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劳动力的总成本
2023年你绝对需要关注的10个基本人力资源指标
人力资源指标帮助你跟踪关键的人力资源和招聘活动，以改善员工体验和项目的有效性。
你有没有想过，成功的企业有什么共同点？他们使用人员数据来分析业务表现和确定目标。人力资源指标是做到这一点的方法之一。人力资源毕竟是公司成功的一个组成部分。
人员战略、劳动力分析和人力资源指标都有助于你努力实现你的业务目标。
无论你有10名还是1000名员工，都没有关系。你越早开始关注你的人力资源指标就越好。所以，让我们看看为什么这些指标如此重要，以及如何使用它们。
为什么人力资源衡量标准很重要？
人力资源指标是一些数据点，使你能够跟踪关键的人力资源和招聘活动，如员工表现、留任、报酬、参与度、每雇用成本、雇用时间等等。这让公司能够密切关注他们每个项目的运作情况，以便在需要时做出调整。
换句话说，人力资源指标是评估你企业内部某个特定领域的一种方式。它们还可以帮助你更好地面对不可预见的事件。
如果说过去的几年教会了我们什么，那就是我们的工作方式可以从一天到另一天发生变化。谁会想到会迅速转变为远程工作？另外，我们现在看到人们希望在那些注重包容性、多样性和福利的公司工作。
你需要分析劳动力和人员数据，以创造一个让人们感到受重视的环境。如果你不这样做，随着员工价值观的转变和发展，你有可能失去他们的信任和忠诚。
人力资源指标可以帮助你开始你的分析之旅。它们是实现与你的业务目标相一致的、有数据依据的决策的第一步。
我如何使用人力资源指标？
使用人力资源指标可以更好地了解你的公司中哪些是有效的，哪些是无效的。要做到这一点，首先要有一个假设或问题。这里有一些例子。
自愿离职率是否比你希望的要高？
这对你的成本有多大影响？
人才招聘过程进展顺利吗？
还是你正在为糟糕的雇用而损失金钱？
然后你可以求助于你的人力资源工具，寻找和分析与这些问题有关的数据。这些只是人力资源指标能为你做什么的几个例子。
预测未来的业务需求是人力资源分析可以发挥作用的另一个领域。你将需要多少名新员工？人们会需要和想要学习哪些新技能？所有这些都可以用人力资源指标来回答，并可以帮助你做出更好的长期商业决策。
什么是最重要的人力资源衡量标准？
有几种类型的衡量标准，每一种都有其作用。其中，我们确定了任何公司必须关注的10个核心指标。
员工总数
离职率
多元化
报酬
劳动力的总成本
跨度和层次
员工敬业度
人才招聘
学习
劳动力规划
Headcount
Turnover
Diversity
Compensation
The total cost of the workforce
Spans and layers
Employee engagement
Talent acquisition
Learning
Workforce planning
如果你想深入了解，你还可以跟踪更高级的指标，如生产力或经理的效率。
您绝对需要关注的 10 个人力资源指标
1. Headcount 员工总数
一个组织大约 70% 的预算 用于人力成本。因此，拥有准确的员工总数至关重要。
员工总数是在任何给定时间在贵公司工作的总人数。这包括永久雇员、临时雇员和临时雇员以及临时工。
员工总数告诉您是否有足够的人来实现您的目标。它还允许您预测该数字可能如何变化。这意味着更好的财务管理和更有效的成本估算。
2.离职率
如果您认为更换员工很容易，请三思。这个过程有时会 花费 员工年薪的二分之一到两倍。这应该是想要降低离职率的一个很好的动机。
您需要了解的指标包括：
预计离职——在不久的将来离开公司的大概人数。
辞职趋势——与上个季度相比，现在辞职的人是多了还是少了？你能发现任何模式吗？
估计的替代成本——替代那些离开公司的人需要多少成本？
辞职驱动因素——人们为什么离开组织？
离职率 包括自愿离职和非自愿离职。 但应该引起您注意的是自愿离职指标。
您可以控制终止哪些合同以及解雇哪些人。你对他们的辞职没有同样的控制权。分析此指标将帮助您了解趋势和员工决定背后的原因。
3.多样性
最近的 一项研究 表明，76% 的员工和求职者在考虑工作机会时会考虑多样性。
多元化在商业环境中意味着什么？它指的是公司内部的差异范围，特别是与种族、性别、民族和年龄有关的差异。
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 正在成为许多组织的优先事项。但仍有改进的余地。
要跟踪的常见 DEIB 指标包括：
种族;
性别;
地点;
行业。
一个组织越多样化，它吸引顶尖人才的机会就越大。
4.补偿
薪酬 是人们离职的主要原因之一。这不仅仅意味着薪水太低。这也可能意味着没有晋升机会，或者人们感到不受尊重。
薪酬包括工资、奖金、带薪休假、健康保险、退休计划等。
通过跟踪此指标，您可以确保薪酬等级与市场需求保持一致。要跟踪的指标包括：
薪水;
比较比率；
范围最小值、中点值和最大值；
射程穿透；
年级或乐队。
5.劳动力总成本
劳动力的 总成本 (TCOW) 超过工资。这包括：
人力资源数据，例如员工人数、薪水和福利；
财务数据，例如劳动力管理费用；
市场数据。
了解 TCOW 有助于您通过制定高效的劳动力计划来保持竞争力。
需要关注的指标包括：
人——从招聘、薪酬、入职、培训到退休的一切。
管理费用——公司为每位员工承担了多少费用？
设施——办公空间、设备和其他公用设施的成本。
6.跨度和层级
组织随着时间的推移而成长。通过使用 跨度和层级 指标，您的组织可以降低成本。它的员工可以更有效地合作。这些指标还可以更轻松地评估薪资等级和晋升机会。
跨度是指直接向每个经理报告的人数。层数是指监管层数。
要了解的常见跨度和层级指标包括：
生产率;
表现;
职责标准化；
工作类型；
相互依存；
偶然层。
7. 员工敬业度
员工是任何企业的关键组成部分。他们与雇主、同事以及他们所做的工作的关系如何都是员工敬业度指标的一部分。换句话说，这个指标是关于员工在组织中的联系和参与程度。
敬业的员工工作效率更高。他们的倦怠率和自愿离职率往往较低。
要跟踪的员工敬业度指标包括：
自愿离职；
旷工；
员工业绩;
Glassdoor 的评论；
反馈调查中的净推荐值 (NPS)。
8. 人才获取
一次糟糕的雇佣 可能 会让您损失高达 240,000 美元！人才获取指标可能有助于防止此类流失。他们跟踪一个人在整个招聘过程中是如何移动的——从职位描述到要约等等。
通过正确使用这些信息，您可以做出正确的招聘决定并避免因错误选择而付出的巨大代价。
要了解的人才获取指标包括：
每个员工的收入；
雇用质量；
关键岗位的绩效流失；
由于职位空缺天数造成的收入损失；
新员工失败率；
每个角色的申请；
多元化招聘。
9. 学习
人们想学习新事物。 如此之多，以至于在过去几年 换工作的人中有 32% 是 为了学习新技能。
学习指标跟踪个别员工的职业发展。它们有助于减少自愿离职和旷工。他们提高敬业度和个人绩效。
要跟踪的学习指标包括：
将来需要的技能；
当前学习路径的轨迹；
内部招聘/晋升；
组织中现有技能的基线。
10. 劳动力规划
您的组织在一段时间内需要多少劳动力和什么样的劳动力是 劳动力规划的一部分。这些指标使您能够确定当前劳动力与未来需求之间的差距。
如果没有这些指标，您将面临缺少实现目标所需人员的风险。需要了解的常见指标包括：
旷工；
人员流失率和离职率；
新员工熟练掌握技能的时间；
任期、资历和经验水平；
技能覆盖。
需要了解的 2 个高级指标
生产率
没有高效的员工队伍，您将很难在组织中做任何事情。生产力指标是指一个人在任何给定时间可以完成多少工作。
常见指标包括：
每个员工的收入；
高绩效者；
平均 生产力时间。
管理者效能
您是否知道 82% 的员工会 因为经理不当而辞职？
有效的管理者创造结构，使工作有意义，并支持员工的成长。
经理效率的常见指标 包括：
经理敬业度得分；
高绩效离职率；
晋升的行动。
作者： JOHN SULLIVAN
来自：Visier
The 10 Essential HR Metrics You Absolutely Need to Watch
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劳动力的总成本
大咖谈：劳动力短缺带动组织重新思考新经济形势下的招聘工作
全球正从疫情中逐渐恢复并发生了相当大的变化：远程工作，新的安全和福利计划，使用比以往更多的数字化工具。如今，这些变化带来的最大的困难是：我们将没有足够多的员工帮助企业正常运转。
著名的劳动力市场分析公司Emsi发布了更多的数据，供大家参考。 正如他们所描述的，"Sansdemic "将处于一个长期的 "人口干旱"，而且情况会越来越糟。
在深入探讨这个话题之前，让我给你举几个例子：
Ashley家具工业公司是一家价值70亿美元的快速增长的制造商，他们表示，他们根本找不到足够的人去为他们的自动化制造工厂配备人员。因此，他们建立了自己的先进制造研究所，这样他们就可以培训高中毕业的人加入。
Pilot Flying J是一家备受尊敬的零售商、能源和连锁服务站，他们告诉我，他们为卡车司机提供的工作岗位招聘时间长达几个月。他们也开始创建一所学校来填补需求。
一家快速发展的软件公司表示，他们有销售人员的职位空缺，却没有人申请。
而且，情况可能会变得更糟。请思考一下这些数字。美国的GDP约为21万亿美元，我们有大约1.51亿人在工作。这意味着每个工人的经济活动约为139,000美元。如果《美国就业法案》为经济增加了3万亿美元，这就意味着创造了大约2100万个新的就业机会。这比我们以往需要的工人数量增加了14%。 这些人将从哪里来？
我们已经看到了这个问题的证据。就在上周，我与一家德国电信公司的首席财务官交谈，她问我为什么他们在罗马尼亚的员工一直要求提高工资。我相信，答案是劳动力的总成本正在上升。这对雇主来说都是一个很大的挑战。
为什么劳动力短缺？劳动力没有增长。
如果你读了Emsi的论文和现在发表的其他文章（有许多关于这个主题的故事，尽管会议委员会在2019年警示过这个问题），你会清楚地看到这个问题。生育率已经下降，婴儿潮一代正在以创纪录的速度退休，而劳动参与率仍然是61%左右。这些数字很难改变，所以在某种意义上，GDP的增长（和你公司的增长）可能会受到劳动力供应的限制。
我们以前看到过这种情况。在美国、英国、德国、日本和其他大多数发达经济体，这种情况已经持续了多年（德国的生育率是1.6，英国是1.6，日本是1.4，美国是1.7）。美国新的人口普查数据显示，这是自1930年代以来最缓慢的增长。 此外，中国刚刚报告了其40年来的首次人口下降。
新的增长经济体很可能存在于非洲、印度和其他不发达国家。南非的生育率为2.4，凯纳的生育率为3.4，而印度的生育率为2.2。
那么，雇主要怎样做来弥补劳动力缺口？
公司又该怎么做才能改善这一问题？
正如我在本周的播客中谈到的，现在是时候从根本上重新思考招聘问题了。你将无法像过去那样 "以雇佣的方式实现增长"，这导致了一些重要的新业务创新。
首先，公司必须使招聘工作多样化，并改变’大学毕业生‘的招聘途径。
现在，公司正在招聘人员，无论其学位如何，在发展方面投资资金，带动他们发展。美国银行是一家我非常欣赏的公司，他们通过减少人员流动和重新思考其整个发展过程，发展了其消费者银行业务。他们在当地的社区学院招聘，专注于创造一个强大而持久的品牌，并对新员工给予了极大的照顾。他们发展得很好。
第二，公司必须非常认真地对待内部流动。
你所需要的大部分顶尖人才可能已经在你的公司里了。但你需要了解他们的所属，并考虑如何将他们过渡到一个新的角色？
我们正在进行所谓的 "职业道路 "的研究，这个机会是巨大的。市场营销人员可以转入销售；财务人员可以转入IT；人力资源人员可以转入运营。这些职业途径对公司的发展至关重要，而像内部人才市场这样的工具将变得很普遍。
一家领先的制药公司表示，他们的招聘团队现在充满了内部猎头，认识公司里所有的人，他们可以招聘到新的职位。Eighfold的新研究发现，现在60%的招聘都来自内部候选人或以前申请过的人。
第三，我们大规模关注保留、员工体验和员工敬业度。
这三个主题已经被统一称为员工体验。大多数公司现在都有一个员工体验团队，他们正在关注员工的一切需求。我认为这是一个巨大的企业趋势，它将人力资源部门、IT部门、设施部门，甚至法律部门聚集在一起。
公司正在成为员工体验的 "设计中心"，使办公室更加有趣和灵活，改善福利，并创建员工声音计划，以便我们知道员工需要什么。
第四，公司正在挖掘新的人才来源，并发展 "创造候选人"
Ashley家具公司的先进制造计划很常见。Kaiser Permanente有自己的护理学院，现在还开办了一所医学院。像Verizon和Chipotle这样的公司培训员工从事零售和客户服务工作。我们不能再只是 "寻找候选人"，我们必须 "创造候选人"--像Guild Education这样的供应商已经在这里提供帮助。
第五，现在是时候为人才创建一个组合模式了。
公司应该把他们的劳动力库看作是一个 "多样化的组合"。现在是时候根据需要战略性地选择兼职、临时工、合同工和外包工了。超过60%的千禧一代已经有副业，所以有很多优秀的人可能想做兼职。
第六，你必须接受自动化，并重新设计你的公司运作方式。
当工人多的时候，雇主可以偷懒，只是 "雇用更多的人 "来发展。现在，随着劳动力市场的竞争和工资的上涨，你必须重新思考团队的运作方式，并尽可能地应用技术。我们现在正在研究组织设计，我们发现敏捷的工作方式和新的运营模式无处不在。不要只是让管理者 "雇佣更多的人"，而是要帮助他们重新思考团队的运作方式。
工人将进行谈判
工人们会进行谈判，所以要为变革做好准备。
在2000年，一家快速发展的电子学习公司，不得不每年支付将近30万美元来雇用一名Java工程师。他们不仅认真考虑了是否雇佣他们（他们通常只呆几个月，就业市场如此火爆），最终决定将工作外包。
这样的就业市场迫使公司重新思考他们的人才模式，这意味着理解人是一种升值的资产。如果你在他们身上长期投资，回报率会逐年提高。现在，仅仅雇用和输送人员是行不通的。
底线：思考 "创造人才 "而不仅仅是 "获得人才"
雇主的底线是：不要把招聘当作唯一的增长方式。是的，它仍然非常重要，但增长将来自于强化技能和重新部署人员，重新设计公司的自动化和规模，并投资于提高生产力、福利和文化的项目。
在一个人比以往任何时候都更有价值的世界里，我们可以把精力放在质量上，而不是数量上。而这正是领导力一直以来的意义所在。
来自：JOSH BERSIN
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