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内部信
科锐国际董事长内部信曝光：科锐国际试水O2O招聘模式
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来源：HRoot
2014年12月31日，据科锐国际内部资深高管对披露，这家整体招聘解决方案提供商也将试水互联网产业，推出基于互联网技术的招聘产品才客网。
互联网浪潮正逐步促进传统产业与服务的融合，新一轮互联网招聘产品将大量涌现，高勇认为，将传统线下的猎头服务转为O2O的模式，这是科锐国际拥抱互联网的一次重要机会。
O2O的本质是共享经济，即采用一个更合理的分配/利用社会资源的方式，通过让渡使用权，使以往的某些闲置资产实现“赚钱”的可能，从而获得经济回报。租车、餐饮、教育、招聘等领域均出现了诸多O2O类型的项目，且先后有大规模的资本介入。
事实上，今年中国的招聘行业，热钱涌入比比皆是：传统在线招聘巨头智联招聘赴美上市，猎聘网获得7 000万美元融资，拉勾等垂直招聘网站先后获得数千万融资，O2O中C2C模式的猎上网在2014年11月获得2 000万美元B轮融资等等。科锐国际在这一片热闹中进行互联网化革命，究竟是为了什么？记者简单分析如下。
1、加快人才资产流动率
传统线下模式的猎头招聘，在职位招聘完成后，所搜寻的九成以上候选人将作废，只能等待其他雇主的招聘机会。而将这些“闲置的资产”转移到网站上，让候选人拥有更多展示机会，可以加速这些“资产”的交易，缩短“库存”时间。据了解，2014年，科锐完成了2万个岗位的招聘，按照填补1个候选人需要平均搜寻15人计，科锐国际的人才库资料超过30万，但其中28万人是“沉睡”资产，互联网化可以加快这些沉睡“资产”的流动。尽管互联网化后猎头费用下降（据了解，才客仅收1折猎头费，且按效果付费），但由其规模化带来的交易金额反而增加了。
另外，招聘网站的蓬勃发展正在消除雇主与求职者双方信息的不对称，O2O招聘模式的交易核心是去中介化，缩减中间的费用，直接连接雇主和候选人，缩减招聘周期。
2、人才卖方市场倒逼服务重点调整
互联网的本质是产品+服务，服务则是提升雇佣双方体验的关键。科锐国际此前的猎头服务是B2C模式，企业方提出招聘需求，科锐国际的顾问搜寻候选人进行岗位填补。而如今人才市场已经成为候选人的卖方市场，LinkedIn的数据显示，中国的白领人士中，79%是被动型人才，其中67%对更好的机会持开放态度。招聘公司必须重视候选人的体验。高勇在科锐的内部信中也强调，科锐互联网化是为了“突破过去B2C服务的闭环”，“把候选人目标职位意愿作为驱动，最大限度开放甚至张开双手欢迎企业客户走进我们，用最短路径完成由C到B的匹配”。客户价值最大化是商业模式的出发点和归宿。
3、寻找新商业模式为上市做准备
2008年，经纬创投注资科锐国际，科锐国际开始吸引大批外资职业经理人加盟，为上市做准备，可惜遭受2008年金融危机的影响，人才招聘市场疲软，上市计划一再推迟。此后，科锐国际调整战略，通过收购和联手Antal International进行国际化。东南亚是其第一站，科锐国际在香港和印度的班加罗尔建立了投行和高科技团队，于新加坡，马来西亚，泰国和印度尼西亚建立现场和后台交付团队。2014年，科锐国际拿到摩根士丹利的注资。结合招聘领域近期的投资热点，科锐国际的这一互联网化革命也可被视为上市做准备。科锐的投资方经纬创投也是猎聘、陌陌的重要“推手”，陌陌12月份刚登陆美国纳斯达克。
从目前招聘领域的投资来看，主要聚焦在两个方面：一是垂直化领域，如拉勾；一是中高端人才服务，如猎上网。科锐国际的这次转型似乎也是把握了这两大趋势，据科锐国际高管透露，科锐国际对才客网的投资为千万级别，将首先整合科锐国际1 500名顾问掌握的候选人资料，聚焦垂直领域，首批将上线10 000个工业领域中高端人才，科锐国际解决方案总监邢志明将负责才客网。
任何一个成功的商业模式，如果不是最早进入，也不是最快达到成功的企业，都极有可能被埋没，猎上网是中国较早收获O2O招聘模式成功的企业之一，科锐国际互联网化的产品在竞争中脱颖而出或将更突出差异优势。不过，中国的猎头市场年销售规模超过千亿人民币，更多O2O招聘模式巨头涌现或将推动该行业的发展。
科锐国际董事长高勇内部信原文：
致科锐人：
2014年即将结束，如各位所知，除了保持稳定的增长，科锐在这一年还有一些颇具里程碑意义的事件：我们跟随客户扩张的脚步收购了新加坡猎头公司FOS Search，延伸了国际版图；与知名全球招聘服务商Antal International结成战略合作伙伴，为深入国际化奠定了基础。同时我们在资本层面也引入了摩根史坦利，产品和服务上不断的发展和夯实，例如继续发展围绕招聘服务的咨询，渠道管理，雇主品牌，培训，测评，系统，不断夯实基于CRO/CRC岗位的欧格林，ERP/SAP的速聘和中小企业的Vhire。总之一如既往，科锐在沿着市场及产品的创新方向稳步向前。
与此同时，2014年的国内招聘领域也发生了受到圈内外多方关注的大事：曾位列在线招聘三巨头的传统招聘网站赴美上市，多家新兴互联网垂直招聘网站先后获得数千万融资，在本来年末招聘淡季搞出了声势浩大的招聘节…这一年，“互联网招聘”的影响已经扩展到非招聘领域，成为众人皆知的TOP热词。在线招聘网站利用互联网的用户为王、体验至上和快速迭代等特性获得爆发式增长。
【一次重要机遇】
自2013年互联网思维快速蔓延，以及几家互联网招聘平台崛起开始，就有很多人问我：怎么看待互联网对传统猎头行业的冲击？
看遍近两年各行业大佬对颠覆和拥抱的争论，我们不难发现：不管互联网思维的鼓吹者，还是抨击者，都很难逃开一个根本点，即，产品+服务的本质。如果说早期的猎头或人才中介发挥作用，确实有很大程度是建立在雇主与求职者双方信息不对称的基础上，那么招聘网站的蓬勃的确正在消除这层泡沫。同样，当现今信息爆炸带给雇佣双方（特别是雇主）更高的筛选/识别/判断的成本与风险时，主打技术角度的信息精准、业务流程角度的易用和产品角度的体验等特性，让新一轮互联网招聘产品得以大量涌现。
就猎头行业而言，我相信每一个顾问都深知，我们在招聘服务中扮演的角色，不仅包含“解读”客户需求，“设计”寻访路径，“说服”候选人意愿，“调节”雇佣双方期望等等，当情景设定在团队为客户提供解决方案时，我们甚至帮助客户合理化招聘资源，建立从职位到雇主品牌的传播，参谋组织战略规划……总之，这种基于人工顾问产生的定制化服务，绝非仅靠技术就能实现。
在招聘服务不断升级的这一进程中，我们发现猎头服务的真正价值反而被迅速提升，这正是因为互联网技术的发展不断地淘汰劣品、抹掉泡沫，并成为更好的工具和利器下驱动的。因此，在互联网时代我们要考虑的，从来只有“如何更好地优化服务”这一个主旨。
今天，互联网浪潮正逐步促进传统产业和服务与之融合，首先要求我们主动打破诸多限制和壁垒。这对我们来说是挑战，但更是一次重要的机会。
【从线下到线上】
从十几年前起，互联网招聘技术就开始为猎头所用：我们在招聘网站上寻找候选人和商业机会，我们利用搜索引擎大范围寻访人才，我们在社交平台Linkedin上与更多候选人建立沟通，等等。但是这些始终局限在为客户提供服务的前半段。基于职位或项目的服务条件一旦决定，顾问在短时间内大量接触候选人，如此建立起的一对多和点对点的连接则很难再具有延伸性，职位完成后超过90%以上的人选会被打入“冷宫”，我知道这对于顾问而言是绝非本意的那种无奈。
我们是否可以大胆和纯粹的设想：把候选人目标职位意愿作为驱动，最大限度开放甚至张开双手欢迎企业客户走进我们，用最短路径完成由C到B的匹配。其实这并非新鲜的尝试，国外几十年前就出现了以Candidates Driven模式提供线下服务的招聘服务公司。今天，我们作为中国甚至亚洲领先的线下服务提供商，更想挑战自己的，绝非是科锐某几领域（项目）突破过去B2C服务的闭环，而是要在科锐原有服务基础上，创造性把顾问最优秀的资源与用户建立更广泛的联接和真正的互动。
【新的起点】
科锐人从来不是空想家。当我们看清了打破壁垒的必要性和可能的实现路径，唯一要做的就是：迈出第一步。所以在这里，我很高兴地与各位分享一个消息：科锐在苏州正式成立新的子公司，打磨基于互联网技术的招聘产品：才客。它承载着科锐人要再一次借互联网之力，实现自身快速增长以至服务升级的目标。
我们深知，每一次行动面临的挑战都可能会失败，但我们必须在路上，势在必行！
我们努力，新公司将植入开放、平等和快速的互联网文化基因，发力于科锐最具优势资源，焕发新机！
我们以此为始，放眼于科锐服务精进，效率提升，以及每一个科锐人更专注，更专业和更快速的成长。
最后，分享几句诗，与各位共勉并一同期待远方：
向前，向前，不要转身/跟着这条路，这一生走到底/不要期盼任何更称心的命运/你的双脚踏上没人走过的大地/你的双眼环视没人见过的事物！
老高
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