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IBM 取消远程办公政策，是远程办公方式出了错吗？
编者按：IBM 可谓是远程工作政策的鼻祖企业，早在 1979 年，IBM 就开始了远程工作机制的尝试，并且事实也证明成效显著，IBM 的远程工作人员数量也一度激增，到 2009 年，几乎有 40% 的 IBM 员工采用了远程工作形式。但是，今年 5 月份，IBM 却表示想要取消远程工作机制，让数千名远程工作人员再次回到实体办公场所。远程工作形式近年来越来越受追捧，可谓风头正盛，IBM 此举又是为何呢？本文作者 JERRY USEEM 对此进行了分析，认为 IBM 此举并不是一种倒退，而是在新形势下的一种新的方式，现在的 IBM 需要这种新方式。
1979 年，IBM 在美国推出了一个全新的举措。在此之前的 20 多年以来，IBM 聘请了许多优秀的现代主义建筑师来设计、建造公司大楼和办公设施，以让更多的科学家和销售人员可以并肩作战，共创这一新兴的计算机产业。但是在 1979 年，IBM 的新建筑之一，位于硅谷的 Santa Teresa Laboratory 开始了一项新尝试。为了缓解办公室主机的拥堵问题，公司在五名员工的家里安装了一套绿屏终端机，这样他们就可以在家工作。
在当时，远程办公绝对是一个新奇的主意，但这一个小小的解决方案似乎很有效。到 1983 年，大约共有 2000 名 IBM 的员工处于这种远程工作的模式状态。IBM 也最终意识到，节省这种实体办公场所，开启远程工作机制可以为公司节省数百万美元的成本，远程工作人员数量也因此激增。到 2009 年，IBM 的一份报告称，“IBM 在全球 173 个国家共计 386000 名员工当中，大约有 40% 的员工根本就没有任何实体办公场所”。这为 IBM 共计节省了 5800 万平方英尺的办公空间，节省成本约为 20 亿美元。不仅如此，IBM 也想通过为其他公司提供咨询服务帮助他们实现同样的无办公室化办公效率，毕竟亲身示范就是一个最好的营销手段。
但是，就在今年 3 月份，随着一个令人惊讶的消息爆出，此事却发生了转折：IBM 又想让数千名远程工作员工再次回到实体办公场所之中。
此事引发的反应也非常激烈，外界对此的评价可谓不留情面。这一公告被描述为是一家收入连续下降了 20 个季度的公司所做出的绝望之举；是一种极其含蓄的裁员手段；也被认为是对那些从来没有采用过远程工作机制企业（例如苹果和 Google）的一种效仿。对远程工作进行评估的 Global Workplace Analytics 机构总裁 Kate Lister 表示：“如果 IBM 是想降低生产力、流失人才并且增加成本，那他们此举很是靠谱。”
IBM 对此可能早有预见。雅虎在 2013 年推动新工作制度，宣布禁止员工远程工作时收到的也是类似的回应。之后，安泰保险金融集团（Aetna）和百思买也追随雅虎的脚步，陆续宣布取消员工在任意地点办公的政策，他们在推行类似政策时也是一度成为热议的对象。但是，不管怎样，IBM 取消员工远程办公政策的举动却能说明一些问题，尤其是 IBM 的企业模式一直是“别的公司竞相效仿和追随的榜样”。也许 IBM 这位“蓝色巨人”的这一决策只是在通向未来长远型远程工作机制之路上翻了一个跟头，但是我们仍然有理由认为这一举动也是一个信号，虽然这一信号十分微弱，但也足以让我们意识到远程办公已经达到了它的高水位线，远程工作的弊端也越来越明显的表露出来。
这怎么可能呢？因为据盖洛普咨询公司（Gallup）统计，有 43% 的美国员工是处于完全或者部分时间远程工作模式。我在位于芝加哥的一家星巴克里环顾四周，发现旁边有两个身着商务休闲装的男性正在用笔记本办公，看起来十分富有成效。除此之外，也有相关的调查能够支持我的这一看法。据斯坦福大学的一项研究报告表示，让中国的电话客服工作人员在家工作后，他们的生产力增长了 13%。并且，据盖洛普统计显示，远程工作人员的工作时间远远超过办公室人员的工作时间。
但是，也有一些研究得出的是相反的结论。其中有一项研究认为，不要让电话客服人员回家工作，要鼓励他们在办公室办公，可以让他们花更多的时间在休息室，彼此交流技巧，这样能够大大提高他们的生产力。如果你想确定这么多结论互不相同的调查，到底该相信哪个，那只能是徒劳的尝试，不如将精力放在搞清楚这里所说的分别是什么类型的生产力，那样才更有意义。
如果你所看重的是个人生产力，也就是说你所达成的销售量或者处理的客户投诉量，那研究表明，最好还是让员工在他们喜欢的时间和地点工作。对于那些主要要求与客户进行互动的岗位（例如顾问和保险业务员等）或者是完全不需要很多互动的工作（例如专栏作家），实体办公场所并没有多大的辅助意义，甚至有许多时候会成为一种障碍。
但是其他类型的工作可能会依赖于所谓的“协同效率”——也就是一个团体成功解决问题的速度，这样远程办公，各个成员之间所存在的距离似乎就会拉低整个团队的合作效率。原因何在？简而言之，协作需要沟通。而目前来看，能够提供最快、最低成本、最高带宽连接通信技术的载体，仍然是实体办公室。
要说非常小的办公室空间，那应该就是波音 727 的驾驶舱了。小小的驾驶舱容纳了三名机组人员，另有仪表板围绕在他们身边。从舒适度方面来看，这绝对算不上一个好的环境。但加利福尼亚大学圣地亚哥分校和欧文分校的研究人员对一次模拟飞行进行了分析，结果发现这种被迫接近方式有利于机组成员之间的交流，尤其是如果有一名机组成员发现燃油泄漏的这种情境中。
从驾驶舱音频记录中，我们一般看不到很多通信消息。随机工程师报告出现一个“有趣的状况”，飞行员的回应是“嗯”，副驾驶则是“哦”。但是只要将音频与驾驶舱交换机的视频结合到一起看，你就会发现，这些飞行员之间其实无需说的太多就能对出现的问题以及解决方案达成共识。因为，身体语言在这其中发挥了很大的作用：随机工程师将身体转向面对其他机组成员，食指戳一下燃油量表，燃料已经非常低这一信息便可以传达给另外两人。而他接下来所采取的步骤也足以通过仪表板上的一系列手势来传达，并且只要用几个很短的词语就可以表达出来。
这是高协作效率的一个模范，整个过程只需 24 秒。如果要靠电子邮件的沟通来解决这一问题恐怕至少也得需要几十条信息才能搞定，鉴于燃料箱正在快速排空，电子邮件显然不适用。
这也让我们对电子通信技术有了新一层的理解。名义上来看，电子通信技术成本低廉，而且即时性较高，但是考虑到投入其中的工时，我们可能会发现其实它并不低廉，速度可能也相对缓慢。其中，电子邮件，由于需要将信息全部拼写出来表达，所以可能是最糟糕的一种方式，电话交流会好一些。而在视频会议中，不仅可以及时得到回复，还可以看到对方的表情和身体动作，效果就更好一些。而一些最新的工具，例如适用于工作场所的通信 app Slack 将社交线索整合到书面交流之中，利用了即时消息的迅速性和表情符号的非正式性。
但是，所有的这些技术都存在一个弱点，那就是受制于人类的选择，必须是由我们来选择是否应用它们。正因为如此，人类的本质也在其中对于这种技术的意义和价值起到了一定的损害作用。早在 1977年，麻省理工学院教授托马斯·艾伦（Thomas J. Allen）就研究了科学家和工程师之间的交流模式，结果发现他们办工桌之间的位置越远，交流的可能性就越小，这一现象也被称为“艾伦曲线”（Allen Curve）。当两张办工桌距离达到 30 米时，定期交流的可能性接近于零。
有人曾寄希望于信息技术，认为信息技术能够改变所谓的“艾伦曲线”，但麻省理工学院的一名访问学者 Ben Waber 最近却发现事实并非如此。事实证明，本来用来消除距离障碍的通信工具主要是用在那些天天抬头不见低头见的人之间。Waber 同 IBM 研究人员一起对软件开发员进行了一项调查，结果发现同一办公室的工作人员每遇到一个潜在麻烦时，彼此之间的通信数量平均是 38 条，而不同办公场所的工作人员在遇到问题时，通信量平均只有 8 条。
这种能够看得见、摸得着的近距离接触的力量没有一种简单的解释可以说得清。这可能就是“曝光效应”的一种表现：我们都倾向于接受那些我们熟悉的东西；我们喜欢那些我们能看到的人。或者也许这符合人与人之间接近关系的一种几何模式。在咖啡机旁引起别人的注意力成本很低，你知道他们能够听到你发出的信息，因为显而易见，他们正在喝咖啡，如果在交流过程中，你发现那个人听不懂你在说些什么，你也会及时的调整话题。
无论是哪一种机制在发挥作用，其实都符合加利福尼亚大学欧文分校远程工作方面的专家 Judith Olson 所提出的“激进搭配”（radical collocation）。在 20 世纪 90 年代末期，福特汽车委托 Olson 对数量为 6 至 8 人的六支员工队伍进行了实验，旨在最大化团队成员对于团队其他人所做事情的那种周围意识。实验结果令人震惊：这些团队只用以往福特工程师完成类似所需项目大约三分之一的时间就完成了软件开发项目。但与此同时，Olson 提醒道，这一极端情况下的模式很难在现实中进行复制，因为它要求所有人在同一时间段都要从事同一个项目，而在现实组织环境中几乎不可能这样。
但是，IBM 在规划用于以往 5000 名远程工作人员实体办公的新工作空间方面，也从这些研究中吸取了许多的信息。Agile（专为电子制造业设计供应链标准模式的 PLM（生命周期管理软件）厂商）公司负责培训 IBM 员工的职场导师 Rob Purdie 表示：“以前我们是通过来回的发送文件方式来达成某个共识，这花费的时间太久了，有时候可能需要数百页的文件信息量。所以现在，我们需要搞清楚这样一个问题：我们如何利用物理空间来推进项目，保持步调统一，提高沟通效率。”
这一问题的答案当然要取决于手头项目的不同性质。但它通常也会涉及到一个中心表、一个不超过九人数量的团队、一块白板的外缘以及是否坚持轻量化沟通形式等。如果一定要将一些东西记录下来，那便利贴是理想选择。你可以将它贴在白板上，形成一种明显的视觉图表，这样团队里的其他人都能即时了解团队现在的状况，就像波音 727 的仪表盘一样。这样，交流既实现了精简化，又达到了效果最大化。
在同 Purdie 谈话期间，我开始产生了这样一种疑惑，取消远程工作机制，让员工都回到实体办公室工作这一举措到底是回到了以前传统的工作方式还是在向一种新的方式迈进，一种在 1979 年不曾存在过的方式。在以前那个时代，IBM 可以决定要去构建什么，可以计划如何对其进行构建，并且可以笃信客户会接受他们花费数月构建出来的内容。而现在，软件更新换代无穷无尽，企业业务更像是处理一系列紧急事件，而对这些紧急事件可能需要像飞机燃油泄漏情境下的那种处理速度和效率。确定问题，提供快速解决方案，获得反馈，调整路线，周而复始，始终要随时关注周边的形势变化。
我问 Purdie，IBM 的这一新举措是否可以利用新的协作技术来攻克。他说道：“可以，但是研究表明，远程工作团队相比之下可能效果欠佳。”
原文链接：https://www.theatlantic.com/magazine/archive/2017/11/when-working-from-home-doesnt-work/540660/
编译组出品。编辑：郝鹏程
本文翻译自 www.theatlantic.com，原文链接。如若转载请注明出处。
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为什么微软等公司取消绩效考评？绩效管理如何借假修真
作为一个OKR管理方法的践行者和推动者，我们一直在说OKR是一种绩效管理工具，但在实际接触一些HR当中，最常被问到的问题是，你说OKR最好和绩效考评不挂钩，那你告诉我，绩效考评怎么做，奖金怎么发，如果不涉及考评，OKR有什么用。
坦白讲，这样的问题很棘手，大家一听到绩效管理，总是下意识的和考评挂钩，似乎绩效管理就是为考评而存在的。KPI、360评估、强制分布等等这些都是绩效经理非常熟悉的工具，绩效经理日常的工作就是如何科学的制定考评标准，如何制定一个合理的奖金发放和晋升规则。所以屁股决定脑袋，绩效经理最为关心的显然是，你如何帮我制定这个标准，如何保证这个标准能让大家都满意。
据调查显示，只有12%的企业认为他们现行的绩效管理制度，对提高公司的商业价值有重要影响，只有6%的企业认为投入的时间与回报相符。
古人云：“不患寡，患不均”。绩效考评之所以受大家诟病，是因为我们确实很难找出一个科学的考评方式让大家都满意。单纯的去执行某种标准，总是会有一些短期逐利和本位主义的员工获得较高的评价，也会有一些兢兢业业不善表现的员工获得不公的待遇。这样很容易导致大家将关注的重点放在考评的合理性，而非工作本身。
近几年，一些大公司也纷纷放弃绩效考核，重新思考绩效管理，如一些文章“绩效主义毁了索尼”、“埃森哲放弃了绩效考核”、“通用电气都不玩绩效考核了，怎么还在看！”“微软取消了强制分布”等等都在讲绩效考核的弊端，绩效管理本身一时也被推向了风口浪尖。
首先我们必须要明确的是，绩效管理≠绩效考评。绩效管理的本质是激发员工潜能，帮助员工成长，从而出色实现组织目标，而绩效评估则是考察员工过往的成绩，从而做出薪酬和和优胜劣汰的决策。
正如腾讯张小龙所说，“KPI是副产品，只有把事情做好，KPI自然会达成。”绩效考评也是副产品，只有做好了绩效管理，驱动员工做有价值的事，所谓的考评目的也自然会达成。
那么，如何做好绩效管理？
佛学中有一个词叫做“借假修真”。意即人的肉体只是载体，是假体，人是借助这个假体修行，获得真我。对绩效管理就是，任何工具和方法都是完成企业战略目标的工具，结果也好、过程指标也好，这些数字某种程度上都是假的。那什么是真?人才和组织的发展提升，才是真。
所以绩效管理要回归到绩效本质，工具只是帮助实现真我的手段，即如何通过这些假的工具达到驱动员工和完成公司目标的目的？
如果从正向的角度思考，如何让一个员工或团队能够高效率和超预期的完成工作？不外乎三点，1.有其认可的目标和价值取向；2.有合理的完成方法；3.有内在或外在的激励确保执行力
如何做到？传统的方法是用KPI去定目标，用标准的流程确定方法，用胡萝卜加大棒的方式提高执行力。这样管理流水线工人没有任何问题，但在管理知识密集型员工时，存在更多的不确定性，员工更加在意的是你给我的目标是不是我认可的？标准的流程是否能达成应有的效果？奖赏和惩罚机制是否客观？
这需要我们管理时更加注重持续的沟通，要落实以人为本的管理方式。沟通什么？沟通目标达成一致，沟通实现方法达到培养员工和领导力，通过即时的调研和奖励促进协作。我们认为以下方式可以增进沟通，提升绩效管理效率：
1、利用OKR对目标进行不断沟通
OKR （objective and key results）即目标与关键结果法，它通过设置企业不同层级的目标和关键结果，帮助企业内部上下级之间、团队同事之间保持良好的沟通和协作，使得个人目标与团队目标，与公司整体的战略目标能够紧密联系，是一个有效的管理思维框架。
OKR通过对齐个人和团队及公司的目标，能够明确员工的工作价值，驱动员工实现目标。相对KPI，OKR具备更多的灵活性和挑战性，且OKR的目标是需要上下达成一致，而非某种基于考核的强制目标设定。
OKR的设定原则是：
目标设定要有野心，超出一点能力范围最好，要体现目标的价值及影响力
目标数量一般不超过5个，每个目标对应的Key Result应该在4~6个
Key Results 要有截止时间并且可以量化
公司范围内争取做到60%以上的目标是自下而上提出
所有敲定的目标应该是员工和管理层共同接受的，不能独裁
每个员工对公司目标及团队目标是非常认同的
确定后的OKR应该在全公司公开透明，且要高频率的review
OKR是确保目标充分沟通的方法，需要公开透明，自下而上，且需要目标执行的透明和可跟踪。OKR在google实行成功后、facebook、linkedin等硅谷公司大量采用，国内今日头条、杏树林、问卷网等公司也在推行，OKR越来越被企业青睐。
2、定期1对1面谈，促进员工成长
定期的1对1沟通能够更充分的掌握员工的心里状态，并达到培养员工、促进员工成长的目的。不少企业建立了这样的制度，上下级定期进行沟通谈话。但事实在执行过程中，员工往往陷入不知道如何谈，怎么谈的境地，最终可能会流于形式。我们在1对1面谈时，需要引导管理者做有效的沟通，培养管理者能力。
典型的沟通方法可能是：
破冰，创造良好的沟通氛围
让员工讲讲最近的工作状态，有没有遇到什么问题
取得的成绩，想要产生什么影响力
有没有什么晋升目标，需要什么帮助
下一步计划是什么
此外，除培养管理者必备的沟通技能外，还应该让管理者形成一种习惯和惯性，创造企业自由透明的沟通文化。
3、高频调研，听取员工声音，提高敬业度
美国有个公司叫tinypulse，这家公司是一个即时调研平台，专注于做员工敬业度调研，通过定期向员工发送简单的小问题，去了解员工的工作状态或者公司的某项工作是否有效，这样的调研是匿名的且高频的，相对国内一些企业每年一次大规模的敬业度调研，通过tinypulse反应出的问题更加真实和客观，为企业提供决策支撑。员工也可以通过这样的沟通渠道自由发声，让公司知道自己的想法及建议。
4、即时肯定，不定时赞赏
对罗辑思维熟悉的人可能听说过，罗辑思维内部有一个节操币制度，每位员工每个月都有10枚节操币，每一枚节操币都代表25块钱，员工可以把节操币发给任意他觉得对他帮助大，有很好协作精神的员工。收到节操币的同学可以在周边的店铺兑换咖啡、零食等等，一年中得到节操币最多的员工在年底还可以多领三个月的年终奖。除了罗辑思维的节操币，还有雕爷的波询币，乐纯的小红花等。这些不定时的肯定虽然带来的物质收入不多，但却大大的激发了员工工作的热情和价值，每一次努力如果都可以得到同事和公司的认可，则下次就会投入更多的精力到工作中了，公司较易形成正向循环的激励机制。
5、360反馈，反馈而非考核
提到360，大家应该都不感到陌生，很多公司都采用360考核，个人、同事、领导多维度评价员工。但360的效果却评价不一，在一些公司完全流于形式，同事之间不说不足，只讲优点，不说例子，只讲套话。事实上，从360本身的出发点来说，是希望从评估中让大家得到反馈，知道优势和不足，从而更好的完成工作。之所以最终流于形式，极有可能这些公司也把360当做了考评的工具，360的结果直接决定了强制分布的结果，一定要选出最优和最差的员工，这样显然让员工之间不好处理复杂的人际关系。
工具无错，是我们用错的地方。把360当做沟通反馈的工具，力求做到公开透明，可能反而会起到应该有的效果。
企业绩效的达成应该是过程管理驱动，而非结果考核驱动，我们一定要扭转这个思路，将更多的精力投入到如何创建良好的沟通文化，培养领导力上面，而非建立考评标准上面。
说了这么多，估计还是有些HR会问，道理我们都懂，也都在做，但考评也是一定要有的，要不怎么去淘汰不靠谱的员工，识别表现突出的员工呢。
如何考评
首先我们建议不要投入大量的精力在考评中，这样反而可能会倒行逆施。其次，如果一定要考评，取消简单的指标性考评，而是可以思考把考评的更多权利放到直线经理和员工自己手里，HR可以提供知识性的服务，每个团队都应该有团队的目标和使命，在达成目标的过程中，拥有正确价值观的团队会自动形成优胜劣汰的机制。
比如德勤在每个项目结束时，组长会回答以下4个问题：
根据对此人的了解，如果用我自己的钱为他支付奖金，我会给予其最高额的奖励。
根据对此人的了解，我希望他能永远留在自己团队工作。
此人濒临表现不佳的境地。
此人如今已具备晋升条件。
微软在衡量员工价值时，会用影响力去判断。谷歌虽然有强制分布的形式，但谷歌更注重员工意见的达成，如去关于奖金分配和个人工作是分两方面两个时间段去做的。
相对简单的强制分布，这样的方式能让员工的能力体现的更加全面和立体。
最后还是那句话，借假修真，注重绩效沟通和管理，考评不是目的，以上这些做好了，考评结果只是是副产品。
本文作者，人才易（微信公众号：人才易）。致力于通过系统和数据驱动企业人才管理，打造企业级目标&OKR绩效管理的SaaS云平台，系统主要功能包括目标管理、绩效反馈、1对1面谈管理、调研统计、赞赏平台等多个功能，通过系统化和数据化的方式帮助企业内部对齐上下级目标，建立沟通渠道，提升管理效率。
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