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如何通过 AI 驱动学习，来提高员工保留率？
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员工流动的持续挑战困扰着许多行业，严重影响了生产力、质量，并最终影响了利润。在劳动力动态瞬息万变的时代，不调整培训和发展战略的公司就有可能落后。根据美国商会的数据，与 2020 年 2 月相比，今天工作的美国人减少了 150 万，劳动力市场紧张和员工流失是主要雇主最关心的问题。
减少人员流动和提高员工敬业度的有效解决方案是采用有效的培训技术。
这种方法在人工智能和多模态学习的支持下，特别是通过视频，代表了公司培养和留住人才的变革性飞跃。员工流失成本高昂。这不仅仅是一个人力资源问题，还是一个影响组织各个层面的关键业务挑战。当员工离开时，生产力停滞不前，知识丢失，士气往往受到影响。随着退休人数达到历史最高水平，雇主的任务是尽一切努力留住人才和他们的隐性知识。这种营业额会导致产品或服务质量下降，从而影响客户满意度，并最终影响盈利能力。由技术驱动的个性化培训可以通过使技能发展与每个员工的需求和潜力保持一致来解决这些问题，从而培养一支更强大、更敬业的员工队伍。
个性化培训的力量
个性化培训承认每个员工都有独特的技能、优势和学习速度。通过根据个人职业目标和能力定制培训计划，公司展示了对员工职业发展的真正投资。这种方法不仅可以提高工作满意度，还可以通过确保员工做好充分准备并对自己的角色充满信心来提高绩效。最近的一项研究强调，39% 的美国员工将增长潜力视为工作满意度的关键因素。通过专注于个性化培训，公司可以满足这些期望，提高保留率并吸引顶尖人才。
利用 AI 增强学习体验
现代工作场所需要现代解决方案，而人工智能驱动的技术处于这一转型的最前沿。最具创新性的应用之一是 AI 测验，它利用生成式 AI 从训练视频内容创建实时评估。该技术可实现个性化的学习体验，以适应每个学习者的进度和进度。它不断验证和评估员工的理解，确保培训有效并达到其目标。
人工智能驱动的测验工具提供即时反馈，使学习者能够迅速了解自己的优势和需要改进的领域。这种反馈循环有助于纠正误解和加强知识，显着提高信息的保留率。此外，这些工具可以确定员工何时准备好提高技能或承担更多责任，帮助管理人员就职业发展做出明智的决定。
多模式培训的作用
多模式培训结合了各种形式——视频、书面说明、测验和互动内容——以满足不同的学习风格和偏好。特别是视频，由于它能够演示程序、叙述连续任务和视觉吸引学习者，因此发挥着至关重要的作用。当与人工智能技术相结合时，视频成为一种强大的工具，可以以更低的成本提供可扩展且有影响力的个性化培训。
视频可以在学习者方便时暂停、重新观看和互动，从而提供传统培训方法通常缺乏的灵活性。这种动态方法确保了每次培训课程的高效和有效，最大限度地提高了学习成果并最大限度地减少了停机时间。
基于需求分析的培训有助于提高员工满意度和低离职率，这进一步证明员工满意度和忠诚度不依赖于薪酬和其他福利，还依赖于组织提供的成长机会。有效的培训还有助于员工培养积极的学习态度和提高熟练程度，从而提高工作场所和整个组织的生产力和竞争力。
采用人工智能驱动的
多模式培训的战略优势
采用人工智能驱动的多模式培训为企业提供了战略利益。它不仅降低了与员工流动相关的成本，而且还建立了一支技能更强、竞争力更强的员工队伍。投资于此类先进培训技术的公司表明了他们对创新和员工发展的承诺，这提高了他们在行业中的声誉，并有助于吸引高素质的候选人。
此外，通过基于人工智能生成的见解不断更新培训计划，公司可以跟上行业变化和技术进步的步伐，确保其员工始终处于技能和知识的最前沿。
人工智能驱动的个性化培训的整合，特别是通过强调视频的多模态学习平台，不仅仅是一种趋势，而是当今竞争激烈的市场的战略要务。希望减少人员流动并培养强大的组织文化的企业应考虑利用这些先进技术来加强其培训计划。其结果是一支更加敬业、满意和称职的员工队伍，有望推动公司在未来取得成功。
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关于HRTech
HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。
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云学堂企业学习节嘉年华即将强势来袭，激活组织细胞顺应新场景、拥抱新未来
在VUCA时代，疫情黑天鹅与贸易战灰犀牛叠加而来，经济周期与结构调整并驾齐驱，企业面临着更大的发展压力。为了适应“内循环为主”的新经济形势，云学堂携手中欧商业评论，即将于9月24日举办2020年企业学习节，以“新场景· 新未来”为主题，以企业学习为人才培养、组织管理、业务升级、市场拓展等赋能，与企业一道迎接新场景、拥抱新未来。
顺应后疫情时代“新场景”，云学堂提供数字化学习解决方案
对于中国企业而言，疫情是一场对数字化运营和组织能力的“突击考试”，考验企业的数字化、流程化、组织架构等综合水平，从本质上看，就是考验人才的综合能力。在疫情期间，一些组织能力较低的企业呈现出“大脑反应”，而组织能力较高的企业则出现“肌肉反应”，主动高效地应对疫情。
后疫情时代的“新场景”下，尤其是在5G、AI、大数据、云计算等技术蓬勃发展的当下，企业生产经营对人才的依赖度越来越高，产品研发、业务拓展与市场营销需要胜任岗位的人才，因此在新经济环境下，人才培养的紧迫度已被提升。作为业内领先的数字化企业大学建设和运营服务商，云学堂本次携手中欧商业评论再度履新企业学习节，旨在以深入和前瞻性的视角帮助企业厘清人才培养趋势，提供“一企一策”的数字化企业学习解决方案，护航数字化时代企业进化和人才成长生态发展。
实际上，云学堂在全方位赋能企业人才培养方面一直没有止步。自2011年成立以来，云学堂已服务数万家企业，包括建行、招行、中粮等世界500强及同仁堂、海底捞、滴滴、海尔、海信在内的数千家行业头部企业，通过标准方案、标准产品和定制服务，全面提升企业组织能力，得到业内的一致认可与好评。2020年1月宣布获得D轮1亿美金融资的云学堂，疫情期间更是依托多年来的行业服务优势经验，持续用“科技+教育”为企业助力，推动企业进一步修炼好内功。近期，云学堂还对优质的内容供应商进行战略控股，以内容资源整合形成巨大力量，进一步扩充云学堂内容业务战略版图，加速释放客户和资本双重优势反哺给更多的企业客户，产生更大的社会价值。
本着“科技驱动教育，助力人才成功”的核心使命，和“成为全球领先的人才平台”愿景目标，云学堂为企业提供数字化企业大学解决方案的建设运营服务，以软件SAAS服务、内容解决方案服务、数字化企业大学和运营服务，在高壁垒的企业培训垂直领域，面向企业数字化学习建设持续赋能。
拥抱经济社会发展“新未来”，云学堂缔造企业学习节里程碑
秉持助推行业发展、满足时代需求的理念，云学堂于2019年创办首届企业学习节，千余位培训负责人出席盛典。云学堂CEO/联合创始人祖腾，哈佛大学教授、全球知名教育家罗伯特·凯根等重磅嘉宾登陆企业学习节现场，来自零售业、制造业的优秀企业还分享人才培养经验，为广大企业带来商业人才培养秘笈。随着云学堂企业学习节成为享誉企业培训界类比“里程碑”的大IP，越来越多企业将参与到这场年度企业学习盛典中。
据悉，今年的云学堂企业学习节将在面向经济社会发展新未来的基础上，梳理与聚焦企业人才培养不同维度和环境设立展区，为企业提供标杆、明确方向、增长经验。长江商学院、安永咨询、海信集团、施耐德电气、中联重科等顶尖企业人力资源负责人，以及著名经济学家等嘉宾将登陆云学堂企业学习节开幕式现场，分享宏观经济走势，交流数字化时代的人才培养经验，为广大参与企业带来可复制借鉴的大课，将更多国内外前沿知识、课程内容引入企业学习视野，以契合当前中国企业与时俱进的需求。
激发人才培养新生动力，帮助企业积蓄核心能量。2020年云学堂企业学习节即将乘风而来，在新场景、新环境、新形势下，根据业务需求重塑企业学习新模式，为企业人才培养赋能。搭上云学堂企业学习节这班快车，企业将进入人才培养快车道，制胜新经济形势，取得可持续发展！9月24日，我们不见不散！
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【中国】企业互动学习SaaS平台UMU获得高成资本近亿元人民币的B轮融资
近日，企业学习科技（Learning-Tech）领域领先SaaS平台UMU完成亿元级人民币的B 轮融资，本轮融资由高成资本独家领投。UMU成立于2015 年，在创立之初就以服务全球用户为使命，构建了一个可灵活扩展的全球架构体系。UMU以企业互动学习平台SaaS 切入市场，凭借效果导向的产品和功能、创新的AI技术应用、优质的服务，迅速打开了全球市场。教育、医药、金融、零售、制造、专业服务等行业诸多国内外领先企业都在全面使用 UMU作为企业内外赋能的学习平台，世界500强中60家已成为UMU企业客户。随着认知科学发展、移动互联网普及，企业对内外部组织与人才的赋能方式与效果衡量发生了重大变革。UMU通过学习科学与学习技术有效结合，以“效果学习 - Performance Learning”为关键产品价值导向，实现了产品与市场高度契合。如今，UMU已经发展成为以企业学习平台SaaS服务为核心，连接企业内外部多种工作流为一体的SaaS协同赋能平台，为企业人才发展、经销商赋能、用户赋能等方面提供一体化解决方案。企业级产品的标准化一直是SaaS市场的难题。UMU创始人李东朔认为，将企业学习的最佳实践产品化，才能实现交付能力的标准化。抓住企业学习底层逻辑，才能实现业务规模化。截止到2019年底，全球200多个国家与地区超过7000 万用户在使用UMU的产品与服务。公司收入增长迅速，SaaS合同额连续3年保持近200%增速，SaaS续费率远超100%，近50%收入来自于美国、日本等海外市场。今年因疫情影响，企业迫切希望通过数字化转型达到内外协同与降本增效的关键诉求。企业通过UMU将培训转到线上，全面覆盖新员工入职学习、销售赋能、门店培训、领导力发展等各个场景，同时推动员工学以致用，通过UMU平台带来生产力提升与绩效改变。另外，UMU也因为便捷的操作、有效果的学习，成为众多培训师和公立学校教师们首选的全场景、一站式教学工具。对于本轮投资，高成资本创始合伙人及CEO洪婧女士表示：“我们认为，好的企业级软件是管理最佳实践在新技术条件下的固化。当前中国企业服务市场面临着IT化、SaaS化、移动化、AI化“四化合一”的历史机会，但很多领域客户的普遍需求还尚未被充分抽象，管理最佳做法还没有被完整提炼，产品的标准化还任重道远，这些都是企业数字化转型的重大机会。我们很惊喜地看到，全球诸多世界级领先企业高度认可 UMU基于学习科学的效果学习理念与标准产品解决方案。高成资本希望通过本轮投资助力 UMU成为全球学习科技Learning-Tech领域的领导者，帮助更多企业在赋能方式上实现全面升级。UMU 近年来业务规模在全球飞速发展、现金流充裕，这不仅证实了它的商业模式，而且显现出巨大的成长性。值得一提的是，在用户与收入高速增长的背后，UMU团队一直保持在合理规模，人效非常惊人。这让我们对于 UMU的未来更加充满信心。”创办UMU 前，在Google工作7年的UMU创始人及 CEO李东朔，将全球化视野、硅谷文化与价值观赋予了UMU。李东朔坚持长期主义、以价值为衡量，一直以创办可以供其他企业效仿的企业为创业成功的最高标准。李东朔表示：“高成资本的投资，是对 UMU的产品、商业模式和价值观的莫大肯定。高成团队对企业服务行业有深刻认知和洞察，其耐心专注、创造长期价值的精神与UMU高度契合。UMU 一直引领的以效果为导向的学习项目设计与体验深受企业青睐，UMU的用户和收入保持强劲增长。本轮募集的资金将用于公司卓越人才扩充与组织发展，从而加速产品创新与交付升级。”此前，UMU已经完成了数轮融资：UMU成立之初就获得了著名天使投资人王刚先生的天使轮投资与Pre-A轮投资；2019年，UMU获得了教育龙头好未来集团旗下好未来共赢基金与厦门政府引导基金数千万人民币A轮投资。
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易路官网【HR学院】上线啦！为您提供专业的人力资源学习平台
奔走相告，易路官网的【HR学院】栏目终于上线啦！
【HR学院】目前分为三大板块：“白皮书”、“HR微课”以及“行业观察”，在这里我们汇聚了人力资源趋势报告、人力资源实操课程分享以及人力资源领域风向标。易路作为亚太地区领先的一站式人力资源软件及服务供应商，专注为中大型企业提供以复杂薪酬管理为核心的一站式人力资源云平台，覆盖员工「选用育留」全生命周期。本次上线【HR学院】旨在为人力资源行业人员提供优质的报告、行业资讯以及实操课程。 模块一：白皮书本次首批上线了17份精华白皮书，其中包含：人力资源科技、薪酬绩效、招聘管理、福利激励、劳动法规等6个模块，汇聚人力资源趋势报告与实操精华，均可免费下载。 模块二：HR微课在2020上半年，易路举办了多场线上研讨沙龙，分别包含组织战略、个税社保、软件科技、薪酬管理、项目管理、劳动法务等多个方面。如果您对某场课程感兴趣，可以打开【HR学院】找到【HR微课】栏目，直接在线观看。 模块三：行业观察“行业观察”作为人力资源领域风向标的栏目，主要以深度文章为主，为大家提供有洞见的资讯、HR大咖的行业感悟以及最前沿的趋势。“白皮书”、“HR微课”、“行业观察”作为【HR学院】首期上线的三大模块，我们将不断的丰富每个模块的内容，将其打造成专业的人力资源学习平台。
最后，希望通过【HR学院】能够给大家的学习与成长带来帮助！
关于易路
易路成立于2004年，拥有十多年企业信息化服务经验积累，是中国领先的以薪酬管理为核心的一站式人力资源软件和服务云平台，覆盖员工「选用育留」全生命周期。系统获得美国注册会计师协会（AICPA）制定、由安永审计通过的数据安全认证 SOC1 & SOC2 & SOC3（SSAE18）。2020 年 1 月完成 C2 轮融资，成为2020年中国首家人力资源领域获投企业，主要领投方分别有高瓴资本、SIG 、钟鼎资本等。
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为什么工作场所学习比以往更重要
人们通常认为工作场所学习和专业发展已成为一种上乘之选，而现在，由于组织在保持愉快的员工并保持竞争力方面的最佳做法，其工作日趋重要.
在家工作的想法可能会让人联想起衣衫不整de高管。但是，房屋实际上已经成为一场技能革命的中心，这可能会使企业免于冠状病毒引起的崩溃。
企业学习提供商（例如LinkedIn学习，Circus Street和Hive Learning）都报告了使用率的飙升，因为大量新业务挑战给团队施加压力，要求他们接受远程培训方法和专业发展。
在LinkedIn学习上，仅在3月，全球就消耗了超过400万小时的内容。自锁定开始以来，Hive Learning的登录量增加了20％，Circus Street注意到，工作日学习量不仅增加了64％，而且周六也增加了前所未有的500％。
世界经济论坛已经概述了需要弥合的技能缺口，例如数字和数据素养，现在已变得不可商议。同时，随着传统的销售和营销渠道变得越来越不可行，诸如搜索引擎优化和按点击付费广告之类的电子商务和数字营销策略已经崭露头角。
但是远程学习模式也显示了在一个地方平衡家庭和工作对个人的影响。在LinkedIn学习上，对压力管理和远程工作内容的需求在3月份增长了两倍，而Hive Learning响应了对弹性，福祉和领导力计划前所未有的需求。
Hive Learning的首席执行官Julia Tierney表示：“目前确实有动力确保团队收到正确的内容来支持他们的健康。” “例如，我听说万事达卡（Mastercard）首席人力资源官谈到公司如何支持员工，以及在这场危机过后很长一段时间内人们的记忆。巨大的影响将是心理健康和福利问题，因此公司希望知道自己的员工会没事的。”
在线学习远程工作者的新常态
学习和开发团队现在正在快速跟踪多年数字计划的推出，以满足这种意外情况。
“这次我们发现了一个有趣的机会，可以改变我们一直以来想要的组织，”法务和通用（L＆G）的团队人才和人员发展总监Tanya Bagchi说。
“ COVID-19所做的事情已经跨越了我们看到的视野，距离现在还有六个，十二，二十四个月。突然，许多障碍都消失了。”
然而，公司都太清楚了由于过度依赖远程培训方法而导致的屏幕疲劳的现实，这有可能使专业发展不在待办事项之列。
为了保持参与度和动力，L＆G引入了离线“任务”以巩固和补充远程培训方法，以及面向团队的社区，以促进更有效的问题解决和协作。
L＆G的开发经验和创新主管Gemma Paterson认为，这对于高级领导者特别有效。
她说：“我们现在在该社区中有300多人正在协作，共享和访问资源。” “这可能是我们在2020年底必须达到的目标，但我们已经能够在几周内做到这一点。”
通过重新学习与远程团队互动
跨国制药公司赛诺菲通过创新将其学习带入21世纪，例如以人工智能为动力的内容定位，内部和外部专家开发的精选播放列表和播客。最终，赛诺菲大学（Sanofi University）于3月成立，并伴随着全公司范围内的挑战，即到6月实现一百万小时的学习。在仅仅一个月的时间里，他们已经到了一半。
“与许多大型组织一样，赛诺菲以前也具有围绕学习的推动文化，并且不是非常数字化。赛诺菲全球学习转型负责人杰森·海瑟薇（Jason Hathaway）表示：“很多可用的学习解决方案不一定都可见。”
赛诺菲大学的成立与这场危机同时发生，当时人们在家，这一事实增加了对赛诺菲能力建设战略性产品的知名度。现在人们在一个地方可以获取所需的技能。”
各种各样的内容格式可能会使屏幕疲劳，但至关重要的是，领导才能在赛诺菲业务中推动了团结与活力。
“当我们的首席执行官向组织发起挑战，说'让我们一起做'时，确实会产生一种团结感，”海瑟薇补充说。
使培训内容与业务影响相匹配
衡量学习对业务的影响一直以来都是一个挑战，但是远程培训方法的大量使用现在正为团队提供大量数据。
“我们实际上所做的越多，测量就越简单，因为您可以使用分析来了解人们与内容的交互方式，” Paterson解释说。
“这是关于衡量我们解决问题的能力以及将要解决的问题。我们有合适的直线经理能力吗？我们有能力以敏捷的方式进行远程工作吗？将更多的在线活动变得更加简单。”
如果学习不再成为日常工作的一部分，那么您将在未来十年无法生存
建立一个具有数字能力的组织和具有数字思维的领导者，现在不仅要考虑L＆G的战略重点，而且要想跨过COVID-19危机的另一端，还需要跨行业的企业。
特许营销协会首席执行官克里斯·戴利（Chris Daly）表示，但由于专业发展预算通常被认为是自由裁量权，因此企业需要认识到其在适应和蓬勃发展中所扮演的角色。
他警告说：“高层领导团队需要分析任何延误实施的影响，以考虑对组织绩效，人才保留和士气的风险。”
远程学习现在对业务至关重要
Circus Street首席执行官理查德·汤森德（Richard Townsend）表示，新的家庭办公默认制度没有尽头，许多企业正在领导层中给予更多学习机会。
他说：“现在，在学习方面，我们看到了业务负责人的更多直接参与，并认为这对于他们实现目标是至关重要的，也是至关重要的。”
“如果学习不再成为日常工作的一部分，而不是将其束之高阁，那么在接下来的十年中，您将无法生存。”
以上来自raconteur
由AI翻译完成，仅供参考，作者
MaryLou Costa
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David Green谈：2020年人力资源的10个预测--将“ H”放回HR
我同意丹麦物理学家尼尔斯·波尔（Niels Bohr）的看法，“ 预测非常困难，尤其是对未来的预测，”而《银河漫游旅行者指南》的作者道格拉斯·亚当斯（Douglas Adams）则说：“ 试图预测未来是杯子的游戏。”但是，我也同意亚当斯的观点，即越来越多的人甚至不情愿地玩游戏，因为“ 世界变化如此之快，我们需要对未来的实际情况有所了解，因为我们可能要下周住在那里。”…谁能抵制将2020/20年愿景应用到2020年的诱惑？
＃1 “人”回到人力资源领域
机器人不会接替我们的所有工作。这可能会成为一个很好的头条新闻-反乌托邦总是有益于血液循环，但事实并非如此。历史告诉我们，工业革命创造的工作多于失去的工作。没有理由期望第四次工业革命会有所不同。确实，来自世界经济论坛的数据预测，到2022年将有1.33亿个新角色出现，而7500万岗位将消失。那些将自动执行的任务大部分由例行和重复性任务组成，而人工智能所产生的许多工作将使我们更具创造力，影响力和人性化。在这里，人力资源不仅可以成为领导与人相关的问题的工作乐队的指挥者，而且可以发挥至关重要的作用，
＃2每个公司都需要针对性的人力资本分析和AI的道德规范
随着人力资本分析的采用不断增加（请参阅第3条）以及在人力资源部门使用人工智能和机器学习的情况，因此，制定《道德宪章》以减轻围绕使用人员数据的风险并为员工带来利益的需求已成为前提。 -必要条件。好消息是，根据埃森哲（Accenture）的研究，只要个人受益，就有92％的员工愿意收集有关他们的数据。有望在2020年继续实现个性化（请参阅第5条）和个人分析的增长，以支持围绕绩效，职业和福祉的决策。我们在Insight222进行的近期研究发现，目前只有23％的公司制定了《人员分析道德准则》 。制定道德宪章原为 我们与The People Analytics Program成员共同进行的第一个共同创造项目。这些公司以及其他已实施道德宪章的公司拥有蓬勃发展的人员分析团队，为企业和员工创造价值，并为进入2020年及以后的持续成功做好准备。
＃3人力资本分析（PA/People Analytics）继续蓬勃发展
如果2019年是People Analytics终于到来的那一年，那么2020年很可能会成为超速驾驶的一年。我们与Insight222的许多人员分析团队合作。他们几乎都在数量上增长（与我们合作的许多团队的规模在2019年翻了一番或三倍），预算（在人力资源其他领域的资源正在缩减）和责任感（在领域中增加了广度和深度）例如员工体验，员工队伍规划以及开发基于分析的产品）。我预计，随着更多的人员分析负责人直接向CHRO报告，以及各组织增加投资以提高其更广泛的人力资源团队的数据素养，这种情况将在2020年加速。
＃4员工体验变得更加重要
EX已经是人力资源领域中最大的事情，但是，正如TI People 最近的《员工体验状况研究》所显示的那样，它只会变得越来越大，有92％的人认为EX在2021年将比今天更加重要。尽管最初对EX的关注可能是由于员工期望的提高（就像在客户体验中一样），但越来越多的证据表明，拥有强大EX的公司的表现要优于市场（参见图1）。我们与Insight222合作的大多数公司目前都在开发或实施EX程序。用来理解，设计和衡量员工体验的方法-尤其是在“关键时刻”正在变得越来越复杂，越来越由数据驱动并且更加连续。同样2月28日中国上海也将举行《2020员工体验论坛》。
图1：高绩效公司的股票表现与道琼斯指数和标准普尔指数（来源：Willis Towers Watson，确定构成高绩效员工体验的因素，2019）
＃5学习的个性化和个性化–一种规模，一劳永逸
EX的一个关键要素是创造个性化的体验-完全不同于过去适用于所有人力资源计划的单一规模。HR可能是个性化应用最广泛的领域是学习，鉴于我们处于重新技能时代，终身学习特别及时。诸如myHRfuture之类的工具使员工能够基于他们想要学习的技能和知识以及通过机器学习策划的内容来创建定制的途径，这些工具正变得越来越普遍，并有助于推动学习革命。
＃6技能是未来新的货币
在自动化时代中，最大的挑战也许不是人员的全面替换，而是从对工作的关注转变为看到按技能或任务进行细分的公司（见图2）。基于我们与Insight222合作的公司，这种新的技能水平将对劳动力规划（未来的技能，组合：构建，购买，借贷或机器人），学习（技能，学习和非学习）产生越来越重要的影响），人才培养（位置策略，品牌，人才库）和并购策略。这对于人员分析（越来越多地与劳动力计划结合）和人力资源技术（基于与我一起工作的客户的反馈，目前在这里不能满足需求）是一个巨大的机会。
图2：今天和2020年的劳动力细分（来源TI People）
＃7关系问题– ONA推动业务价值
随着公司变得越来越敏捷，更加协作并且越来越不分层，组织网络分析可以为工作的完成方式提供新的视角-特别是有助于最大程度地提高公司的社会资本价值。通用汽车利用ONA的见识来促进创新。Microsoft已使用它来支持入职并强调经理行为以提高团队绩效和敬业度。McKesson使用ONA来了解高绩效销售专业人员和团队的网络行为。这些只是案例研究中越来越令人印象深刻的集合中的三个。观看下面的McKesson案例视频，并在ONA在People Analytics中的作用中找到有关ONA的更多信息。 并探索ONA领先专家Rob Cross的工作。
＃8人力资源继续重塑和反思
人力资源无疑是业务最激动人心的领域之一，但如果要满足业务领导者和员工不断增长的期望，它也需要改变。简而言之，人力资源必须变得更加数字化，更加敏捷并且具有更多的数据素养才能实现更大的业务价值。好消息是，HR专业人员意识到了这一点并想学习（图3）。重点介绍了人力资源专业人员告诉myHRfuture他们最想学习的六项技能。因此，他们的组织和CHRO必须提供资金，支持和投资来实现这种发展。除了建立能力之外，人力资源还需要继续转变为以员工为中心的与员工一起工作以及为员工服务的心态，而不是他们。我从Leena Nair（联合利华），Diane Gherson（IBM），Peter Fasolo（J＆J），Kathleen Hogan（Microsoft）和Katarina Berg（Spotify）等先锋CHRO越来越多地看到了这一点，他们巧妙地将以人为本的设计方法与创造结合在一起通过人力资源可证明的商业价值。
图3：人力资源专业人员想要学习的六大技能（来源：myHRfuture，未来人力资源技能，2019）
＃9人力资源科技市场持续升温
Josh Bersin表示，HR Tech持续升温，目前市场价值超过3000亿美元。微软，SAP和Workday等主要公司都在进行重大投资。新兴市场不断创新，并产生了巨大的兴趣和投资。也许不足为奇的是，对于买方，分析师，投资者和卖方自己而言，市场变得越来越混乱。来年看到更多宣传（在AI和Blockchain等领域），创新（在技能和劳动力规划等领域）和整合并不感到惊讶，例如，当我输入这篇文章时，我得知Degreed已收购了Adepto。。预计2020年会有更多整合。
＃10提升健康，文化和D＆I的价值
尽管EX，People Analytics和设计思想的兴起都有助于将“人”重新带回HR，但仍有许多工作要做。杰弗里·普费弗（Jeffrey Pfeffer）的著作《为薪水而死》（Dying For A Paycheck）对现代管理实践如何产生压力，损害员工敬业度以及员工的身心健康提供了严厉的指控。Pfeffer还提供了证据，这也如何影响公司绩效。但是，也许情况正在发生变化。如果可以相信企业圆桌会议首席执行官的宣布，那么我们将看到世界上最大的公司从仅专注于股东转向以所有利益相关者为中心的更加平衡的目标（消费者，员工，供应商和社区以及股东）。在这里，People Analytics变得尤为重要，尤其是在部署它来帮助确定诸如员工健康计划之类的计划的投资回报时。例如，Leena Nair在Digital HR Leaders Podcast上与我分享了一点，联合利华发现，每投入1美元用于员工健康，他们将获得2.50美元的回报。显示员工健康的业务价值–以及健康的文化，强大的EX，多元化和包容性举措似乎是定额人力资源可以构成该职能的未来。
以上来自David Green的预测，有删减
由AI翻译完成。仅供参考。
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为什么企业对提高技能和再培训在未来要求变得越来越迫切
多年来，企业一直在抱怨日益扩大的技能差距，即组织在任何特定时刻所需的技能与员工所拥有的技能之间的差异。
但是，最新研究的数据应该可以唤醒人们的注意，即差距正在扩大-需要采取重大而迅速的行动。
美国行动论坛（AAF）最近发表了一份报告，预测缺少受过高等教育的工人（副学士学位；花一些时间在大学学习；学士学位或更高学位将导致近1.2万亿美元的经济产出损失。
该报告称，调查结果“表明当前的教育水平不足，政策制定者可以通过鼓励更高水平的教育和技能发展来弥补这些不足。”
正如我的合著者大卫·布雷克（David Blake）和我在我们的《专业知识经济》一书中所讨论的那样，提高劳动力技能和提高技能的解决方案并非主要来自学校。今天，企业比以往任何时候都更有责任确保他们创造持续学习的文化，在这种文化中，员工始终致力于开发新技能。
企业带头的动机很明显。人力资源管理协会今年早些时候进行的一项研究发现，有83％的企业领导者在招募合适的候选人方面遇到困难。这些领导者中有四分之三（75％）表示“职位空缺候选人的技能短缺”。
缺少的技能不只是技术。通常，它们就是我所说的“动力技能”，这些技能曾经被称为“软技能”。实际上，虽然缺少的主要技术技能涉及焊接或机械加工等行业，但总体上最大的缺失技能是解决问题，批判性思维，创新和创造力。37％的人力资源主管认为这些人缺了，而32％的人则表示候选人缺乏足够的“处理复杂性和歧义性的能力”。
支出公告不像听起来那么大
意识到了这一挑战，各种规模的企业，包括一些最大的公司，都宣布了提高其劳动力技能和技能的计划。
埃森哲公司就是其中之一，它每年在培训方面的支出为10亿美元。尽管价格高昂，《华尔街日报》报道说，从技术上讲，这是人均收入的下降，因为自2003年公司规模较小以来，它在每位员工的培训上花费了两倍以上。埃森哲表示，其开发计划已经变得越来越有效，但是他们也意识到应对挑战所要采取的措施：“您不能雇用20万名员工并将他们送到教室一周，认为您已经解决了这一难题。埃森哲前首席战略官Omar Abbosh说，他现在领导其通讯，媒体和技术业务。“这是 一件永无止境的事情。”
亚马逊最近还宣布了一项计划，计划在6年内斥资7亿美元，再培训100,000名美国劳动力，占其美国劳动力的三分之一。公告再次成为了一个重大新闻。但据计算，每年每名员工不到1200美元，低于2017年美国平均每名员工花费1,296美元的企业。
这个平均值可能还不够高。在世界经济论坛预测，140万名工人预计将在十年内新兴技术被移动。重新培训他们以使其能获得更高工资的新的，可行的工作的成本：每名工人$ 24,800。论坛说，要实现这一目标，将需要企业和政府共同努力。
正确解决技术鸿沟
但是所有这些投资只有在用于建立切实可行的学习策略时才值得。在这一方面，太多的组织正在失败。
去年，企业在培训上的支出为870亿美元。但是大多数员工仍然对这些计划不满意，也没有参与。我的公司，学位，和哈佛商业出版公司进行的一项新调查发现，工人给雇主的学习和发展机会带来的总净推动者得分为-25。
为了确保他们的投资能够带来真正的，实质性的变化以及他们所需的各种技能的发展，企业应该以全新的方式看待学习系统。
正如我在《科学美国人》中所解释的那样，过时的课堂教学和演讲系统仍然导致了太多的工作场所学习。人才发展协会的报告显示，所有学习时间中的三分之二是由教师主导的模式-大部分（占总学习时间的53％）是亲自授课的，其余的则是通过卫星远程教室进行的。
即使涉及在线学习工具，大多数组织仍然依赖于过时的学习管理系统提供的必修课程。
当今更成功的方法大不相同。处于领先地位的公司正在赋予其员工更多的时间和资源来发现他们想要学习的技能和学习所需的知识，以及参与多阶段，交互式的学习过程。他们确保学习者从他们所寻求学习的专业领域的同龄人那里获得反馈。因此，与听讲座不同，员工们被召集在一起使用新技能来解决实际的业务问题。
这些公司还在实施机器学习和人工智能，以帮助员工找到并推荐适合每个用户的内容。而且，它们可以促进社交策划，使同事可以在线互相推荐内容。
在此过程中，领先的企业正在使用新技术来跟踪员工中谁拥有哪些技能，谁在努力建立新技能，这是缩小技能差距的关键步骤。
建立一支熟练的劳动力队伍的挑战只会在未来的几年中加剧。
我们已经进入了数字化，自动化和加速时代。技能是货币-它们将决定任何公司能走多远。
作者：Kelly Palmer
来源：https://www.linkedin.com/pulse/why-need-upskill-reskill-workforce-getting-more-urgent-kelly-palmer/
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学习
工作的未来：未来10年的10大关键趋势
工作的未来，隐藏在不确定性的笼罩，一连串的动态变化和数字飞跃之后，似乎常常是神秘的。我们所知道的工作已经并且正在继续改变和重新定义，这一事实不是辩论。但这些变化对现代工作场所意味着什么呢？从现在起十年后他们会有什么意义？组织是否真正为将来十年影响工作 - 工作场所三合会的十大趋势做好准备？
尽管人们普遍认为线性进展和快速的闪电变化，但趋势的上升和下降有一些相当令人愉快的周期性。虽然现在工作的未来可能看起来很模糊，但它确保知道我们今天习以为常的许多工作方面，曾经仅仅是预测......或科幻小说！如果劳动世界集体有能力适应，发展和奋斗，那么它现在也可以这样做。
什么是工作的未来？
工作的未来是一个无处不在的辩论和讨论话题，并非没有理由。要问“我们走向何方？”尤为重要，尤其是在以变革为中心的环境中。
德勤的2019年全球人力资本趋势报告，如下所示，提供了一个有趣的洞察力，可以了解未来十年需要注意的趋势。
资料来源：德勤2019年全球人力资本趋势报告
该报告基于对119个国家的10,000名参与者的纵向调查，基于当今专业人士分配价值和他们的感受，并将成为未来几年内最大的机遇和挑战。通过这些全球认知设定背景，让我们深入探讨未来十年需要注意的工作趋势的十大关键未来。
Future of Work: 10 Key Trends for the Next 10 Years
什么是工作的未来？未来10年的10大关键趋势
工作的未来将源于当前的工作环境 - 变革需求的合并，对速度的渴望以及对增强体验的需求。以下是组织应该准备的十大关键趋势。
1.学会学习，忘却和重新学习
改变预先假定适应。随着更大的环境和更小的移动部件经历数字和技术的构造转变，全球专业人士认为学习是最重要的准备趋势并不奇怪。
Saba Software的组织人才和领导力发展负责人Hawley Kane说：“我们认为学习与绩效的关系是L＆D的一个时刻。以下是它的关键所在：对于绩效高的组织而言，学习并非结果 - 这是推动绩效的行为。“霍利补充说，学习和绩效管理不仅仅是共存 - 它们彼此依赖。为了提供能够提升绩效的学习经验，人才领导者需要通过与个人，团队和相关业务目标相一致的学习，使员工能够推动自己的发展。
海德Abelli，高级副总裁，在内容产品管理的SkillSoft认为一个巨大的趋势提防组织学习是“迫切性越来越认识到解决劳动力，使其在数字议程执行的准备空白。随着新角色的引入，过时角色的消除，关键角色责任范围的扩大以及管理层的消除，人才准备的挑战是巨大的。“
学习与任何组织的运作密不可分，今天比以往任何时候都更加紧密，组织学习的方式正在发生变化。
2.推动员工体验
我们生活在经验中。用户界面日益增长的重要性也扩展到了工作场所。然而，在工作中，员工的经验并不仅限于技术界面 - 员工从候选资格阶段到员工离职或退休时与组织的每次互动。
“在所有业务转型的关键时刻，有人，而不是技术，” 塔塔汽车的前CHRO Gajendra Chandel说。为了能够在任何层面上实现任何变革，组织需要牢记他们为员工提供的体验，以及变革能够并将为员工带来的相关性。他们还需要制定策略，使人们能够做有意义的工作（为他们和业务）。工作中的文化以及如何管理多样性变得更加重要，重点转移到个人身上。
随着技术铺平道路，组织需要适应员工所需的体验。人才管理和人员指标的所有方面都需要考虑的不仅仅是业务目标，还需要提供有吸引力的员工体验的目标。
3.人才流动v / s停滞和自满
埃施朗集团对人才流动的定义是“在组织内部移动人员的做法，希望通过员工的新角色和职责获得新技能并使其更加敏锐”。在目前的人才竞争中，参与是保持合适员工的关键。为了长期参与员工，需要有一种能够解决职业停滞和角色不动的文化。允许员工在系统内移动，找到他们的利基，有机会转换并找到一个新的利基来重新发明他们的技能组合是帮助员工成长和留住他们的好方法。在拥有不断增加的替代劳动力的生态系统中尤其如此。
员工现在根据其提供的工作灵活性水平选择工作。因此，人才流动将迅速成为工作决策的重要参数，从而提高员工敬业度和员工敬业度。“这是一种没有停止迹象的趋势。38％的招聘经理预测他们的员工将在未来十年内主要远程工作，“ Upwork人力资源和人才创新高级副总裁Zoe Harte 说 。允许远程工作可以是向当前和未来员工传达组织开放性的有效方式，以将个人的偏好和增长需求纳入工作角色。
4.领导力的演变
随着工作，工人和工作场所的变化，领导者和领导风格也需要发展。随着基于年龄的资历的减少，在建立员工敬业度中建立关系的重要性日益增加，工作场所的代际转变占多数。重新设计的管理结构和敏捷的普遍文化，这种组织需要和想要的领导者已经发生了变化。这不仅仅是因为千禧年的繁荣，而是由于上述所有因素的混合。
GLEAC的创始人Sallyann Della Casa指出，工作场所“需要以员工为中心，不再适合所有人的特定尺寸。许多劳动力现在都是虚拟的，在家工作是办公室的正常日子，团队根据没有固定角色或头衔的项目进行组装和拆卸，而是根据项目需求匹配能力。“因此需要的领导者能够处理这样的劳动力，建立有效的关系，每天创造一个成功的战略。在一个逐渐依赖人工智能（AI），机器学习（ML）和更新的世界中，更加以人为本的领导技能将成为更重要的优先事项。技术。
5.更快，更好，更简单的人力资源技术
随着AI和ML进入核心和辅助HR功能，未来需要更好的集成。联合创始人Prithvi Shergill共同创建明天表示，“今天有60％到70％的组织表示他们使用人工智能来提高估值。”他补充说，“能够采用技术并不总是意味着心态转变或不情愿但是而是一个预算和权威问题。“
随着人力资源技术成为组织需要采用和有效适应的趋势，企业思维模式和预算规划都需要支持最顺利的转型。这也适用于选择合适的人力资本管理（HCM）工具和套件。
Sallyann说，“今天的HCM必须具有预测性，能够解释并与数据建立联系，简单的即插即用和以能力为中心。通过预测，它应该有一个与学习和开发系统对话的员工参与机器人（因为最棘手的参与度之一是有人认为他们正在学习的程度），并且当任何一个人发生混乱时发出警告信号。 HCM系统还应该允许简单的即插即用功能。这就是人力资源技术的未来需要引领组织的地方 - 走向简单，聪明和有吸引力的工作。
6.创造力，协作和沟通
工作的未来要求组织投资创建一种创造力蓬勃发展的文化，促进协作并鼓励沟通。目前以身作则的趋势要求这种文化转变是由高层管理人员的有效参与自上而下推动的。协作不仅指团队和职能部门之间的合作，还指企业领导者和人力资源负责人之间的合作。
Asia Select，Inc。总裁兼首席执行官Engelbert Camasura指出，人力资源在使人工智能革命和数字化转型双重成功方面的作用至关重要。他说，“首席执行官需要采取更大胆的立场，成为真正的商业领袖，而不是服务提供高管，甚至只是业务合作伙伴。”因此，业务转型的责任不仅需要与人力资源合作，还需要人力资源共同领导。 。
作为人工智能革命的一部分，是一个积极的决定，并坚持下去。Englebert还谈到了数据如何被视为一种挑战，而不是一种有利的工具。因此，企业需要转变并专注于资源 - 思维模式 - 数据三角形，以获得近期革命带来的好处。
7.从健康到工作中的幸福
Virgin Pulse的总裁兼首席医疗官Rajiv Kumar博士指出，组织接受员工健康的三个最重要原因是：
员工期望并要求他们的工作地点提供这种福利。千禧一代占我们今天劳动力的最大份额，根据一家公司表明它关心他们，选择他们的工作地点。表明护理的一个重要方式是提供全面的健康计划。
自下而上的福利计划是促进劳动力协作和凝聚力的重要工具，从而形成强大，充满活力的企业文化。
如果正确实施，福利计划可以为组织节省大量医疗费用，减少缺勤率和出勤率，甚至减少员工流失。
精神和情绪健康在工作中的重要性正在获得越来越大的牵引力，并非没有理由。借助支持AI的工具来更好地监控和指导员工的健康，创建更健康，更快乐的员工队伍的趋势是积极指导组织决策。
8.“Superjobs”的崛起
Deoitte ，人力资源转型领导伙伴Anand Shankar将“超级职业”称为我们协作转型的自然结果。组织需要开始为明天的技能要求做准备，并确保他们的员工随时准备迎接挑战。创建一个熟练和敏捷的人才管道取决于能够与最新技术协作的技术熟练的员工队伍。随着人工智能加强工作，人类角色也需要加强。组织需要重新审视正在完成的工作的交易方面的影响，甚至需要帮助制定战略决策。
因此，随着工作岗位演变为超级工作，为技能发展创造了背景，基本流程和我们对它们的理解也可以预见到一些调整。这种趋势与学习和开发过程中更广泛的更新是分开的，因为这与我们所知的作业，任务和角色的修改有关。
9.数据宝藏
今天，我们的数据世界定义了我们是谁，我们所采用的每一种数字体验都基于并调整到我们的数据身份。甚至像Twitter这样的公司也使用算法来对我们的性别做出精确的假设，例如仅仅基于我们在平台上的活动。所有这一切，只是为了体验一个更个性化的世界 - 更多我们。
这些创新对工作 - 工作场所生态系统有何影响？员工还从工作的各个方面寻求个性化的互动。正如Avrio研究所创始人兼总裁Shawn DuBravac所说，我们寻找的是“不再是物联网（IoT）而是互联网（IoM）”的沉浸式体验。“信息界面正在改变我们与技术的互动方式，”肖恩补充说。当我们从数字化环境转变为数据化环境时，组织需要能够跟上这些丰富的数据，以避免信息稀缺。
这就是近期未来企业需要智能挖掘以深入挖掘现成的按需信息池，以便做出更好的决策，创造更快乐的工作场所并带来更大的商业成功。
10.赢得多样性
随着数据分析和支持AI的工具努力创建尽可能无偏见的决策，关于多样性的成熟对话似乎是一个快速发展的趋势。今天，越来越多的公司开始认识到需要适当的多元化教育而不仅仅是敏感化。通过这种方式，对话已从拥有多样性和包容性（DI）计划的清单转变为更有意义且可行的计划，这些计划实际上可以带来改变。
多元化咨询公司White Men As Full Diversity Partners（WMFDP）首席执行官Bill Proudman 表示： “ 工作场所的不公平导致缺乏消费者忠诚度，而包容性文化可以产生更强大的客户群。”
对招聘采取DI立场是最初的努力之一，尽管将布朗尼积分作为雇主品牌。无论动机是什么，这是一个非常需要的开始之旅，并且希望只能加快步伐，直到多样性成为任何组织的有机组成部分。Infor HCM科学应用副总裁Jill Strange 警告说，“虽然候选人评估不是一个新概念，但使用AI来帮助加快招聘流程仍处于初期阶段。随着越来越多的公司继续在人工智能方面投入大量资金来帮助他们克服无意识的偏见，人力资源领导人在整个招聘过程中与人工智能合作至关重要，而不是依靠它来解决制度偏见，“
尽管围绕这一主题进行了多次交谈，但由于陈规定型，偏见和行使偏见都是在我们身上具有进化根深蒂底的所有思想和行为模式，因此这种过程一直存在多样性。也就是说，这种趋势肯定在上升，随着技术的进一步推动，未来十年可能希望随着新的人口构成开始合作，这种势头有所增强。
虽然这些是我们看到在未来十年中影响工作场所的关键趋势，但工作世界是一个充满活力的宏观世界，即使是最微小的变化，也会导致巨大的差异和随后的趋势波。然而，组织需要问自己的是，他们是否乐于追赶或准备领导变革。
以上由AI翻译完成，仅供参考
原文来源：Prarthana Ghosh
https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/future-of-work-ten-key-trends/
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学习
基于模拟的学习：灵活的员工培训解决方案
文/Shawn B Gentile
传统培训需要大量时间和资源。预订会议室，员工离开与工作相关的任务，花一天或更多时间学习新工具和程序。然而，在完成传统培训课程的第一个小时后，通常只保留50％的信息。
但基于模拟的学习正在改变游戏。
作为传统培训模式的颠覆者，许多公司现在转向基于模拟的学习。使用数字界面代替物理设置，基于模拟的学习为员工提供了在方便时进行培训的工具，提供了一个可以安全地犯错误的环境，并使学习持续学习。基于模拟的学习还为公司提供了灵活性，允许员工在有时间的情况下进行培训，并降低与正式学习环境相关的成本。
在企业内部有基于模拟的学习的多个用例 - 所有这些都具有特定的ROI。
发现
随着市场上不同技术的数量对于任何类型的业务挑战，可能很难选择最适合您业务目标的技术。基于模拟的学习可以提供良好的模型，更好地了解不同技术解决方案如何与特定业务进行交互。员工可以在试验环境中工作，以测试应用程序中的不同工具和流程，验证它的使用是否简单有效。最终结果是增加信心，并保证团队可以通过他们已经基本理解的解决方案开始运行。
例如，医疗保健是一个经常将基于模拟的学习应用于测试新技术的行业。在组织过程和患者护理领域，医疗保健专业人员需要能够快速有效地提交敏感的医疗保健数据 - 从数据图表管理到安排预约。基于仿真的学习环境允许他们在不涉及真实患者数据的情况下以最高效率测试技术。这在培训阶段留下了错误的空间，同时让专业人员习惯了软件。一旦购买解决方案，基于模拟的学习环境也会缩短缩放时间，因为在测试阶段，员工已经接受了初步培训。医疗保健专业人员能够更快地应用该技术，
部署
与上面模型类似，基于模拟的学习有助于在新的解决方案部署期间和之后进行培训交付。在技术未在实施之前进行测试的情况下，或者在试点组正在扩展的情况下，基于模拟的学习可以成为快速扩展员工知识的决定性因素。
对于拥有更强大开发团队的企业，可以构建外部环境，同时仍然可以根据业务需求定制解决方案。在解决方案仍处于开发阶段时，可以进行培训模拟，使公司能够同时构建和培训。然后，环境可以同时进行，将试验测试的学习经验带入开发，并创建直接针对员工量身定制的解决方案 - 让您变得敏捷。
持续学习
经常更新和不断发展的技术不是培训被视为“一个人完成”，而是培养了对继续教育的需求。基于模拟的学习成为整个企业不断学习的有效工具，从常用应用程序的更新到扩展技能的职业发展工作。
基于仿真的学习环境提供了一个真实的测试环境，甚至可以包含不同的评估模块，以便在环境中运行。这使员工能够熟悉新的更新，同时还能测试熟练程度，并反过来为管理和开发团队提供反馈，以改进工具并预测挑战。例如，员工可以测试对特定问题的反应，然后根据他们的回答获得评分。然后可以从收集评估结果中进行改进，整个团队可以进行再培训，特别注意重复出现的问题领域。
基于仿真的学习有无数的应用，从发现到部署再到持续学习。并且，值得一提的是，根据业务需求，它们可以作为传统的培训方法补充实施。某些组织可能会发现提供补充培训与完全沉浸式体验相比更有价值。
基于模拟的学习提供了对员工和企业都有价值的解决方案。测试环境允许决策者和员工制定和识别错误，发现问题区域，并获得有关不同类型软件的整体功能的见解。研究在您的企业中实施基于模拟的学习的可能性。
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原文链接：Simulation-Based Learning: A Flexible Training Solution
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学习
人力资源和L＆D专业人员如何更好地协调2019年的发展目标？
文/Charles Jennings
从工作中学习
从人力资源和L＆D专业人员的角度来看，我们需要积极主动地帮助他人（和我们自己）认识到，有很多方法可以解决发展目标会议中确定的发展需求，而不是提供正式培训。
对于许多L＆D专业人员来说，一个痛苦的事实是学习越接近使用点就越有效（见图1）。当他们在年度发展目标设定会议中做出决定时，这应该影响每个人。
图1.随着学习与工作相结合，实现的价值增加（版权所有70:20:10学院）
如果学习越接近使用点就越有效，那么学习在日常工作流程中发生的可能比在远离它时更有效。语境是王道。内容有时只是达到目的的一种手段。
当然，我们大多数人都知道这一点，但许多人仍然同意不考虑调整背景的发展目标。如此多的目标只是设计为无效或失败。
正如英国作家和哲学家奥尔德斯·赫胥黎所说的那样，“你可以用以下的话总结每一个曾经生活过的男人和女人的历史，‘我看到越多越好，并且越认可，我追求的就越糟糕’。”
如果我们考虑一下当我们观察到一个孩子学到新东西的情况，或者当我们回想起我们自己是孩子的时候，答案会立即变得清晰。我怀疑我们中极少有人看到过父母先向孩子解释牛顿的第一运动定律，然后才让孩子第一次骑上自行车。如果我们见识过这个，我们一定会认为这是一种非常奇怪的教学方式！
大多数父母只是帮助孩子骑上自行车并扶稳，指导或哄骗孩子“继续踩踏板！”。最后的结果，毫无疑问是在经历了几次翻滚和撞击后，孩子不仅了解如何保持直立在自行车上，而且还了解牛顿的第一定律（惯性：运动中的物体以相同的速度保持运动，并且在同样的方向，除非受到不平衡力的影响。）
掌握从工作中学习
通过我们的年度发展目标，我们在利用工作场所学习机会方面面临的第一个挑战是，“学习”被许多工人及其管理者，甚至许多人力资源和L＆D人员广泛误解。
不仅许多人发现很难将“学习”与“学校教育”分开，而且对学习行为改变的基本原理的理解往往缺乏。
如果我们提醒自己“学习”只有在我们的行为发生变化并且希望我们的表现得到改善时才会发生，我们可以走出那些培训思维模式，进而找到许多其他更好的方法来帮助提高绩效。
专注于培养员工的经理人可以提供更好的结果。
大多数学习都是通过经验，接触他人和反思来实现的
我们可以将大多数学习的方式分为四个或五个基本类别：通过经验和实践; 通过对话; 通过观察和获得他人的帮助; 通过反思。
埃里克坎德尔——杰出的医学研究员和诺贝尔奖获得者，他的学习和记忆工作，将学习描述为“从经验中获取新想法并将其留作记忆的能力”。每个L＆D专业人员都可以通过将这个定义保留在他们自己的记忆中并调整他们的开发工作来将“经验”融入他们所做的一切中。管理者也需要理解这一点。
制定职场学习发展目标
制定工作场所发展目标的一个共同障碍是设计许多人力资源部门为支持发展目标设定而提供的表格。
这些往往侧重于“培训和发展”而不是绩效改进，侧重于投入而非产出。糟糕的人力资源模板设计可以立即让管理人员“更好地”思考日常工作中更广泛的发展机会。
克服这一障碍的一种方法是忽略您的标准开发模板（除非它是少数经过调整以鼓励工作场所开发的模板），或者，影响人力资源部门制作一个模板，鼓励管理者在日常工作流程中寻找发展机会。
一些组织已经修改了模板，鼓励和推动工作场所开发活动。下面的图2是一个例子。
对开发目标模板的简单更改，例如在此示例中，为“工作场所体验”提供了两个框，而只有一个用于“正规教育”，可以帮助推动新行为，支持开发作为日常工作流程的一部分，而不是依赖于正式学习干预。
一些管理人员将发展目标设定作为人力资源流程和表格填写练习。在这些情况下，他们只是希望完成表格并继续完成工作。像这样的修改模板可以使他们的工作更容易，并产生更有效的发展成果。
图2.帮助关注工作场所开发活动的示例开发计划（版权Charles Jennings）
为什么设定发展目标对管理者很重要
专注于培养员工的经理人可以提供更好的结果。
Gartner 最近的研究发现，那些“在他们自己的专业领域提供有针对性的指导和反馈的管理人员，[或]将员工与团队中或团队中更适合该任务的其他人联系起来”的员工大概率上比那些没有的人表现出色。
公司执行委员会（现为Gartner的一部分）早期的年度员工发展调查研究（为CEB会员发布为“作为员工发展代理人参与管理者：最大化经理人领导的发展的影响”）发现人们向通常专注且有效地发展自己团队的管理人员的表现优于他们的无效团队，达到27％。
一旦人们开发出新的能力，他们将继续年复一年地提供更大的价值。
不仅性能显着提高（实际上，为有效开发团队的经理人工作的人每周产生的工作量超过额外一天的工作量），但保留率显着提高（企业高管报告增加了近40％）。
此外，员工满意度和承诺/参与度更高（在同一研究中增加37％），甚至员工适应性（在变革期间继续生产性工作的能力）也显着增加。
因此，重点是帮助管理者更好地为员工制定和商定发展目标，这是非常必要的。
员工发展是一项战略要务
人力资源和L＆D专业人员需要承担的一项责任是与经理合作，帮助他们了解他们根本无法想到卓越运营与发展员工之间的权衡。
许多管理人员完全专注于实现其运营目标。卓越运营显然非常重要，如果管理者忽视对团队发展的责任，则会产生重大的长期后果。
卓越运营可视为一种策略。运营目标通常按年度周期设定。发展人才是一种战略。一旦人们开发出新的能力，他们将继续年复一年地提供更大的价值。成功的经理人都关注两者。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How can HR and L&D professionals better align development objectives for 2019?
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