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复原力
全球研究:CHRO在数字加速中的作用
我们关于组织敏捷性和数字加速的报告显示，领先的组织如何能够更好地定位自己的成功--即使面对与疫情有关的特殊挑战。由于技能和文化被认为是实现数字收入目标的关键挑战，CHRO发挥了关键作用。
我们的全球报告 "组织的敏捷性。数字化加速的路线图 "研究了快速数字化转型对公司文化和最佳招聘实践的影响。随着数字技术的发展，CHRO必须保持灵活和适应性。
我们的报告是基于对1024名企业领导人和高级管理人员（C-suite和他们的直接报告）的调查，以及15次定性访谈。受访者来自14个国家，在12个行业工作，其中大多数来自金融服务（18%）、专业服务（15%）和技术（10%）行业。
在这次调查中，出现了四个关键的发现，突出了数字收入的增长和使其增长的原因。
数字收入占主导地位（并且正在加速）。超过三分之一的公司现在预计，在三年内他们75%或更多的收入将来自于数字，是2019年公司数量的三倍多。
智能技术正在推动数字增长。在部署人工智能（AI）、机器学习（ML）或机器人流程自动化（RPA）方面取得进展的组织，报告数字收入水平较高的可能性是那些几乎没有进展的组织的两倍以上。
改变工具比改变思想和习惯更容易。虽然超过一半的组织（56%）表示他们的技术与数字化转型目标兼容，但只有16%的组织对其公司的文化持相同看法。那些额外强调帮助员工采用和适应新技术的组织有可能获得更高的数字投资回报率（ROI）。
敏捷性建立了复原力。对大流行病反应最快的组织比其他组织更有可能嵌入敏捷能力，如数据可及性和跨职能协作。当被问及什么变化能使他们的组织在面对未来的危机时最有弹性时，三分之一的组织领导人指出要加快数字增长的速度。
调查发现，CHRO认为文化和技能发展是使数字化转型成为现实的关键挑战。人力资源部门的领导人在促进这方面发挥着关键作用。在整个组织中消除官僚主义的繁文缛节，现在是一个更加灵活的工作环境的优先事项。技能组合将集中在智能技术上，三分之一的受访者宣称智能技术是他们最需要的技能。
人力资源部门的领导说，沟通对敏捷性至关重要
正如我们从去年看到的那样，对一系列前所未有的事件的快速反应可以成就或破坏一个组织。拥有强大的数字收入流的公司比他们的同行更有效地经受住了业务变化。
在这些时候，组织成功的一个关键因素是结构的敏捷性。各部门负责人对什么可以提高结构敏捷性有不同的看法。我们的调查显示，人力资源部门最有可能指出，在结构性变化方面缺乏明确的沟通，例如领导层的变化或共同业务流程的更新。也许是由于这个原因，人力资源部门的负责人比研究中的其他领导更有可能重视沟通技巧（24%）和同理心（15%）。
Workday客户罗氏公司的人员奖励和认可以及人员洞察力和技术这两个章节的负责人Roelof Kistemaker这样说。"我们希望避免让一群领导坐在一个房间里决定一个流程，然后向组织宣布这个变化。相反，我们让团队成员在设计冲刺阶段工作，授权给更接近工作的人去设计组织应该是什么样子。有时这对人们来说有点不舒服，因为他们喜欢被告知答案，但我们发现，基于信任的迭代过程是一种更健康的工作方式"。
通过关注跨组织的对话，CHRO可以围绕数字化转型的手段增加内部一致性。通过采用敏捷规划的工具并使之社会化，他们可以帮助加速和简化组织变革。
新需求的技能组合
在部署人工智能、ML和RPA方面取得重大进展的公司，从数字化中获得高水平收入的可能性是那些进展甚微或毫无进展的公司的两倍以上。实现这些成果需要一支具有智能技术知识的员工队伍。
在所有受访者中，超过三分之一的人将使用人工智能、ML和RPA的能力列为他们未来五年最需要的技能。这也是他们的员工最可能缺乏的技能。培训现有员工如何最好地使用这种类型的技术，使组织能够适应，同时加速数字增长。
CHRO可以通过有效的招聘来突破技能障碍。人力资源部门是唯一一个将招聘和留住员工的困难视为比COVID-19造成的全球不确定性更大的技能发展障碍的部门。39%的人力资源部门领导人表示，招聘和留住员工的困难是提升技能以实现数字收入的主要障碍，这一比例高于其他类型的领导人。人力资源领导也更有可能提到市场上缺乏技能是一个障碍（31%）。与人力资源领域以外的人相比，他们的观点显然是由不同的、更具挑战性的新员工经验形成的。
需要在目标和结果之间进行更好的协调
当被问及CEO和更广泛的业务之间是否有高度的文化和结构上的一致性时，只有69%的人力资源领导说是，而86%的CEO说是。这种脱节表明，两类领导人都需要进行诚实的对话。其结果可能是显著的。快速反应者（那些能够更迅速地应对大流行病带来的意外需求的人）报告说，首席执行官和企业之间的一致程度更高，员工更倾向于在协作团队中自我组织。
最令人担忧的是，只有16%的企业领导人表示他们的组织文化与数字化转型目标相一致。这种员工参与和组织愿景之间的脱节会导致组织在快速变革时期面临更多挑战。
CHRO为内部文化协调带来了一个独特的视角。在首席执行官中，81%的人认为激励措施和关键绩效指标（KPI）与预期的文化成果一致，而只有62%的人力资源负责人认为这是真的。创造一个跨职能的合作文化，使团队协调一致，并使他们有能力以更快的速度和规模工作。他们对员工需求和目标的深入了解，可以帮助确保指标和激励措施与数字收入的驱动力保持一致。
使文化与数字目标相一致推动成功
一个组织的员工是其最宝贵的资产。这就是说，如果员工不加入，任何组织的数字化转型都不会成功。在接受调查的公司中，60%的公司表示他们的组织已经消除了减缓决策的官僚主义障碍。这比2019年高出7个百分点。各组织正在意识到，传统的繁文缛节正在阻碍进入所有部门的顺利数字化转型。
正确的文化能建立起敏捷性和复原力
由于大流行病，42%的快速反应者表示他们的关键绩效指标现在变得毫无用处（在缓慢反应者中这一比例上升到52%）。KPI在优化招聘程序、员工参与度和离职率方面发挥着重要作用，因此更新的指标对这些领域的成功至关重要。CHRO应该专注于建立与文化成果相一致的KPI，以提高组织的敏捷性和复原力。
更广泛地说，加速数字增长是所有受访者最常提到的变化，是未来危机中的复原力所必需的。他们还强调，需要增加对劳动力和云技术的投资。CHRO可以通过确保劳动力为更快的增长和获得新技能做好准备来帮助提高投资回报率。
人力资源专业人员塑造了数字化转型的人力要素
CHRO和CEO们都指出，文化是实现敏捷性的一个关键障碍。然而，CHRO在通过公司文化、与文化成果相一致的关键绩效指标以及更好的沟通来克服这些障碍方面具有独特的优势。在快速的数字加速时代，CHRO可以使人们在一个变化的世界中茁壮成长。
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大咖谈 | 远程工作将长期存在:你准备好了吗
让我们面对现实，我们进入了一个新的世界。正如我之前讲的，远程工作现在是生活中不可或缺的一部分。今天，一半以上的美国人在家工作，研究表明，多达4000万人将把在家工作作为未来工作的一部分。即使是日本，一个以办公时间长而闻名的国家，上周的公共交通工具客流量也下降了80%.
对于一个在家工作了20多年的人来说，我学到了很多。这并不像把你的笔记本电脑带回家，放在厨房的桌子上那样简单。工具、规则、规范和文化有很多问题。一旦你做对了，你的团队就会茁壮成长。当它不能正常工作时，人们会心烦意乱，感到沮丧，项目也会偏离方向。
尽管远程工作出现了爆炸性的增长，但公司并不完全理解。我们的研究发现，超过50%的公司没有远程工作政策，许多公司仍然怀疑在家工作是否有效。如一位日本投资银行家说“我的老板说得很清楚：如果我允许你们回家，你们可能不会专注于工作。”
远程工作有效吗？答案显然是肯定的。它不仅能减少通勤时间，还能给人以权力感。一系列的学术研究已经证明，远程工作可以提高工作效率。但是，你必须要管理好它。
我已经研究了多年，在这篇文章中，我想和大家分享一下我们的心得。
远程工作中的五大主题
让我简单说一下你要思考的五大主题。
1、工具：
现在有很多 "远程工作工具" ，而且数量还在快速增长。您不仅需要沟通和信息传递工具，还需要一个分享文档、目标、项目计划、草图以及学习、认可、反馈和调查的工具。有很多平台可以提供这些工具。
你还必须使它们易于使用。没有人有时间学习如何使用十个不同的平台来完成他们的工作：在简单性和集成性上下功夫，所以这也是现在HR Tech战略的一大主题。
2、规则：
第二，有很多基本的规则建立。我们要为笔记本电脑、手机和上网支付多少钱？如果人们下班，我们会给他们加班费吗？我们如何管理安全性、密码、身份验证和数据丢失？如果我的电脑或设备坏了或者被偷了怎么办？我们的密码和认证规则是什么？
3、规范：
第三，我们要考虑的 "行为 "范围很广。首先，我们什么时候发邮件、发短信、发信息给一堆人？是否可以发个人照片，如果可以，在哪里发？白天多长时间可以给别人打电话？网上开会时是否一定要开着摄像头？
如何管理好自己的个人空间和时间？我的狗、孩子或配偶可以在会议期间出现吗？如果我的办公空间很吵可以吗？我知道很多人白天都有家庭责任，我可以安排在晚上开会吗？我应该以多快的速度回复信息？
这些是随着时间的推移而建立起来的“规范”，其中大多数是由领导人创造的。作为一个领导者，你必须格外小心。例如，如果你在周末发送信息，你就会产生压力。如果你迟到参加在线会议，其他人也会这么做。
会议节奏：
远程工作中的一个重要话题是会议：我们有多少次会议，以及如何管理这些会议。在成熟的“远程工作”环境中，常设会议并不多见。一些公司每周举行一次常规会议，每个人都会出现，摄像机开着，领头人审查目标、指标、大项目和问题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
然后是“快速连接”会议，我们需要“聚在一起”来处理一个问题。别忘了打1：1的电话，在个人层面上和别人联系还是很重要的。许多公司在周三举行了“驼峰日”会议(包括讲故事或音乐)、表彰会议(新人介绍自己或你可以致谢的会议)，以及全球问题或项目会议。你得决定要召集哪一个。
然后是快速连接会议，我们需要聚集在一起处理一个问题。不要忘记1对1的电话，在个人层面上与人沟通仍然很重要。很多公司会在周三举行会议(讲故事或听音乐)、表彰大会(新人自我介绍或表示感谢的会议)，以及全球问题或项目的会议。你必须决定召集哪些会议。
我还了解到，"开放日历 "很关键。你必须告诉人们使用他们的在线日历，并让大家都能使用。这样可以帮助人们安排好电话，减少被打断的次数。
4、文化：
第四个方面是文化，可能是最大的话题。当人们在远程工作时，他们的工作是 "尽力而为"，他们往往需要帮助，或者说可能在某个时间段需要协作。所以，你作为领导者的工作可能会更难。
当我做一个决定时，我是否需要老板的批准？我是否应该在Slack或Teams中发送的每一条消息都要抄送，还是应该1对1沟通？如果我对某条消息感到不爽，我应该隐瞒还是说出来？当我的经理不知道我每时每刻都在做什么的时候，我该如何评估我？
这些文化上的问题都是需要解决的，每个人的表现都会不一样。我从自己的工作经验中知道，有的人会很努力地工作，从不说闲话，但可能会对同行说闲话。而另一些人则会主动参与，并在话题上推脱。作为领导和队友的你必须找到这种平衡点，认真倾听每个人的意见。
保持人与人之间的联系：
还有一个问题就是让人们保持联系。如果有人感到孤独或需要帮助怎么办？我们有每周的电话会议或视频会议来聊这些吗？我们分享了多少财务信息？新员工是如何认识的？
还要记住，每个公司、团队和领导者都有一点不同。有些人喜欢在电话里聊天，所以他们会整天给你打电话。其他人更愿意发短信，所以他们会发短信而不打电话。有些人则会安静下来，什么话也不说。
5、复原力：
第五个话题是复原力。远程工作可以是令人兴奋的，但也可以是无情的。工作从你醒来的那一刻开始，到你睡觉的时候才结束了。
我们必须帮助人们保持精力、专注和健康的自然水平。这比你想象的要难得多：远程工作者不仅经常是一个人，还经常被打断（孩子、宠物、家庭），而且工作时间往往很长。整个 "睡眠、通勤、工作、回家 "的节奏被打乱了
关于个人精力、健身、抗压能力，有很多小窍门，也有各种方案教大家。简单提一下，节奏（每天保持一个时间表）、运动（走动等）等都是关键。在家工作是没有界限的，所以你要注意不要每天工作20个小时。考虑一下：
定期发出脉搏调查(有些人每天做一次)，以了解人们的情况。
启动你的EAP，这样人们就可以打电话给教练或医疗顾问寻求帮助了。
提高你的经济利益--大多数人现在对金钱感到压力很大。
扩大IT支持-指派某人帮助解决所有的技术问题。
看看像VirginPulse、Limeaid、Mequilibrium、Whil、Jellyvision或更多的平台--为人们提供个人福利支持。
Zoom不是万能的
我知道大家都喜欢Zoom，但已经很明显，Zoom本身就会让人产生疲惫感。当你在开着摄像头的会议中，人们会觉得自己有义务直视前方，坐直了身子，一动不动。我们已经听到了很多人因为连续几天的家庭视频会议而精疲力竭的故事。关掉它一段时间，并考虑只让说话的人显示在镜头中。
考虑一下现在的一些创造性的事情吧：人们正在创造Zoom背景，并获得奖项。Snapchat的摄像头可以让你改变眼睛的颜色，甚至是发型。我的女儿刚刚获得了Zoom公司颁发的最有创意的场景背景奖。
人人们甚至把自己的房子和办公室都重新布置了一下，让自己的房子和办公室看起来更美观。这不仅是新的 "连接生活 "的一部分，你应该让它变得有趣和有力量。比如说，我在Zoom电话中总是会花一分钟的时间来开玩笑说自己的头发变长了。
创造心理安全。
这就引出了另一个重要的话题：心理安全和信任的作用。
一些公司不经常为远程工作制定远程工作策略的原因是，他们不相信人们会独自工作。
我们的一位客户(一家工程公司)给在家工作的工人电脑上安装了一个显示器，所以每当工人打字不超过3分钟时，监视器就会发出嗡嗡声。这不会产生信任感。
真正的信任问题是创造出艾米·埃德蒙森(哈佛大学教师)所称的“心理安全”。让人们有说话和做自己的自由。
在她的《无畏组织》一书中，她详细介绍了这个话题，值得学习。艾米的模式改编如下。
正如这张图所示，如果你硬是要把业绩撑起来（像我提到的工程公司），就得给人空间。很多工作都是以人为中心的工作，所以你的团队需要时间和空间来倾听、学习、反馈和放松。如果你不给他们信任和空间，他们会把自己的焦虑情绪发泄在你的客户身上。
这方面的关键有以下几个：与人进行1对1的交流；安排公开电话讨论问题；给人们从会议中恢复的时间；做大量的倾听，询问员工的情况如何。
我的远程工作之旅
我在家里工作了20年。2001年，我突然被解雇，在经济衰退期间开始在家工作。我不得不买了一台新电脑(和我的孩子共用)，并建立了一个工作场所(我们的备用卧室)。我开始独自工作，很快我就雇了其他人来帮忙。我们在家工作，经常打电话，在当地的一家咖啡店吃午饭。我在饭桌上开了很多“团队会议”。
当我们把公司发展到70多个人时，我发现这会变得多么重要、微妙和困难。在早期的日子里，我们每周举行一次“星期一早上的会议”，这是一小时的时间，让每个人出现在同一页面上。这些会议从小组讨论开始，然后由不同的小组进行“专题介绍”。
我们拥有基本的技术（信息传递、文件共享和电子邮件），但我们需要大量的培训。我们有Salesforce、Confluence和其他一些系统--但每当我们买了一些难以使用的东西，就会拖慢我们的速度。因此，我们把事情简单化了，不得不时时刻刻都在培训员工。无论你的工具有多 "简单"，有些人都会有困难--所以你需要一个 "帮手 "来培训人们。
随着我们的成长，我意识到我们需要加强我们的文化，所以我写了两篇文章。这些都是我自己的 "观察"，是我对我们应该如何合作的 "观察"。它是根据我自己的理念制定的，从一开始就能让人感觉到自己是 "团队中的一员"。虽然我不愿意写这些，但它确实帮助了我们的成长。
你自己也应该这样做。我推荐你阅读David Hassell的文章，讨论 "远程工作心态"。里面充满了他在经营公司（15Five，一家专注于远程工作工具的公司）过程中所学到的理念。
一个远程工作计划，不只是政策
还有最后一点。远程工作将改变你的公司运营方式，所以你既需要一个 "远程工作政策"，也需要一个 "远程工作计划"。政策会给人以直接的指引（工具和规则）。而计划创造了规范、文化和应变能力，让你的组织有良好的表现。
而一旦你有了远程工作计划，你的组织就会变得更加可扩展。你可以在偏远的地方雇佣员工，你可以更快速地应对像我们现在所经历的黑天鹅危机。
你的人力资源计划仍然存在：目标设定、反馈、奖励、认可和领导行为等项目都可以根据远程工作进行调整。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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