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优秀团队
伪程序员做的简历小工具，竟进了硅谷第一孵化器 Y Combinator
来源/ 朱英楠David
“简历这个事情，我觉得就不用做了。”
“你们这么好的团队做这个可惜了，应该做些高频的场景。”
对于投资人来说工具类产品已经很不性感了，简历更是低频工具。
带着这样一个不吸引人的产品，WonderCV 在硅谷通过了三位 YC 合伙人的面试，收到了录取邀请。
作为全球创业孵化器的鼻祖，Y Combinator 在 15 年间孵化出了 Airbnb、Dropbox、Reddit、Coinbase、Stripe 这些科技独角兽，整个 YC 的 portfolio 企业加起来估值已接近 1000 亿美元。
超级简历 WonderCV 是我去年学编程开发出的一款在线简历编辑器，上线 7 个月，用户以学生和 1-5 年工作经历的年轻求职人群为主，教育背景覆盖全国所有的 985/211 大学，还有超过 50 个国家的海外用户。
获得 YC 认可的故事还是那个同样的低频工具，简历，每个人找工作时即关键又痛苦的一步。
未来的工作 & 工作的未来
几乎所有的科技巨头都在布局人工智能，几乎所有的研究报告都在指向同一个未来：重复劳动会被机器所替代，人类需要从事需要创造力的工作。
自动化将会给人类带来便利和空间，但同时也会让人才市场产生一场巨大的变革。
麦肯锡的一份报告分析，中国有超过 1 亿的劳动人口需要在 2030 年之前离开现有行业寻找新行业的机会，是全球受技术革命影响最大的劳动人口大国。就业将不仅是毕业生面临进入劳动市场的问题，而是整体市场人才转型和迁移的问题。
跟正在颠覆人类劳动力的智能科技相比，求职找到工作的技术可以说是非常古典了。
找工作的痛苦不仅是因为职位变化快、信息不透明，更是因为找工作能够动用的所有工具，包括Word、Email、招聘网站，都发明于上个世纪。
可怕的是，在过去几十年间的科技革命中，这些工具不仅没多大变化，而且丝毫没有被淘汰的趋势。在移动互联网时代的洗刷下，也只是出现了更多的付费内推、虚假招聘、和刺激焦虑的知识变现。
发现这个问题的不仅是我们。
每年，YC 会推出一个“我们想投的创业想法”系列。在今年的想法里，出现了 “Future of Work” 这一项。
YC 认为，科技一定会改变人类和工作之间的关系，所以一定会出现可以帮助人应对求职上的变化的产品。
尽管和 YC 不约而同看到了时代性的机会，但在工作和人之间有无数个细分步骤可以优化和切入。在写简历，找职位，投递，面试，入职，后续的培训和提升中，我们选择了最能够标准化成为产品的，简历。
在“在行”上帮助了100多位学员解答求职问题后，我发现所有人共同的痛点和问题都在简历身上，从学生到10年经验的求职者，大部分都对写简历一知半解，不知道应该写什么在简历上，如何展示自己的能力和价值。
而市场上又充斥着大量不专业的误导信息：
于是很多人只能更痛苦的的搜索有用信息，硬着头皮写简历，然后带着不确定海投职位，陷入 “海投-没有回信-自我怀疑”的恶性循坏。
市场上其实有很多 ATS 简历筛选系统是给 HR 服务的，却没有任何工具是给信息本就缺失的求职者反馈的。迷茫的写简历、投工作，迷迷糊糊的被拒绝或者石沉大海，甚至连拿到 Offer 也不知道是因为什么。
为了给求职者拨开迷雾，我们开发了 超级简历 WonderCV。
从教人写简历的专业攻略，到自动化引导模板，每个模块都根据不同的情况给出详细的贴士和案例。写好后自动排版，并且通过自动优化简历的机器人来检查更多容易出现的简历问题，从内容篇幅到标点符号，提示求职者需要注意的各种“坑”。
最近又陆续上线了自动翻译生成中英文简历，求职信模板和邮件投递这些功能，把专业的引导全部产品化，通过降低 HR 和求职者之间的信息不对称，大大提高了求职者获得面试的几率。
YC 的投资逻辑
YC 每年有 2 期，如今每期都会有 7000 多个项目申请，最终 100 多个项目入驻，录取率约为 1.6%。许多早期进入 YC 的创始人都会开玩笑说，进 YC 已经比进哈佛还难，换做是今天他们也不一定能进。
面对这么多申请项目，YC 的筛选标准和传统 VC 相比，更在乎的不是风口、流量、资源，而是更基本的：
“Make something people want.”
| 贴近用户，剔除伪需求
YC 长达 30 多个问题的申请表格里，有 6 个是与创业 idea 相关的，比如 “你是否有相关的行业经验？”，以及 “因为市面上没有你们的产品，用户正在用什么其他的方法解决你想解决的问题？”
其实这些问题的核心是辨认伪需求。
Dropbox 是 2007 年暑期的 YC 项目，提供在不同电脑/平板/手机上文件同步和协作的解决方案，今年 3 月纳斯达克上市，目前市值约 120 亿美金。
但在早期，Dropbox 不断被投资人质疑产品的可行性，因为市场上有着无数竞品，但用的人寥寥无几，大部分人还是用 U 盘和邮件在传文件。
为了验证用户需求，Dropbox 做了一个 4 分半的产品演示，详细展示了 Mac/Windows 之间无缝、实时的文件分享。这段视频上线后的几周内，就成功带来了 7 万个测试用户，充分证明了 Dropbox 所瞄准的需求，也顺利帮助他们获得了红杉资本的 A 轮投资。
WonderCV 和 Dropbox 碰到的问题很类似：市面上有无数个写简历的产品，但绝大多数人还是在使用 Word 编辑简历，为什么会有人用我们的产品？
Word 的短板明显：功能繁多，排版耗时，而且手机上很难用。而大部分的“简历网站”，却都是以卖 Word 模板为主。
对于已有很多产品服务的需求，10 倍以上的效率提升才会对用户有意义。
所以 WonderCV 要成为 Word 的替代品，需要做到比用 Word 写简历好用 10 倍。
这也让我们从一开始就意识到，要挖掘很多 Word 没有做到的东西，把他们做到极致。
比如自动排版。在 Word 里面用户经常花大量时间把内容调到一页纸的长度，我们用一个按钮自动化了这个过程，也是至今最受欢迎的功能之一。
还有简历内容自动检查。很多人会在简历上写无用的信息，却遗漏掉一些 HR 最在乎的关键点，WondeCV 都会自动提示：
加上人工智能，通过语义识别提示使用者，哪些语句有优化空间：
在手机上也可以使用这些功能，并且写完简历无需下载、跳转，就可以直接发送邮件出去，或者分享到微信中。
怎么知道我们做的这些事情是否解决了用户痛点？
一方面是用户提供的直接反馈，另一方面我们持续在做 NPS（净推荐值）调研：
在最注重用户体验的互联网行业里，NPS 的平均水平大约是 48 分，苹果的满意度是 65 分，而 WonderCV 的用户满意度达到了 68 分：
这个分数意味着 8 成的用户都会给 WonderCV 打 9 - 10 分成为推荐者，而我们最常收到的用户评价不是满意，而是惊喜。
寻找真正解决问题的方案
今天估值超过 310 亿美金的 Airbnb，是全球估值最高的未上市互联网公司之一。2009 年冬季，在 Airbnb 入驻 YC 的时候，发现在纽约的租房订单增长异常的缓慢，原因是这些房子的照片都是用户用手机随便拍的，所以没有人愿意租。
YC 创始人Paul Graham（人称“PG”）当下抛出了一个完全无法想象的解决方案：让整个Airbnb团队飞到纽约，租一套专业的摄影设备，挨个帮这些房主拍照发到网上。
当 Airbnb 的团队这么做之后，效果是颠覆性的：
几周内，Airbnb 在纽约的营收翻倍，并在第二年发起了一个全球范围内的“摄影师计划”，从 2010 年的 20 个摄影师一路发展到 2012 年的 2000 个摄影师。
今天在 Airbnb 上的大部分房源，都是由专业摄影师团队拍摄。
Airbnb的收入在摄影师服务推出后大幅上涨，转化率提高了2.5倍，平均一个业主每周可以多得$1,025美元的收入
这种做法其实就是 YC 最经常给出的一条建议：Do things that don’t scale.
我对这句话的理解是不要过早的去扩大规模，而是贴近问题，去寻找真正的解决方案。
在 WonderCV 上线之后，我们对这个问题思考了很久：
如何才能让简历获得更高的面试率，以及面试通过率？
和 Airbnb 一样，WonderCV 需要在一个两端市场里提高促成的效率和概率，将 HR 想看到的信息过滤出来，通过帮助用户提升简历质量，让招聘方更愿意提供面试机会。
面试结果是由招聘方决定的，所以我们找到 40 多个在各大互联网企业和 500 强的HR、业务招聘负责人和猎头，花了 2 个多月时间展开了访谈和调研。通过把各式各样的简历展示给他们，然后进行打分、排序，观察和访谈他们是如何对简历进行筛选的。
结论很快就出现了：信息充分、排版简洁的简历更容易获得面试机会。
HR 对简历的最大诉求是 “快速找到信息”。很多 HR 甚至告诉我们，希望收到的简历都长一样，筛选候选人就可以更高效。
“如果同样的信息固定出现在简历的某个地方，比如所有的学校和公司名称在左边，所有的日期在右边，那么筛选时就方便多了，也不容易遗漏关键信息。”
猎头的痛点更为明显，许多猎头公司会直接将候选人提供的简历废掉重写，花费大量的人力复制黏贴简历内容到统一的专业简历模板中。
这让我们从一开始就放弃了设计模板，只提供一套专业的简历排版，引导求职者更关注简历的内容，这样为招聘方提供了更多便利，也让我们的用户获得了更多成功的面试。
我们产品推出后受到了大量 HR 和猎头的好评和推荐：
尽管一部分求职者还是会因为模板 “太简洁”“性冷淡” 而流失，但使用 WonderCV 的用户都得到了非常好的求职结果，最终提高了用户满意和忠诚度。
从大学生找实习，应届生找全职工作，海归回国/海外就业，工作几年后的涨薪跳槽，我们从各个渠道获得了非常完整且一致的认可
| 懂技术的创始团队
名校、大公司、创过业、有过失败经验，这些是投资人给我的标签和加分项，而团队集合了求职、招聘、咨询、IT 行业的专业人才，也让我们更有说服力。
2016 年底，我跑去从零开始学编程。很多人觉得我有病，得治。好几次聚会上会有朋友把我拉到一旁，劝我就算不想做 PE 了也可以试试 VC，或者去 BAT 工作，积累一些人脉和资源，对创业更有用，别学编程了，瞎折腾。
但我全当了耳边风。
因为从看得懂一点代码那一刻开始，我就明白了懂技术的重要性。
创业早期的产品几乎天天都在变，创始人如果缺乏对技术框架的基本理解，对开发的所有决策的判断力就等同为 0，这样创业很容易让一个“小错误”影响进度。时间成本和弯路对于大企业里的小项目可能无所谓，但对于创业公司来说，基本上就是生和死的区别。
懂技术对我们带来最大的好处，就是少走弯路。而另外一个好处，就是不用招太多人。WonderCV 现在有网站/ iOS / Android / 小程序等全线产品，而我们的技术团队只有 5 个人。
当然，这和我所学的编程语言关系也很大。我们的产品是用 Ruby on Rails 开发的，有大量 YC 项目和知名互联网公司也是使用 Ruby ，包括 Airbnb、Twitter、Kickstarter、dribble、Shopify、Groupon、Hulu，以及刚被微软以 75 亿美元收购的 GitHub。
PG 曾在一篇博客中提到，创业公司选择的开发语言，在一定程度上直接影响了公司的文化，这也是我非常认同的。因为大公司使用的语言（如PHP、Java）会很容易招来习惯在大公司工作的人；而跟 Ruby/Rails 类似的全栈框架（Python/Django、JavaScript/Node.js）则会吸引到更多学习能力和上进心更强的开发者。
早期团队中加入的每一个人我们都希望具有这样的“开发者”精神，并且热爱我们的产品。目前我们的 4 个暑期实习生有 3 个都是 WonderCV 的忠实用户，其中 1 个用超级简历拿到了滴滴的产品实习 offer，但是却选择了加入我们。
我们正在招募更多人才，技术、产品、运营，如果你有一技之长，愿意和我们一起把更好用的产品带到世界的各个角落，那就用 WonderCV 写好简历，直接点击投递按钮，发送到hr@wondercv.com 的邮箱吧。
期待你的加入。
| 谢谢 YC
创业的成功率可能只有 1%，但对于那 1% 的人，他们的成功率是 100%。
作为被 1.6% 录取率的 YC 认可的团队，我们将用简历工具开始重写人和工作的关系，帮助更多人“无痛”找到自己喜欢的好工作，并且会继续花尽所有精力将自己变成那 1%。
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优秀团队
Offer被拒后，张一鸣决定跟技术人才聊聊，你的下一份工作应该在哪里
编者注：今日头条，一家以技术为主导的公司，近日在招人上碰到了点闹心的事。这样一家估值30亿估值的公司在向心仪的技术人才抛出橄榄枝时，却被一些令人郁闷的理由拒绝了。创始人张一鸣终于坐不住了，这位技术出身的CEO想要跟大家来聊聊,一身本领的产品狗、程序猿，在选择公司的时候，应该以哪些参数为标准，哪些才是 更应该关注的。文章转自张一鸣微博。
文/张一鸣
最近有点郁闷，又有候选人把我拒绝了。其实拒和被拒经常发生，并不都导致郁闷，但，候选人以这些理由选择别家公司除外：
1、他们刚融了x亿美金。感觉他们公司比较大；
2、O2O比较火，离钱比较近，感觉是比较好的生意；
3、他们给高级总监Title，我可以管100多个人的团队；
4、有巨头投资了他们，感觉肯定行了；
5、 他们(竞品)如果能做到你们1/3规模，就可能被收购，我现在加入回报也不错；
6、你们发展这么大，估值都这么高了，期权成长空间肯定小了，职位也都占满了。
我祝福也尊重每个人的选择，但一些候选人的理由我不认同。在这里，我愿分享几点我对产品、技术人才选择公司标准的认知，供参考：
1.原生成长能力最重要
很多人用 “独角兽” 来形容优秀创业公司，其实还有一个概念也很重要，叫EC值， EC值等于企业价值（Enterprise Value）/总融资额。企业价值约等于估值—现金。EC值可以作为衡量企业内在成长能力的指标，历史上Google、Facebook、Instagram、Whatsapp、腾讯都是EC值巨高的企业。假如EC值过低，而融资额很高，就有种被资本催肥的感觉。有创始人看到钱趴在账上才安心，当然也有创始人再用这些钱去投资很多企业才安心，这些都没错。
不过总而言之，企业的原生成长能力，是衡量团队的创造力、效率或者业务模式的重要参考系。而在发展过程中，保持相对高EC值的公司，往往有更好的原生增长能力。所谓原生增长，是说公司通过现有资产、团队，而非依赖外力（外部资金和资源），实现的销售收入和利润的持续增长。
2.一流技术人才应该选择顶尖的科技型企业
既然你已经考虑进入互联网公司，那就该考虑快速成长的科技型公司，如果你是技术出身更应如此。但并非所有互联网企业都称得上科技公司。前段时间流行很多互联网+传统行业的创新——互联网营销手段改造卖衣服、卖烧饼、养猪等等，尽管我并不反对这类组合，也很认同它的进步价值，他们通过互联网进行营销、使用已有的互联网工具抓住了商业机会。但在我看来，这更是像是生意人，而不是科技人应该做的事，科技人才应该选择创新创造让技术带来根本性进步或者解决之前不能解决的问题。
联系一直以来流行的“降级论”（大意是，干嘛要做这么酷的事情，要学会用技术做一些风险低竞争小的事，死在沙滩上的精英好傻），我不反对不同的人和不同阶段的人选择做降级的事情，但是认为，应该有一些人有一些公司可以有更高的目标，一流的技术人才应该加入顶尖的科技公司，顶尖的科技公司应该敢为天下先。
那么，什么是顶尖的科技公司，或者怎么考量一个互联网公司的科技创造力？我觉得，最该看重的是技术投入，以及技术因素对业务的贡献，公司为用户创造的价值里，有多大比例是通过技术投入而不是地推烧钱完成的。技术投入包括技术员工的占比，服务器的多少，算法构架上的投入等等，从这个角度，我个人是很欣赏Elon Mask的，从Paypal、Space X、Tesla到Solarcity，他是真正在做有科技含量，且能让未来提前到来的事情。当然过去的Apple、微软、Google也是如此。
3.“豪门”和“干爹”未必是好事
在我们公司创立不到一年的时候，曾经有巨头想给我们一个很诱人的投资offer：比VC更高的估值、上亿的捆绑安装渠道、几千万UV的web流量、数据等等。接受这个offer，可以在半年内，业务增速有望快几倍。当时我很纠结，纠结了整整一个星期。
后来我拒绝了，因为：
1、我觉得这些帮助是兴奋剂，在自己内功未成之前会导致内生力量受到遏制；
2、有些资源会让战略变形，比如我们本来不打算做web的，而有了这么大流量，你就会继续投入资源；
3、巨头的负面：卷入巨头战争，被迫站队，乃至“被站队”，或者想法不再自由奔放；
4、独立公司的定位，更有利于吸引最一流人才，因为梦想和可能性无限。
好处是明显的、坏处是隐含的，但这类情况很多人容易高估好处，低估坏处，这是一种典型的延迟满足感不够的体现，又或者，对“长远”信心不够。
至于有的公司卖了未来、卖了愿景、甚至接受非常不利的条款嫁入豪门，或许founder有机会套现赚点钱，但对其它人才，我强烈建议慎重勿投机。这样的公司尽管短期流量快速上升，但用户留存低、粘性差，策略变形，被假象蒙了眼的团队核心能力成长受到制约，本质上是浮沙筑高台，这样的例子比比皆是。所以，单就找工作而言，稍微修改下范爷的话：不要加入那些嫁入豪门的公司，嫁入豪门就很难成为豪门；而应该加入优秀公司，和它一起成为豪门。
4.和优秀的人做有挑战的事比管多少人，比title更重要
“加入后我管多少人的团队，用什么title”，这种问题也经常让我郁闷，我有时候想问“Whatsapp 有多大的团队？Instagram有多大的团队？”“你去xx公司管理100多人，做没有什么挑战的事感觉很好吗？”“最好的团队难道不是用非常顶尖精干的人，做常人做不到的事情吗？”
还有title，现在通货膨胀的比卢布还厉害，我一度想学习Facebook的做法，在公司内实施，你想用什么title就用什么title，包括CEO++也可以。我们HR也经常和我说，能否在title上松一点，我也差点同意了，但后来想想，不放松可能是正确选择，肯定有助于帮助我们找到那些对事情感兴趣、喜欢挑战、关注个人成长的人。而那些希望管很多人，而不是做一流事，喜欢通货膨胀title 的人组成的公司，人才密度一定不可能高，因为本质上，这样的人在乎的不是共事人的优秀程度，也不愿意open和其它优秀的人展开合作，更喜欢当“包工头”。
我在面试硅谷资深工程师时曾问过，你关注管理团队规模吗？几个回答都是：完全不关注，“我比较关注做的事情和股票”。他们还说，在硅谷一旦管理做久了，再有新锐公司起来，就很难加入，因为他们早期不需要招聘大公司总监。
能和优秀的人做有挑战的事，应该比管人和title更重要。
5.选优秀的团队，选领先的公司
中国股市有一个特点，小盘低价股，即使业绩糟糕也容易被炒高，因为股民觉得价格低容易涨。我最近发现也有候选人有这特点。比方有的候选人会觉得某公司比我们小估值低，所以，只要做到我们1/3，被收购的话，也有不错的股票回报。也有人觉得加入更小规模的公司，更有成长空间，才有机会得到更大回报。
我觉得不然。比如成立5年的阿里巴巴和腾讯，大家觉得是早期还是晚期？他们后来都有超过100倍的增长。2010年的阿里巴巴和腾讯，大家认为是早期还是晚期？4年内他们也有超过20倍的增长，这个速度绝对比大部分创业公司快。所以，早期还是晚期都是相对的，未来的空间大小才是绝对的。
其次，一个在激烈竞争中领先的团队，往往会持续领先，和落后的团队差距会也会逐渐拉大，比如阿里巴巴和慧聪、百度和中搜。所以不应该抱持“投机”心理去选择第二名。最后，互联网公司多数会遵循“winner takes all”，所以理性的选择也应该加入第一名的公司，并且第一名的公司有更多精力做开拓的事情、做更大平台的事情，而不是跟随模仿。“分一小杯羹也好”的第二名容易抱着被收购心态，对它来说，“投机”是相对必然和理性的选择，一个优秀的人才，会选择哪个？
总之，对一个产品技术人才，如果要问我什么是值得加入的好公司，短期应该考虑收益是不是稳定、用户增速是不是够快，长期要考虑产品模式、潜在收入规模、行业前景，以及是不是跟优秀的人做有趣有挑战有意义的事情。
我也知道，这些判断并不适合所有人，也不见得所有人都喜欢。因为有的人喜欢安稳，有的人喜欢事情熟悉和顺手，有的人喜欢自己得到更好的凸显，都值得尊重，但无论如何，希望优秀年轻人都能找到适合自己的公司。
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