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内部招聘
20个招聘策略赢得2022年的人才争夺战
试图在候选人短缺的市场中寻找顶尖人才？我们汇编了2022年的最佳招聘策略，为您提供帮助。
招聘顶级人才需要的不仅仅是高薪和福利--你的公司需要给人留下深刻的印象，以强大的雇主品牌从其他雇主中脱颖而出，并以创新、突破性的方式进行招聘。
公司和求职者都在不断发展，他们使用的技术也在迅速变化。
在2022年，如果你想吸引和吸引求职者，你需要提供一个有说服力和凝聚力的候选人体验，充分利用你所掌握的技术。
为了帮助你和你的团队努力实现这一目标，我们为2022年的招聘策略做了总结。
什么是招聘策略？
招聘策略是指任何一种改善你的招聘流程的计划，以完成招聘目标，如：
提高工作机会的接受率
降低新员工流失率
吸引更多合格的候选人
简化申请程序，减少候选人的退出
招聘策略可以包括一系列的改进措施，如：
在某些招聘网站上发布信息
刷新候选人体验
简化你的申请程序
利用申请人跟踪系统
将你的招聘软件与新工具结合起来
2022年提高招聘成功率的20个有效招聘策略
1. 界定招聘的质量
聘用质量，招聘指标的圣杯，往往被归结为衡量招聘经理对招聘过程的满意程度。可以考虑从四个方面来衡量两年来你的雇员的成功：保留、表现、潜力和晋升或薪酬。
一旦这获得了可敬的势头，考虑将结果编入一个叙述中，就像Netflix的前CPO Patty McCord那样。她的招聘质量口号是什么？聘用优秀人才是为了识别优秀的匹配。你的是什么？
2. 不要对社交媒体招聘嗤之以鼻
社交媒体招聘是扩大公司人才库的一个好方法。
在社交媒体上发布职位空缺，尤其是带有申请链接的职位，是一个很好的招聘工具，因为即使是不感兴趣的人也可能认识适合的人并将广告传递出去。
社交媒体也是一种很好的方式，通过定期发布信息，展示你的办公室、现有员工和工作场所文化的片段。
3. 为员工的推荐提供奖励
在一个平衡的招聘策略中，员工推荐应该占到你招聘人数的40%左右。这样做的好处是令人难以置信的--降低每个员工的成本，很好地提升员工的士气，并且让员工对你的文化的积极和消极因素有一个内部的看法。
ERPS可以在你的企业中同样成功地用于难以填补的和大量的角色。诀窍是推销它并为管理提供资源。
4. 撰写诱人的职位描述
在撰写职位描述时，你应该确保它们是直接和具体的，并尽可能避免使用专业术语。
职位名称应不含流行语，角色摘要最多只能有几个短句。
职位描述的大部分内容应该是由列举的清单组成，包括理想候选人的硬性和软性技能、他们以前的经验和关键的工作职责和空缺职位的责任。
职位描述还应该包括关于你的公司及其工作文化的信息，以及关于如何进行工作申请的关键细节。
5. 创造性地进行招聘采购
你的品牌吸引了他们，但你是如何联系的呢？除了使用LinkedIn Recruiter（这是一个了不起的工具，对不对？），尝试在独特的地方采购。
一些创新的选择包括会议发言人名单、应用商店（寻找技术背后的人才）、亚马逊书评（寻找有洞察力的评论者）和Quora。你可以在你的招聘战略中增加哪些新的选择？
6. 首先优先考虑内部招聘
如果你还没有，让内部招聘成为你招聘战略的关键部分。你的公司中是否有人有兴趣做你所负责的角色？不要低估激情比经验的力量。
考虑把它变成一种轮换，你可能会发现你的内部候选人拥有两个关键的优势：他们了解你的文化和公司，然而他们的另类背景让他们对深层次的商业挑战有新的看法。
7. 为文化进步而招聘，而不是为文化适应而招聘
为文化适应而招聘，你就会被淹没在无意识的偏见的海洋中。想想早期的谷歌，他们把自己雇到一个斯坦福大学毕业生的回音室里。相反，要问每一个员工如何以独特的方式为企业文化添砖加瓦，而不是延续 "我也是 "的心态。
同样，就像招聘的质量一样，重要的是要提前确定你的未来文化是什么样子，而不是凭感觉去做。
8. 聚焦你最好的现有员工
在你公司的社交媒体和职业网站上夸耀你最好的人才--这对潜在的候选人来说是很好的，因为好的工作得到了赞赏。
但不要止步于此。让这些优秀的员工参加招聘会，大学招聘活动，以及其他任何你的公司可见的社区活动。
想获得真正的创意吗？可以借鉴德勤的做法，邀请你的员工制作自己的短片，讲述他们为你工作的原因。谈论一个真实的招聘策略。
9. 移动化
是的，确保你的职业网页和工作申请都是移动友好的，这是一个老生常谈的招聘策略。但是，使用短信来简化候选人的沟通继续扩大。
聊天机器人除了是安排和确认评估和面试的友好回应方式外，还可以让你进行 "文字筛选"，而不是花时间进行电话筛选。
10. 建立你的雇主品牌
太多的招聘人员和公司将他们的雇主品牌视为企业使命、愿景和价值观的平淡重述。
请记住，你的雇主品牌是一种动态关系，你的候选人是消费者。虽然视频、标语和调色板都是很好的资产，但当橡胶遇到道路时会发生什么？
诚实地看待你的候选人体验。因为一个沟通上的失误就会使你的品牌在glassdoor.com或Indeed上得到一个差评。更不用说，会永久地疏远一个候选人。
11. 监控你的在线评论
密切关注候选人和员工在上述在线论坛上的评论，将为你提供大量有关招聘营销真实性的信息。根据我的经验，这项工作的最大挑战之一是如何回应。
人才招聘的专业人士是出了名的工作过度，对网上的咆哮做出深思熟虑的回应可能超出你的能力范围。在你的组织中寻找一个能够积极支持雇主品牌建设这项工作的伙伴。
12. 利用虚拟现实
戴上你的VR眼镜。虚拟现实（VR）可以在基本层面上用于雇主品牌接触点，比如像通用磨坊公司那样向候选人展示你的总部。但它也可以用来为你的候选人提供对一个高度技术性角色的真实洞察力。
为了不让你觉得这是很前沿的做法，英国军队在2015年开始使用VR招聘技术。
13. 在你的候选人所在的地方闲逛
被动候选人可能是一群难以捉摸的人，他们往往对LinkedIn上的提示没有反应。解决办法是在他们生活的地方与他们见面。亚马逊在有争议的约会网站Tinder上发布其AWS职位是一个极端的例子。
下面是一些例子。
麦当劳和Snapchat
麦当劳正在利用这个社交平台招聘Z世代，根据SnapChat的数据，Z世代每天要访问该应用20次。
高盛和Spotify
该公司正在音乐流媒体应用程序上做广告，链接到一个职业测验，帮助候选人探索最适合他们的公司领域。
14. 组织一些招聘欢乐时光
通过在你的办公室为任何有兴趣在你的公司就业的人定期举办招聘欢乐时光，来产生嗡嗡声。
Salesforce将这一策略与他们的员工推荐计划相结合，取得了令人印象深刻的成功。这种方法的好处是，招聘人员有机会在一个轻松、有趣的环境中与潜在人才见面。
15. 减少候选人的压力
面试是令人畏惧的，就像第一次约会一样。尽你所能让候选人感到轻松。
虽然你可能不想请他们喝酒，但从一开始就对他们坦诚相待，了解他们的为人。例如，让他们知道面试过程需要多长时间，整个过程需要多长时间，以及他们在路上会遇到的每一个人。
16. 在你的ATS中进行挖掘
那些没能胜任前一个角色的优秀候选人？把他们记在心里，以便将来能找到合适的人选。当涉及到搜索特定的技能和背景时，了解你的ATS的能力。
让技术为你完成繁重的工作，这样你就可以腾出手来处理你的工作中的高接触方面。这种招聘策略是不费吹灰之力的。
17. 训练你的ATS
当然，你希望技术来筛选简历，这样你就不必去做了。但请记住，你所做的选择会影响技术在未来的工作方式。
在你把你的人类偏见施加到你可信赖的机器上之前，请三思。想知道候选人如何准备他们的简历以击败机器人？请看我们关于这个话题的文章。
18. 与以前的员工保持联系
你的一些最好的候选人可能是以前的员工！当一个有才华的人离开你的公司时，让他与你保持联系。当有才华的人离开你的公司时，确保你有一个正式的策略来保持联系。
在他们离开后的30-60-90天，以及一年后，与他们保持联系。给他们寄一张手写的卡片。带他们去喝咖啡。他们高兴吗？是否有一个新的角色是他们的理想选择？
在微软，大约有15%的员工过去曾在那里工作过并返回。考虑与你的分析团队合作，看看你的数字在哪里，并创建一个招聘战略来改善它们。
19. 乘着银色海啸的东风
将你有经验的工人纳入你的招聘战略。要求表现出色的员工推迟退休--可能在稍微不同的条件下--最重要的是，建立某种指导计划。
将你的年长的高潜力人才与你的年轻新员工配对。一个双向的指导/教学计划可能也会提高参与度。
19. 培养一个梦想的雇佣管道
红5工作室，一个应用程序开发商，确定了 "100个梦想的前景"，然后他们花了很多个月的时间来研究，建立关系，评估和销售他们。
这种创新的招聘策略使他们能够找到充分就业的顶级潜力股，而这些潜力股使用传统的主动采购方法是不可能成功被聘用的。大多数前景是由内部员工推荐的，这有助于减少误聘的数量。
20. ABR--永远在招人
根据（再次）Patty McCord的说法，它代表的是Always Be Recruiting! 这意味着，如果一个招聘人员是真正的业务伙伴，而不是一个接单人，他们就会激励他们组织中的每一个人也去寻找人才。
这种大局观推动了Netflix的爆炸性增长，提升了人力资源的作用。它也激发了招聘实践中的创造性和灵活性。所以，如果你选择了ABR，请准备好迎接一个令人兴奋的旅程。
好了，我的发言到此为止。现在是人才领域的一个迷人的时代。如果我们一起努力发展我们的招聘战略和实践，我们就可以摆脱人才战争，并意识到这不是战场，而是寻找共同点。
来自jobadder的Irene McConnell
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内部招聘
内部招聘与外部招聘：福利、成本和最佳实践
文/Erik van Vulpen
您的招聘策略是保持公司引擎运行的最重要部分之一。雇用合适的人才将通过创新和专业知识推动您的组织向前发展。
但这不仅仅是招募新人才。
您的一些最佳雇员实际上可能已经为您的组织工作。
聘请外部候选人并查看公司现有的人才库是有利有弊的。在本文中，我们将帮助您了解内部和外部招聘的好处，成本和挑战，并提供一些最佳实践。
内部招聘
内部招聘是一项经常被忽视但非常有益的招聘实践。降低欧元和美分，内部招聘流程有其优势。雇用某人需要花费更少的时间和金钱 - 与外部招聘相比，外部雇员的起薪平均比内部候选人高出18-20％。
员工激励
除了财务方面，内部招聘激励并激励现有员工为促销做出更多努力。与此同时，从外部寻找高级职位可能会让那些认为自己应该排在第二位的优秀表现者感到不安。
Linkedin的一项研究发现，24％正在寻找新工作的员工认为他们当前雇主的晋升被忽视是他们离职的主要动机。在跳槽成为常态的时代，为内部流动创造更多机会可以大大提高员工的忠诚度。
培养和提升您的员工队伍
无聊杀死员工敬业度，最终使员工离开公司的可能性增加一倍，但主要原因是什么？根据Udemy的一项研究，46％的人认为缺乏学习新技能的机会是工作场所无聊的罪魁祸首，第二项工作是没有挑战性的工作。
不要忘记，雇员与雇主的关系不应仅仅是提供服务以换取付款。你不能指望一个人加入，然后保持同样的位置，在他们的职业生涯中做同样的工作。员工也希望与您的组织一起学习和成长。
今天太多的雇主忘记了发展和提高员工保留的重要性。对于千禧一代来说尤其如此。盖洛普的一项研究发现，“ 学习和成长的机会 ”是保留千禧一代的三大因素之一。
跨学科知识共享
请记住，您不仅需要在同一个部门内寻找雇员。人有多种才能和兴趣。您可能只是发现您的销售代表也是熟练的作家。如果内容营销职位开放，谁比谁知道你的产品或服务的内外价值主张，以及不同的用例更好？
因此，不要只关注一个严格的概况，也要考虑可以应用的交叉技能。
这里的好处不仅仅是能够填补一个位置。
促进更多跨学科招聘是培养功能型领导者的好方法，他们既可以学习业务的新方面，又可以分享以前部门的知识。内部移动性不是通过单轨思维来改善销售目标或实现营销目标，而是帮助人们学会从多个角度审视问题，并有效地打破组织内部的孤岛。
谁是更好的雇员？
但这不仅仅是招聘过程本身。协议签署并点缀后，问题是，谁是更好的雇员？
通过内部招聘，无需入职。您的员工可能仍然需要接受新职位的培训（这意味着您仍需要提供体面的入职培训），但学习曲线要比对业务全新的人要低得多。
沃顿商学院的一项研究发现，虽然外部候选人获得更高的薪水，但他们的绩效评估得分也较低。事实上，外部招聘人员被解雇的可能性比内部招聘人员高出61％。当然，这可能是我们提到的学习曲线的影响，但也有适合考虑的文化。
当您考虑为您的公司工作多年的候选人时，您已经从他们的同事和经理那里获得了您需要的见解，以了解他们是否适合您的文化。研究表明，文化契合度可以很好地预测雇员在第一年中保持职位的可能性。
内部雇用的最佳情况：
雇佣，支持和培训新人才的小预算
需要大量公司知识的职位
你有很高的潜力渴望并准备好迈出下一步
您的人才库中已经提供了所需的技能
当你在困难时期填补重要位置
内部招聘的最佳实践
创造内部招聘文化
如果您的组织没有内部招聘文化，则有必要提升这些福利。管理人员有时可能会担心失去最佳表现者。因此，创建一种内部和跨学科招聘被视为发展业务的方式的文化至关重要。
这不是关于窃取和失去最佳表现者，而是关于培养他们的成长并帮助他们在组织内实现他们的职业目标 - 而不是将他们输给竞争对手。
应鼓励管理人员与团队成员定期讨论他们的技能，兴趣和长期职业目标，以确定潜在的内部雇员。鼓励管理人员支持那些希望开发跨越技能的团队成员，这些技能可能非常有用，不仅适用于他们的团队，也适用于整个组织。
为了促进这种转变，您的人力资源部门还需要改变其对（内部）招聘的态度。开始提供跨学科的机会，并考虑可能不符合确切形象的内部候选人，但具有可以磨练和发展的交叉技能。
流程：内部招聘与赞助
您需要考虑的下一步是如何构建流程。找到适合特定职位的内部候选人的最佳方法是什么？虽然管理者必须更好地了解员工的职业目标，但我们是否应该完全依赖管理层的建议？我们应该向谁开放这个职位？每个人还是只有潜在评级高的人？
沃顿商学院的一项有趣研究旨在比较通过内部职位发布（对所有人开放）与赞助（基于管理建议）的招聘效率。
他们发现，通过内部职位聘用的候选人 - 而不是内部赞助 - 在第一年获得更高的能力和贡献评级，更有可能被视为表现最佳者，而不太可能被视为低绩效者。最重要的是，他们在头两年流失的可能性降低了20％。
最终，该研究表明，依靠内部帖子和赞助可以通过两种方式更有效。首先，通过必须创建工作描述，管理者被迫客观地考虑角色的特定需求，而不是模拟工作描述以适合特定的候选人。第二，它减少了招聘过程中产生偏差的可能性。
通过向所有人开放这个职位，而不仅仅是少数人，你不会错过可能不在管理团队雷达上的潜在候选人。
外部招聘
当然，在某些情况下，内部招聘可能会很好，但在某些情况下，外部招聘策略会更有效。
首先，在招聘外部候选人时，您将拥有更大的人才库供您选择。虽然提升技能是帮助您的员工发展的一种很好的方式，但如果您的组织中没有人具备他们需要掌握新技能的基础知识，那么培训此职位可能需要更长的时间。德勤2017年的一项研究发现，技术技能的半衰期现在约为2年。
从外部寻找人才将为您提供更高的机会，让他们已经具备了开始产生影响所需的技术知识。
您需要不断向组织介绍新人才的最重要原因之一是多样性。研究表明，认知多样性或者视角和思维过程的差异实际上提高了团队的决策能力，而不是雇用具有相同概况的人。还有许多研究表明，在性别，种族，民族，年龄和教育背景方面多样化的劳动力更具生产力，创新并产生更高的收入。
新员工为您的业务带来全新视角。当需要改变方向或既定的做事方式不再符合公司的需求时，引进新的人才可以帮助您改变方向和思维方式。
其中一个最好的例子是向数字化转型的转变。
特别是在更传统的组织中，我们经常看到高级别的传统员工难以采用这种新的工作方法。在这种情况下，传统员工可以从新的，更具数字意识的新员工的入口中受益，他们可以帮助他们实现这一转变。
最后，当您的组织处于增长轨道并寻求扩展时，外部招聘对于发展业务非常重要。请记住，每次你在内部聘用时，你总会有另一个空缺，你需要填补或重新分配。相反，外部雇员会缩小空缺，增加你的人数。
外部招聘的最佳情况
当你需要发展业务时
引入新的，新的观点并改善多样性
当需要改变方向或心态时
获得组织内的新技能和专业知识
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Internal vs. External Recruitment: Benefits, Costs & Best Practices
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