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HR的2025：为未来的HR做准备的7大关键策略
HR行业正处于不断变革的过程，传统的“人事管理”角色已逐渐转向更具战略意义的“业务伙伴”。展望2025年，HR将从业务策略、数据分析到员工体验等七个关键领域入手，帮助企业在瞬息万变的商业环境中蓬勃发展。通过拥抱先进的技术和数据分析，HR部门能够更精准地预估员工的流失率和招聘效果，将大幅提升业务的响应速度和人力资本的利用效率。
未来的HR还将更加注重员工的个性化需求，提供全天候的在线服务体验，以满足数字化世代的员工期望。这不仅能解放HR团队，让其从日常事务中脱身，投入到更高层次的战略规划中，还能使HR变得更具吸引力。
在员工竞争激烈的市场中，HR必须着眼于提供现代化的福利，确保工作环境具备包容性和多样性，增强员工的幸福感。通过在合规性、人才培养、技能再提升等方面的不断投入，HR可以有效应对日益增长的灵活用工需求和自动化带来的挑战。为了在未来竞争中立于不败之地，HR专业人士还需持续提升业务敏锐度和技术能力，以便在董事会中发出更具影响力的声音。
HR科技将推动行业转型，而HR将不再是单纯的“支持角色”，而是成为企业决策的“信赖顾问”。
未来，HR的存在将不仅仅是管理人力资源，而是成为业务成功的推动者。
HR想要成为值得信赖的工作顾问，必须关注七个关键领域，包括商业战略、分析以及员工管理。
简介
不久之前，HR经理的角色类似于学校的助理校长——处理文件、维持秩序。如今，HR经理的关注点从“文件”转向了“人”，像一位熟练的教师一样，帮助有困难的员工和优秀员工共同成长。那么未来呢？可以预见，HR将逐渐成为冠军教练般的角色，引导员工的职业发展，并在商业分析和战略中扮演比以往更加重要的角色。随着劳动力和经济的变化，HR专业人员的角色发生了巨大的转变，而这种演变将在未来持续，因为机器和技术正在取代人类执行的某些任务。但这并不意味着人——或是与他们共事的HR团队——的重要性有所下降。未来的HR领导者需要具备更大的视野、更加全面的思维能力，还要熟练掌握科技，并能够应对越来越灵活的劳动力市场。“我认为我们将会看到HR职位的变化，HR可能会成为企业中最受追捧的职业之一。”Accenture（埃森哲）公司人才与HR运营全球实践负责人Jill Goldstein说道，“我可以想象一个未来，HR专业人士不再仅仅专注于紧跟HR趋势，而是重新定位自己，成为劳动力顾问。”
1. 拥抱科技和数据分析
聪明的HR部门已经开始利用数据分析来预测和评估从员工保留率到招聘策略，再到健康项目的效果。例如，聊天机器人可以让候选人和员工与计算机进行自动化的个性化对话。员工可以通过聊天机器人查询剩余的病假或年假天数，或了解公司的牙科计划。求职者可以通过这个虚拟助手回答问题、完成评估并跟踪申请状态。毫无疑问，这些功能都是由计算机生成的。
2. 理解企业如何成功
仅仅熟悉HR领域的术语还不够。HR专业人士还需要理解公司的愿景、使命及其如何实现财务上的成功。否则，C-suite（公司高管层）将不会重视他们。此外，他们也无法有效地进行人力资源规划，或吸引、招聘和培训合适的人才。
3. 专注于人
拥抱科技并不意味着将人类从等式中剔除。相反，2025年的HR经理将有更多时间专注于个体，增强招聘和留用效果。在思科，执行副总裁Fran Katsoudas的职称从HR官员变为“首席人事官”。她认为这是她工作角色从风险管控和合规保障转向业务战略执行的一个标志。
4. 为新型劳动力做好准备
到2025年，劳动力中将不仅包括短期工作者（60%的千禧一代表示对新工作机会持开放态度），还将包括每日进入和退出工作的零工。同时，HR需要评估哪些任务可以自动化，并重新培训那些受自动化影响的员工。
5. 提供现代化的福利
吸引和留住人才需要提供现代化的福利组合，不仅包括父母假和弹性工作时间，还包括照顾者假期、扩大生育福利、性别重置和转换支持、财务健康计划以及一系列支持关键生活事件的福利。
6. 保持对合规问题的关注
合规是HR的核心职能之一。随着劳动力的变化，HR需要具备足够的敏捷性以适应与零工经济和远程工作者相关的法律法规。同时，随着各州对大麻使用法律的改变，HR将不得不应对潜在的新政策。
7. 取得认证或更新技能
随着某些HR职能的自动化或外包（例如薪资、福利和招聘），人力资源专家需要扩大对传统任务和整体商业战略的了解。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
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再培训
2025 年需要准备应对的 7 个人力资源趋势和挑战
随着 2025 年的临近，中小型企业（SMB）必须为人力资源趋势的重大转变做好准备。 主要变化包括人工智能和自动化在人力资源流程中的扩展、对再培训的持续关注以及混合工作环境的正常化。 个性化的员工体验和福利计划变得至关重要，而多元化、公平和包容性（DEI）工作则需要超越合规性。 中小型企业还将面临日益复杂的法律问题，需要在人力资源技术和员工发展方面进行灵活的战略投资。 通过积极应对这些趋势，中小型企业可以确保竞争力，并营造一个积极、有弹性的工作场所。
探索 2025 年中小企业人力资源的最主要趋势，从人工智能整合到员工福利，以及如何适应并在未来几年蓬勃发展。
2025年即将到来，HR正在迅速发展，尤其是对于美国的中小型企业（SMBs）。尽管许多公司在远程工作和DEI（多样性、公平性和包容性）等领域取得了显著进展，但新的挑战和趋势正在出现。
那么，SMBs该如何走在前列，确保他们的HR策略不仅能够生存下去，还能在2025年蓬勃发展呢？
在本文中，我们将深入探讨2025年SMBs应该关注的HR趋势和挑战。这些见解基于研究和数据，确保这些变化的准备将帮助您的公司保持竞争力和灵活性。
1. AI和自动化将扩大（但不会取代）HR角色
许多企业已经开始将AI和自动化整合到他们的HR流程中，但预计在2025年，这一趋势将更加明显。然而，和许多人担心的不同，AI不会消除HR岗位，而是转变HR的工作重心。
机遇：对于中小型企业，关键在于找到正确的平衡点——使用AI来处理重复性的任务，例如回答员工常见问题、管理费用报销和撰写职位描述，同时确保在人际冲突解决和员工发展等关键领域保留“人性化”的一面。
关键数据：根据PwC的一项最新调查，74%的员工愿意学习新技能或重新培训以保住工作。SMBs可以利用这种愿意提升技能的机会，实施HR自动化，赋能团队，而不是让他们感到害怕。此外，93%的实施技能提升计划的CEO报告称，生产力、人才保留和招聘都有所改善。
2. 再技能提升革命
“再技能提升革命”将在2025年继续发展。随着自动化和数字化影响各个行业，员工需要持续的学习机会才能保持竞争力。这对于SMBs来说既是挑战也是机遇，通过投资于员工的成长，保留他们的核心团队。
挑战：小型企业通常没有像大公司那样的学习和发展预算。这就需要发挥创造力。
解决方案：考虑投资在线学习平台或在公司内部实施导师计划。再技能提升项目不需要高昂的成本，但必须持续并与公司的战略目标保持一致。
3. 混合办公：新常态（但伴随挑战）
混合办公将继续存在，但也带来了独特的挑战。管理一支既有在办公室工作又有远程工作的团队，需要应对员工参与度、公司文化维护以及绩效跟踪的问题。
挑战：对于中小型企业，制定明确的混合办公政策至关重要。除此之外，创造能够让混合员工保持参与感的方式——而不是加剧办公室和远程员工的分裂——将在2025年成为HR的必要任务。
解决方案：投资于协作工具、虚拟参与策略和定期反馈机制将有所帮助。但更重要的是，HR需要为管理者提供培训，帮助他们领导远程或混合团队，确保工作环境的无缝对接。
4. 个性化的员工体验（不只是福利）
已经过去了仅靠提供免费零食和乒乓球桌就能让员工感到满意的时代。如今的员工希望获得更多的个性化体验，无论是职业发展、心理健康资源还是工作与生活的灵活性。
机遇：中小型企业可能无法在福利方面与大型企业竞争，但他们可以提供个性化的体验。创建个性化的职业发展计划、灵活的工作选择以及开放的沟通机制可以成为显著的竞争优势。
数据：Gallup的一项研究发现，员工如果感觉到经理关心他们的职业发展，他们的参与度是其他员工的2.9倍。关注个人成长而不是普遍的福利，可以帮助SMBs在人才保留上占据优势。
5. 更注重员工福祉
员工福祉不再是可有可无的，它在2025年将成为企业的必备要素。从心理健康支持到财务健康项目，员工希望雇主在全面支持方面做得更多。
挑战：对于SMBs来说，提供广泛的健康福利计划可能看起来遥不可及，但有一些可扩展的方法可以提供不高成本的福祉支持。提供心理健康日、远程医疗服务或与健康应用合作可以提供显著的帮助。
趋势：根据美国心理学协会的数据，77%的员工在上个月经历了与工作相关的压力，而这一数字不太可能下降。心理健康和压力管理计划对于保持生产力和避免倦怠至关重要。
6. DEI超越合规
在2025年，多样性、公平性和包容性（DEI）努力将需要超越表面层次的合规要求。员工正在要求真正的DEI承诺，企业被期望采取行动，而不仅仅是讨论。
机遇：小型企业可能没有专门的DEI团队，但他们拥有敏捷性。与大企业相比，他们可以更快速地实施有意义的DEI策略。这不仅仅是招聘实践，还包括支持多元员工需求的包容性政策。
关键见解：麦肯锡的研究表明，执行团队性别多样性较高的公司，其利润超出平均水平的可能性高出25%。在早期投资于DEI的中小型企业可以打造更加创新和竞争力强的团队。
7. HR在应对法律复杂性方面的角色
从劳动法的变化到不断出现的合规挑战，SMBs将在2025年需要密切关注法律更新。例如，随着更多州颁布带薪休假法以及员工分类（如临时工与全职员工）的变化，HR团队将需要应对更加复杂的监管环境。
挑战：中小型企业的HR部门通常身兼多职，法律合规可能让人感到不知所措。然而，跟不上合规的步伐可能会导致巨额罚款，并损害公司的声誉。
解决方案：利用自动更新合规的HR软件或与法律专家保持顾问关系可以是一种成本效益高的方式，确保SMBs始终跟上最新的劳动法规。
结语：适应性是关键
2025年将为中小型企业的HR专业人士带来机遇和挑战。成功的关键在于灵活应对并专注于人。
通过掌握这些趋势并积极应对挑战，SMBs可以不仅成为理想的雇主，还能成为准备迎接未来工作动态的创新型企业。
现在正是审查您的HR策略、投资合适工具并为团队做好准备以应对即将到来的动态变化的最佳时机。无论是通过AI、个性化的员工体验，还是对员工福祉的承诺，保持对这些趋势的关注将助力您的企业在2025年蓬勃发展。
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【美国】人工智能技术公司GoodGist获得100万美元融资，应对企业技能危机
GoodGist是一家位于加利福尼亚州福斯特市的公司，专门从事企业技能开发和知识管理自动化，公司获得了 100 万美元的融资。
支持者包括 FortyTwo.VC、Cedar Ridge Ventures、DX Partners 以及来自微软和亚马逊等科技公司的天使投资人。
公司打算利用这笔资金在全球市场推出多语言平台，扩大团队以加强研发工作，并加强产品供应以缓解技能差距和信息过载问题。
GoodGist 公司由首席执行官Ruban Phukan领导，专注于企业技能开发，利用人工智能生成技术进行专业技能提升、再培训和知识管理。公司可以个性化和优化企业知识的使用，按需提供知识，提高员工的生产力和参与度。GoodGist的核心是一个专有的内容智能系统。
我们正在应对的挑战是巨大的。世界经济论坛强调了一个严峻的现实：到 2030 年，估计将有10 亿人需要提高技能或重新掌握技能。无所作为的代价不仅仅是个人潜能的泯灭，还可能给全球经济带来 8.5 万亿美元的损失。如今，技术技能的半衰期已缩短至 2.5 年。
在企业界，对知识的追求比以往任何时候都更加迫切。员工在学习过程中急功近利，往往认为传统的长篇内容耗时过长，缺乏人情味，无法在工作中立即应用。虽然深层次的学习材料有其作用，但它们无法满足员工对可立即应用的快速、可操作见解的需求。这种差距导致许多人求助于谷歌等搜索引擎，无意中陷入了信息过载的陷阱。海量的可用数据意味着员工每天要花费近三分之一的时间来筛选内容，极大地影响了工作效率。这个问题对经济的影响是惊人的，每年悄无声息地使企业损失约 300 多亿美元的生产力。
作为智能助手，我们的人工智能馆长了解用户的学习和知识发现需求，并代表他们进行在线研究。通过有效解析海量信息并只呈现最相关的结果，我们的技术大大缩短了员工的搜索时间。这一创新不仅应对了信息过载的挑战，还将员工的工作日调整为更具生产力的任务，在提高企业效率和学习成效方面实现了重大飞跃。
我们的使命很明确。我们的目标是为企业的学习与发展和知识管理带来亟需的教学变革，使及时的技能提升、技能再培训和知识发现变得高效、经济、可无限扩展，而且最重要的是，具有影响力。传统的企业技能发展方法已不再足够。成本高昂的在线课程的启动率和完成率都很低，这凸显出迫切需要进行模式转变--向超个性化、按需、快速、易获取的学习模式转变。这就是我们 GoodGist 公司的愿景。
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Josh Bersin：如何避免公司过度招聘？
本周，我们见证了多年来最令人惊叹的商业故事之一。Meta 公司宣布裁员 22%，收入增长 25%，净利润达到 140 亿美元，同比增长 203%。这意味着 Meta 这家市值 1600 多亿美元的公司创造了 35% 的税后净利润（高于谷歌、苹果或微软）。
这是相当惊人的。公司几乎解雇了四分之一的员工，而财务业绩却直线上升（Meta 的市值在周五上涨了 17 亿美元）。
我们从中学到了什么？
很简单，公司不需要招聘那么多人，也能以超常规的速度发展。
公司为何过度招聘？
让我们退一步。为什么公司会过度招聘，如何避免？未来几年，随着就业市场更加紧张，公司需要在员工人数没有直线增长的情况下实现增长。我们正在进入这样一个时代："人员过多的公司 "的业绩将低于精干的公司，这就要求我们改变思维。
顺便提一下，普华永道 2024 年首席执行官调查发现，C级执行官认为公司 40% 的时间浪费在了非必要事项上。而十大问题中有三个与人力资源有关。同一份调查还显示，三分之二的首席执行官认为人工智能将把行政效率提高 5%或更多，我对此表示赞同。
这也是我在我们的《2024 预测》报告中谈到 "全球寻求提高生产力 "的原因。我们正在进入这样一个时代：员工人均收入更高的小公司将超越、操纵和超越员工人数众多的竞争对手。由于层级过多和招聘方面的挑战，那些没有学会如何集中团队（和人数）的公司将会落后。
这种新战略是什么样的呢？这里有五大理念。
1. 不要再认为招聘是一种增长战略。
许多领导者仍然认为，"招聘更多的人可以使公司发展壮大"。换句话说，如果你想 "快速做大"（硅谷的口头禅），你就得尽可能快地招聘。更多的销售人员会带来更多的收入。更多的工程师会生产出更多的产品。更多的营销人员将产生更多的销售线索。更多的服务人员将服务更多的客户。
这些都是错误的假设。在每一个职能领域，都有表现优异的员工（能力超强的员工）和表现较差的员工。当你急于招聘时，你就会迫使招聘人员引进 "体力"，而不是关注是否合适。结果就是我所说的 "每次招聘的生产力都在下降"。每多招一个人，就会拖累其他已经在职的人。
是的，公司必须替换离职人员和增加员工。但是，当公司快速招聘员工时，大量的入职培训和新员工会迫使经理们放慢脚步，员工们放慢脚步，许多现有流程也会放慢脚步。这意味着每增加一名 "新员工 "都会降低整体生产率。
我们最近采访了领先的电池制造商之一松下公司。高级人力资源领导通过分析发现，部门经理过度雇佣员工，导致产出放缓，而员工却预订了更多的加班时间。虽然经理们并不同意（见 2），但当她分享数据时，他们突然意识到了问题所在。
数据显示，一旦生产线上的排班和人员超过 50 人，生产率就会下降。这是由于收益递减曲线的缘故，即增加的工人超过了最佳点，每个工人的产出就会减少。
人员过多导致成本增加，同时也造成了更高的次品率和材料浪费，因为生产线上的人越多并不一定就意味着效率更高、质量更好。生产经理们直到直接看到数据后才相信这一点。
在这一领域，医疗服务提供者是最先进的。鉴于护士和临床专业人员的巨大缺口（未来三年内缺口将超过 200 万），这些公司将行政工作自动化，将临床护理分解为亚专科，并培训护士以最高执照进行操作。
例如，Providence和Stanford Healthcare精心设计了护理角色（通过减少行政工作和使用人工智能进行调度），在不降低患者治疗效果的情况下减少了每名患者的人员配置。
如何了解自己在这条曲线上的位置？
您可以查看每位员工的收入或产出。当这一指标开始下降时，你就处于曲线的右侧。而在许多组织中，我们已经开始走下坡路了。
我经常比较细分市场中同行公司的每名员工收入，数字较低的公司几乎总是市场中的落后者。顺便说一句，这就是为什么私募股权公司几乎总是在收购一家公司后立即让员工离职。
2. 重新定义人力资源部门处理员工需求的方式
我们面临的第二个问题是大多数公司的招聘方式。
据我所知，几乎每家公司都有一个年度或季度人数分配流程。首席财务官知道经理们对招聘的需求是无限的，因此会根据各业务部门的财务状况 "释放人数"。这些请购单被分发给经理，人力资源团队开始工作。
然后，人力资源部门就像接单员一样开展工作，招聘组织则开始处理请购单。我们发布招聘启事，寻找候选人，购买广告，聘请招聘人员。我们开始筛选、面试和评估候选人。然后是大量的日程安排、候选人讨论和决策工作。
所有这些工作都耗费了宝贵的时间，被首席执行官们评为 "最官僚 "流程的第三名，但却没有经过深思熟虑。
这个职位是否应该由内部候选人担任？这份工作应该是全职的，还是可以分担的兼职工作？这项工作是否应该外包，因为它不具有战略性？这个团队的人员流动率是否很高，我们是否应该讨论一下为什么这个职位还要空缺？
这些都是需要进行的重要战略对话，除非有高级人力资源业务合作伙伴（或人才顾问）参与，否则不会真正进行。招聘经理是老板，他们可能不希望人力资源部门的人问他们关于如何管理团队的各种问题。
那么会发生什么呢？人才招聘团队急于填补职位空缺，几乎没有机会讨论内部发展、岗位轮换、兼职或其他重要选择。没有一个真正的流程来考虑我们如何 "设计 "这个团队以实现增长，而这个团队却需要更多的人。
正如我们在系统性人力资源研究中讨论的那样，如果我们采用 4R（招聘、留用、再培训、再设计）方法进行招聘，这一切都可以避免。这也是为什么越来越多的招聘团队开始与L&D整合，公司开始购买人才市场平台，大多数CHRO都在大力推动提高内部招聘比例和建立内部职业管理战略。
3. 为内部流动建立战略、文化和一套工具
很多年前，我就意识到可以把公司分为两种类型：一种是信奉 "不上不下 "工作模式的公司（他们经常使用叠加排名），另一种是信奉 "辅导和发展 "工作模式的公司。
第一类信奉 "有竞争力的绩效"，总是从绩效的角度来看待员工。我们把员工分成不同的绩效组，当出现新的机会时，我们就把重点放在这些 "HiPO "的重要职位上。
第二类公司相信 "持续学习 "和成长心态，他们为每个人提供成长机会、发展任务和辅导。从某种意义上说，这些公司的经营理念就是 "任何人都可以发展得更好"，他们专注于永无止境的技能发展。
如今，在我们研究的公司中，超过三分之二的公司属于第二类，但其中大多数公司的 "思维和运营 "方式与第一类相同。因此，在全球范围内，我们正从 "要么表现好，要么被解雇 "的模式向 "表现好，我们就帮你成长 "的模式过渡。
那么，在劳动力短缺的情况下（现在平均需要 45 天才能招到人，有些职位甚至需要 70 天以上），唯一的运作方式就是转向第二种模式。得益于人工智能工具和人才智能，我们现在可以发现，拥有市场营销数学学位的营销经理可以在相当短的时间内成为数据科学家。
当然，并不是每个人都想转行，我们中的大多数人都害怕做新的事情。但是，如果你想让公司发展壮大，而不需要招聘和流失人才，你想把员工从业绩不佳的产品领域调到增长领域，你就必须让这一做法奏效。人才流动性强的结果是什么？你不必周期性地招聘（和解雇）员工，你可以培养深厚而持久的技能，工作满意度和留任率也会直线上升。
4. 重新定义管理者的角色
从广义上讲，有两种管理模式：一种是作为主管的管理者，另一种是作为 "工作教练 "的管理者。虽然这因工作和角色而异，但高效率的公司很少有既不 "管事 "又不 "做事 "的领导者。
正如 WL Gore 公司的人力资源领导多年前告诉我的那样（该公司是扁平化高效管理的先驱），"管理者管理项目，员工管理自己"。换句话说，如果你想避免由中层管理人员组成的臃肿的官僚机构，就必须扩大控制范围，并将 "管理 "定义为辅导、项目领导、发展和协调。
当你这样做时，人们就会挺身而出，在团队中担任领导职务。从某种意义上说，解放生产力的方法就是 "少管理，多领导"。
我们最新的领导力研究发现，伟大的领导者注重远见、灵感、专注和变革。这些都是特殊人士的角色，他们能够设定方向，并帮助他人找出实现目标的方法。他们调整团队，帮助人们避免浪费时间，并明确分配责任。他们拥护并鼓励变革，以身作则，始终帮助和指导他人。
虽然这些想法都很好理解，但快速招聘往往使这成为不可能。当我在 "快速招聘"（而非 "快速增长"）的公司工作时，我发现经理们在入职、培训、指导和解决问题等人事问题上疲于奔命。如果公司发展缓慢，并保持较宽的控制范围，就会发现同事们会挺身而出，承担起这些任务。这有助于公司的发展。
再次回到医疗保健领域。一个护士长有几十个人向她（或他）汇报工作，这并不罕见，因为这些员工训练有素、工作明确、积极性高。这就是一个高度可扩展模式的例子，我们每个人都必须一直努力实现这种转变。
5. 聚焦核心
避免 "人员膨胀 "的最后一个也是最重要的一个方法就是专注。我的经验是，组织（团队或业务部门）只能同时专注于两三件事。
但专注于什么呢？大多数大公司都有几十个项目、上百种产品，业务部门遍布世界各地。那么在我们的人力资源领域，这就意味着要做我常说的 "清理厨房抽屉"。如今，利用新的人工智能工具，我们可以将精力集中在少数重要的事情上。
上周，我们会见了几个人力资源领导团队，其中许多人都有 20 个或更多的项目。虽然这听起来雄心勃勃，但实际上却造成了效率低下。你们应该作为一个领导团队聚在一起，决定哪些是必要的，哪些是不重要的。当 Meta 公司解雇 22% 的员工时，我猜很多项目都停滞不前了。尽管这很痛苦（每项重大计划都有一个发起人），但它却能促进增长、盈利和创新。
多年前，在 Sybase（最初是一家高性能数据库公司），我们进入了一个失去重心的时期。公司当时正在开发工具、中间件、行业解决方案和专业服务。高层领导认为，"成为一家更大的公司会更好"。但遗憾的是，事实并非如此。
由于失去了对核心数据库的关注，微软和甲骨文迎头赶上。很快，"箭在弦上，不得不发"，我们的销售和市场营销被分散，最终公司被出售。
去年，我们采访了麦当劳的招聘团队，公司随着年轻人的职业发展不断招聘新员工。通过 "还原论思维"，在 Paradox 的帮助下，他们将店面职位的招聘时间从 25 天缩短到了 6 天。这相当于减少了 75% 的工作量。因此，麦当劳的招聘团队可以专注于招聘质量、目标定位、留住人才和店内职位管理。对于麦当劳这家招聘世界上最难找职位的公司来说，这简直就是一个奇迹。
公司有数以百计的机会可以集中精力。与你的团队聚在一起，优先考虑真正重要的事情。当百事可乐公司询问他们的员工，在大流行病期间，公司 "最官僚、最浪费时间的流程 "是什么时（他们使用了一种被称为 "流程粉碎机 "的众包工具），绩效管理被评为最糟糕的流程。每家公司都有碍事的地方，今年就应该指出来。
底线：进行对话
底线是这样的。对于什么是最重要的，哪个团队过于庞大，最初没有人会达成一致。但你们必须进行对话。
在当今的经济形势下，招聘比以往任何时候都难，人员过多的公司只会表现不佳。请牢记 "少即是多"，帮助您的整个领导团队思考如何提高生产力、减少人员和集中精力。
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HR如何将AI发挥作用，为组织带来效率提升
如果你现在还没听说过人工智能（AI），那很可能是你去年还生活在岩石之下。
各地的组织机构都在积极拥抱人工智能带来的效率提升，以及它改变人们工作方式的力量。
而作为员工的代言人，人力资源是人工智能对话的重要组成部分。人力资源部门可以帮助塑造人工智能的使用方式，但他们不仅仅是把关人。人力资源部门也可以从人工智能提供的服务中获益--利用人工智能提高自己的工作效率，做到事半功倍。
在我们的《2024 年人力战略状况报告》中，我们询问了来自世界各地的 1,052 位人力资源领导者对人工智能的看法。人工智能会取代工作还是提升工作？人力资源专业人士是否也能从中获益？
让我们来看看我们的调查结果，探讨人工智能技术已经在哪些方面影响了人力资源，它带来了哪些挑战，以及人力资源在确保人工智能得到充分利用方面可以发挥哪些作用。
人工智能会取代工作吗？
我们发现，人工智能并不是人力资源部门担心工作保障的原因。近四分之三（72%）的人力资源专业人士认为人工智能不会影响大多数部门的员工数量，65%的人也不担心自己的工作安全。事实上，人力资源部门的人数和预算看起来都在适度增加或持平--这可能会增强人力资源部门的信心。
Exabeam公司首席人力资源官吉安娜-德赖弗说："这种情况也会继续保持下去。人力资源部门只需学会与人工智能合作，而不是与之对抗。
"她说："我们要么加入人工智能运动，学习如何利用人工智能作为我们工作中的倍增器，要么就落伍了，也许最终会被人工智能取代。"就我个人而言，我选择前者，并鼓励其他人力资源经理也采取积极主动的措施。人工智能能让我们更好地完成工作。因此，让人工智能去做技术能做的事，而专注于做人，将同理心和其他以人为本的技能带入人力资源部门。
虽然在办公室实施技术方面，人事团队传统上并不是最前沿的，但我们的调查结果显示，在人工智能方面却并非如此。大多数人力资源专业人士认为，他们可以从这项日益流行的技术中获益良多，并看到了让它为他们所用的方法。
人力资源部门如何让人工智能为他们所用
我们的调查结果显示，人力资源团队不仅接受了人工智能，而且正在大举拥抱它。
三分之二（66%）的受访者已经开始讨论并寻找使用人工智能的方法。欧洲的人力资源专业人士甚至比美国的同行更有可能正式评估使用人工智能的方法。在所有受访者中，15%的人走得更远，他们已经实施了人工智能解决方案。
"显然，人力资源领导者将人工智能视为一种工具而非威胁。Greenhouse公司的首席运营官Donald Knight说："人力资源部门可能会将人工智能视为一种将重复性工作自动化的手段，而不是取代工作，从而使人力资源专业人员能够专注于更具战略性的举措。
那么，人力资源部门正在探索哪些使用案例呢？以下是人力资源专业人员开始看到人工智能系统所能带来价值的几个领域。
1. 招聘与录用
16%的受访者认为，在招聘过程中，人工智能有可能提高效率。其他受访者认为，通过协助筛选简历和寻找潜在候选人（7%）以及撰写有效的职位描述（9%），人工智能可以提高人才招聘的效率。
通过增强招聘和人才管理能力，人工智能可以帮助招聘经理更快地找到新员工，同时降低每次招聘的成本。但是，在招聘中正确使用人工智能需要在人工智能工具和人类招聘人员之间取得平衡。例如，人工智能可以有效减少人类招聘团队在招聘过程中可能不自觉产生的偏见。人工智能工具可以更客观地评估简历，而不会受到人类在种族、性别或年龄方面先入为主的观念的影响。
但是，人工智能也有可能放大已经存在的偏见，比如其代码中包含的无意识偏见--这就使得人工智能工具生成的所有信息都必须由人类按照公司治理和道德责任进行审查和评估。
2. 员工入职和培训
一旦候选人成为员工，人工智能还可以帮助人力资源团队入职和培训这些新员工，让他们为未来的工作做好更充分的准备。调查对象认为，人工智能在促进学习和发展（9%）、回答常见问题（7%）以及管理薪酬、工资和福利（5%）方面具有潜力，这些在入职过程中都很有用。
通过自动提供业务政策、福利信息和培训建议，人工智能可以确保新员工能够成功胜任所聘工作。它可以通过帮助识别技能差距来个性化他们的工作培训流程，根据当前的技能和目标提出独特的建议来定制学习路径，并提供聊天机器人或虚拟助理来回答持续存在的问题和疑虑。
3. 生产力和员工参与
很明显，我们今年调查的人力资源领导者将人工智能视为提高员工绩效的一种手段。人力资源领导者还看到了人工智能在自动化许多耗时和重复性人力资源职能方面的潜力，这些职能是他们日常工作的一部分，包括撰写文章和沟通（19%）、整理政策和指导方针（11%）以及完成其他一般行政任务（7%）。
通过将这些琐碎的工作自动化，人工智能可以让人力资源部门专注于战略性工作。由于战略性工作往往更有趣、重复性更低，这将影响人力资源专业人员的工作体验--有助于提高他们的参与度。
更重要的是，整个组织都能享受到同样的好处--也就是说，如果使用得当，人工智能可以帮助提高整个公司的生产力和员工敬业度。这反过来又能使整个员工生命周期受益，提高工作满意度和留任率。
4. 绩效管理
人力资源团队也开始看到人工智能在绩效管理项目中的潜力。只有 6% 的受访者将绩效管理和员工反馈列为最有潜力获得人工智能支持的领域之一，另有 8% 的受访者表示，人工智能可以帮助他们制定更加数据驱动的人力资源战略。
人工智能具有快速分析绩效数据的潜力，这意味着它可以为团队成员提供建议和实时反馈，并通过提供下一步成长目标来促进职业发展。在适当的人力监督下，人工智能还有可能制定员工发展计划，识别可能影响绩效考核的偏见，并通过分析影响或降低员工绩效的因素来增强人力资源决策的能力，以便人事团队制定相应的政策。
了解人工智能的挑战
不过，在人力资源团队开始在任何地方实施人工智能之前，他们应该了解人工智能可能带来的挑战。值得庆幸的是，我们今年调查的人力资源专业人士并没有对潜在的弊端视而不见，其中包括以下几点：
团队采用人工智能可能操之过急。
随着生成式人工智能解决方案的迅速普及，各组织对它的采用也非常迅速。在我们调查的人力资源专业人士中，有一半人认为这是一个令人担忧的问题，48%的人同意或非常同意对技术缺乏了解或人工智能的快速普及可能会导致员工滥用。
事实上，数据泄露、人为错误和 "人工智能幻觉"--即错误或无意义的信息被歪曲为事实--是许多组织已经遇到过的现实问题。为了避免这些隐患，员工需要花时间了解人工智能的局限性，企业也需要在推出这项新技术之前考虑自身的边界和最佳实践。
它可能会放大已经存在的偏见。在没有防护措施的情况下使用人工智能，会加深企业内部已经存在的偏见。这是因为人工智能会从历史数据集中学习，这意味着，如果你在过去做出了无意识的选择--例如，在招聘过程中围绕种族、性别或年龄--它就会捕捉到这些信息，并将相同的搜索标准应用到新的候选人身上。
以亚马逊为例。2010 年代，亚马逊设计了一个人工智能招聘引擎，用于审核空缺职位的人才，包括软件开发团队和其他技术职位的人才。该算法是根据亚马逊在 10 年内提交的简历进行训练的，但其中存在一个问题。由于技术职位历来以男性为主，人工智能模型学会了歧视女性。
发现偏见后，亚马逊编辑了程序来解决这个问题，但最终放弃了这个项目。如今，随着人工智能的成熟和相关知识的增长，团队可以运用人工监督来减少这类问题。
充分发挥人工智能的潜力
我们的调查结果显示，人力资源部门并不惧怕人工智能--他们也不担心在采用人工智能后自己的工作保障。有鉴于此，团队似乎已经准备好全力以赴，迎接这项不断发展的技术所带来的各种可能性。但这看起来像什么，尤其是在挑战依然存在的情况下？
以下是人力资源部门可以帮助他们的团队乃至整个组织充分利用人工智能所提供的一切的几种方法：
管理： 为了确保人工智能得到负责任和安全的使用，企业需要制定相关政策，规定员工应该和不应该如何使用人工智能。对于许多公司来说，人力资源部门将在制定这些指导方针方面发挥至关重要的作用，帮助指导团队在未来使用人工智能。
招聘： 即使制定了这些政策，人为监督对于确保人工智能得到负责任的使用并符合公司准则，以及确保企业从这项新技术中获得最大收益也至关重要。这可能意味着要聘请人工智能专家来支持整个企业采用人工智能。
再培训： 虽然我们调查的大多数人力资源团队都认为人工智能不会取代工作，但这并不意味着它不会改变某些工作的性质。随着人工智能和员工的共同工作，可能需要重新进行技能培训或额外培训，以确保企业从人工智能投资中获得最大收益。人力资源部门可以发挥关键作用，引入有助于实现这一目标的计划。
有了正确的措施，人力资源部门可以帮助团队和企业充分发挥人工智能的潜力。在实现这一潜力的过程中，他们可以开始看到人工智能所带来的一些好处--提高生产率、改善参与度、为员工成长提供更清晰的路线--这些都有能力更好地改变工作场所，并加强人力资源本身的未来。
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再培训
面向HR的一份专业指南：适应未来技能重塑的九项建议 -
企业要想保持竞争力，就必须拥有具备优秀技能的员工，来帮助提高生产和推动创新，从而实现更高的利润。技能重塑是确保您的员工获得必要技能的一种方式，帮助他们发展并适应新的角色。请继续往下阅读，了解更多有关技能重塑的信息，以及如何成功地再培训您的员工。
什么是技能重塑？
虽然 “技能重塑 "和 “强化技能 "这两个术语有时会被互换使用，但它们却是不同的概念。技能重塑是对员工进行新能力的培训，使他们能够胜任组织内的不同职位。 而强化技能则是让员工为其当前职位的重大变化做好准备。组织通常会同时采用再培训和强化技能的策略，以实现内部流动，并为未来的劳动力做好准备。
新兴技术在完全地重塑行业，要求人们拥有专业技能。许多公司的员工目前的专业知识都无法跟上岗位在未来的技能要求。麦肯锡公司2020年的一项调查发现，金融服务、电信和高科技行业将面临技能技能差距带来的巨大干扰。他们需要的基本技能依赖于数学和高级数据分析能力。
对工人进行技能重塑是解决这一难题的有效途径。雇主有希望留住那些寻求学习机会的人，并能从内部填补空缺职位。
电商巨头亚马逊为其正在被自动化淘汰的仓库工人重新培训。2019年，它投资7亿美元用于培养他们的技术技能，以承担IT支持和软件工程的新职位。
总部位于伦敦的跨国专业服务网络安永事务所已投入4.5亿美元用于员工学习。除了针对会计和审计岗位的强制性培训外，还有一部分资金用于一个允许员工自己定制继续教育的项目。
为什么技能重塑很重要？
技术的发展速度使全球的商业运作方式发生了重大转变，未来的工作演进很难预测。技术和现实世界之间的区别正在模糊，这种进步被命名为第四次工业革命。
如今，网络物理系统构成了人类所期待和依赖的不可或缺的产品和服务，比如声控虚拟助手和照片面部识别。基于这种转变，新的职业正在被创造出来，而有些职业正在被淘汰。这就引出了一个问题，有多少工人需要被再培训？根据麦肯锡全球研究院的一份报告，"到2030年，......多达3.75亿工人--约占全球劳动力的14%--可能需要转换职业类别。"
再培训有助于管理变革，引导未来的劳动力规划工作，通过对劳动力进行再培训，使员工的才能在关键的新角色中得到使用。
对员工进行技能重塑的好处是什么？
让我们来详细了解一下技能重塑的优势。
提高员工的保留率
目前的就业市场竞争激烈，跳槽是员工可能选择的一种职业发展方式，因此，雇主需要提供充足的发展机会来留住员工。
为员工在一个岗位上提供学习和成长的空间有助于其专注于当前的雇主，而不是考虑新的前景。在技能培训上的投资向员工表明，他们在公司内具有现在和未来的价值。
降低填补新角色的成本
招聘费用和生产力损失会影响公司的发展，在内部填补空缺有助于降低这些成本。
通过再培训使得员工为未来做好准备，让他们能够胜任另一个新的角色，从而增加他们的价值。当一个新的职位出现时，员工将需要拥有相应的技能来填补空缺并保持运营的顺利进行。
以成长的心态吸引新人才
Gallup的一份报告显示，59%的千禧一代在找工作时将学习和成长机会列为优先项。组织致力于提高员工的技能，可以成为寻找和雇佣有积极性的求职者的优势。
现有员工对自己的工作经历给予高度评价时，会欣赏再培训文化给他们带来的优势，同时也能帮助强化你的员工品牌声誉。他们可能会积极反馈并为组织推荐理想的候选人来申请空缺职位。
支持员工参与
协作的环境可以防止员工感到落后而产生的脱离感。员工有能力发展自己的技能，将自己的专业知识扩展到新的领域，并感觉与其他部门的联系更加紧密。了解其他领域所需的不同技能组合，可以促进同理心和同志情谊，而不是 "我们vs他们 "的竞争心态。
技能重塑也是员工在职业道路上向前迈进的一步。更重要的是，你给了他们一个在组织内成长和进步的企望。
提升员工的信心和士气
那些对自己的技能和能力充满信心的员工，能够推动组织生产力和创新。他们倾向于主动出击，提出新的想法，并设计出解决问题的创造性方案。2020年所做的一项研究表明，80%的员工认为他们的信心从技能重塑中得到了提升。
培养某些员工的信心，可以挖掘未被充分利用的人才。内向的人或代表性不足的群体可能会被忽视，但当他们对自己的能力提起信心时，往往会提供很多贡献。新的能力也可以提高士气，因为人们觉得自己会对公司更有价值。
如何才能建立一个成功的技能重塑计划？
一个强大的再培训计划可以弥补员工技能上的差距，而且它往往与强化技能计划相结合来实施。这需要全公司范围内的共同努力，HR部门在其中发挥着关键作用。
您可以通过以下九个步骤来最大限度地提高您的再培训计划的有效性。
1. 发现技能差距
一旦你规划出你的业务发展方向，以及实现目标所需的条件，你就需要评估你目前的角色和员工队伍是否具备支持这一目标的能力。你需要在员工现有能力和每个职位的技能要求之间取得平衡。
组织可以根据二级和三级技能对你的员工所能提供的技能进行分类。你可以将其与技能差距分析结合起来使用。它将帮助你确定你的员工队伍所缺少的具体技能和知识。
2. 掌握技能的关联性
一旦你确定了组织所需的关键技能，就可以开始寻找与其相关联的技能，或者说 "与需求密切匹配的技能"，使得再培训的实施变得更容易一些。具有相关能力的员工可能已经具备了必要的能力，或者可以很快学会新角色所需的能力。
例如，具有客户服务经验的人可以顺利过渡到销售。这是因为他们有很强的语言沟通能力并掌握对你的产品或服务的基础知识。
随着网上银行的日益普及，新加坡的银行正在再培训他们的一线员工，以便其能够胜任客户联络中心的工作。
3. 组织特定的技能培训
一旦你了解了哪些部门需要发展哪些技能，你就可以确定员工发展新技能所需的具体培训内容。
你也可以考虑采取激励措施，奖励那些愿意拓展能力的员工。明确指出，技能与公司内部的新前景或晋升挂钩。这样，你的员工就会更有动力去参与。
由于你的员工在技能组合上会有差异，因此培训需要有一定的个性化，以满足不同的学习需求。提供各种各样的培训方法是最理想的。(见下面第4条。)假使你目前的学习平台不足以满足某些类型的再培训，那可能是时候投资其他资源了。
公司内部的训练营是组织如何将员工从非技术角色重新训练成开发人员的一个例子。这些人就能够应对公司特定的挑战。
4. 结合多种再培训方法
我们应结合几种教育交付技术，以确保选择灵活性，应对员工不同的学习风格并帮助解决不同层次的技能差距。你提供的培训场合和方法越多，员工的参与度就越高。
方法包括：
* 在职培训--员工可以通过指导为另一个团队运作小型项目，实地接触新角色的任务。
* 在线学习--在线课程好处多多，它可以随时随地进行学习，加快学习进程。微学习同样具有多种优势，它集中在实现学习目标所需的特定信息上。很容易被特定的学习者所掌握。
* 混合式学习--将在线学习与课堂培训相结合，可确保所有材料都被覆盖。它还为学习者提供了提问和与讲师互动的机会。
* 同行学习--员工可以通过在现实世界场景或新任务的实践进行合作和反思，相互学习。
如果你的组织有远程或混合型员工，你绝对不能忽视远程培训方法来再培训这些员工的技能。
5. 推进工作追踪
工作追踪是人们熟悉部门内或跨部门新角色的绝佳方式。跟随和观察有经验的员工的工作日常，可以准确地描绘出工作要求。从本质上讲，工作追踪有助于员工更好地为接受一个新的职位做准备。
如果你的预算比较紧张，这也是一种很好的再培训方法。
6. 关注数字技能
在疫情期间被迫让员工在家工作的公司快速了解到技术对企业是多么不可或缺，成熟的数字技能是多么重要。数字化进步持续发展，企业必须让员工做好适应新技术的准备。
培训员工并让他们做好使用新工具的准备，必须继续缩小数字技能的差距。再培训计划应该让你的员工为即将到来的数字转型做好准备。
7. 衡量和评估成功
除非是再培训计划达成一定的效果，否则对企业来说就没有任何意义，因此你应该衡量你在这个计划上所做的努力是否得到相应的结果。你的员工是否应用了新技能？他们是否能够过渡到新的角色？
衡量培训效果首先要从各种来源收集数据，包括调查、讨论和培训后评估。然后，你可以使用评估模型来评估这些数据。
著名的Kirkpatrick四等级培训评估模型，利用学习者的反应和反应、获得的知识和技能、做出的行为改变以及对业务目标的影响来衡量培训项目的效果程度。
一旦你知道再培训计划的效果如何，你就可以利用它的优势或劣势来进行改进。
8. 鼓励终身学习
技能重塑是一个持续的过程，因此组织需要提供一种持续的学习文化。你可以通过鼓励员工接受再培训的机会，向他们灌输求知的心态。组织应为员工提供支持，让他们找到适合自己的方法。
管理者必须认同再培训的价值，积极推进培训。确保领导层明白培养员工的重要性，这样他们就会全心全意地推动你的再培训计划。
9. 不要忽视自己的技能
HR也在快速变化，所以需要新的技能来保持与时俱进。HR人员需要关注自己的发展，明白开设再培训（和强化技能）计划是有意义的。
利用先进的HR技术和人力资本分析强化你的能力，将为你和你的公司带来面向未来发展的优势。
技能重塑是一项重要的战略，它可以填补技能空白，确保你的员工有能力为组织的目标和使命做出贡献。了解贵公司的发展方向和所需技能是建立一个成功的再培训计划的关键。
这种互惠互利的推进方式为员工提供了工作保障，开辟了成长道路，并为您的企业保留了更多的劳动力。
来自：AIHR
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再培训
为什么企业对提高技能和再培训在未来要求变得越来越迫切
多年来，企业一直在抱怨日益扩大的技能差距，即组织在任何特定时刻所需的技能与员工所拥有的技能之间的差异。
但是，最新研究的数据应该可以唤醒人们的注意，即差距正在扩大-需要采取重大而迅速的行动。
美国行动论坛（AAF）最近发表了一份报告，预测缺少受过高等教育的工人（副学士学位；花一些时间在大学学习；学士学位或更高学位将导致近1.2万亿美元的经济产出损失。
该报告称，调查结果“表明当前的教育水平不足，政策制定者可以通过鼓励更高水平的教育和技能发展来弥补这些不足。”
正如我的合著者大卫·布雷克（David Blake）和我在我们的《专业知识经济》一书中所讨论的那样，提高劳动力技能和提高技能的解决方案并非主要来自学校。今天，企业比以往任何时候都更有责任确保他们创造持续学习的文化，在这种文化中，员工始终致力于开发新技能。
企业带头的动机很明显。人力资源管理协会今年早些时候进行的一项研究发现，有83％的企业领导者在招募合适的候选人方面遇到困难。这些领导者中有四分之三（75％）表示“职位空缺候选人的技能短缺”。
缺少的技能不只是技术。通常，它们就是我所说的“动力技能”，这些技能曾经被称为“软技能”。实际上，虽然缺少的主要技术技能涉及焊接或机械加工等行业，但总体上最大的缺失技能是解决问题，批判性思维，创新和创造力。37％的人力资源主管认为这些人缺了，而32％的人则表示候选人缺乏足够的“处理复杂性和歧义性的能力”。
支出公告不像听起来那么大
意识到了这一挑战，各种规模的企业，包括一些最大的公司，都宣布了提高其劳动力技能和技能的计划。
埃森哲公司就是其中之一，它每年在培训方面的支出为10亿美元。尽管价格高昂，《华尔街日报》报道说，从技术上讲，这是人均收入的下降，因为自2003年公司规模较小以来，它在每位员工的培训上花费了两倍以上。埃森哲表示，其开发计划已经变得越来越有效，但是他们也意识到应对挑战所要采取的措施：“您不能雇用20万名员工并将他们送到教室一周，认为您已经解决了这一难题。埃森哲前首席战略官Omar Abbosh说，他现在领导其通讯，媒体和技术业务。“这是 一件永无止境的事情。”
亚马逊最近还宣布了一项计划，计划在6年内斥资7亿美元，再培训100,000名美国劳动力，占其美国劳动力的三分之一。公告再次成为了一个重大新闻。但据计算，每年每名员工不到1200美元，低于2017年美国平均每名员工花费1,296美元的企业。
这个平均值可能还不够高。在世界经济论坛预测，140万名工人预计将在十年内新兴技术被移动。重新培训他们以使其能获得更高工资的新的，可行的工作的成本：每名工人$ 24,800。论坛说，要实现这一目标，将需要企业和政府共同努力。
正确解决技术鸿沟
但是所有这些投资只有在用于建立切实可行的学习策略时才值得。在这一方面，太多的组织正在失败。
去年，企业在培训上的支出为870亿美元。但是大多数员工仍然对这些计划不满意，也没有参与。我的公司，学位，和哈佛商业出版公司进行的一项新调查发现，工人给雇主的学习和发展机会带来的总净推动者得分为-25。
为了确保他们的投资能够带来真正的，实质性的变化以及他们所需的各种技能的发展，企业应该以全新的方式看待学习系统。
正如我在《科学美国人》中所解释的那样，过时的课堂教学和演讲系统仍然导致了太多的工作场所学习。人才发展协会的报告显示，所有学习时间中的三分之二是由教师主导的模式-大部分（占总学习时间的53％）是亲自授课的，其余的则是通过卫星远程教室进行的。
即使涉及在线学习工具，大多数组织仍然依赖于过时的学习管理系统提供的必修课程。
当今更成功的方法大不相同。处于领先地位的公司正在赋予其员工更多的时间和资源来发现他们想要学习的技能和学习所需的知识，以及参与多阶段，交互式的学习过程。他们确保学习者从他们所寻求学习的专业领域的同龄人那里获得反馈。因此，与听讲座不同，员工们被召集在一起使用新技能来解决实际的业务问题。
这些公司还在实施机器学习和人工智能，以帮助员工找到并推荐适合每个用户的内容。而且，它们可以促进社交策划，使同事可以在线互相推荐内容。
在此过程中，领先的企业正在使用新技术来跟踪员工中谁拥有哪些技能，谁在努力建立新技能，这是缩小技能差距的关键步骤。
建立一支熟练的劳动力队伍的挑战只会在未来的几年中加剧。
我们已经进入了数字化，自动化和加速时代。技能是货币-它们将决定任何公司能走多远。
作者：Kelly Palmer
来源：https://www.linkedin.com/pulse/why-need-upskill-reskill-workforce-getting-more-urgent-kelly-palmer/
以上由AI翻译完成，仅供参考
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