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刘石锁
人工智能：人力资源的下一次变革
本文来自作者投稿，作者：刘石锁（原国内某大型家居事业集团（华耐家居）集团招聘经理及HRBP，现从事人力资源和心理学研究。）
转载请注明作者及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至yudan@hrtechchina.com
之前我曾经写过一篇文章，是关于互联网+与人力资源管理的，在我的公众号和HRtechchina上面都有发布，现在，互联网与人力资源管理的结合正在越来越深入，现在已经不是趋势，而是正在成为现在时，虽然还有不少的路要走，但是已经切切实实的来临。但是，下一个人力资源管理的重大变革来自于什么地方呢，我们今天就来探讨一下这个问题，个人认为，下一个重大的技术及理念的转变，来自于人工智能。
说到人工智能，我们不得不提到一个著名的数学家和逻辑学家，英国人，图灵（Alan Mathison Turing），一个伟大的计算理论奠基人，被称为计算机之父和人工智能之父，最早提出了人工智能的概念，并提出了测试人工智能著名的“图灵测试”（图灵实验），图灵的成就非常伟大，但是遗憾的是，图灵因性取向问题被英国政府迫害，最终在1954年，年仅42岁的图灵去世，桌子上还摆放着咬了一口的苹果（因此，也有人认为现在风靡的苹果公司的标志就来自于此）。图灵的伟大，很难去描述它，他就像是从遥远的未来回到我们这个时代来帮助我们的，如果不是去世的如此之早，可能还会有更多改变人类历史的发现，仅仅在世的这42年，就给我们未来描绘了美好的图景，带给我们巨大的进步。
但是，人工智能这个术语不是图灵告诉我们的，人工智能（Artificial Intelligence，英文缩写为AI）这个词是1956年提出来的，以麦卡赛、明斯基、罗切斯特和申农等为首的一批有远见卓识的年轻科学家在一起聚会，共同研究和探讨用机器模拟智能的一系列有关问题，并首次提出了“人工智能”这一术语，它标志着“人工智能”这门新兴学科的正式诞生。
人工智能这个概念有两个方面，一个是人工，一个是智能，人工不用多解释了，非常好理解，我们看看智能。到目前为止，我们所认识到的智能，主要是人类智能，对于其它的智能我们了解其实并不多。那么什么是智能呢，我曾经在心理学上给大家讲过一些，最重要的智能就是认知和意识。
但是给“人工”赋予“智能”，这个是非常困难的一件事情，在人工智能这个概念提出来之后的几十年里面，人工智能虽然也曾经有过一点出彩的表现，比如IBM的深蓝击败著名的国际象棋大师卡斯帕罗夫等，但是人工智能依然进步比较缓慢，离期待的智能还有着非常巨大的差距。但是最近一段时间，人工智能越来越靠近我们的期望，已经距离我们正式敲开人工智能的大门不远了。
首先，得益于我们在与人工智能有关的各个领域上的进步，尤其是在计算机技术和互联网技术的进步，使得人工智能有了非常好的学习工具和知识资源，同时，大量的科学的“人工训练”也促进了学习形成。我曾经在年终特辑《加速变化的世界》里面曾经有过相关的描述。同时，人工智能所影响到的领域越来越多，比如很火的智能家居类产品等等。我们有理由相信，也应该充分相信人工智能在未来的20-30年必然会成熟到超出我们的期望的程度。
现在，如果你还以为谷歌是一家互联网公司或者是仅仅认为他是一家搜索引擎公司，那你就大错特错了，谷歌其实是一家人工智能公司，在利用大量的搜索来训练“人工智能”，同时谷歌新成立的母公司Alphabet，也是一家人工智能公司。同时，另外一家巨头，微软，也在重点发展自己的人工智能，比如我们熟知的跨平台小冰，等等，人工智能越来越接近于人类。
好了，介绍完了半天人工智能，我们回到开头，看看未来人工智能与人力资源有什么关系。
人工智能是一种比现在的人更加优秀的工具，特别是对人不擅长的统计分析预测，人类不愿意从事的耗体力繁琐性的工作，都会将人完全代替。我们从人力资源的具体工作上来看看。
首先，人力资源规划与预测。
人通过对数据等等的分析和认识来进行规划和预测，但是，人限于对于数据的分析能力和掌握的程度，规划和预测的准确度一直不是很高，虽然这在现在对组织的运营和发展并不构成绝对影响，但是人工智能比人在这方面肯定要全面和准确的多，我们完全可以相信人工智能可以拿出更加清晰地匹配度更高的规划和预测。
第二，招聘。
招聘在人力资源管理里面是技术含量比较高，难度比较大的工作，人限于知识有限性以及认知能力有限的问题，在对候选人的寻找和筛选上总是会有些问题。而人工智能不同，人工智能可以拥有无限的知识和更加完善的认知能力，同时，更加自动化。可以自动开启招聘任务，自动寻找与匹配候选人，自动识别和判断，自动跟踪，自动评估和分析等。
第三，培训。
现在的培训工作绝对是很多人不愿意从事的一块，在很多企业属于费力不讨好的，因为很难评估培训的投入产出情况，同时培训的工作量有很大，非常繁琐。未来在人工智能的情况下，这一问题会得到很好的改善。第一，我们可以训练人工智能来代替培训讲师，我们未来可以获得的培训资源会更加丰富和廉价。第二，每个人（员工）都可以配备一名自己专属的人工智能老师，自动判断培训需求和开启培训，自动判断培训成果并收集信息，自动反馈和分析等等。
第四，绩效和薪酬。
这又是一个技术含量比较高而且复杂的工作。未来的人工智能会比现在要好用的多，至少在绩效与薪酬方案上更加科学，同时，由于人工智能对人的大量代替，使得评估更加方便和准确，差异性减小，工作量减小。
第五，员工关系。
在一个高度使用人工智能代替人的组织中，员工关系不再是对人的管理，而是对人工智能的管理，或者是调节人与人工智能之间的关系，除了现在的基础法律问题，未来的员工关系可能还会涉及到的有人机道德伦理问题，人工智能伦理问题等等，可能比现在还要复杂的多，也是目前的人力资源管理模块里在人工智能时代唯一得到发展的功能。
第六，组织管理与人力资源功能。
未来的组织形式可能会和现在有很大的区别，随着人工智能的发展可能会高度扁平化，这从组织发展的这么多年来看是正确的。组织曾经可能会减少到一层到两层，我想最多的也不会超过三层。这给我们我来的管理理念和方法的影响也是巨大的。人力资源未来的功能和现在也是不同的，也不会是现在的这几大模块工作模式，也不可能是现在正在流行的SSC/SDC-COE-HRBP模式，至于什么样子，我也无法预测。
到时候，我们可能不能用HR或者人力资源来称呼这一领域，可能是人工智能管理，或者说是HIM，至于怎么更规范，值得探讨。
不管如何，人工智能时代的到来是必然的，虽然我们不知道具体是什么样子，是20年还是30年。人工智能所带来的是更加廉价的、便捷的、专业的服务，而不是昂贵的，昂贵的不是未来，开放的和更加便宜的才是未来。在人力资源领域，我们到时候可能身体已经年老，也可能还是中年，但是，我们的头脑肯定是老了，即便不断学习和进步。
虽然时间还稍远，但是也可能转瞬即达，从现在开始，抓住人工智能与人力资源的结合点，才能在未来的人力资源领域有一席之地，现在我们已经需要种下这颗种子，慢慢培育它，到时候便可以长成参天大树。
在此，诚邀所有现在人力资源领域的朋友们共同关注这个问题，也希望找到一起合作的伙伴，一起种下一颗人力资源与人工智能结合的种子，一起培育一棵参天大树！
谢谢，欢迎个人转载，其它机构使用本文章观点或者是转载需获得本人的授权并说明出处！
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刘石锁
现代人力资源管理趋势与绩效变革
本文来自作者投稿，作者：刘石锁（原国内某大型家居事业集团（华耐家居）集团招聘经理及HRBP，现从事人力资源和心理学研究。）
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最近左眼一直不是很舒服，好些日子没有写东西了，今天想着怎么也要写一点了。今天的内容是我在一次讲课的时候的分享内容的整合以及由此带来的绩效管理理念的变革，一共是两个大的部分。
其实这一模式我虽然说它是趋势，但是并不是目前没有的东西，在一些比较成熟的公司已经有了实践，并且在不断扩散推广中，包括我之前供职的公司也在摸索这一模式。揭开谜题，这一模式就是SSC/SDC-HRBP-COE模式，我们翻译过来就是“服务与数据共享中心-人力资源业务合作伙伴-专家中心”模式，我们先简单说说这一模式。
首先，我们先来仔细说说这个SSC/SDC-HRBP-COE。
SSC，全称是Shared service center，共享服务中心的缩写，意思是服务和数据中心，那么它是干什么的呢，简而言之两个方面，一个是人力资源基础服务，一个是数据处理和共享（所以在腾讯也把它叫做SDC，Shared delivery center），里面的内容包括了基础招聘服务，保险业务，薪酬业务，劳动关系业务等等，还包括了各种数据的存储、分析、发布和共享，这就是SSC。它的作用就是把人力资源更加标准化，体验更加优化，最主要的是服务于最基层的员工以及为其它部门提供服务支持。在一些公司里面，这也是可以进行外包处理的部分，相对而言这部分的投入产出比要相对小一些。
HRBP或者简称为BP,就是Human Resource Business Partner，人力资源业务合作伙伴，干什么的呢，简而言之就是客户经理，为谁提供服务的呢，为事业部（BG）或者是业务部门提供服务的。客户经理有两个主要的特征，第一个是你要了解你的客户，最起码知道客户是干啥的，所以BP一定要了解所服务事业部的业务，甚至是熟知能干的程度，否则客户怎么相信你呢；第二个是你要给你的客户解决问题，用专业甚至是不专业的方法解决客户提出的有关人力资源的问题，否则，人家事业部要你干什么呢？
COE，是Center of experts/expertise，啥意思呢？专家和知识中心。干啥的呢？研究企业战略在人力资源体系如何落地，怎么制定人力资源政策和制度，怎么处理HRBP提出的协助请求（BP要把一些共性专业的问题交给COE来处理）等等有关的需要高技术含量的东西，这就是专家和知识中心要干的东西，三个字就是高大上。
那我们一起来看一下，其实这三个部门的侧重点是不一样的，首先SSC要求的是啥呢，准确和规范的服务，要笑脸服务，给客户（员工）很好的服务体验，强调的是执行力；那么BP呢，主要服务于事业部的需求，是解决问题的，要的是为客户着想和解决问题的能力；COE呢，是专家，是权威，要把战略转化为可执行的具体政策和制度，要的是专业性。
这就是我们讲的SSC/SDC-HRBP-COE模式，基础知识就是这些，我们下面来看看它和传统的人力资源管理有什么不同（我们暂且称其为传统的人力资源管理，因为目前传统人力资源管理还没有完全覆盖以及普及）。
我们传统的人力资源讲什么呢，讲的是六大模块（也有什么五大七大的，不管什么五六七吧），什么规划，招聘，绩效等等吧，它是建立在什么基础上呢，是建立在工作分工基础上的，就是哥几个分分工啊，老大你干啥，老二你干啥，建立于工业化或者是社会大生产的历史基础上。但是现在企业的发展已经到了一个新的阶段，需要的是协作和效率，原有的模式已经对企业发展变成了阻碍，所以新的模式就应运而生。
我们来看一下，一共有这么几点，第一，新的模式更加贴近于现实需求，比传统模式更容易被接受，现有的企业管理过程中，贴近现实的会更加有生命力。第二，运行过程更加直接，流程节点更短，更加有效率。原来是什么分公司到省公司，还有分公司到事业部，再到人力资源部，再不断流转，到处都生气，到处都不满。。而这一模式简化了过程，服务体验更加直接和快捷，基层对基层处理，事业部的问题内部直接解决，顺畅了很多，效率提升了，而管理的意义在于什么呢，我在很多地方都在讲，管理的最大意义在于提升效率！第三，人力资源工作更加细化了，有人说原来就那么几个板块都拆了怎么还细化了呢。板块确实是拆了少了，但是流程更加细化了，服务对象更加细化了，工作面向的问题细化了，这不是细化了吗，何况具体工作内容也没有丢啊，模块之间的联系和协作也增强了，不用这个事情你也搞我也参与的。第四，对战略的支撑作用更加明显，我想这个问题对于一个企业掌舵者来说更加明显。不在冗述。
我们基本上就把这个模式的基础问题说清楚了，关于这个模式下人力资源管理应该如何操作以及流程设计的问题，我们有时间再详细介绍，或者与我私下沟通。
下面我们说说绩效管理理念变革的问题。
绩效管理对于一个组织的影响是巨大的，属于人力资源管理的核心内容，绩效管理导向作用对于管理实践意义很重要的，比如我们是采用的结果导向的绩效模式还是采用过程管理的绩效模式，我们看到的企业管理风格和员工行为模式都是完全不同的。今天，我把绩效管理理念分为两个类别，以人为中心的和以事（任务）为中心的，有人就说了，所有的绩效不都是和人以及事（任务）有关的吗。我觉得不是，绩效管理方法里面有以关注人的绩效管理方法，通过对人的考核和绩效督导去完成事情，有的是以事（任务）的考核来引领人去完成的，所以侧重点有点不同。
比如说KPI就是以人为导向的，他把某个人身上的指标进行细化，不管是怎么细化，那么都是以这个人为基础点出发的，最终的考核点也是到人的行为结果上。那么BSC就不一样了，BSC把战略进行细化，通过不同的指标去设定绩效，最终是某个事情（任务）的目标绩效，最后考核点是在某个事情是否达到绩效的，而带动相关的人去完成这一绩效。
我们简单看看有哪些是以人为中心的呢，除了上面提到的KPI之外，还有包括360度、关键事件法、行为描述法、等级评估法、强制分布法等，这些均属于以人为中心的绩效管理方法。以任务为中心的，除了我们上面说到的BSC以外，还包括了EVA（经济增加值）、MBO等等，这些都属于以任务为中心的绩效管理方法。以人为中心的绩效管理方法有什么优缺点呢，首先它容易操作，我们看看这些是不是都是比较容易操作的，对专业知识要求比较低的一些，这一类方法的不足之处在于：一个是容易激化矛盾，一旦把人列为对象产生竞争，人与人之间的矛盾比较多，我们看看政府和部分传统国企内部的腐败现象和人际关系复杂程度可以得知；第二个是容易偏离企业战略，导致评价不客观以及科学合理水平比较低。反之亦然，我们看以任务为中心的优缺点倒过来就可以。
那么在现代人力资源管理趋势下，我们应该尽量选择以任务为中心的绩效管理方法，这样会更加贴近于企业战略需求，对于组织效率的提升有着更加明显的作用。
在不断变化的社会发展中，新的工具和方法都是不断更替的，我们需要从时代的发展中获得更加适合我们的面向未来的管理工具和方法，同时也要不断积极探索，研究新的跨领域方法和工具对于人力资源管理的影响和借鉴意义。需要我们人力资源从业者更多的去学习和提升自己的能力，因为时代的前进不会等着你。愿一起努力。
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刘石锁
互联网+与人力资源管理思维动态
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本来准备休息不写东西的，眼睛还没有完全恢复，但是受一位圈内的朋友之邀，还是做到电脑前，来写这篇互联网时代下的人力资源管理以及人力资源管理角色的定位为题，题目想了想就叫互联网+与人力资源管理思维吧，最近这个互联网+都比较火，不用也对不起它。
其实互联网也不是个什么新奇的东西，而且人力资源管理也不是什么新生的管理方法，那么为什么现在又把这两个拿过来说呢，其实源于两个互联网的衍生概念，或者是细小的分支，但是就是这两个因素，让互联网变得不同，也让人力资源管理有了新的发展方向和趋势，那么这两个因素是什么呢：一个叫做大数据，一个叫做移动互联。
这两个因素到底对人力资源管理产生了什么样的影响呢，我们下面就来好好看看。
首先从大数据开始说，那么什么是大数据呢，我们就采用百度过来的标准说法：大数据（big data），指无法在可承受的时间范围内用常规软件工具进行捕捉、管理和处理的数据集合。最早是在维克托·舍恩伯格及肯尼斯·库克耶编写的《大数据时代》中大数据指不用随机分析法（抽样调查）这样的捷径，而采用所有数据进行分析处理。这样就要求有大量的数据量，以往的时候我们衡量数据的单位可能是GB和TB，那么在大数据时代，这个数据量就会是PB（1024TB=1PB）、EB（1024PB=1EB）乃至ZB(1024EB=1ZB)，是一个以往都无法企及的容量。大数据有一个5V特点（IBM提出），分别是：Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样）、Value（价值）、Veracity（真实性）。与大数据相对应的还有另一个概念，大家也是听过很多了，叫做云计算，云计算和大数据是相辅相成的两个概念，如果没有了大数据，那么云计算也就没有意义，如果没有云计算，大数据也无法被人们所利用。
那么大数据时代的人力资源管理有什么影响呢，我们分别从人力资源管理工作的各个部分来看一下。
第一个是大数据与人力资源规划。
在大数据时代下，我们对于内外部的环境分析会更加准确和容易获得。以前的时候我们对于外部市场环境和内部组织情况的了解因为受限于信息获得能力，所以很难准确掌握，在大数据时代，我们可以借助第三方的分析工具和报告（在内部大数据获得和云计算能力受限的情况下）去获得所有可以想要得到的信息，比如市场增长情况，外部行业人才流动意愿，人才分布状况等等，都可以借助于第三方大数据报告获得，对于我们进行未来人力资源规划非常有意义。
第二个是大数据与招聘和人员配置。
大数据情况下对于招聘工作和人员配置工作的影响第一个体现在对于人员甄选上，在大数据之前我们很难全面的去了解一个人，但是在大数据时代下我们完全可以通过云计算获得一个人的详细信息，比如把某个候选人所有的信息进行分析和整合，掌握一个比较全面和客观的评价。另外是我们可以获得的候选人会更多，以外我们一般都是在“少数人中选择少数人”，即便是优中选优也是在小范围内进行，在大数据时代里面，我们可以把这个范围无限扩大，在内部我们可以全员进行，在外部我们可以在所允许的范围内进行。在大数据时代下，对于招聘和人员配置的另一个意义就是提升了我们的工作效率，以往很长时间完成的工作在云计算时代可以很快的完成。
另外对于招聘的影响还在于第三方服务更加专业和有效。比如猎头服务，大数据对猎头服务来说是一大利器，使猎头服务更加准确。目前还诞生了一些专业的大数据招聘服务平台，像一些原本非大数据新建大数据的，比如北森，还有一些主要从事大数据招聘服务的，比如Ifchange（小橙子）这样的创新性服务机构。
第三个是大数据与培训管理。
大数据时代对于培训管理的影响在这几个方面，对于培训需求的获得和培训资源的获得，对于培训评估的准确性等。在以往的时候我们获得培训需求可能是通过部分调查的方式或者是部分信息和数据的分析，在大数据和云计算的情况下，我们可以进行全员分析或者是更多有效数据的采集和分析，对于培训需求的确定会更加准确。在培训资源的获得上也更加容易，可以获得更多的内部信息和外部资源信息，在课程和培训师的匹配上也会更加准确。在培训评估层面上也是这样，可以不进行普通的培训评价和反馈，而是通过对以往很难获得的能力与素质变动评估、细分业务评估等来获得。
另外对于企业培训和人才储备的另外一个影响就是需要更多的重视大数据人才的获得和培养，未来大数据人才对于企业的意义会非常重要，甚至可能成为企业最核心的竞争力之一，所以必须要重视大数据人才和大数据技术。
当然，大数据对于绩效和薪酬管理的影响也是巨大的，比如绩效评估方法的选择，绩效评价体系的建立等等问题，我们今天不进行一一的讲述，大家可以自己去思考。下面我们讲互联网时代的另一个因素，移动互联。
移动互联技术其实是随着客户端技术和无线通讯技术的进步不断成熟起来的。现代移动客户端不断更新与操作人性化，使得所有人都能够成为移动客户端的一个节点参与进来，发生互动。而无线技术更是使得整个时空都融入进来，你可以随时随地进行参与，不管是哪个角落，甚至是在星球之外，只要是链接到网络，都可以成为一个分子互动。在现实生活中，移动互联不仅仅是一种趋势，而是成为一种现实。那么移动互联技术对人力资源管理的影响有什么呢，我们还是通过工作内容来看一下。
第一个我们来看看招聘。
招聘是受移动互联技术影响比较大的，也是最早出现应变得一个版块。首先在移动互联网的趋势下，招聘开始去中心化。以前的时候我们招聘所依赖的渠道都是有限的，即便是很多也是以主要的几个为主，比如知名的某某网站和招聘会等，但是随着移动互联技术的发展，我们可以选择的渠道越来越多，而且越来越趋于平均化，比如你可以使用传统的网络渠道等，你也可以使用各种社交渠道，你也可以选择论坛等，也可以使用很多创新型的，比如BOSS直聘这样的创新性的，还有一些视频求职APP等，都是我们可以有效获得候选人的渠道，招聘去中心化很明显。
再就是招聘可以随时随地进行，可以使用各种方式进行，比如你可以通过社交进行，在聊微信，玩LinkedIn的时候，都可以进行招聘工作，而且使得招聘工作更加轻松化，不必拘泥于什么样的形式进行。而且还可以通过社交工具建立自己的候选人才库，把人才库建设在日常里面，同时社交工具还提供了丰富的标签分类方式，而已对候选人进行有效标记和筛选，还可以通过社交进行记录，非常之方便。这些内容2013年的时候（我在某公司担任招聘经理的职位当时）我就在对分公司人力资源人员招聘培训的时候有详细讲过，因此，现在也已经都不是什么新鲜事物了。
在招聘信息的传播和获取上，移动互联技术也提供了很多方便，比如被玩坏了的H5技术，这一技术极大促进了信息传播和分享的概率。
第二个我们来看看培训工作。
移动互联技术可以让培训变得更加直接和方便。我们可以随时随地的监控员工成长情况，分析和随时调整员工的培训内容。另外，移动互联技术可以让随时随地的进行视频学习和分享变成了可能，其实现在的微信微课堂形式就是移动互联技术的一大成功应用，估计很多人都在使用并从其中获得了帮助。
同时，移动互联技术让碎片化学习成为了可能，原来的培训经常要占用工作时间或者是员工的业余时间，弄得很多人都不高兴，现在我们可以把培训课程和内容打碎，越碎越好，这样一个是符合人的记忆机制，另外就是减少了时间冲突和机械化带来的困扰。
第三个是更加优质的人力资源服务体验。
之前在传统的人力资源管理模式下，我们经常会和员工或者是其它部门发生一些冲突和矛盾，人力资源工作者自己还觉得很委屈，很多原因是源自于不方便或者是不太好的人力资源服务体验。我们既是工作的管理者，另外我们也是一个很重要的服务者，我们要服务于很多的内外部客户，别说人力资源与业务、财务等等是合作和服务的关系，我们内部的很多模块之间也是相互和服务的关系。在移动互联技术下，这些合作和服务会更加高效，更加人性化，会提供更加优质的服务。
比如在招聘面试的各个环节，以前一堆表格加审批等等，现在可能都搬到手机上全部就解决了，比如以前做绩效，来来回回反反复复的很多遍，现在也是搬到手机上就完成了，比如以前请个假需要自己拿着到处签字审批，还可能弄丢了什么的弄不清楚，现在可能手机上就解决了，而且还可以借助外部技术和第三方对这些内容进行有效监控，这些都是移动互联技术带来的改变，而且已经成为现实。
我们也就针对移动互联技术下的人力资源管理举这么三个方面进行说明，其实内容还多得很，我也不可能通过这么几页纸几千字就全部都能讲完，都讲完的话估计一本书肯定是有了，更多的还需要大家自己去琢磨和思考，我只是给大家引个路而已。
在这种大数据和移动互联技术下，对我们人力资源管理的理念还有什么改变作用呢，有这么几点需要思考：
1、管理层级扁平化，中层的作用在减弱，有些组织可能出现中层消失的情况。
2、多中心化，凝聚力在减弱，自媒体和全民创新成为一种现象。
3、移动办公的出现和推广成为趋势，企业组织成为工作和生活的双重平台可能性会越来越高。
4、企业文化变革，要更加尊重自由和个性化，传统企业文化生命力走到终点。
5、高效率和优质的服务体验变得越来越重要。
6、第三方服务更加多样化和专业化，采购和使用第三方服务越来越普遍。
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