会将他们“压垮”。对于众多供应商来说，能否为客户带来提升组织生产力并同时协助团队工作的全新HR软件将是一大挑战。云端HRMS和HCM发展增速，但他们并不是一切的核心在过去的五年中，基于云计算的HR服务始终处于高速发展中，我们甚至可以罗列出超过二十家比较成功的云HR厂商，这些厂商为客户提供云端的HRMS、工资单和人才管理服务。大多数情况下，这些厂商还提供其他的财务与ERP方案服务。所以对于公司来说，问题的关键已经不是“上不上云”，而“何时”和“如何”上云。不过说来容易，做起来难。尽管各种云端人力的方案正在变得愈发成熟，但研究发现目前只有40%的公司使用了云HCM方案，而大公司云端迁移的过程也往往需要耗费2到3年或更长的时间（这涉及到一些定制化的问题）。因而，公司仍然会需要一段时间来确定出心仪的供应商以更好地完成上云的过程。事实上，大部分的公司在供应商选择问题上会耗费数月甚至是数年的时间，因为他们认为这个决定将对于他们整个组织与员工产生根本性的影响。但是虽然云HR与薪酬系统几乎是任何业务系统的核心，但是它可以被替换。客户所购买的更重要的技术是人才和团队管理软件。所以，公司的HR架构看起来更像是一套“服务集”，所有的重心都将围绕于如何让员工工作变得更为轻松，而不是那种单一云供应商提供的单一系统解决方案。下图所示的是如今一个HR架构的形式，最为关键的是中间的绿色层，我们可称之为“员工服务层”（看起来越来越像聊天机器人）。基于这种架构，有一种观点就是：一种全新种类的HCM软件将会出现，它看起来更像是“团队管理”而不是我们现在常见的“人才管理”。项目持续性管理目前业内有一个认识就是，持续性的绩效管理是可行又有效的，并且它可以对公司进行改革。当然这并不是说公司要取消当前的评级系统，而是需要去建立一个全新可持续的目标设定、指导、评估和反馈流程。德勤报告中揭示出了一个问题，尽管市场上有很多云HCM供应商都获得了成功，但是没有一家供应商针对项目持续管理去构建出完整的解决方案。这意味着用户可能需要去购买其他产品也解决这个问题，因而那些提供这种“以团队为中心”的新工具供应商可能会成为未来HCM市场中的领导者。反馈、员工敬业度和分析工具将统治市场数年前，员工敬业调查市场还是比较沉默的领域。而如今它已经与实时调查系统、情绪分析软件、组织网络分析（ONA）以及自动反馈工具一起构成了一套完整的监控与管理系统。开放性的反馈工具数量也正在激增，这也为员工提供另一个意见反馈渠道。另一个出现爆发式增长的方面来自于那些可以帮助员工“找到自我价值”的基准测试工具。正如几年前那篇《反馈是杀手级应用》的文章所述，随着这种公司透明度的上升，公司组织会变得更为健康，也将催生全新的职业脉搏调查、基于AI的分析与意见系统以及全市场文化评估系统。无论是从创业公司还是大型ERP供应商或人力管理供应商那里获得这些服务，公司都可以将它们嵌入到自身全新的绩效管理系统中，这将是一个全新的应用世界。企业学习工具的再造一种全新的企业学习工具正在出现，而公司正在推动它们的发展。其中包括“体验平台”，这是新一代的“微型学习平台”，具有基于AI的现代化LMS系统，可为员工提供学习指导与建议，并可以让他们寻找学习资源与共享学习内容。同时，基于VR的学习服务正变得愈发普及，而随着更为智能的技术出现，人们将找到那些“自己真正所需的东西”。目前，公司已经可以通过购买系统让员工进行内容的发布与共享，而无需付出过多的工作。招聘服务市场将蓬勃发展招聘永远是HR领域最大的市场之一。各大公司每年会花费数十亿美元以进行招聘，这是一场围绕于就业品牌、候选人、候选人经验和战略收购而不断升级的战争。大量的招聘工作（如酒店、服务、医疗与零售）通过聊天机器人和其他新工具以实现自动化完成；而同时这些招聘工作又通过开源工具、更自动化的求知者追踪系统（招聘管理系统）以及更好的评估系统得以实现革新。目前，视频评估与文化评估工具技术已经成熟，因而所以客户都能使用它们。这将是整个HR技术中最具活力与创新力的方面，主要是因为几乎每个公司都具有相关的需要。如果把招聘过程比为工程建设过程，那么我们需要购买一整套的世界级的机器以完成相应的工作，而每一个机器都有自己独特的运作模式。招聘人员就像木匠一样，随着时间的推移，他们的招聘技术会越来越好，突然公司会发现自己的员工跳槽到了竞争者哪里，而他们完全不知道发生了什么。因而，公司需要对他们的招聘系统进行一次“升级”。比起以往，市场更为活跃，失业率也接近历史最低点。所以我们又回到了“人才争夺战”的时代，而人才又“唱了主角”。换句话说，所有新技术都让公司与候选者愈发了解对方。要记住那种传统式的“职业描述”正在走向终结。越来越多的工作将是“混合型”的并且它们仍在高速变化，所以全新的工具必须能够帮助公司找到那些具有合适的能力与学习技能的伙伴，而不是仅仅是那些具有技术或认知能力的雇员。这种多元化正是现在招聘工作的核心，随着新技术得以应用，很多职位描述与面试中的偏见将逐渐消除（VR就可以在这方面提供帮助）。福利市场爆发就算我们不提HR技术，企业内容与福利工具也是个“大事”。我们不仅需要提高生产力和减少认知负荷的工具，而且我们还需要“驱动力”与数据以提升员工幸福感。供应商正在为他们的客户带来更多这方面的价值，一些员工（特别是年轻员工）表示，在公司应用福利工具后，他们的敬业度和身心健康得到了改善。德勤认为，公司的健康方案正在从“健康”转向于“减轻职业倦怠”，成为一种“人力绩效”的新焦点。这是大多数HR部门正在经历的过程，也是供应商正大力发展的领域。人力分析的成熟与发展与员工相关的数据（所有方面的）正在变得与客户数据一样重要或更重要，因为这将告诉我们如何更好地去管理业务。现在的市场中具有大量的嵌入式的方案产品（几乎每个HCM供应商都嵌入了分析功能，其中还包括预测引擎），所有的供应商正在将AI应用到他们所有的产品中。同时，借助于云平台，分析功能发展出现了进一步的提速，现在公司可以更容易地建立一个主管级的仪表板，以便团队去了解如何去改善工作体验。在公司层面上，ONA（组织网络分析）软件市场也正在高速发展，所以一个全新“关系分析”的世界正在形成。所以我们可以看到各种核心的HRMS数据（人力流转、任职情况、绩效评级），关系数据、幸福指数以及情绪数据。所有这些数据都将被HR部门获取，并使得整个公司的HR管理变得更为透明。这种从“博士人才分析项目”转变为以业务为导向的趋势有助于公司研究销售业绩、团队绩效和其他业务关键问题。人力分析将是未来数年内HR系统成功的关系因素，因为所有新技术的发展都伴随着海量数据的产生。智能自助工具的出现在如今的HR技术环境中，或许一个最重要的新兴市场将会是那些快速增长的自助式员工体验平台。不断变化的HR系统正在将案例管理、文档管理、员工沟通管理和帮助台交互功能集成到一个统一的价架构中。这些服务将位于员工应用和后台应用之间，它们是员工服务中最核心的内容。而AI也会在此提供助力。基于AI，员工将获得各种职业“教练”，比如职业认知教练和招聘认知教练。这些都将为员工进行自助性的学习与工作提供帮助。 HR自身的创新最后的趋势将有关于HR团队内各种创新项目的快速增长。HR从业人员正在成为“颠覆者”。曾经HR部门总是等待科技公司的创新，然后再去进行购买与应用。而如今的HR部门正在尝试开发出新的绩效管理模式、新的学习策略、减少偏见的方法以及如何进行招聘和知道员工的新技术。而后他们进入市场，去寻找是否有厂商有意致力于此以进行合作。这种模式，本身就是一种颠覆，这也让HR技术社区的发展速度比以往时候都要迅速。

观点
2017年12月21日
投融资

用数据管理企业形象，Convercent完成2500万美元E轮融资致力于开发道德与合规软件的公司Convercent今日宣布完成2500万美元融资，Rho Ventures领投，Sapphire Ventures和Tola Capital跟投。 Convercent所提供的，用MBA的话来说就是“可操作的道德”。在日常状况中，就意味着帮助企业挖掘大量企业数据集（从全球销售到HR数据等），寻找潜在的道德风险。该公司发言人表示，这就好比给不道德行为制作热图。不过，不道德行为往往难以发觉，比方说，给当地官员的贿赂可能藏在一张表格的最深处。此外，该公司还提供许多相关服务，包括给员工的报告系统——如果谁想揭露同事的不当行为，就可以使用这一系统；管理公司员工报告的工具；以及收集第三方供应商数据的服务。 Convercent透露，其工具迄今为止已经发现15.6万起不当行为（其中1000多起与性骚扰有关）。理想情况下，如果使用不到这些工具是最好不过了，但我们所生活的世界远远做不到这一点。Convercent联合创始人兼CEO Patrick Quinlan表示：“一则简短的社交媒体帖子就能让企业名声到底。不以当前道德标准规范自己的企业无法生存下来。” 该公司透露，2017年，其营收年增长率达60%。其中大部分归因于北美市场，不过欧洲和中东地区的需求也在强势增长。Convercent拥有将近600名客户，包括联合利华、金佰利、特斯拉、Uber、Zenefits、Under Armour、Airbnb和领英等。仅今年第三季度，该公司就收获29名新客户，其客户保留率也达到惊人的100%。 Convercent的一位发言人表示，此次新一轮资金将主要用于对其道德云平台进行更多创新。更具体来说，这家公司计划提升分析能力和数据科学技术，“为客户带来更多样、更标杆性的分析”。此外，该公司还计划推出全新的机器学习和人工智能项目，并将服务拓展到美国和EMEA地区（欧洲、中东和非洲）。【来源：猎云网（微信号：ilieyun）】12月21日报道（编译：可芮ccino）

投融资
2017年12月21日
硅谷

帮助工业企业优化资产和工作流程，数字知识技术创企Maana获中金公司、英特尔和埃森哲参投2800万美元C轮融资外媒消息，总部位于美国加州帕洛门托市的数字知识技术初创公司Maana宣布获得了一笔2800万美元的C轮融资，投资方包括中金公司、通用风投、英特尔资本、Sino Capital Group、Accenture Technology、Eight Capital、壳牌科技风投、Saudi Aramco Energy Ventures。截至目前，该公司的融资总金额已经接近7200万美元。记者还了解到，Maana为企业开创了“数字知识技术”，该公司利用已获得专利的Knowledge Graph™产品与Maana专有的人工智能算法相结合,加快了数据孤岛中的知识提取,揭示了它们在优化运营和决策流程中的关系。公司客户包括空客、雪佛龙、通用电气、马士基和壳牌等财富500强企业。目前，全球很多大型工业企业的运营效率都比较低，特别是诸如石油和天然气等传统行业，Maana的知识平台可以加速企业数字化转型，而且该平台还有潜力成为世界工业数据的基本数字知识层,为工业企业创造重大商业价值，成为全球最大工业企业数字化转型的主要推动力。” 本文作者：Farmer 来源：鸵鸟创投媒体（微信：wechuangye）

硅谷
2017年12月21日

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