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技能发展
2024年11个人力资源趋势
2024 年，人力资源将提升工作。我们认为有三个根本性转变推动了这一转变，并促成了 11 个决定性的人力资源趋势。
首先，人力资源部门将重新调整其工作重点，以反映现代劳动力不断变化的需求。其次，人力资源部门的运作方式将得到重塑，重点是为内部客户创造价值。最后，人力资源部门将挺身而出，在工作领域倡导有意义的变革。这些转变将使人力资源部门踏上一段充满机遇、挑战和希望的惊险旅程，在未来，人力资源部门将成为提升所有人工作水平的中心舞台。
让我们从这些预期的转变中，深入探讨我们所确定的11种人力资源趋势。
2024 年的 11 个人力资源趋势涵盖三个主题： 人力资源重新调整优先事项、人力资源运营模式变革以及人力资源作为一种善的力量。
主题 1：人力资源重新调整优先事项
在当今的商业环境中，人力资源的角色正在发生重大转变，需要重新考虑人力资源的一些传统框架。从全球环境变化到立法变革，从社会运动到整个人力资源职能的意外停滞，不同的力量推动着这些发展。
此外，随着技术进一步融入工作场所，我们需要重新评估如何利用这种技术来提高工人的生产率，将长期被隐藏的工人纳入其中，并提高人力资源的潜在影响力。
综上所述，人力资源部门显然需要在 2024 年重新调整其工作重点。
2024 年，人力资源部门不仅要适应新形势，还要带头向更具可持续性、包容性和以业务为中心的未来迈进。
由此，我们引出了人力资源的四大趋势。
1. 解决生产力悖论
在过去的 20 年里，随着重大经济变革、颠覆和技术进步，生产率一直是人力资源议程上的优先事项。尽管在过去 36 年里，员工参与、员工体验和福利干预措施使美国的工作满意度达到了最高水平，但这些措施大多未能影响工人的生产率。
我们所获得的少量生产率主要是由于制造业变得更加高效。自2008年金融危机以来，白领的生产率一直平平，这为人力资源部门寻找解决方案提供了机会。
2. 挖掘隐性劳动力
在失业率创历史新低、企业越来越急于寻找人才的时候，我们期待人力资源部门投资于一支经常被忽视的劳动力队伍：隐性劳动力。
隐性劳动力也被称为 "被遗忘的劳动力"，占美国工人总数的 14-17%，其中包括希望工作的退休人员、护理人员、神经多样性人士、有长期健康问题的人（包括有长期慢性病的人）、刑满释放人员和没有学位的人。
这些人要么已经加入劳动力大军，但希望从事更多工作（通常以 "小时工 "的形式领取工资），要么尚未加入劳动力大军，但愿意在合适的条件下工作。
我们相信，2024 年，这部分劳动力将不再被遗忘。
3. 多元化、平等、包容和归属感（DEIB）的不归路
2024 年是重塑多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）的一年。
三大转变促使我们走到了这一步。首先是最高法院的裁决，该裁决废除了大学录取中的种族意识决定（也称为平权行动）。共和党司法部长告诫《财富》100 强企业的首席执行官们，这一裁决也将适用于私营企业。
与此同时，我们也看到了对 DEIB 部门的不满。亚马逊、推特和 Lyft 等公司已经裁掉了 DEI 的专业人员，而 2022 年期间 DEI 的职位列表与上一年相比下降了 19%。Revelio Labs 研究了 600 多家公司的裁员通知，发现到 2022 年底，DEIB 相关职位的自然减员率为 33%，而非 DEIB 相关职位的自然减员率为 21%。
目前形式的 DEIB 计划还有可能对员工态度产生负面影响。Gartner 报告指出，44% 的员工认为，越来越多的同事对企业的 DEI 工作感到疏远。42%的员工表示，他们的同事认为企业的多元化发展举措造成了分裂，并对企业的多元化发展举措表示反感。
最后，我们看到多元化官员要么自己不适应，要么看不到他们工作的影响力。在好莱坞多元化领导者出走之后，奥斯卡负责影响力和多元化的前副总裁暗示了黑人高管所面临的一些困境，他说："这些职位上的领导者在任职期间需要支持、关爱和宣传，而不是在他们离职成为头条新闻的时候。
4. 人力资源推动适应气候变化
虽然人力资源在可持续发展中的作用相对较新，但随着企业努力适应气候变化的挑战，确保其员工队伍具有适应能力、了解情况并为环境破坏做好准备，这一作用正迅速变得至关重要。
人力资源专业人员需要转变工作重心，承担起这一责任，因为可持续发展实践对企业来说越来越迫切。
首先，世界各地与可持续发展相关的立法正在发生变化。欧盟出台了《企业可持续发展报告指令》，以改进欧盟公司以及在欧盟开展业务的任何公司的可持续发展报告。英国出台了关于报告气候相关风险的《可持续发展披露标准》，而美国证券交易委员会（SEC）正在起草气候变化披露规则。
其次，领先企业开始投资于气候适应，即适应气候变化的现实，而不是努力减缓气候变化。
联合利华（Unilever）启动了水资源管理计划，以保护水质，管理印度 Prabhat 等工厂周围的供应风险。
雀巢提倡间作套种，以提高土壤肥力，建立适应气候变化的供应线。
拜耳投资开发更能抵御高温、干旱、大风和洪水的种子品种。
人力资源部门在这一议程中占很大比重，应努力帮助组织适应新的气候现实。
主题 2：人力资源运作模式变革
尽管过去二十年来世界不断变化，业务格局也在不断变化，但人力资源的运作方式大多保持不变。通常情况下，人力资源部门的组织结构是通过特定角色提供高效服务，分为专业化的卓越中心、面向客户的业务合作伙伴和集中化的行政团队。
然而，要在当今复杂的世界中真正实现增值，就需要综合解决方案，而不是各自为政的专业化分工。
这就需要将卓越中心整合到能够推动业务影响的解决方案领域。要有效做到这一点，需要不同的技能以及不同的价值主张。这将迫使我们更好地进行内部和外部沟通。人力资源部门还将接受在透明度和社会连通性的未知领域开展业务所需要的一切。
最后，人力资源部门将重新找回自己的身份。人力资源已经发展成为一个以循证实践、数据和技术为支撑的职业，有助于实现组织目标。然而，我们往往仍将自己视为业务的支持者，而非影响力的推动者。人力资源部门的自我形象已经过时，而 2024 年将通过以下三种人力资源趋势改变这一现状。
5. 从孤岛到解决方案
商业模式已发展得更加数字化，并能适应消费者不断变化的需求。这就是为什么流行的乌尔里希运营模式的筒仓和职能性质在其提供跨职能和综合业务解决方案的能力方面受到了质疑。
我们相信，从长远来看，乌尔里希模式将演变为一种新的人力资源运营模式，更好地适应组织的业务战略。这种演变将从 2024 年开始，因为孤立的人力资源服务将开始整合为全面开发的解决方案。
6. 人力资源倾斜
在人力资源部门的历史上，该职能经历了各种变化--从人力资源到人力资本，再到战略合作伙伴，再到人员与文化职能，以及最近的员工体验职能。然而，要真正重塑和重新定位人力资源部门，使其能够推动业务转型，除了改变命名惯例之外，还需要进行根本性的转变。
过去，人力资源部门并没有为自身做出最佳贡献做好准备，往往忽视了技能发展、数字化应用以及对自身创造价值能力的信心，导致该职能成为事务性和操作性的负担。
这反映在对人力资源的看法上。73% 的人力资源领导者和 76% 的 C-suite 领导者认为，他们的人力资源团队主要关注流程，63% 的 C-suite 领导者认为人力资源的作用是行政管理。这也是为什么我们看到最近的裁员对人力资源团队造成了不成比例的打击，以及为什么许多人力资源专业人员对该职业为企业做出的贡献缺乏自豪感的原因之一。
2024 年，人力资源部门将扭转这一局面，重新找到自己的定位，并融入战略对话。
7. 人力资源与公共关系
员工的经历越来越公开化。从被解雇的员工到TikTok上浏览量超过1000万次的解雇直播，从Zoom、JP摩根和高盛等公司命令员工返回办公室的方式到员工与全世界分享他们的入职礼包，人力资源部门正在一个玻璃盒子里运作。
对内部政策的不满也被更多人分享。在谷歌，工人们不仅在纽约、加利福尼亚、伦敦和苏黎世抗议裁员，还在大约五个月的时间里抗议破坏工会，甚至差点取消变装表演。这些新闻经常成为头条新闻，却很少考虑内部背景以及如何向员工传达。然而，它们却左右着公众舆论。
随着越来越多的道德和社会问题需要组织做出回应，人力资源部门需要与市场营销部门合作，制定公关战略，以影响和控制公共领域的叙述。
员工本身也开始越来越多地扮演积极分子的角色，他们更愿意公开分享敏感信息，而不是通过组织内部渠道来表达自己的意见。
主题 3：人力资源是一股善的力量
美国劳动力市场是二战以来最紧张的时期，人力资源部门正加紧努力，引领变革，使组织和员工都能从中受益。2024 年，人力资源部门将站在积极变革的前沿。
其中一项变革就是人工智能。它不仅能提高工人的生产力和公司的产出，还有望影响我们从工作中获得的意义。并非每份工作都能为任职者带来同等程度的意义，但我们应努力防止工作完全失去意义。
这种转变为人力资源部门提供了一个独特的机会，通过更好的员工实践来推动业务成果。在这里，我们看到的是从在拥挤的外部人才市场上竞争转向强调职业发展和晋升的内部市场。企业将继续通过提供员工所寻求的不同工作与生活契合度来进一步满足人才的需求。
所有这些都为 2024 年带来了一个充满希望的愿景，即人力资源部门将通过更明智的人事政策来推动业务成果，同时成为工作中关键变革的催化剂。这就是我们最后介绍的四种人力资源趋势。
8. 人工智能赋能劳动力进化
生成式人工智能（GAI）的巨大发展，如 ChatGPT，已经深刻影响了 2023 年的劳动力。随着企业不断认识到其变革潜力，大多数企业将在 2024 年把人工智能整合到劳动力和运营中。
随着人类任务与机器功能之间的界限越来越模糊，在劳动力中采用全面的人工智能方法将成为企业持续发展的关键。
9. 将工作与生活的平衡转变为工作与生活的契合
大流行病撕开了我们与工作之间紧张关系的绷带，揭示了我们职业生活中的压力和失衡。
除了 "大辞职"（2022 年有 4700 万工人自愿辞职）之外，还有 "悄悄辞职"、"平躺 "和 "白兰"。白兰 "的字面意思是 "任其自生自灭"，起源于 NBA 比赛，指的是当一个人意识到目标难以实现时主动放弃追求。这些术语描绘了我们与工作的关系，以及我们为之工作的组织的严峻形势。
组织如何对待和管理工作也是造成这一问题的原因之一。人们越来越渴望另一种工作生活方式。大多数参加过每周四天工作制试点的员工表示，他们不想再回去了，15% 的员工表示，"再多的钱 "也无法说服他们回到每周工作五天的状态。
员工对工作不满意，而企业却一直未能解决这一人力资源趋势性话题。
10. 无聊工作的终结
十年前，David Graeber提出了对社会无用的工作，也就是他所说的 "狗屁工作"。
此前的研究表明，37%的英国成年人认为他们的工作对世界没有做出有意义的贡献。一项覆盖 47 个国家的更广泛的研究发现，17% 的工人对自己工作的有用性表示怀疑。同样，另一项在美国进行的研究报告显示，19% 的人认为他们的工作对社会毫无用处。
更重要的是，技术发展正在影响工作内容和成功完成所需任务所需的技能。预计将有 8,300 万个工作岗位流失，6,900 万个新工作岗位产生，因此，要在不断变化的市场中保持竞争优势，设计与员工优势相匹配的有意义的工作岗位至关重要。
11. 从人才引进到人才使用
在当今劳动力市场历来紧张的情况下，我们看到了从人才招聘向组织内部进步和晋升的转变。试图通过争夺外部人才来弥补人才缺口，会让组织任由劳动力市场摆布。
采取更加积极主动和可持续的方法，创造获取人才的途径，将是 2024 年的当务之急。
这并不是说获取人才不重要--事实上，我们认为实现人才的获取也将改善人才的获取，因为现在的人才需要的（远远）不仅仅是一份好的工作。
根据盖洛普的调查，千禧一代在求职时最看重的是：
学习和成长的机会
对工作类型的兴趣，以及晋升机会。
企业也意识到了这一点，48% 的公司将改善人才晋升和晋级流程视为提高人才可用性的关键业务实践，使其成为 2024 年最重要的人力资源趋势之一。
结论
2024 年是人力资源的转型之年，其影响力将超越传统的职能范围。
随着这 11 种人力资源趋势的发展，人力资源部门不仅要满足组织的即时需求，还要为可持续发展的未来奠定基础。拥抱这些变化将使人力资源部门能够创造一个让员工茁壮成长的工作环境，让企业实现其既定目标。虽然挑战巨大，但对组织、员工和更广泛的社会而言，潜在的回报也是不可估量的。
人力资源部门所带来的创新和战略思维的融合将推动增长、包容性和复原力。人力资源部门将承担起这一扩大的角色，引导各组织达到新的卓越高度。2024 年是一个充满机遇的世界；人力资源部门是时候在这个新的工作时代崛起并大放异彩了。
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技能发展
工作场所环境对员工心理健康发展的重要性
一份关于工作场所情商状况的新报告发现，员工对当前的组织抱有更高的期望。尤其是知识型员工，他们寻求强有力的支持和情感联系，以改善他们在工作场所的心理健康和信心。报告显示，只有 27% 的知识型员工表示他们与工作之间有着健康的关系。还有一些知识型员工士气低落，参与度不高，这凸显了不健康的工作关系对员工生活和雇主业务目标的负面影响。
以下是第一份惠普工作关系指数的主要启示，每个企业领导者都应该了解。
员工被卷入身心失衡的不健康螺旋中
你知道吗，只有 23% 的员工认为他们的公司可以接受员工在现有岗位上犯错误？
这项研究调查了 12 个国家不同行业的 15600 多名受访者。调查显示，全世界的工作关系正处于崩溃边缘。而且，其影响无处不在。
不健康的工作关系会对员工的职业和个人生活产生负面影响。34%的知识型员工表示，由于不健康的工作关系，他们在当前工作中的工作效率较低、更不投入工作（39%）、情感脱节（38%）。这种影响也渗透到了他们的个人生活中。
48% 的知识型员工在完成日常个人任务和活动时要么体力不支，要么情绪崩溃。这导致他们的身心健康每况愈下。睡眠不足、不健康的饮食习惯、有限的体育锻炼和肥胖都与非健康的职场文化有关。慢慢地，员工就会陷入不思进取、自我怀疑、身心健康衰退的恶性循环。55%的受访者感到孤立无援，认为自己在生活中是个失败者，原因就在于他们与当前组织的这种不健康的工作关系。
情商是工作的未来
在工作场所，员工可以无拘无束地展现自己的真实个性。
根据惠普工作关系指数（HP Work Relationship Index），员工希望领导者具有同理心和情商，能够激发每个人的归属感和包容性。虽然领导者承认情商在工作场所的作用是建立一个有韧性的组织的关键，但员工们在目前的公司中却没有看到足够的情商。
与发达国家相比，新兴经济体在 2023 年惠普工作关系指数中的表现更好。
印度是工人工作关系最健康的经济体。日本是最不健康的经济体。
惠普公司总裁兼首席执行官Enrique Lores在宣布这一消息时说："现在有一个巨大的机会，可以以对人类和企业都有利的方式加强全球的工作关系。作为领导者，我们必须始终拒绝在生产力和幸福感之间做出错误的选择。最成功的公司都是建立在这样的文化基础上的，即让员工在工作之外也能茁壮成长。
超过三分之二的员工会离开不健康的工作场所
76%的员工正在考虑离开目前的组织。这些心怀不满的员工不太可能将自己的公司宣传为一个好的工作场所。惠普工作关系指数还提到，83%的人愿意降薪并搬到其他地方，在那里他们可以重新燃起对工作的热爱，并与经理和同事建立情感联系。
中性员工也想辞职。当员工对自己与工作的关系感到中性时，超过 71% 的员工会考虑离开公司。当他们完全不满意时，91% 的人会离开公司。
与成熟市场相比，印度 21% 的知识型员工愿意接受更高的降薪，以便在自己想去的地方工作。Z 世代和千禧一代员工引领着这一趋势，他们在工作场所寻求更多机会，并对员工的参与度和幸福感抱有健康的看法。
强大的工作场所文化和灵活性是吸引和留住员工的关键
如果员工能够信任工作场所的同事和经理，并与他们建立情感联系，他们就会感到安全。这些决定了全球范围内的关系。当一个组织能够展示出强大的信任和情商文化时，它就有可能吸引到愿意工作的人才，而这些人才的收入要低于他们之前的工作。根据惠普公司的报告，知识型员工愿意减薪 11%，以在具有同理心、高情商领导力、员工参与度和成就感高于平均水平的企业工作。同一批员工愿意放弃 13% 的薪水，到一个允许他们选择 "灵活性 "的组织工作。
改善工作环境需要新型领导力
在组织发展中，情商与领导力的有效性密切相关。情商领导力的崛起有助于建立健康的工作关系。然而，只有五分之一的员工认为他们是在情商高的领导层中工作。68%的企业领导者认为，新模式要求他们发展和培养新的领导风格。惠普公司的报告将这一趋势视为工人和企业领导者中日益增长的 "情绪流畅性 "的一部分。不同的报告都指出，情商（EQ）比智商更重要；如今，情商已成为任何候选人都必须具备的特质。
惠普确定了影响健康工作关系的六个核心驱动因素。它们是：
成就感
领导力
自主性和以人为本
技能发展
工具
工作空间
说到对当前工作场所的更高要求，员工有更强烈、更清晰的声音。但是，沟通却出现了问题。只有 25% 的员工能从组织中获得应有的尊重和价值。顺便提一下，这些员工还发现自己在灵活性、自主性和工作与生活的平衡方面存在困难。79%的工人认为改善工作场所健康的责任在于雇主和高层领导。73% 的员工也认为自己在改变工作场所状况方面发挥着更大的作用。因此，需要领导层制定战略，绘制清晰可见的路线图，让人力资源以人为本的自主性和技术赋能能够将员工和领导者聚集在同一个平台上。
技术在为员工打造健康工作场所中的作用
技术是实现员工工作场所转型的关键组成部分。
根据 Gartner 的《2023 年人力资源预算与效率基准》，人力资源领导者将在 2023 年增加人力资源预算，重点关注采用和升级人力资源技术堆栈。对于大多数人力资源领导者来说，技术应用围绕着招聘和绩效管理活动的数字化转型展开。然而，由于经济的不确定性，时代变化非常快。企业不仅很难招聘到新的人才，也很难留住忠诚的员工。这就是为什么人力资源领导者必须优化其人力资源技术预算，同时考虑到以人为本和自主性。惠普公司的最新报告提到了这一点。
72%的知识型员工对根据需求和反馈为员工提供有用技术和工具的组织持积极态度。一个倾听员工心声并赋予员工权力的组织，在 2023 年的职场关系问题会少得多。领导力、成就感和其他四个核心驱动因素创造了赋权的工作场所，在这样的工作场所中，员工可以感到安全、情感相通、富有成效，而不会产生偏见或害怕被孤立。
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技能发展
【加州】下一代的企业学习平台Hone获得1600万美元的A轮融资
通过一个独特的人员技能发展平台定义下一代企业学习体验，Hone已成功获得1600万美元的A轮融资。本轮融资由F-Prime Capital领投，Cowboy Ventures、NextGen Venture Partners、Slack Fund、Gaingels、Swift Ventures和SemperVirens参与。这笔资金将用于加强Hone的实时在线培训的平台能力，并建立Hone的市场团队。作为本轮融资的一部分，F-Prime Capital的John Lin将加入董事会。
Hone的平台将课堂的参与和社会互动与电子学习的规模和分析结合起来，随着视频会议的普及，在线直播课程现在成为可能。最初，Hone的课程专注于经理人培训，现在也包括人际关系技能，以及针对所有员工的多样性、公平和包容性（DEI）培训。它将最好的技术与最好的人际交往结合起来，为员工提供有效和个性化的学习体验，反映了当今团队的工作方式。
"在一个接受远程和分布式工作的世界里，传统的企业培训已经不再实用。F-Prime Capital的投资者John Lin说："现在，员工的领导力、管理和人际关系技能对企业的成功和留住最优秀的员工比以往任何时候都更加重要。"Hone的产品和团队已经做好准备，为大量希望提高员工技能的公司提供服务，而这些技能并不总是能在单一的课程中学到，也不总是能从预先录制的视频中得到。我们很高兴能支持他们的爆炸性增长，以及他们通过更有吸引力和有效的企业培训对工作场所产生的积极影响"。
Training Industry的研究报告称，全球企业L&D市场价值3600亿美元。仅在美国，该市场就价值1650亿美元。该行业历来由两种方法主导：不可扩展且昂贵的课堂培训和预录视频库，其参与度和完成率往往很低（约5-15%）。随着远程工作的持续转变，企业正在寻求有效的方法来吸引和教育它的员工，使Hone能够满足需求。
"在Hone，我们相信，培训应该是一种改变生活的体验，任何人都可以获得，无论其资历或地点。我们正在建立一种新的企业学习体验，以解决现代团队工作方式的大规模转变，确保工作场所更加富有成效、公平和人性化。" Hone公司首席执行官Tom Griffiths说。"我们很高兴与F-Prime的团队合作，他们与我们和我们现有的投资者对未来的工作学习有着同样的愿景。"
Hone通过关于现代领导力、管理和人际关系技能、同伴学习和持续强化的现场体验式科学支持的课程，产生变革性的行为变化，同时给学习与发展（L&D）和人力资源（HR）领导人提供关于学习的规模影响的数据驱动的见解。在过去的12个月里，Hone的客户群同比增长了400%，年度经常性收入增长了10倍。超过100家客户（机构），同比增长400%。Hone 每月上 300 节课，有一个 30 人的团队，其中 50% 的团队是女性，43% 是有色人种。
Hone向全球超过58个国家的学习者提供培训，正在改变企业教授领导力、管理和人际关系技能的方式。
关于Hone
Hone是为企业提供的第一现场学习平台，可以大规模地教授变革性的领导力、管理和人员技能。我们使人力资源和学习与发展团队能够以现代方式推进人员发展，轻松部署大规模的小团体、现场群组学习，并有数据和工具来衡量其影响。通过融合实时在线群组课程、世界一流的讲师和强大的行为改变平台，Hone用硬数据培养软技能，使90%的学习者通过我们的课程获得持久的行为改变。Hone已经在58个以上的国家培训了数千名学习者，并为包括GoFundMe、Aramark、Rover、Grove Collaborative等在内的迅速扩大的客户名单服务。欲了解更多信息，请访问www.honehq.com。
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技能发展
每位人力资源从业人员都应该知道的12种员工福利类型
什么是员工福利？
员工福利包括员工的工资。这可以是健康保险、股票期权，或任何提供给员工的东西。福利在一份工作中是至关重要的。虽然两份工作可以提供完全相同的薪水，但它们可能在福利方面的差别很大。
在不同的国家，员工福利也不尽相同。例如，在美国，健康保险是一项重要的福利内容，而在法国，许多员工每个工作日都会获得餐厅代金券。
薪酬和福利并存，前者涵盖您员工的薪水。
员工福利的四种主要类型是什么？
传统上，大多数福利都属于四大类员工福利之一，即：
医疗保险
人寿保险
退休计划
伤残保险
但是，如今，还有其他类型的员工福利。
每个人力资源从业人员都应该知道的员工福利类型
人力资源科技公司Benify在其2019年员工幸福指数中将员工福利分为4类：
工作福利
健康福利
金融安全福利
生活福利
工作福利
这包括工作时间和休假、技能发展、饮食、员工俱乐部、活动和礼物。
工作时间和休假
比如说弹性工作时间。弹性工作制使你的员工有可能决定他们的工作时间或工作地点。其他的例子包括额外的假期和雇员最看重的其他福利之一，如带薪育儿假。
技能发展
快速的技术发展以及人们经常换工作的事实也使技能发展变得更加重要。但是，技能发展不仅对（年轻）员工来说是一项重要的好处，对于想要保持竞争力的企业来说，也是至关重要的。
餐饮
我们已经提到了法国的餐券。此类别的其他好处包括免费午餐、水果和咖啡。每天都享受免费午餐，这是团队非常赞赏的事情。此外，免费午餐和水果也是在工作中促进健康饮食习惯的好方法。
员工俱乐部、活动和礼物
这个类别有很多可能性：参加俱乐部、跑步团体，周年纪念礼物等。
灵活的工作时间和在家工作的可能性仍然是员工的重要利益。
健康福利
健康与保健
越来越多的公司有员工健康计划。这种可能性是无限的，员工健康计划的例子从一个简单的健身房会员到包括身心健康和财务健康的全套解决方案都不尽相同。
医疗
医疗保健的形式也是不同的。例如，考虑物理治疗和脊椎治疗，但有时也可以包括生育治疗和心理支持。
金融安全福利
最重要的是养老金计划。金融安全的其他福利包括保险，财务收益和个人财务收益。
退休金计划
有趣的是，根据研究报告，退休金计划被每一代人视为非常重要的福利，但它们并不是最受欢迎的十大福利之一。
保险
正如我们前面提到的，在一些国家，健康保险是伴随着作为一名雇员的简单事实而来的。其他类型的保险包括育儿假或受伤。
财务效益
想想佣金、奖金和员工购买公司股票的可能性。
个人理财福利
Benify报告也显示，在过去一年中，对个人理财的压力越来越大。雇主认真考虑福利的另一个原因，例如有关贷款和储蓄的建议。
生活福利
生活方式的福利包括工作与生活之间的平衡和机动性。
工作与生活之间的平衡
随着员工对工作与生活之间平衡的日益重视，这一领域的福利也越来越受欢迎也就不足为奇了。例如育儿、杂货店送货和法律服务。
流动
流动福利可以让你的员工的生活更轻松。因为即使他们可以在家里或其他地方工作，他们仍然必须定期进入办公室或工作场所。
哪种类型的员工福利在不同的世代中最受欢迎
不同世代的工人（通常）想要不同的东西。
由于每一代人处于其生活的不同阶段，因此他们倾向于欣赏不同类型的员工福利也就不足为奇了。
Benify研究将员工福利分为两类：员工认为最重要的福利和他们最欣赏的福利。让我们看看每一代的概况。
在工作场所的不同世代中，最想要的好处。
图片来源：The Employee Happiness Index 2019
当我们查看人们认为重要的好处时，有两件事很明显。第一个或许也是最明显的一个事实是，随着这一代人年龄的增长，养老金计划变得越来越重要。这是一个很有意义的事情，因为刚进入职场的毕业生可能还不会考虑40多年后退休…
这里需要注意的第二件事是技能开发。毫不奇怪，与婴儿潮一代相比，新技能的开发对于年轻一代而言更为重要，因为它们将更受技术发展的影响。
对于所有员工，无论其年龄如何，都至关重要的事情是工作时间和休假时间。
在工作场所的不同年龄段中，最受赞赏的好处。
图片来源：The Employee Happiness Index 2019
当我们查看员工最欣赏的福利时，每代人中排名前5位的人看起来都略有不同。而，几乎每一代人中排名第一的是健康。
有趣的是，金融健康是劳动力中最年轻的一代，Z一代，排在前五名的事情。随着公司越来越多地雇佣Z一代员工，财务健康可能会成为更重要的员工福利。
总结
您已经掌握了，每个人力资源从业人员都应该知道的12种员工福利。提供医疗保险和基本养老金计划的福利足以让求职者为你工作的日子已经结束。今天的求职者和雇员期望在工作中得到好处，为他们的健康、经济安全和工作生活平衡带来好处。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：https://www.digitalhrtech.com/types-of-employee-benefits/?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=blogpost&fbclid=IwAR1ghEH2AfQaCxSU_Nwu3w8sVCebN8puDb7gzvBE97EpynNrBMMgH8gML8Q
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