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人工智能改变人才招聘的5种方式
仅在一年前，大多数人力资源领导者都不会想到，能否成功采用人工智能解决方案会影响到他们招聘顶尖人才的能力。现在，根据 Gartner 的研究，76% 的人力资源领导者都认为，如果他们在未来 12 到 24 个月内不将人工智能纳入招聘流程，他们就会在组织成功方面落后。尽管在 ChatGPT 的推动下，人工智能被炒得沸沸扬扬，但在人工智能复兴之前，已经存在大量的人工智能应用。预测分析、情感分析、搜索和匹配等技术已经在企业中广泛应用，甚至在人力资源和招聘领域也得到了应用，为我们今天所经历的人才招聘转型奠定了基础。
人力资源部门在采用人工智能并管理其在整个组织中的使用方面所面临的压力越来越大，而 ChatGPT 等生成式人工智能工具的热销则为这一压力注入了新的活力。虽然生成式人工智能在改变人才招聘方面确实发挥了作用，但还有其他一些人工智能用例可以应用到招聘和人才招聘的生命周期中。以下是如何利用它们让你的组织走在时代前沿：
人工智能增强简历分析
简历分析解决方案并不新鲜。它们能让招聘人员根据技能、教育、培训、工作地点和职位等特质筛选求职者，而且已经使用多年。根据哈佛商学院的一项研究，申请者跟踪系统（ATS）和招聘管理系统（RMS）是大多数企业招聘流程的基础，90% 的雇主使用他们的招聘管理系统来筛选中等技能和高技能的求职者。然而，同一项研究发现，88% 的雇主表示，由于筛选工具过于简单，导致合格的高技能求职者被漏掉，如果求职者不符合职位描述中规定的确切标准，就会被忽略。对于中等技能的求职者，94% 的雇主认为，合格的求职者被筛选掉了。尽管简历分析技术已被广泛采用，但它远非筛选候选人的不二法门。
人工智能有可能将简历分析提升到更强大、更公平的水平。利用自然语言处理技术，人工智能解决方案可以更有效地从简历和职位描述中提取主题，完成更复杂的匹配。与 ATS 或 RMS 使用的简单关键字搜索不同，人工智能可以理解语言和措辞的细微差别，从而对应聘者进行更全面的了解。例如，假设一家公司正在寻找具有领导经验的人才。在这种情况下，简单化的工具可能会过滤掉简历中写着 "管理 "而不是 "领导 "的人，而更复杂的人工智能工具则更有可能分析术语的上下文。即使措辞并不完全匹配，人工智能解决方案也能深入分析职位的职能和应聘者的经验，从而更高效、更准确地对应聘者进行优先排序，而不会无意中过滤掉合格的应聘者。
人工智能生成的面试指南
招聘和面试流程的质量决定了求职者的体验，这将极大地影响您招聘顶尖人才的能力，并影响您的整体品牌形象。人机交互协会（HCI）的报告显示，60% 的求职者对他们所接触的雇主有负面的求职体验。导致求职者体验不佳的一个关键因素是面试官在谈话过程中显得毫无准备或不投入。这是因为面试是一门学问。进行面试并不是招聘经理的工作，但当应聘者通过人力资源部门的初步筛选时，他们就必须这样做。由于招聘经理必须在履行其他职责的同时进行面试，因此面试问题往往是在最后一刻拼凑起来的，甚至是当场即兴发挥的。
人工智能可以自动生成一套有意义的、针对特定职位的面试问题，从而帮助解决这一缺陷。人工智能生成的问题不一定完美，但可以节省大量时间，即使这些问题只能作为招聘经理进一步完善的起点。建立问题列表还能确保候选人面试的一致性，从而更容易、更公平地对候选人进行比较。自动生成的问题对于招聘人员来说也是非常宝贵的，因为他们必须为自己不熟悉的职位筛选应聘者。例如，招聘人员可能需要为仓库筛选叉车操作员，但却不知道工作内容是什么。使用生成式人工智能提出合理的问题，招聘人员就不必花费大量时间研究该职位或要求招聘经理作出说明。
自动候选人备注和洞察
招聘流程中的瓶颈是造成候选人负面体验的另一个关键因素，更不用说对公司资源和效率的消耗了。招聘流程中最大的障碍之一就是在面试过程中手动记录，在电子邮件或自动应聘系统中进行总结，然后等待所有相关人员的回复。过于冗长的招聘流程导致 54% 的人力资源总监失去了一位合格的候选人，从而失去了另一个机会，这表明了将人工任务自动化以迅速推进招聘流程的重要性。
面试智能解决方案可以捕捉面试过程中的详细记录，并自动解释和生成有条理的对话见解。洞察力的例子包括简明的候选人简介、潜在优势和潜在问题的评估，以及讨论主题的摘要。笔记和见解的自动化可以从以下几个方面改善招聘流程：|
消除拖慢招聘流程的瓶颈。
让招聘经理专注于候选人，而不是记笔记，从而提高与候选人的互动。
帮助招聘人员了解招聘经理拒绝应聘者的原因。当招聘经理无法解释为什么招聘人员筛选的候选人不应该被录用时，往往会出现令人沮丧的脱节。有了对话的智能摘要，招聘人员就能更深入地了解对话内容，从而发现候选人的不足之处。
让整个招聘团队能够使用客观数据来支持他们的决策，而不是主要依赖直觉。
面试表现与合规性
在面试后决定应聘者是否应进入招聘流程时，85% 到 97% 的招聘经理都会依赖直觉，这使他们很容易产生偏见。当人工智能聆听应聘者的面试时，它可以检测出面试官是否提出了可能违反平等就业机会委员会（EEOC）合规标准的问题，例如与年龄、种族、性别认同或宗教有关的问题。每次面试都会汇总合规风险，让招聘经理认识到自己的错误，并帮助人力资源部门通过实时数据评估员工的面试技巧。这些信息可用于为整个组织提供额外的培训课程，并为需要一对一指导的招聘经理提供有针对性的辅导。
增强候选人再发现的 ATS
重新发现是为新空缺职位寻找候选人的首选方式，因为挖掘之前已经面试过的合格候选人比重新开始整个流程更具成本效益和时间效益。根据 Agency Central 的一项调查，43% 的企业在人才招聘中使用了再发现功能，其中 97% 的企业表示再发现功能让他们受益匪浅。
虽然您的自动应聘系统有可能藏有大量关于以往候选人的数据，但挑战在于招聘人员和招聘经理可能难以提供关于每位候选人的详细说明，这使得数据充其量只能算一般，最糟糕的情况是根本不存在。但是，当你使用面试智能从面试中提取详细笔记时，候选人的记录就会自动更新，其中包含丰富的信息，而且还可以搜索，这对以后重新发现候选人很有价值。
总结
人工智能改变人才招聘流程的方式主要集中在提高效率、改善候选人体验、执行合规性以及实现更好的招聘结果。虽然一些专业人士在采用人工智能工具时可能会有一段适应期，但本文讨论的大多数功能都非常直接和直观，一些用户甚至可能意识不到他们正在使用人工智能。在人才招聘流程中采用人工智能工具时，最关键的考虑因素是人工智能必须用于增强人类决策，而不是取代人类决策，就像多年前的自动应聘系统平台通过自动完成招聘网站发布、申请收集和候选人管理等人工任务来补充人力资源员工一样。
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【美国】就业技能培训平台Unmudl宣布完成127.5万美元的种子轮融资
近日，技能到就业™ 市场Unmudl宣布完成了由Stand Together Ventures Lab（STVL3, LLC）领投的127.5万美元种子轮融资。
加入STVL的其他投资者包括WGU实验室；Tyton Partners的联合创始人兼管理合伙人Christopher L. Curran；Catalyst Education和Sapling Learning的创始人James Caras；Rorie Sparkman & Engel LLC的合伙人Holly Sparkman；Wondercide的创始人兼CEO Stephanie Boone；以及精神病学家和慈善家Kirpal Singh博士。
Stand Together Ventures Lab分享了Unmudl改造高等教育和帮助学习者提高技能和找到工作的愿景。
Unmudl的课程市场由社区学院网络提供支持，为在职学习者提供技能到就业™培训和认证课程，一键注册，无需申请费或测试。学习者受益于透明的价格、无缝的注册，以及与直接从课程中招聘的雇主联系的能力。
种子融资将使Unmudl能够继续为其不断增长的学习者群体提供一流的支持和服务，并扩大社区学院和雇主的网络，为市场提供动力。
Stand Together Ventures Lab主任Jacob Rabinowitz说："我们赞同Unmudl的愿景，即改变高等教育，为学习者提供透明的技能提升课程，以获得实际工作机会。Unmudl团队已经勤奋地与社区学院和大型雇主的强大网络建立了伙伴关系。现在是时候向美国的工作学习者推广这一独特的服务了。"
Unmudl创始人兼首席执行官Parminder K. Jassal说："这些投资者看到了Unmudl在高等教育和劳动力领域的创新潜力，他们的支持让我们感到非常激动。对高等教育、企业技能和培训的需求从未像现在这样庞大，尤其是在当前系统中存在的所有障碍。通过技能到就业™市场，每个在职学习者都能以最灵活、最实惠的方式获得技能到手的职业。"
"在我们投资者的支持下，Unmudl和我们的社区学院合作伙伴将继续在提供技能到就业™市场培训方面发挥主导作用，帮助学习者利用经济向基于技能的雇佣转变的机会，"新墨西哥州中部社区学院院长Tracy Hartzler说，他也是Unmudl指导委员会的主席。
新的Unmudl董事会成员包括STVL的Jacob Rabinowitz和来自Tyton Partners的Christopher L. Curran，后者是为全球教育和知识服务生态系统服务的领先投资银行和战略咨询公司。
关于Unmudl
Unmudl一个是技能到就业™ 市场，通过一个由领先的社区学院组成的海岸到海岸的网络连接学习者和雇主。通过Unmudl，学习者可以轻松获得课程和短期证书项目，从而找到工作。这些工作支付支持家庭的工资，并直接促进国家的经济增长和复苏。雇主使用Unmudl市场，直接从课程和项目中寻找不同的人才。
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苹果CEO库克出柜，而第二件事是计划在中国建大学！
来自国外科技网站9to5mac的消息称，苹果公司正预计将其美国库比提诺总部的苹果大学扩展至中国。苹果公司副总裁兼苹果大学校长乔尔·波多尔尼(Joel Podolny)正在面试一些候选人，并为中国苹果大学寻求校长。
苹果大学(Apple University)在2008年成立，此计划由乔布斯和前任耶鲁大学商业学院校长波多尔尼共同发起，主要目的是培养中层管理人员，让苹果文化不会随着重要高管的流失而消失，来满足苹果公司内部不断增长的用人需求。
苹果大学扩展至中国，将是苹果首次将大学项目扩展至其他地区，意味着苹果希望在销售和运营之外更多地融进中国市场，苹果很多供应商的总部都在中国，相信中国苹果大学的主要目标是培训产品工程和生产相关人才。而不仅仅是销售和运营。
过去几年中，苹果在中国的增长非常快，iPhone和iPad销量高达数百万。库克频繁访华，与员工见面、与政府官员交谈并访问苹果供应链。苹果在中国约有5000名员工，分布在零售、运营、营销等各部门。目前，苹果在中国有12家零售店，未来两年内将增加至40家，还准备在中国建立研发中心。
乔帮主在苹果以保密工作出色而闻名，他一手创办的“Apple大学”也不例外，今天找了相关的资料与大家分享，其中部分的培训内容不得不让我们觉得苹果大学跟毕加索一样，是苹果人精神洗礼的殿堂，将每堂培训课与企业文化理念结合得淋漓尽致。
苹果公司的培训高度保密，几乎没有人写过相关的东西，只是在沃尔特·艾萨克森(Walter Isaacson)为乔布斯所做的传记中略有涉及。公司不鼓励雇员们公开谈论公司，这些课程自然也不例外。没有任何课堂上的照片公之于众。
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在苹果交流
兰迪·尼尔森(Randy Nelson)是“苹果公司的沟通”课程的教师之一，他来自皮克斯动画工作室，乔布斯是该公司的创办人之一。
在去年的一期课程里，Randy Nelson通过毕加索著名的11张《牛》的手稿来讲述了产品极简化的原理：我们所看到的最终线条化的、充满毕加索风格的作品并不是一气呵成的，毕加索用了一个月的时间，首先画了一张写实风格的牛，然后不断地结构化、图形化，将可以去掉的部分尽量的简化，最后完成了最终的作品，虽然只有简单的线条，但是一眼就可以看出是毕加索所画的牛。从这个角度说，毕加索方式不仅仅是在绘画，同样是在设计Apple的鼠标最好地说明了两者的契合点。
通过这种概念，苹果鼠标也完成简化的过程。这堂沟通的培训课留给苹果人的回忆是：经历一次次再创作，直到你能把信息以非常简洁的方式传达出来，苹果品牌，乃至我们所做的一切都是这样。
培训课程2
什么让苹果成为苹果
尼尔森有时还会教另一门名叫“苹果何以成为苹果”的课程，一个去年上过这门课的雇员说，他会在课上放出谷歌电视遥控器的幻灯。这个遥控器上有78个按钮，然后尼尔森拿出了一张苹果电视遥控器的图，它是一个薄薄的金属片，上面只有三个按钮。
苹果的设计师们是怎么决定只设三个按钮的？尼尔森解释说，他们一开始先有了一个创意，然后继续讨论，直到实现了他们所需要的东西——一个按钮用来播放和暂停视频，一个按钮作为选择键，另一个按钮用来回到主菜单。
谷歌电视的遥控器则是反例，它有太多按钮了，尼尔森说，这是因为参与项目的工程师和设计师们都实现了自己想要的东西。但是苹果的设计师们达成了一致：只有三个按钮是必需的。
尼尔森认为这是设计师与工程师的差别所在-设计师在功能和美观上寻找平衡，而工程师则期望每个人都变得跟钢铁侠一样强大。接受过这些课程的员工认为，看到这些东西就可以明白“设计”当中的精华，这不仅仅可以用在Apple的产品上，还能用在生活当中。
这堂培训课程里面传承着苹果核心的设计原则：苹果是怎样及时精确，简单地执行自己的设计原则，并服务于体验者。
培训课程3
优质生活
另外一门课程“优质生活”则是来源于乔布斯的观点，他也曾亲自教授这门课程。众所周知，乔布斯对于工作中的事情都希望亲力亲为，而对生活的品质要求更高。他认为如果生活中的事物不够优质、每天使用的东西的身处的环境都糟糕的话，不可能设计出最优秀的产品。它的目标是提醒雇员们，要让最好的东西围绕在自己身边，比如有才华的同伴和高品质的材料，这样才能在工作中做到最好。
这门课的教师之一乔舒亚·科恩(Joshua Cohen)是斯坦福大学的教授，他曾经拿纽约的地标建筑中央公园做例子：中央公园已经有100多年的历史了，曾经它是一片乱石岗，是低收入者的棚户区。但是设计者想把它改造成一个合适市民休息的地方，让来这里的游客能够与自然融合在一起，最终有了现在的中央公园。Joshua Cohen认为这与Apple一直致力的方针没有区别-让复杂的电脑变得简单，用户很自然的融入到系统当中，不需要费心清理。
培训课程4
思考技术世界的魅力
史蒂夫·P·乔布斯(Steven P. Jobs)创立苹果大学的目的是向员工灌输苹果的商业文化，并传授公司的历史，特别是公司的发展和技术经济的变革。课程并非必修，只作为推荐课程，但是吸引新雇员来听课从来就不成问题。
许多公司也有类似的内部培训，有时会被视作“灌输”，而苹果公司培训的主题则是思考技术世界的魅力。
除此之外，课程还会针对已有的Apple案例进行分析，这是任何大学都学不到的，例如当初iTunes和iPod决定兼容Windows的时候，乔布斯坚决反对，在公司内部也引起了激烈的讨论，最终结果证明：如果当时坚持了格调，iTunes和iPod就不会获得今天的成就：得益于Windows庞大的市场占有率，才能让更多的人认识到iTunes和iPod，为iTunes Store带来了爆发性的增长，否则很难想象不知道Windows为何物的iPhone能有什么样的成绩。
“研究苹果迄今几十年的案例，你会发现它们始终保有这样一种独特文化——相信自己在创造能够改变人们生活的最好产品，”巴贾林说。“他们想植入的完全是文化上的东西，公司越大，要做到这一点就越困难。”
这些只是Apple大学的一角，还有很多课程内容只有内部人员才知道，不过Apple大学代表着Apple的企业文化，这里的人坚信他们正在制造最好的产品，并改变人们的生活。那是他们企业文化中根深蒂固的东西。而从一名员工的评价中也能看出Apple对于这种文化的贯彻：“连厕所里的手纸都好像是艺术品一样！”
来源：培训经理指南
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