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周伯通
中国招聘行业八大失败产品！
人才招聘是企业普遍性的痛点。
互联网过去的二十年，经历了门户信息时代、搜索、电商、社交网络、移动互联网以及分享经济等风口，但是这一波波的技术浪潮并没有惠及/推动招聘行业的创新。
这些年里，出现过很多昙花一现的创新产品，可惜他们都失败，这些失败深层原因是什么？
但是这个行业也没有因为很多失败而停止创新探索。让我们一起来回顾一下中国招聘行业的那些“俱往矣”的招聘创新产品吧！
第一大失败产品：百伯人才
出品人：李彦宏，百度下属公司
百伯人才是基于百度巨大流量入口以及李彦宏钦点的产品，当年从智联招聘挖了上百号人马，轰轰烈烈打造出了“百度人才” （后来改名百伯人才）。第一任CEO来自智联华东总经理李珍文，该产品大约在2010年推出，换了2任CEO，但是在2014年左右还是关闭了。
失败原因：认为巨大的搜索流量可以通过招聘变现（模仿美国indeed职位聚合网站）。
第二大失败产品：微招聘
出品人：曾祎安，曹国伟投资
微招聘也是口含金钥匙出生的互联网招聘产品，在2013年微博鼎盛时代诞生。该产品由新浪CEO曹国伟曹会计（CFO出生的CEO，江湖戏称曹会计）以及新浪微博高层的基金投资，由曾祎安（前猫扑COO）先生担纲运营管理。
该产品诞生在社交网络时代，当时美国的Facebook, Twitter等社交产品中的Feed流出现很多第三方的招聘应用，类似Znya游戏诞生在Facebook开放平台上一样，这期间在社交平台上冒出了很多招聘应用，例如美国的Jobvite等。国内在新浪微博上诞生了“微招聘”。
这款产品似乎还在不温不火地运营着。
失败原因：错位地认为Feed流广告可以有效地通过招聘变现。
第三大失败产品：人人猎头
出品人：王宇豪，KPCB投资
人人猎头在2013-2014年可谓是“耳目一新”的移动互联网在招聘行业的创新产品，连SOLOMO概念的缔造者KPCB都在Pre-A阶段砸了几百万美金进去。基于企业发布职位并悬赏推荐奖金的招聘模式。
这款产品错误地认为，有了手机，用户很容易查看雇主企业的职位，并冲着奖金而乐意为这些公司推荐人（社会化推荐，悬赏招聘）。
失败原因：创业者不专注，错误地认为网民可以被赏金搞定，忽略了招聘是一个漫长的撮合过程，发生推荐行为的用户无比的低频。
第四大失败产品：内推网
出品人：李程，创新工场投资
内推网是一款求职者服务产品，创业者认为通过社交关系链可以提高求职者的成功率，让求职者通过社交关系，通过在职雇员以“内部推荐”的名义举荐，从而帮助求职者获得Offer。
创业者本身没有招聘领域经验，从盛大网络出来创业。
这款产品也是诞生于微博鼎盛，社交网络盛行时期，目前还在不温不火地运营。
可能失败原因：过高地估计了在职雇员对公司的爱，过低地估计“内推奖金”是一笔很容易赚到的钱。忽略了特定用户群体的规模量。
第五大失败产品：竞鹿（JobDeer）
出品人：陈理捷，创新工场投资
竞鹿也是一款求职者服务产品，在一个平台上公示候选人资料，让雇主企业来“拍买”。这款产品由新浪架构师陈理捷出来打造。
竞拍产品在美国有hird.com，在中国还有100Offer等产品。
竞鹿在2014年推出，获得创新工场的早期投资，创新工场的投资家们认为，市场需要有“以求职者为尊”来服务C端，而不是B端的产品。因此他们投资了“内推网”，投资了“竞鹿”。
事实上这两款产品都不太成功。导致他们在人才招聘互联网领域不再投资，因此也错失了在A轮投资拉勾。
该产品在2015年底宣布关闭。
失败原因：高估了主动求卖的用户数量，低估了“求职者”获取效率以及成本，忽略了企业B端的获取效率与成本。由于被拍卖的“标的”不够，雇主企业端的体验、效果差强人意。
第六大失败产品：周伯通社区招聘
出品人：冯涛，网易资本投资
周伯通招聘最早源于豆瓣社区，因此这款产品带有社区基因。定位为社区、垂直行业的招聘。
在2014年获得网易资本的A轮投资，在2015年年底B轮投资融资失败，被爆“吃散伙饭”。
话说网易为什么会投资招聘？ 这与丁磊的人才招聘情结有关系，早在2004-2005年，丁磊在网易门户时代就重金杀入进人才招聘领域，并在上海推出1010Job报纸周刊。
失败原因：社区招聘是将简单的招聘过程复杂化，另外社区是“小而美”的并不合适Volume-Driven的匹配撮合（Matchmarket）生意，没有用户量就别谈撮合，社区恰恰是小众、阻碍用户规模的产品形态。
第七大失败产品：猎公社
出品人：许懿琦，胡海泉风投
刚刚成立不足一年的公司，宣布重组。美女创始人CEO许懿琦也被离职，公司还被爆欠猎头款。“猎公社”是一款建立在想象力空中楼阁上的产品，各种联合、联盟都不怎么着边际。试图做企业与猎头服务撮合平台，有计划做猎头与猎头联盟平台，最终又想将“找人”中心化。
想象力丰富，很难落地的一个产品构想。
失败原因：创始团队对“招聘”的核心逻辑吃得不够透彻，完败给同类型的“猎必得”、“猎上”等产品。
第八大失败产品：找工雷达
出品人：赵冬，腾讯系创业
在2014年有三、四波腾讯系创业者进入人才招聘领域，包括“找工雷达”、“招聘大师”、“小美求职”等。这波创业都是基于SOLOMO，基于地理位置，移动APP的招聘产品。
找工雷达在2015年年底关闭了，这款产品尝试了基于地理位置信息展示，用户社交等，最终没有验证成功。用户量，撮合效率都不高。
失败原因：高估了移动APP对求职过程带来的影响，忽略了用户连接、企业开发的成本，以及求职聘用的匹配效率。
作者寄语
失败并不可怕，作为招聘行业的创业老兵，我们要“赞”以上创新探索。
招聘是一个典型的Match-Market (匹配市场)，它不像实物商品市场那么简单，匹配效率取决于双方用户规模、匹配规则、甄选/评估算法（很难机器计算）、交易条款多样性等等。
事实上，这波信息技术仍在深层地推动招聘创新，深度连接是解决并提高招聘效率的唯一路径。
什么是“深度连接”？包括企业SaaS招聘应用，企业猎头撮合服务平台（互联网+），针对个人、小微组织的资源共享应用等产品矩阵，构成平台级的深度连接。
而这也正是目前八爪网络在做的事。
我们已经拥有平台级的产品与应用，并且发展比较稳健、迅速。
雇得易——企业招聘SaaS应用；
猎必得——企业与猎头服务撮合平台；
云猎软件——个人，小微组织的资源共享应用。
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周伯通
应对跳槽季 创新型招聘网站频出奇招
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每年的这个时候，都是跳槽旺季，不过从今年的行情来看，招聘网站对于跳槽无疑起到了推波助澜的作用。在今年的招聘大战中，唱主角的无疑是猎聘网、拉勾网、周伯通这样的新型招聘网站。对于招聘网站而言，由于它们背后多了资本的推动，因此与传统招聘网站相比更加灵活，为了吸引眼球，它们也屡出奇招。
玩概念？
招聘网站新秀唱主角
虽然今年的春节时间较晚，但以往每年底的跳槽旺季却有提前来袭之势。从近日各大招聘网站的宣传造势来看，为了迎接年终跳槽季，各大招聘网站也是蛮拼的。
围绕着网络招聘这门生意，也诞生了如前程无忧、智联招聘这样的上市公司，另外还有各垂直招聘以及分类招聘等网站，每年底的跳槽旺季，各大招聘网站之间免不了会有一场混战，不过在今年的招聘大战中，表现抢眼的当属一些新兴网站了，如猎聘网、拉勾网、周伯通等，要么联合企业宣传造势，要么举办“招聘风暴周”，要么招聘送大礼等活动，反观一些传统招聘网站，除了例行公事般发布一些行业报告外鲜有亮点。
分析认为，不同招聘网站的不同玩法，归根结底还是与招聘网站本身的商业模式有关，如智联招聘、前程无忧等，大多停留在卖广告位的阶段，而一些新型招聘网站为了吸引眼球，则必须通过制造事件来引人注意。
玩烧钱？
有钱就是任性
对比这些新型招聘网站便会发现，虽然成立时间比较短，但在过去的2014年里，它们大多是资本的宠儿，并大多获得巨额融资。例如，在2014年里，周伯通获得2800万元A轮融资，赶集网获得2亿美元融资，脉脉获2000万美元融资，拉勾网两轮共获3000万美元融资，猎上网获2000万美元融资，猎聘网获得7000万美元融资。
有钱了，这些招聘网站便任性起来，也开始玩起了烧钱游戏。其中，猎聘网抓住了春运难这个话题，推出了“年前签offer，送机票”活动，凡在2月6日前注册为猎聘网用户，并在“猎聘网IT精英offer月”活动中成功入职者，便可获得1月11日-2月28日国内经济舱单程机票一张。据猎聘网相关负责人介绍，猎聘网共计划送出2015张机票，以单张机票1500元计算，仅送机票便花销300余万元。
另一家招聘网站猎上网，也展开了声势浩大的招聘送补贴活动，不过它针对的主要是企业主，只要用户在猎上网发布招聘职位，便可获得5000元红包，该红包直接用来抵扣猎头费。据了解，猎上网此次补贴计划达千万元。
玩O2O？
垂直招聘机会多
不同于传统招聘网站上发布消息，然后等着企业通知应聘者面试，这些新型招聘网站开始把线上招聘与线下活动相结合，例如猎聘网联合极客公园举办年度“挪窝儿”大会，周伯通举办“双12”招聘节，拉勾网举办“招聘风暴周”以及“野心时代”招聘盛典等。
在拉勾网联合创始人鲍艾乐看来，招聘网站举办线下活动，用当前流行的互联网说法就是O2O，“它绝不等同于传统意义上的线下招聘展，传统招聘展的负责人一般职业最高不过是人力总监，而且主要负责收简历，在我们举办的线下招聘展上，大多是公司创始人级别，能够当场拍板。另外，在展会上，还有很多互联网大佬前来助阵，也吸引了不少人气”。
据鲍艾乐介绍，拉勾网当前的线下活动正在走向北京、上海、深圳三地，而去年底结束的互联网“招聘风暴周”所取得的成绩可谓令人侧目，共吸引了3300名企业、数十万人参与，单日简历投递量便突破7万。“我们不做大而全，只做互联网领域的垂直招聘。互联网行业一般都是薪酬保密的，我们要求招聘企业在职业上必须标注薪资，而且收到简历后无论意向与否7日内必须通知求职者，这对整个行业来说可谓是一大颠覆。”鲍艾乐表示。
来源： 北京商报 | 作者：李立勋
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周伯通
年底招聘大戏，招聘网站自导自演的一场盛大狂欢?
本文作者：wayneshi
来源：虎嗅网 原文链接：http://www.huxiu.com/article/104825 /1.html
不管最终效果究竟如何，2014年底这台招聘大戏的确搞的很任性。“双12招聘周”和“年底招聘风暴”竞相对垒，招聘行为经过商业包装摇身一变，成为“求职者的年度狂欢”，好一阵热闹风光。可火是火了，但我们不禁要问，轰轰烈烈的年底招聘热潮，到底是顺应需求，还是招聘网站自导自演的一场盛大狂欢？
在最不适宜的时间玩招聘，容易玩出火
喜欢反其道而行之似乎是互联网人不走寻常路的惯用手法，新花样都是玩出来的，这一点可以理解，不过前提是不能逾越行业常规。
12月到3月的跳槽人数一般较低，原因不言自明——年终奖。愿意选择年底跳槽的人要么是公司没有年终奖，要么是下家待遇非常优厚，不过在大部分人守着年终奖等过年的情况下，大批量的好职位空缺是不会出现的，因此就有可能出现跳槽之后仍不满意而再次跳槽的情况，当招聘节无法解决企业方招聘的需求时，它的举办也就失去了意义。
大范围简历轰炸——招聘节反成HR灾难日
如果说年底招聘节是求职者的盛会，那么对HR而言就是“世界末日”。往常20人竞争的岗位如今变成了40人或者更甚，听上去似乎是对企业而言十分乐观的数字，然而成倍的简历投递量却并不意味着职位要求的契合度更高，恰恰相反的，HR花了大量时间审阅与招聘职位不符的、抱着“试一试随便投投”的心态而投递出的简历。
参加了年底招聘节且排名前100的某互联网公司HR即表示：“参加招聘节收到的简历能有平常的三倍多，热门职位甚至能有五倍，不过90%以上都会被过滤掉，工程量非常大，效果不见得很好。”
如果招聘方法本身不能得到优化改善，那么再来更多顶着“互联网创新手法”名义举办的招聘节、招聘周，其本质仍是原始低效的。
持续性招聘行为无法由“促销”代劳
对于大多数行业而言，尤其是常年缺人的互联网行业，招人都是个从年头持续到年底的任务，无论是行业大牛还是创业团队，抢人大战从未停止过。一两次集中的招聘行为并不能解决互联网公司常年人才匮乏的现状，一劳永逸这种事情，是不可能发生在招聘领域的。
既然如此，周伯通和拉勾还纷纷选择做年底招聘节，其原因就很值得玩味了。事实上，所谓的招聘三大巨头虽然仍掌握着招聘市场大部分流量，但其细分领域的表现却开始逐年走起了下坡路，用户体验更是一团糟，这直接导致了短短一两年间各大垂直招聘平台的拔地而起。所谓的“你方唱罢我登场”已经不适用于市场残酷的生存拼杀了，谁能杀出重围先一步捕捉到用户谁才算真正迈出了第一步。因此周伯通双12招聘节启动不到三周，拉勾的年底招聘风暴就火急火燎席卷而来也就不奇怪了。
一方面，年底是各大企业招人最低迷的时期，这时候来一剂强心针刺激刺激求职者对企业而言未尝不是一件好事，有参与热情可以理解；另一方面，双12可谓现成的营销噱头，几乎要给人一种错觉，即看到“双12”就有便宜可占。
可惜的是，招聘并不等同于年底清仓大处理，买错的物品可以退货，工作却非儿戏。当职位招聘被廉价“促销”，可以想见，未来的招聘市场会变成什么样，“新春招聘周”、“暑期招聘月”、“圣诞招聘专场”……先别笑，这可不是玩笑，一个不小心，也许下一个为“招聘促销”买单的人就是你。
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周伯通
招聘节，拼什么？
“这个时候搞什么招聘节啊”，某互联网招聘网站的 CEO 告诉36氪，他和另外一家互联网招聘网站的 CEO 有过交流，都表示不会跟进，“年底也不是招聘的时候啊，谁不得过完年拿了年终奖才走啊？”
可是架不住人家“有钱、任性”！参加招聘节的企业会给跳槽员工补贴今年的年终奖。
进入 12 月以来拉勾招聘周、周伯通招聘节的广告在朋友圈刷了屏。在年底这样一个人才跳槽的淡季弄砸钱弄这么一个活动，在很多传统从业人士看来像是做“一锤子买卖”。
但是互联网行业可能是个例外，因为人才一直是卖方市场，艾瑞咨询数据显示，互联网企业招聘基层员工所花费用平均为员工年薪的 18.5%，中间需要 25 天。与之前都是大公司在抢人的情况不同，最近两年，无数的创业公司也在加入抢人大战，Jobdeer创始人 Easy 解释，“大公司的几个高管出来建一个 30-40 人的初创公司，多出来的这些职位都需要人来填。”
因此在年底招聘供需双方的需求是十分旺盛的，只是没有一种协调需求的方式。招聘节出现企业招聘、求职者跳槽和垂直招聘网站扩张的需求集中在了一起。招聘企业、拉勾、周伯通各有各的打算。
对于这次招聘节的主角初创公司，他们不存在年终预算、年终终结的问题，每一个新员工都很珍贵，恨不得让求职者马上上岗。就像 Easy 说的，“创业公司不像大公司，没有人公司就跑不动”。另一方面，创业公司的难题在于不被世人了解，在招聘节中他们充分享受曝光福利，拉勾网“有期权也能任性”，“最具成长性行业”，“拉勾懂你的任性”几个专场集中展示了如PP租车、蜜淘、Zank等很多新兴的创业公司，“跟着风投去跳槽”无形中拿贝塔斯曼等重量级风投为公司做了背书。周伯通的平台甚至仅对创业公司开放。
对拉勾来说，需要这样一个活动去正式向前程无忧、智联招聘这样的传统网站叫板。作为互联网垂直招聘的老大，他们也需要通过某种方式来提升互联网招聘市场用户获取的成本，提升垂直招聘行业企业生存的门槛。根据36氪的消息，一家上半年风头很劲的互联网垂直招聘网站已经掉队了。
另外一个方面，拉勾虽然在流量上已经获得了优势。但是从产品上考虑，求职者的习惯依然需要培养。今年以来，整个互联网招聘都在努力推进移动端的求职习惯。不仅是拉勾、周伯通，还有大街出品的小推鸡，Jobdeer，仟寻，快推等，都希望在微信的平台上翘起招聘行业的“地球”。拉勾负责人表示，
在移动互联网时代，我们可以通过手机预约到家做美甲的服务，但是求职这样的事情确还停留在朋友介绍、内推这样的方式上。拉勾想要改变这样的情况，用互联网的方式去做招聘。
招聘节以来，拉勾网新增互联网企业 1500 家，新增用户逾 5 万人，常规的品牌和口碑积累是很难达到这个速度和层级。另外，招聘节的气氛也能吸引到一些非互联网从业者，但是想从传统行业转投互联网的在职人员关注互联网垂直招聘网站。这样看来，砸下的 500 万成本其实并不算多。
对于主要关注创业公司招聘的周伯通来说，招聘节是一个再好不过的传播机会。冯涛更愿意称自己的公司为一家“文化传播公司”，在弹幕、创业公司视频之后，这次的招聘节他又往前迈了一步。活动期间，周伯通的品牌随着创业公司成员分享出去的 Html 5 招聘页面席卷朋友圈，冯涛表示用户自发的去进行二次传播是之前自己都没有预料到的，“想了很多运营的办法，最后都没有用到。 ”
实际上，周伯通做的可比冯涛自己说的还要拼。他们跑到在百度楼下摆一堆兔女郎怂恿员工跳槽，包下中关村巨幅广告屏。
对于哪上班这样没有参加的同行，同样可以受益于招聘节为互联网垂直招聘领域带来的关注度和简历流量。毕竟求职者有“广撒网”的好习惯。
所以不管是双11还是双 12，招聘节还是购物节，都是互联网新势力的练兵。今年大张旗鼓的一天，放到明年就是习以为常的一天。
[36氪原创文章，作者: 饭遥]
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周伯通
杨子超：大环境不怎么愉快，TMT招聘类公司应该集体考虑过冬
对于TMT招聘类的创业者们，今年真的是属于他们的小春天，毕竟市场细分是移动时代的一个大趋势，然而短期内的高估值，是否需要年底的大动作？从子超的预测看，TMT招聘类公司需要抗持久战。
最近拉勾，周伯通，内推等TMT招聘类公司活动频出，让大家再一次感慨任性，钱多。当然这些公司的泡沫有没有，主要还是看产品在未来市场趋势的卡位和赌博，产品本身是否拉风也是崛起的唯一标准。对于TMT招聘类的创业者们，今年真的是属于他们的小春天，毕竟市场细分是移动时代的一个大趋势，然而短期内的高估值，是否需要年底的大动作？从子超的预测看，TMT招聘类公司需要抗持久战，以下就是子超对近期的TMT招聘类网站和应用发展的几个方面的担忧：
1、大环境，经济放缓
目前从大环境看，中国经济进入一个转型发展期，经济增长会放缓，大方向上各个行业都会增长放缓，互联网的本质就是优化和服务其他行业，因此整个TMT领域都会受到影响。另外本身TMT相关联的很多领域已经不再被看作是新兴行业，可以看作是传统行业，比如TMT方面的公关，营销，设计等公司。大环境上的经济放缓，各个行业必然会出现一定的裁员潮，TMT服务产业所面临的订单会减少，因此整体上TMT领域公司的裁员也会相对来说进行一定量的调整，对招聘类的TMT公司有一定的影响。
2、O2O不会诞生招聘潮
最近都在说O2O的时代到来了，就是传统行业拥抱互联网变化，因此各个行业对互联网的人才需求都十分旺盛，因此这个人才市场一片大好。上面是很多TMT招聘类公司这样认为的，其实子超认为企业O2O转型实际上是传统企业自己的一次产业链的升级，也就是原来跟一些传统的产业链企业对接，现在对接改互联网的相关领域公司了，比如说传统企业会拥抱TMT领域的公关，营销，广告公司，但大部分传统企业都希望从内部培养自己的互联网人才，因此互联网培训课程的公司最近还是小火的，希望通过招聘来满足O2O转型的传统企业在短期内不会有大的增长。
TMT领域的公关，营销，广告公司本身也属于成熟的商业模式，短期内需求人才也不会太大。因此O2O时代短期和中期会出现招聘的大缺口基本上是一个假命题，长期看O2O招聘市场也会整体缓慢增长，不会井喷式发展。
3、传统互联网公司转型，裁员潮势在必行
很多传统互联网公司都在转型期，比如门户网站会全面拥抱自媒体时代的到来，进行全面的众包模式，编辑记者模式会被小而美的优质小团队模式加众包所取代。另外，很多互联网公司在PC时期的战略和强势部门也会因为移动互联网时代的到来而进行很长一段时间的缓慢裁员。来降低PC端人才的比例，移动互联网方面也在去年和今年都已经接近了招聘的饱和。因此随后大部分大的互联网公司会出现裁员潮的到来，大公司的招聘将会非常注重质量而非校招，因此内部推荐机制将会逐步提升。
4、互联网的中小型长尾公司招人理性
其实很多招聘类网站都会说自己是做长尾需求，做中小型互联网公司的招聘市场，甚至有的拿新增互联网创业公司说事。实际上中小型互联网公司真正的需求非常少，能够专业对口，又竞价比高的小伙伴们还需要懂得吃苦耐劳，这种员工或者合伙人需要团队一把手亲自去招，基本上属于量产招聘，毕竟创业艰难，且省且珍惜。留给招聘类网站的利润空间基本上会很少。创业公司貌似长尾，实际上流动不大，因此创业公司招聘量大也是个伪命题。
5、应届生流量虽大，质量不高
大部分的招聘类网站和应用流量还可以，主要来源是应届生的毕业找工作。在TMT的垂直领域除了大公司外，中小型和创业型公司基本上找不到优质应届生资源。大部分应届生不具备准招聘资格，需要上岗前进行二次培训。因此应届生虽然人数众多，但并不真正属于刚需市场，这类人群招聘质量不高。
6、TMT行业人力资源有限
整个TMT行业人力资源有限，不具备大量筛选人才能力，一个有经验的人力资源，高效面试一天最多处理30个面试机会，因此不管市场多大，人力资源端的整体负载量很容易接近天花板，因此集中招聘的事件营销或者活动推广虽然有助于讲故事，但是实际成交的数据还是有一定的限制。细水长流或许是招聘类企业应该考虑的，如何让招聘者更喜欢自己的产品最终决定了TMT招聘类的网站和应用是否脱颖而出，比如周伯通做的弹幕留言就吸引了大批招聘者。
7、人为打造繁荣不可持续长久
TMT招聘类公司在年底打造的繁荣，本身属于加快了TMT人力市场的循环周期，也会影响各大互联网公司的人力资源体系的维系，从长远看，类似的活动打造，本身也透支了这个行业的整体生命力和被关注度。对于被关注度的理解，应该是对风口的把持，这点讲故事给VC听尤其重要。
本文系作者@杨子超 来源：钛媒体
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周伯通
在线招聘风起，周伯通怎么玩社区招聘？
豆瓣的一个朋友在向我论证“豆瓣价值被低估”这一话题时，曾用某个豆瓣小组的惊人发展作为引以为傲的案例，该小组本来是申请者用来提供给豆瓣用户寻找工作的，但是随着小组成员及与招聘相关的帖子越来越多，组长索性全职运营这个小组，并创业开设了公司，“所以，我们豆瓣的商业空间还是很大的……”
上周周末，我对坐在对面的冯涛说起这个故事，他的反应看上去有些受宠若惊。
冯涛就是上面举例中出现的那个小组——小组名为“周伯通招聘”，迄今已有32万成员——的组长，就在昨天，他的这个创业项目宣布获得额度为2800万人民币的A轮融资，继拉钩、脉脉之后再度引起在线招聘行业的资本异动。
这是一个“英雄不问出身”的奔腾时代。
无知，方才无畏
周伯通这个品牌，是“Job + tong”的中文混写，在百度搜索周伯通，作为在在线招聘网站的周伯通夹在金庸武侠小说人物周伯通的百科词条和梦幻西游2土豪玩家周伯通的新闻报道之间，颇为尴尬。
2007年10月，冯涛在豆瓣申请了周伯通招聘小组之后，就基本上没有再去过问，他是IBM的工程师，本职工作不算清闲。但是，这个豆瓣小组的生命力，却让他大为惊讶，“过了几年，我发现有上万名用户自发的在小组里交换求职信息，也有HR发了招聘帖后每天泡在上面向人解释岗位需求”，这种意外的商业价值，也让冯涛动了创业的心。
2011年，冯涛找到合伙人，并注册了公司，彼时正值微博大热，冯涛就将周伯通招聘的运营重心从豆瓣小组向新浪微博扩张，他当时还就这种模式在微博上请教经纬创投的张颖，张颖回答称自己非常看好基于微博的招聘产品，但是“具体打法真的要想清楚，要与众不同”，不料一语成谶。
在总结那段时间的失败时，冯涛将原因归结于跨度过大，豆瓣小组是社区化的，内容热度取决于议论强度，所谓的“热帖永不过时”，而新浪微博却是信息流化的，这种定位其实不太适合中长线的招聘需求。另外，2012年的时候，徐小平本来提议拿出100多万来投周伯通招聘，但是冯涛因为觉得估值太低而拒绝了，这也是让他后悔不已的一个决定，“想来想去其实那笔钱还是该拿，因为这不是钱的事，是资源、人脉”。
后来，合伙人觉得公司无望，相继散去，冯涛说他那时每天除了减肥和看书，就是保持豆瓣小组的运营，每天上去看帖子、删广告，他甚至在个人微博上自嘲：“创业，一定要进可攻，退可受！”
从历史上来看，2012年也是整个在线招聘市场的寒冬，中华英才网亦在这一年公开寻求出售，周伯通招聘就像是一叶扁舟，它没有被惊涛骇浪掀翻，却被冻结在了厚重无比的冰层里。
前端社区，坚壁清野
当冯涛想清楚且重新组建团队时，拉勾和脉脉已经先后创建，这些小而美的在线招聘产品正在撬动“老三大”——前程无忧、智联招聘和中华英才网岌岌可危的地位。
冯涛并不讳言拉勾所获得的两次融资对行业的帮助，就在拉勾A轮融资过去之后没有几天，网易资本就登上门来约谈，很快敲定意向，现在冯涛甚至将办公地点都从国贸搬到了五道口，就在网易大厦的对面。
2012年以来，移动互联网的喷涌式爆发和传统行业的规模化转型，带来了巨大的人才缺口，加上大量的创业公司也不吝资本的囤积员工，终而导致招聘行业彻底的由买方市场转为卖方市场，求职者待价而沽，企业则求贤若渴。冯涛在谈论这扇窗口的打开时，伸手在空中画了一个坐标图，
“前程无忧这样的传统招聘网站，会在靠近中层和底层的区域，横向的涵盖一些行业宽泛、人才定位比较模糊的企业，最靠近底层的，是58同城这种标准化职业的中介，我们和拉勾都是互联网垂直这一块，但是在纵向的切口和模式上有差异，像猎聘则在上层，又横着复制了传统的那一套玩法。”
冯涛所说的周伯通招聘与拉勾的“切口和模式”的差异，主要还是想要强调其对于社区形态的坚持。实际上，周伯通招聘的网站布局，和豆瓣小组的类BBS形态十分接近，企业发布的招聘需求，就是一张张有着格式规定的帖子，且难以避免的染上了浓重的BBS文化，比如“标题党”——“美女陪你一起写代码”、“所有人在棺材里都一模一样，那就让我们在生前彼此不同吧”、“我们是在线教育培训行业的奇葩：不谈理想，只谈钱”……这样的招聘标题比比皆是——似乎也只有这样，才能够在网站首页的帖子列表中脱颖而出。
修饰过多，而带来的效率不足，或许是周伯通招聘奉行的社区模式的显著短板。但是，冯涛对此的理解是，如果一个企业不愿意为招聘付出认真和诚意，那么在人才抢购的战场上，这家企业就轻而易举的输在了起跑线上。他举了一个例子，说有一个杭州的创业公司，刚刚成立，但是心态很好，连LOGO都是手写的“暂无”，其创始人就在招聘帖里写故事，也不管回复的用户是真有意向还是闲得发慌，挨个儿的互动、聊天，最后收到的简历比一些巨头还多。
“我们做了一些机制，鼓励企业去和求职者接触，而不是把这里当作接收简历的一个渠道，比如回复用户对你的评论，就可以提升招聘帖的位置排名，我们都是通过这种小的功能，形成社区固有的氛围，然后产生用户依赖”。冯涛认为这种平衡正是周伯通招聘具有的独特优势，连他这次拉到投资，也是托了社区形态的福，因为他在向网易资本的投资经理介绍产品时，将这种社区机制与网易新闻的跟帖文化做出类比，于是对方“秒懂”。
后端服务，下沉行业
在冯涛看来，在线招聘是一个值得往深里做的行业，除了在供求上促成信息对称之外，他将增值服务视为未来长线战略的一个子集，这次的融资，也会很快投入到服务型产品的筹备里。
周伯通招聘的服务型产品，其实是埋藏在社区深处，为有需要的企业扩大招聘影响。
冯涛引述的例子，是一家位于厦门的情趣用品电商企业，它和周伯通招聘合作，为其“性趣体验师”的职位做了包装和推广，结果不仅收到了超过千封的简历，连带着品牌曝光也一并受益。“有一个最夸张的南京大学的学生，在我们后台敲了2万多字的求职信，讲自己从高中到现在的各种情史，最后还真就录取他了。”
从业务的角度，周伯通招聘想要做的，仍然是一种媒介服务，只不过相比社区，这种媒介服务是可定制的，而且融合了营销和公关的成分。冯涛说他马上要做一个名为“发现”的栏目，就是组建团队去对创业公司——它们的人力资源配置通常比较薄弱，在招募人才上的投入有限，而这正是媒介服务可以介入的地方——进行上门专访，加大对方的人格化魅力，让求职者在挑选追随的事业时能够“高看一眼”。
“一些小的公司，你可能光听名字就觉得不愿意去，但是如果可以深入了解这家公司的背景和故事，或者更进一步说，能够看到创始人讲述他的理念，可能求职者的感受就会完全不同”，冯涛甚至说自己还策划了“去清华北大抢学霸”的活动，把创业公司带到高校，去和互联网巨头争抢人才的潜力股。
目前，周伯通招聘的网站有60%的主动访问量，从原豆瓣小组的引流占比已经不足10%，强劲的用户黏性，是冯涛敢于放开手脚尝试创新的底气。但是另一方面，周伯通招聘的社区生态是内向性的，品牌识别度仍然有限，在百度指数里搜索关键词“周伯通”（“周伯通招聘”一词未有收录），即使算上这个人物名称本身就自带的搜索热度，“周伯通”的百度指数仍然远逊于“拉勾网”、“猎聘网”等竞争对手，这种差距，恐怕会让周伯通招聘的品牌上探十分吃力。
挑战中国特色的LinkedIn
冯涛有过很长一段时间的外企经验，周伯通招聘当前的市场总监也来自台湾，他们都对LinkedIn有着顺畅的亲密理解，但是同时，他们也不看好LinkedIn入华半年多以来的成绩，因为中国职场社会还没有进入西方的成熟商务阶段，在美国，可能Facebook是生活，LinkedIn是工作，二者之间有着天然的鸿沟，但是LinkedIn如果坚持照搬这一套来中国，可能就注定会水土不服。
“我希望周伯通招聘会是一个线上的咖啡馆，招聘只是大家到访这里的一个理由，或者说企业充当的是会客的角色，在相互接触之后，可以先聊，然后围绕着这群人，我们可以探索一些新的玩法。”对于周伯通招聘的未来，冯涛很是乐观，而这种圈层化的职场社交，似乎才是他所认为的“有中国特色”的LinkedIn模式。
创业之外，冯涛是一个DotA的狂热爱好者，他在知乎上的一个问题“DotA 2在未来的游戏人数有可能超过英雄联盟吗”的下面，回答说肯定不会，因为“高智商的人当然是少数”，而且在周伯通招聘自己的招聘信息中，冯涛特意注明，DotA天梯2000分以上的可以加分，而且“如果是妹子，直接录取薪水翻倍”，据他所言，这种奇葩的招聘条件吸引了大量求职用户，“很多来面试的人不单单是为了找工作，还想来看看写出这种招聘需求的人究竟是怎样的一个逗逼”。
DotA是一款讲究极限操作的竞技游戏，其最具观赏性的场景莫过于翻盘战役，冯涛和他的周伯通招聘，已经翻盘过了一次，说是坚韧也好，运气也罢，未来的路，还得由他慢慢开荒。
作者微信公众帐号：techread
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周伯通
用社区来帮助文艺的互联网公司招聘，周伯通招聘获得网易2800万A轮融资
周伯通招聘宣布他们已经获得 2800 万人民币的 A 轮融资，投资方是网易旗下的网易资本。这是今年互联网垂直招聘获得的又一笔千万级融资。
据周伯通创始人冯涛介绍，自年初正式改版上线后，使用周伯通的移动互联网企业已经超过了 6000 家，截至目前，这些企业已经发布了超过三万个职位机会，简历投递接近 70 万人次，日活跃用户一万多，月活跃用户 30 多万。
冯涛曾创立了豆瓣上最大的招聘小组“周伯通招聘”，拥有超过 30 万的活跃用户。因此你能感受到豆瓣给他打下的烙印。“我们希望营造一个社区，虽然和豆瓣不太一样，但是同样是由一种氛围，而不是只是一个工具性的网站”，冯涛告诉36氪，“而且用户在社区中沉淀下来的内容会形成我们的竞争壁垒”。
周伯通招聘希望帮助那些“有温度有性格”，愿意在社区同用户进行互动的中小互联网企业。“互联网出现那些新兴领域我们都会跟进，甚至会跟着风投做招聘”。但是这也带来了一个问题，高端的人才，比如互联网上奇缺的优秀程序员并不适合在这样的社区中出现，对他们来说时间成本太高。冯涛承认这一点，他们的目标用户会更偏向刚毕业不久的学生，而且技术出身的并不多。
不过由于网易有新闻跟帖这样的社区氛围，因此双方对于有社区 DNA 的产品有着相同的理解和认识。网易资本的执行合伙人夏伟钧表示：“极短的时间内（当天）就作出了投资周伯通招聘的决定。”
关于这笔资金的用途，冯涛表示资金一部分将会用于产品研发，提供给用户更为优异的产品体验。另外一部分资金用于运营，运营的立足点是集中手中的资源扶持优秀初创企业解决人才招聘难题，而不是购买流量。“我们 60% 的用户是通过域名直接访问的”，冯涛说。
[来源：36氪，作者: Zuo]
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周伯通
周伯通：重新出发的，想做不一样的互联网垂直招聘平台
从豆瓣小组长出来的公司，重新出发的“周伯通”想做不一样的互联网垂直招聘平台
我曾混豆瓣小组，在我加入的一百多个组里，07 年开组的周伯通招聘（以前叫圈内招聘）属于手上为数不多兼具实用性和发帖频率的小组。豆瓣上的周伯通招聘到现在组员近 30 万，帖子更新的频率是按分钟来算的。源于豆瓣小组上的积累，组长冯涛（兽汰姆）创业做了周伯通招聘。而在基于微博的方向失败后，周伯通现在已经再次出发。这次，冯涛给周伯通划定的方向是垂直招聘（首先做 IT 互联网）。此外，它不希望成为用户发完需求、投完简历就离开的平台，想用类豆瓣小组的氛围，在一定时间内黏住用户。
表面看起来，这个从去年 12 月开始内测、今年春节后正式推出的新网站和其他招聘网站没有很多不同，因为都是聚集招聘需求的嘛。但有意思的是，它希望将豆瓣小组里面原有的标题党、交流和论坛机制继承下来。我对周伯通招聘豆瓣组有这样的印象：HR 或团队在找人的时候常常要用吸引眼球的标题和更有人味的内容吸引注意，而感兴趣的用户就会在下面各种提问，最终形成对话。一个帖子完整看下来，求职者往往会对公司有职位需求以外更多的了解，公司文化、公司是否高效等印象都会跃然字上。而 HR 或团队为了让招聘需求有更多的曝光，让帖子跑到最前面，往往也会积极回答问题。
这种论坛机制和对话的设计就被冯涛用到了周伯通上，他希望用这种氛围黏住用户。冯涛说，一开始他们也担心门槛太高，HR 会不会因为这样而觉得太麻烦，但后来一部分 HR 还真的因此激发出了创造力变成了“文案”。不那么冷冰冰地发职位信息在冯涛看来是需要的，一方面求职者可以对公司有更多维度的了解，他们会因此愿意花时间发现更适合自己的机会，而不是海投一遍就离开；另一方面公司也需要这样的展示去吸引那些有相同气味的人加入。
除了希望在氛围和机制上不一样外，周伯通还做了个创新，通过和垂直技术社区的合作帮企业更好地把职位需求曝光给适合的技术人才。目前周伯通已经和安卓巴士、PHP100 和 Code4APP 合作，和他们共建招聘服务（例子）。这几个社区覆盖的移动开发者已经超过百万，企业在周伯通上发布相应的技术职位后，这些信息会无缝地成为社区招聘板块下的内容，而且无论在哪个社区对职位做提问留言，对话都是打通的。论坛社区的用户不用感知职位是谁提供的，甚至不需要注册就可以在上面直接投递，简历同样会托管在周伯通后台。对于论坛来说，以前社区招聘板块上的求职情况到底如何，社区是无法感知的，因为简历都发 HR 邮箱上了。和周伯通共建招聘服务后，论坛则可以让他们共享得到更多有效的数据信息。
冯涛相信周伯通比传统的招聘平台会粘性更高。目前周伯通的流量中主动回访的有 40%，这些用户会时不时地来看看有什么职位，其次就是来自垂直技术社区的流量。而来自豆瓣和微博的各占 10+%，百度来的流量最小。
在商业模式上，周伯通针对企业会有免费增值的商业模式，通过不同的套餐，企业可以有更多的曝光，收到更多的定量意向简历。周伯通会将这些职位推荐给在一周内投递过类似职位的用户，对此感兴趣的用户可以将自己原本投递过的简历做快速修改和投递。
到目前为止，已拿到天使投资的周伯通平台已经有 3100 家企业，每天新增职位数为 300 左右。而用户这边注册用户有 28 万，创建简历 10 万。周伯通对用户每天投递简历的数量有限制（杜绝海投，每天最多投 10 封，对同一家企业 3 月内只能投三封简历），目前简历的投递量有 25 万，每日简历投递量为 2000。
从豆瓣小组长出一家公司出来对我这个豆瓣老用户来说是可行的，学习小组其实可以变成互助社区、极品吐槽可以长成匿名应用、北京租房小组甚至就是我北漂找房以来看到最多个人房东的地方。周伯通算是已经迈出一步，后续要实现他们黏住用户提前挖掘跳槽需求的氛围还要看他们最终的强运营及气氛的调动，能不能真正将氛围继承过去。
PS：冯涛他们现在发现愿意解答潜在求职者提问、更多维度介绍自己的创业公司能比大公司收到更多的简历，这个经验也分享给各位吧，别再写那种超级生硬的职位介绍了。
【文章来源：36氪】
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周伯通
职场社交，等风来
通常情况下，美国互联网界有什么火爆，中国必然有一大堆效仿者，新浪搜狐之于雅虎，饭否微博之于Twitter，人人qzone之于Facebook……恐怕LinkedIn是唯一的例外。在一个以“关系”构成的社会做关系为啥这么费劲呢？
职场社交更多的是基于弱关系之上，LinkedIn创始人霍夫曼在《至关重要的关系》一书中阐述过这个观点。魏武挥老师也曾分析，LinkedIn的流行是建立在弱关系的基础上，因为弱关系更能够在不同的团体间传递非重复性的信息，使得社交网络中的成员能够获得更丰富的信息资源，但他认为中国职场充斥了我的老爸是县长，我的干爹开奔驰，我的舅舅是老板……这都是建立在强关系的基础之上，很难建立起一个基于弱关系的职业社交网络。
职场社交，风来了！
我不认为现今贵国缺乏职场社交的基因，特别是当下。
市场经济崛起，在很多新兴行业，特别是正在被互联网思维改造的领域，更好的商业模式更优秀的人才远远超过市长的小舅子。同时这些领域对人才数量的需求远远超过市长的小舅子、小姨子、大姑、二姨、三大爷……这是人才需求的基础。
需要人才，更需要的靠谱的人才，需要人才类的大众点评，而最高效、最靠谱的寻找人才的方式肯定是找靠谱的人(信任的同事、朋友)推荐。这不就是弱关系吗？
年后，微博、微信、豆瓣、qq签名、qq群、微信群，各种招聘信息扑面而来，希望那些年假休了、红包领了、奖金收了的人换个地方升职加薪当上CEO赢取白富美走上成功之路。仔细想想，找朋友推荐靠谱的人，这不就是弱关系吗？只不过这些用户需求一直散落在各种产品之中，不是用户不需要，而是没有一个好产品满足用户的需求。
另一个令人兴奋的消息，领英来了，LinkedIn的亲生骨血。血种纯正、资金丰厚、不缺人才……种种因素显示，领英会沿着高调入华、步步为营、矛盾频发、心力交瘁、不声不响，并终将步Yahoo！、Google、Groupon的后尘，成为炮灰。而领英最大的价值就是重新激活职场社交领域，催生出一到两个职场社交平台。
风来了，猪呢？
如何成为一只合格的职场社交猪呢？
1、弱关系：很多人忽视了LinkedIn关系的基础——邮箱通讯录，天生的职场社交基因，天生的弱关系体系(强关系一般电话沟通)。然而中国不具备美国的邮箱文化，qq，似乎关系太强，新浪微博，关系又太复杂，那弱关系是什么？
2、高端人群：职场社交必然起源于高端人群，总监多了，经理才会心向往之，经理多了，主管才会提起兴趣，主管多了，普通职员、毕业生、实习生才会入驻。很难想象一个充斥着心灵鸡汤和娱乐新闻的平台会吸引职场人士进行“职场社交”。
3、数据分析：有了基础的关系，有了高端人群，如何向高端人群推荐与之匹配的人群，为他们带来价值，留住他们，进而吸引更多的人。
风来了，猪呢？
大街：雷军老师投资的公司，号称中国第一的职场社交，借助新浪微博的关系链，口碑+关系链，积累了不少用户。或许是因为人人网出身的关系，大街主打学生群体，打了四五年，不少学生从大街网走上职场，与此同时离开了大街网。而学生群体除了吸引了大量的HR，似乎对高端人群没有丝毫的吸引力。
知乎：业内人士最看好的职场社交平台，上线三年，通过社交问答沉淀了大量的高端人群以及社交关系。然而问答的门槛太高，回答问题特别是答案出色的用户必然是少数，如何让更多的用户参与问答，从而在这个平台结识更多的朋友，这是个问题。
周伯通：2011年开始基于新浪微博做招聘，一度积累了几十万的用户，中途社交招聘走入瓶颈，缺乏数据分析能力，HR收不到靠谱的简历，用户找不到合适的工作，招聘效率下降，自然逐渐远离了这个平台。前段时间据说从移动互联网人群切入，重新开始。然而数据分析的问题不解决，依然会拖后腿。
脉脉：去年年底上线的一款手机app，据说是搜狗的团队创业做的(搜狗很多高管都在里面)，第一次登录，虽然没填什么信息，但个人信息已经很详细，貌似部分来自微博，部分应该是计算出来的。即使有些头像姓名信息匹配错误，也着实令我大吃一惊。此外，他通过微博的二度人脉极大的扩展了自己的人脉圈，同时也没有产生过多的噪音。不过，毕竟是刚刚开始，谁也不知道市场是否接受这种解读。
LinkedIn花了477天才获得100万用户，3年半的时间(2006年底)达到1000万用户。10年，才成功IPO。职场社交一定是个慢生意，需要良好的耐心，需要跟投资人打交道的技巧，慢慢培育这个生意。正如《射雕英雄传》里黄裳的故事，到头来拼的是谁能活的更长。
【文章来源：杨泽】
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