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人才管理趋势
10个2019年的人才管理趋势
文/Tom Haak
1. 是时候更新人才管理流程了
最近，我参加了飞利浦电子公司的一个人才管理领导者的演讲。他以对人才管理过程的概述开始了他的演讲。清晰的领导者形象。基于能力的评估。专项顶尖人才。标准化的发展。规定的职业道路。经纪人专门人才。“观众中有谁想要这样一个过程?”他问道，许多参与者都举起了手。
他继续他的陈述，说他们在2011年已经终止了这个过程，因为它不起作用。在过去几年里，飞利浦更新了他们的人才管理方法，使其更加以商业为导向，更加灵活，更加个性化。一些勇敢的组织也做了同样的事情，因为传统的人才管理和继任管理流程花费了大量的时间和精力，而且效果通常很差。
2. 我们需要以证据为基础的人才管理
人才分析是有效的人才管理的基础。不幸的是，通常情况下，领导力和才能的描述更多地是基于直觉和管理观点，而不是可靠的分析和科学证据。什么是好的表现?优秀员工有哪些独特的特点?我们能找到未来的证据吗?投资于您的人员分析功能(人员和工具)，您可能会学到很多。
3.更多关注当前的人才管理问题
HR犯的一个经典错误是询问高级管理层HR的优先级应该是什么。高级管理层和监事会总是把“改善人才管理”放在首位。以及“未来的劳动力”。第一:因为这是一个安全的答案。没有人会和你争辩说人才管理不重要。
第二:这将让人力资源部门忙碌一段时间，管理层可以继续经营业务。你可以把这叫做橱窗装饰。他们真的认为人才管理很重要吗?人才管理往往着眼于未来，虽然重要，但很少被认为是紧迫的。
将人才管理与当前的紧迫问题联系起来，将极大地提高其影响力。不幸的是，管理层往往回避处理当今紧迫的人才管理问题。在管理团队中，有一名成员的工作水平没有达到要求(满分10分，满分6分)。从某种意义上说，他或她是在阻碍具有更高潜力的职业发展，而这些潜力本可以做得更好。今天移除和替换阻滞剂是非常有效的，它可以释放潜力。今天,不是明天。
4. 加快速度
传统的人才管理过程可能非常缓慢。HR会和不同的高级经理交谈，询问他们所在单位的人才情况。当列表准备好后，就到了校准会议的时间。这些会议可能会变得非常政治化:“如果你不支持我的才能，我就杀了你的……”这个过程不仅缓慢，而且非常偏颇。结果很大程度上受到相关管理者的偏见和视线(有限)的影响。
如今，有一些聪明的解决方案可以帮助发现人才。你把一些很有潜力的员工的个人资料或简历放进机器里，机器就会给出与你有相似特征的人的建议。快速和无偏见的。
5. 更多的透明度
人才管理正慢慢地从一个秘密走向一个透明的过程。自顶向下的过程往往更秘密。公开发布机会，并让员工申请，如果他们感兴趣，可以产生有趣的候选人，你不会考虑，你会只看你的秘密头号潜在名单。
6. 更广泛的范围
组织的边界正在变得模糊。人才管理的范围往往过于有限，只关注内部的人才库(除了人才获取)。像“内部比外部更好”、“我们的目标是用内部候选人填补前200名职位空缺的70%”这样的说法，往往都不是证据。内部候选人真的更好吗?
现代人才管理实践拓宽了他们的范围，在他们的过程中包括了更多的类别，而不仅仅是工资单上的人。
7. 绩效管理
绩效管理过程有太多的目标。我们所看到的是，各组织正在将这一过程一分为二，至少分成两部分。一是战略部署和目标设定。第二:支持个人发展。第一部分，越来越多的组织使用OKR或类似的流程。为了设定目标，一种一致的自顶向下的方法是必要的。
第二部分的关键问题是:我们如何帮助人们变得更好?通常的信条是，直接主管也应该负责开发培训。没有多少经理是好的教练，所以这并不奏效。在过去，我们看到人力资源部门采取了两种方法，通常是结合使用。第一步:对所有经理进行培训。第二步:绩效管理过程，最好是在人力资源系统的工作流中，迫使经理们计划并记录培训对话。结果往往不是更好的培训，而是激怒了经理和员工。一种可能的解决方案:开发即服务。
8. 开发即服务
我们能从足球中学到什么?在足球领域，一些顶级球员会聘请组织作为你的战术分析师，帮助他们发展。提供者收集关于玩家的数据(每场比赛)，分析数据，并与玩家坐在一起讨论结果和教训。
提供者是为玩家而存在的，由玩家付费。球员所在的俱乐部不参与。虽然有些俱乐部不喜欢这样，但这似乎很有效。球员(雇员)和俱乐部(雇主)的利益并不完全一致。俱乐部想在今年成为冠军。球员想成为世界上最有价值的前锋之一。服务提供者(您的战术分析师和其他人)的兴趣与玩家的兴趣完全一致。“我们在这里帮助你变得更好”。
在商业生活中，我们并没有看到很多(在高管培训领域)，但我们期待，并希望它会到来。我们认为数据驱动的“开发即服务”具有很好的前景。
9. 摆脱九格
在许多组织中，人才管理更多地是在谈论人，而不是与人交谈。9-grid通常用于秘密会议。对于HR来说，这些会议通常是一年中最精彩的部分，因为这是他们正在推动的过程!
高级管理层已经向监事会承诺，他们将在人才管理上投入更多的时间，他们在人才鉴定讨论上花费了大量的时间来证明这一点。这看起来是一个坚实的过程，但大部分都是表面功夫。被测者被画在网格上，他们不知道关于他们的讨论是什么。如果你询问他们的抱负和抱负，你会得到令人惊讶的结果。
大多数9格的表格都是根据一些有影响力的高级经理的个人意见填写的。绩效评估通常不是基于真实的绩效，而是基于老板的主观判断。预测一个人的潜力即使不是不可能，也是非常困难的。
10. 个性化
从历史上看，人力资源非常注重标准化和“一刀切”。转变为以候选人和雇员的个人需求、愿望和能力为出发点的方法是困难的。人才管理也受到了标准化势不可挡的冲击。高潜力的个人资料、职业道路、培训计划、指导和辅导通常是为团队而不是为个人设计的。
更个性化的方法可以让人才管理受益匪浅。考虑到个人的愿望和能力，甚至把这些作为出发点，都可能增加复杂性(“每个人都想要不同的东西!”)，但回报也可能很高(例如，更高的生产率和更低的流动率)。
还有更多要说的，比如:
你的首要任务应该是一个可靠的选择过程
放弃你的领导力计划
不要忘记团队!
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：10 Talent Management Trends for 2019
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