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回复候选人
人工智能在招聘中的3种实际用途
尽管所有候选人的经验都有炒作和兴趣，但人才董事会最近的一份报告显示，许多雇主都犯了一些重大失误：只有28％的受访候选人表示他们被告知他们没有被考虑担任角色，只有31％的人表示他们会在经验后重新申请特定组织。
在品牌和招聘人员的接触点上，组织和他们想要聘用的人员之间显然存在沟通失败。但任务已经不堪重负的招聘人员如果不是失败，单凭改善候选人沟通是缓慢成功的秘诀。
输入人工智能。这似乎有悖常理的是 人工 情报可以提供的洞察力和支持，以帮助招聘人员是更加个性化和真实的，但也有关键的用例添加AI到您现有的招聘高科技人性化候选体验。
AI可以提供洞察力和支持，帮助招聘人员更加个性化和真实
使用AI回复每个候选人
人力资源管理学调查发现，招聘人员平均需要9天才能开始筛选候选人，更不用说回到他们身上了。人才委员会报告近一半（47％）的候选人申请后两个多月没有收到回复。
那么AI如何提供帮助？
具有讽刺意味的是，AI帮助人性化候选人体验的一个主要方式是让候选人知道他们已经更快地从招聘过程中移除，并允许他们继续寻找工作。
当候选人申请工作时，AI招聘软件可以立即扫描他们的简历获得技能，经验和其他资格，并自动评分和排列他们与角色要求的匹配程度。
使用与ATS或CRM集成的AI筛选工具，每位候选人都会在24小时内收到答复 - 要么在过程中提出要求，要么拒绝。虽然拒绝总是很糟糕，但不知道更糟糕。正如他们在销售中所说的，“ 接下来最好的事情是一个公司没有。”
自动筛选，评分和排列候选人的AI技术也可以为您提供候选人缺乏哪些资格的详细信息，以及可以提交给被拒绝的候选人的信息，以作为改进空间。向被拒绝的候选人提供反馈意见，说明他们为什么没有前进，有助于创造一个高水平的候选人体验 在申请进展后更新候选人已经让你领先于竞争对手; 在此基础上添加有用的反馈意见使品牌互动变得更加难忘。
但是，为什么要停止反馈？使用您现有的招聘技术，如CRM或招聘营销平台，您可以添加银牌获得者发送电子邮件培育活动，提供其他可能对他们感兴趣的职位。您甚至可以定期检查以确定他们是否获得了未来角色所需的任何缺失资格。
使用AI与候选人进行实时沟通
软件咨询调查发现，第二大投诉求职者缺乏来自雇主的沟通。
传统上用于面向服务的公司的消费者营销中，chatbots使得人才招聘团队能够通过数字体验为候选人提供实时的个人参与。这些招聘聊天机器人可用于从候选人收集信息，提出筛选问题，回答常见问题解答，并安排与招聘人员的面谈。
IT服务提供商Sutherland专门建立了自己的聊天机构Tasha，以便在早期筛选阶段成为候选人的联系人。考生可以通过短信，电子邮件或对话框与Tasha进行互动，她可以回答基本问题，提示求职者如果脱离工作，返回求职申请表并安排面试。
萨瑟兰全球人才招聘副总裁凯利卡勒解释说，“如果你犹豫不决，或者你没有完成一项行动 - 这可能是你的评估或安排你的面试 - 她会问你为什么，并提示你重新回到旅程中。“
人工智能不是完全负责制定完美的候选人体验，但它是难题的一个重要部分。
Tasha更进一步向招聘人员提供有关候选人体验的反馈。如果候选人确实想放弃这一过程，Tasha会发现原因并“将信息重新纳入我们的流程和采购过程中”，Kelly说。
这种反馈机制可能被证明对萨瑟兰来说是至关重要的，以改善他们的招聘流程并降低候选人的下降率。
Allegis进行的一项调查发现，大多数候选人（58％）表示在应用程序的早期阶段，他们会很乐意与聊天机器人进行互动。
所以，时间会告诉我们主流的聊天机器人如何成为求职者，但是早期的迹象对于候选人和组织来说都是有希望的。
使用AI消除人的偏见
在招聘中使用人工智能在很大程度上忽略了一个好处，那就是有可能让招聘人员回到他们开始时的信仰：帮助公司找到合适的人......反之亦然。为了找到合适的人，你需要考虑每个申请人，没有我们固有的偏见（我知道，这很难！）。
人工智能可以进行智能编程，通过忽略候选人详细信息（如姓名，毕业日期和出席的可以表明性别，年龄和种族的学校名称）来避免无意识偏见。例如，男性招聘者可能会自动感受到男性工程师申请人对女性申请人的亲和力。人工智能可以帮助提升现场水平，同时呈现所有简历或应用程序，无需任何可能影响性别或年龄的技巧或品质。
对于招聘人员来说，绕过这些常见的偏见扩大了潜在的人才库，因为否则合格的候选人不太可能被忽视，因为具体但可能没有根据的理由。
现代候选人经验的核心是实现个性化和自动化的平衡。人工智能可能不是完全负责制定完美的候选人体验，但它肯定是难题的重要部分。
以上由AI翻译完成。供参考
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