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AI赋能人力资源：HR领导者2025年的变革决策指南在当今快速变革的商业环境中，人工智能（AI）正重新定义人力资源管理的格局。从招聘到绩效管理，AI在HR的每个子功能中都显示出巨大的潜力和影响力。然而，尽管AI的前景广阔，HR部门的AI应用仍然面临着技术、文化和管理方面的多重挑战。基于《AI与未来工作》报告中的十个关键发现，本文将深入探讨AI在HR中的应用现状、未来趋势以及HR领导者应关注的重点，以帮助他们在2025年制定出更加科学有效的决策。 1. 人才招聘与获取：AI应用的先锋领域在所有HR功能中，AI在人才招聘与获取领域的应用最为广泛。报告显示，约70%的企业在招聘过程中试点或应用AI技术。这种趋势的背后原因显而易见：AI能够显著提升招聘效率、改善候选人体验，并通过数据驱动的筛选模型减少人为偏见。具体而言，AI可以在候选人筛选、面试安排、技能匹配和候选人评估等方面提供支持，使招聘团队能够更专注于战略性的决策。然而，HR领导者也需要警惕在招聘中过度依赖AI可能带来的伦理问题。AI算法往往基于历史数据进行决策，如果不进行适当的监督和偏差审查，可能会无意间放大现有的招聘偏见。因此，在应用AI优化招聘流程的同时，HR需建立严格的算法监控机制，确保招聘结果的公平性和透明性。 2. 人力分析和学习发展：AI驱动的数据洞察人力分析和**学习发展（L&D）**是AI在HR中的另两个重要应用领域，分别有65%的公司在这些领域中试点或使用AI工具。通过人力分析，HR可以基于员工行为、绩效数据和发展需求生成深度洞察，帮助企业优化培训计划、提升人才管理的精准性。报告指出，人力分析在未来5年内的主要应用方向包括预测性分析、员工流失预警和人才发展路径规划，这将帮助企业在快速变化的市场环境中保持竞争优势。然而，许多HR领导者在推动人力分析的过程中常常忽视了数据质量和隐私问题。为此，HR需要确保数据的准确性和可靠性，并遵循数据隐私和合规要求，保护员工的敏感信息。此外，提高HR团队的数据素养和分析能力也是实现人力分析潜力的关键，这需要公司在数据培训和人才培养上投入更多资源。 3. 薪酬管理和多元化包容性：应用受限的领域相比于招聘和人力分析，AI在薪酬管理和**多元化与包容性（DEI）**领域的应用仍然较为有限。报告显示，仅有30%的公司在薪酬管理中使用AI，而在DEI领域，这一比例更是只有20%。AI在薪酬管理方面的潜力主要体现在公平薪酬分析、薪酬方案设计和薪酬预测上，而在DEI方面，AI可以帮助识别并减少偏见，为多元化团队建设提供数据支持。尽管这些领域的应用率较低，但它们在HR转型中的重要性不容忽视。AI可以提供客观的数据洞见，帮助HR在薪酬和多元化管理中做出更加公正和透明的决策。HR领导者应当意识到，虽然这些领域的技术发展较慢，但它们对提升员工体验、吸引多元化人才以及推动企业文化建设有着深远影响。 4. 运营效率和员工生产力的提升在已经应用AI的公司中，约25%表示AI显著提升了运营效率和员工生产力。这些公司利用AI自动化日常HR流程，从而降低人工成本并减少操作失误。尤其在HR行政管理方面，AI可以显著加速任务执行，提升工作效率。比如，通过AI实现员工数据的自动更新、薪酬计算自动化等，HR部门能够将更多精力投入到增值性工作中。然而，HR领导者在推行AI自动化时也应注意平衡效率和员工体验。一方面，自动化可以提升HR的运营效率；另一方面，也可能导致员工缺乏与HR的互动，影响员工的归属感。因此，HR需探索自动化技术的合理边界，确保技术提升不会影响企业的人性化关怀。 5. 数据驱动的文化至关重要报告中最引人注目的发现之一是，92%的受访企业认为数据驱动的文化对未来成功至关重要。AI的应用依赖于大量的数据积累和分析，而这种数据驱动的文化能够帮助HR实现科学决策。然而，尽管许多企业意识到数据文化的重要性，仍有近半数的公司尚未建立支持数据驱动的数字化基础设施，导致数据在跨部门共享和协作上存在障碍。为了实现数据驱动的文化，HR领导者需推动数据在组织内的无缝流通。这不仅包括技术系统的整合，还需要培养员工的数据意识和分析技能。HR可以通过定期的数据培训和分析工作坊，帮助团队成员掌握基本的数据分析技能，从而更好地应用AI支持业务决策。 6. 自动化HR运营：优先发展的方向报告显示，在未来的6到12个月内，HR的首要任务是通过AI实现HR运营自动化。这意味着HR部门将优先考虑自动化流程，以减轻员工的日常任务负担，并提升工作效率。许多企业还计划利用AI进行深度数据分析和预测建模，以替代传统的HR指标，支持更具战略性的决策。然而，HR自动化的成功不仅取决于技术的实施，还取决于HR团队对自动化的接受度和技能掌握情况。HR领导者需制定明确的变革管理计划，以确保团队成员对自动化的理解和支持。同时，通过为员工提供自动化工具的操作培训，可以帮助他们更高效地适应自动化的工作环境。 7. 打破孤岛：促进跨职能协作 AI的应用需要跨部门的密切协作，因此**打破组织内的“数据孤岛”**成为必然趋势。报告中指出，55%的公司通过在AI规划和实施阶段引入关键利益相关者，确保AI工具与组织的战略目标一致。AI在HR中的应用不应孤立于HR部门，而是需要与业务部门、IT部门和高层管理协同合作。 HR领导者在推动AI项目时，应主动与其他部门建立协同关系，推动数据共享和技术合作。这种跨部门的协作不仅可以增强数据的全面性，还能提高AI决策的准确性，有效推动AI在企业中的广泛应用。 8. 变革阻力：AI实施的首要障碍尽管AI技术应用前景广阔，变革阻力仍是AI实施中的主要障碍。报告指出，许多员工对AI存在抵触情绪，主要原因在于对技术的不了解和对工作岗位的安全感缺失。HR领导者需要通过一系列变革管理措施来降低变革阻力，包括引入创新文化、加强员工沟通和引导员工参与AI项目。为了帮助员工适应AI变革，HR应在AI应用初期提供充分的技术培训和心理支持，同时明确阐明AI的应用价值，降低员工的恐惧和不安。此外，通过透明的沟通，HR可以让员工更清楚地了解AI将如何支持而非取代他们的工作，从而增强员工对变革的接受度。 9. 持续学习的文化：未来竞争力的保障报告中明确指出，未来的组织必须具备持续学习的文化，以适应快速发展的技术环境。然而，尽管多数HR领导者认识到持续学习的重要性，只有40%的公司为员工提供AI培训，并将其纳入持续的职业发展计划。这种培训的缺失可能会影响员工的技能升级，使他们难以适应新技术的变化。 HR领导者可以通过建立学习发展平台、提供线上和线下的AI技能培训课程，帮助员工提升AI素养。持续学习不仅有助于提升员工的技能水平，还能培养企业的创新文化，使公司在AI驱动的竞争环境中占据优势。 10. 技能差距：亟待解决的挑战尽管AI在HR中应用广泛，但技能差距仍然是阻碍AI实施的主要瓶颈。报告指出，许多企业的HR团队缺乏基本的数据分析和技术操作技能，这导致他们在实际操作中难以发挥AI的最大效用。报告建议，HR领导者应投资于系统化的AI技能提升计划，包括数据分析、技术应用和AI操作技能等方面的培训。技能差距的弥合需要时间和资源的投入，但从长远来看，这种投资将帮助企业更好地适应AI带来的技术变革，并提升整体竞争力。HR应通过定期的培训和考核，确保团队成员掌握必要的技能，推动AI在HR中的成功应用。特别注意：伦理和数据隐私的管理问题在AI赋能HR的过程中，有一个容易被HR领导者忽视但至关重要的环节，那就是伦理和数据隐私的管理。AI在数据处理和分析方面的强大能力无疑可以帮助HR提高效率和决策质量，但如果缺乏对数据隐私和伦理问题的重视，这些优势可能会被其潜在风险所掩盖。许多企业在实施AI时，往往将重点放在技术性能和效率提升上，而忽略了AI决策的透明性和公平性。尤其是当AI用于招聘、绩效评估和人才管理等与员工密切相关的领域时，偏见、歧视和数据隐私泄露的风险增加。调查显示，超过60%的HR领导者承认AI系统中的数据偏差是其面临的主要难题之一，但在实践中，只有不到一半的企业制定了明确的AI治理和数据隐私政策。因此，HR领导者在推动AI应用的同时，必须优先考虑数据的透明性、隐私保护和伦理审查。这不仅有助于提升员工对AI的信任度，减少对技术的抵触心理，还可以在长期内保护企业声誉，降低法律和监管风险。具体而言，HR可以采取以下措施：建立AI治理机制：设立专门的AI伦理委员会，定期审查AI系统的算法和数据使用方式，确保系统输出的公平性和准确性。强化数据隐私保护：采用严格的数据匿名化措施，明确数据收集和使用的边界，尤其是在涉及员工敏感信息时要格外谨慎。透明沟通：在员工中推广AI的应用价值和管理方式，主动向员工解释AI系统如何工作以及其使用目的，让员工感到更有安全感。在技术快速发展的背景下，HR领导者不仅需要关注AI带来的效率提升，更应站在战略高度，确保AI的实施符合企业的价值观和道德规范。综上所述，AI在HR领域的应用正在迅速扩展，为人才管理、员工发展和组织效率带来了深远的变革。然而，AI的成功实施需要克服技术、文化和技能方面的多重障碍。HR领导者应在招聘、人力分析、薪酬管理和运营自动化等重点领域充分挖掘AI的潜力，同时注意数据隐私、伦理问题和变革阻力的管理。随着2025年的临近，HR领导者需要借助AI驱动的数据洞察，以更具战略性的视角应对未来的工作挑战。我们鼓励各位HR领导者下载《AI与未来工作》报告，获取更多行业洞见，为制定未来的决策提供参考。这不仅将帮助企业在快速变化的市场中立于不败之地，也将推动HR部门从支持角色向战略伙伴的转型。 HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!

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2024年11月04日
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未来一年将有 8500 万个工作岗位消失！一起来了解塑造未来工作的四大支柱《柯林斯英语词典》评出的 2023 年年度词汇是 "人工智能"，我们每天都能听到这个词。世界经济论坛预测，到 2025 年，将有 8500 万个工作岗位消失。然而，尽管有这些令人震惊的数据和广泛的宣传，企业仍然不知道如何开始应对未来巨大的技术变革。在本文中，我们将探讨认为未来工作所需的四大变革支柱。接受变革：从本质上讲，人类是抵制变革的，这意味着企业各层级的员工可能都需要接受培训，以了解变革的必要性和变革的方式。在这个以技术颠覆和人口结构变化为特征的时代，组织必须将变革思维作为经济成功的一个基本方面。研究表明，数字化转型失败的最大原因之一是目标模糊，而员工不喜欢新技术也是导致转型失败的一个因素。从一开始就说服员工是确保每个人都朝着同一个目标努力，以应对公司未来挑战的关键所在。员工必须完全接受新的运营方式，并在各个层面就将要引入的技术类型和新流程进行讨论。一种方法是建立一个卓越中心来监督转型，该中心不仅包括 IT 部门或 C-suite 部门的人员，还包括从市场营销、人力资源到销售和财务等各个部门的人员。沟通的透明度至关重要。了解未来的技能差距：技术进步的无情步伐要求企业采取灵活的人才规划战略，根据市场趋势不断评估自身的技能要求。通过持续的技能评估和差距分析，雇主可以确定其劳动力可能需要加强的领域，以保持竞争力。例如，发票处理自动化可能会导致应付账款人员转而从事分析性更强的工作，或需要接受培训才能胜任更面向客户的职位。通过投资于再技能培训和技能提升计划，企业不仅能使员工队伍面向未来，还能增强员工适应不断变化的需求的能力。这种积极主动的方法将提高员工的灵活性，并培养一种持续学习的文化。鼓励员工抱有这种心态，就能使他们成为灵活的贡献者，能够在不断变化的职业环境中游刃有余、茁壮成长。招聘策略也可能需要改变，以填补新的职位。例如，全球科技招聘公司 Karat 开始在工作时间以外和周末提供面试机会，结果发现 42% 的有色人种女性在下班后安排了面试，从而获得了更多样化的求职者和不同的技能。采用远程或灵活的工作模式也将扩大人才库，并通过消除地域障碍提供更多定制的专业知识。员工可能需要的不仅仅是技术培训。随着人工智能承担了大量枯燥的工作，一线员工必须具备更强的创造力、批判性、敏捷性、同理心和解决问题的能力。将再技能培训和技能提升视为雇主和员工双方的机会，可确保在市场上保持竞争力，促进共同成长和成功。了解大型语言模型（LLM）和生成式人工智能：自 2022 年 11 月推出 ChatGPT 以来，生成式人工智能对劳动力产生了重大影响。从开发人员到营销人员，每个人都在使用 LLMs 来增强他们的职责--有时他们的业务领导并不知情。尽管有近四分之三的员工承认使用过这种技术，但仍有三分之一的人表示，他们只能自生自灭，几乎没有或根本没有得到雇主的指导。更令人担忧的是，员工还将企业机密数据放入人工智能工具中，这可能会带来高昂的成本和安全风险。公司应该考虑利用许多免费的在线学习机会，这些学习机会提供关于生成式人工智能和大型语言模型的基础课程，以及人工智能初级课程或其他更高级的人工智能课程。不过，重要的是要记住，关键在于采用人工智能的速度既要经过深思熟虑，又要符合公司和员工的可持续发展。例如，专门打造的人工智能解决方案可以有效地应对实际业务挑战，而无需承担与 LLM 相关的风险，并将员工从琐碎、重复的任务中解放出来，使他们能够专注于利用自身技能和激情的工作。这种转变不仅能提高生产率和绩效，还能营造更充实的工作环境，让员工获得更大的满足感和工作与生活的平衡。这并不是要取代劳动力，而是要在人工智能处理日常任务的同时，让他们在自己的专业领域发挥所长。拥抱数字助理： Gartner 预计，到 2025 年，将有近一半的知识工作者使用数字助理。将数字助理融入工作场所代表着人与人工智能互动模式的转变。这些由人工智能驱动的工具通过提供实时见解、简化任务和提高整体生产率来增强人类的能力。通过利用自然语言处理和机器学习算法，数字助理促进了员工与技术之间的无缝沟通和协作。这种互动简化了复杂的流程，营造了更加直观和用户友好的工作环境。但是，您需要在强大的数字员工队伍和人类对应人员之间建立合作伙伴关系，因为这种数字和人类的双重作用对于实现或超越业务目标以及加速转型至关重要。此外，数字助理还能适应个人喜好和学习模式，确保根据每个用户的需求提供个性化支持。随着员工越来越习惯于与这些智能系统一起工作，他们会对人工智能的潜力有更深入的了解，并能利用其能力在日常工作中实现更高的效率和效益。数字助理的整合是在工作场所最大限度地发挥人与人工智能协同作用、推动创新和促进持续改进文化的关键一步。当我们站在工作场所革命的边缘时，组织面临着适应不断变化的工作环境的挑战，而人工智能的出现则是其中的突出表现。尽管这一讨论十分突出，但许多企业发现自己正处于十字路口，不知道如何才能最好地驾驭这些转变。然而，通过拥抱变化、解决未来的技能短缺问题、战略性地整合人工智能以及让员工为数字协作做好准备，企业可以在面对技术颠覆时为自身的复原力和增长做好准备。

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2024年06月17日
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【HR术语】什么是静默辞职？（What is quiet quitting?) 什么是静默辞职？静默辞职指的是员工只履行职位说明中规定的职责，在没有正式晋升和加薪的情况下选择不承担额外责任的现象。社交媒体平台和媒体上流行着两种对 “静默辞职 ”的解释。第一种是指为了工作与生活的平衡，故意降低职业抱负。第二种是指只做最基本的工作以获得薪水。静静辞职是真的吗？在 COVID-19 大流行期间，随着各地的人们开始将健康和心理健康置于工作之上，“静静地辞职 ”开始崭露头角。最近的研究表明，超过一半（59%）的美国工人至少有中度的职业倦怠。压力与日俱增，心理健康状况不佳，再加上当前通货膨胀率居高不下，难怪 #quietquitting 目前在 TikTok 上的视频总浏览量已超过 9760 万次。社会科学家提出了一种被称为 “队列效应 ”的现象，用以解释一个改变整个人群生活的事件如何促使一代人的心态发生转变。无论我们是将 “默默辞职 ”定义为拒绝为公司做出超越自我的贡献，还是将其定义为从职业阶梯上爬下来，重新专注于实现工作与生活的更大平衡，很明显，这一概念已经成为对企业文化的一种挑战。人力资源领导者为什么要关注 “安静辞职”？静默辞职反映了组织中日益增长的不快乐情绪，而如何结束静默辞职并提高员工满意度则取决于人力资源领导者。静默辞职者可以为人力资源领导者提供视角，提醒他们需要加强沟通，并采取以人为本的留任策略，从而帮助结束静默辞职。人力资源领导者应该关注静默辞职，因为：这可能是职业倦怠和压力的表现。大流行病之后，人们和企业都在与全球性的心理健康危机搏斗，这已经不是什么秘密了。职业倦怠通常是工作动力失调、工作与生活失衡以及缺乏支持的症状。归根结底，这可能是团队成员正在遭受痛苦的信号。公司文化和基础设施可能会导致默默辞职。值得考虑的是，为什么您的团队看起来缺乏动力？他们的角色是否足够具有挑战性？您的团队觉得他们的声音被听到了吗？你的政策有责任吗？考虑这些可能性可以帮助人力资源领导者在组织内部培养社区和协作文化，重新吸引员工。员工可能感到不被赏识或得不到支持。如果团队中的某个成员觉得自己未被赏识，他们就更有可能脱离自己的岗位。为管理人员提供与团队成员定期进行一对一会谈所需的时间、培训和工具。经常性的 “签到 ”有助于向员工展示你对他们的关心，帮助他们减轻压力，提高参与度。技能差距和人才短缺。尽管经济衰退迫在眉睫，但仍有人辞职，加入 “辞职大军”。根据对 “大辞职潮 ”的研究，他们离开工作岗位是为了创业或成为自由职业者。这只会加剧当前的技能短缺问题。企业依靠优秀的专业人才来发展壮大，尤其是在艰难时期。现在是时候做出艰难的决定，了解什么样的福利和工作文化能激励你的优秀员工留在你身边，并吸引具备企业所需技能的专业人才。好消息是，无声辞职为我们提供了一个独特的机会，我们可以引入新的战略来支持团队，从而自然而然地提高工作效率。如何防止无声辞职？把员工和他们的健康放在首位。倾听他们的担忧和挣扎，并以实际行动做出回应。如果员工感到疲惫不堪，应在公司文化中强调工作与生活平衡的重要性。这可能意味着提供更多的灵活性，允许团队成员自己制定日程安排（如果可能的话）。还可以包括提供远程工作机会，或以补贴的形式为育儿、健康套餐或心理健康提供支持。无声辞职如何影响公司文化？当员工感到倦怠和脱离工作时，会降低士气，导致更多的人辞职。如果您所在的企业出现了悄悄辞职的现象，请将其视为刷新公司文化的一个机会。与公司决策者合作，制定以人为本的业务战略，强调健康的企业文化，优先考虑福利、透明度和团队合作，让每个人都能感受到自己的声音。以下为文章原文： What is quiet quitting? Quiet quitting refers to the phenomenon where employees fulfill only the duties specified in their job description and choose not to take on additional responsibilities without an official promotion and pay raise. Two interpretations of quiet quitting are popular across social media platforms and media outlets. The first refers to the deliberate reduction of career ambition in favor of work-life balance. The second refers to performing only the bare minimum required to receive a paycheck. Is quiet quitting real? Quiet quitting rose to prominence during the COVID-19 pandemic, as people everywhere began to prioritize health and mental wellness over work. Studies have recently revealed that more than half (59 percent) of American workers are experiencing at least moderate levels of burnout. Pair increasing stress and poor mental health with current high rates of inflation and it’s no wonder #quietquitting currently boasts over 97.6 million total video views on TikTok. Social scientists proposed a phenomenon known as the “cohort effect,” to explain how a life-changing event, shared by an entire population, commonly prompts a generational shift in mindset. Whether we define quiet quitting as the refusal to go above and beyond for your company, or as climbing down from the career ladder to refocus on a greater work-life balance, it’s clear that the concept has emerged as a challenge to hustle culture. Why should HR leaders care about quiet quitting? Quiet quitting captures a growing sentiment of unhappiness in an organization, and it’s up to people leaders to find ways to end quiet quitting and improve employee satisfaction. Quiet quitters can provide perspective for HR leaders, calling attention to the need for greater communication and people-led retention strategies that can help end quiet quitting HR leaders should care about quiet quitting because: It can be indicative of burnout and stress. It’s no secret that in the wake of the pandemic, people and businesses are wrestling with a global crisis in mental health. Burnout is often a symptom of dysfunctional work dynamics, work-life imbalance, and lack of support. Ultimately, it could be a sign that a team member is suffering. Company culture and infrastructure may contribute to quiet quitting. It’s worth considering why your team seems unmotivated: Is their role challenging them enough? Does your team feel that their voice is heard? Are your policies to blame? Considering these possibilities can help HR leaders foster a culture of community and collaboration within an organization and re-engage people. People may feel unappreciated or unsupported. If a member of the team feels underappreciated, they’re far more likely to disengage from their role. Provide managers with the time, training, and tools they need to have regular one-on-one meetings with their team members. Frequent check-ins go a long way to showing your people you care, help reduce stress, and boost engagement. The skills gap and talent shortage. Despite a looming recession, people are still quitting their jobs and joining the Great Resignation. According to research on the Great Resignation, they’re leaving the workforce to start their own business or become freelancers. This only compounds the ongoing skills shortage. Businesses rely on talented professionals to thrive, especially in tough times. Now is the time to make hard decisions and understand what kinds of benefits and work cultures will motivate your best people to stick with you—and attract the professionals with the skills your business needs. The good news is that quiet quitting presents a unique opportunity to introduce new strategies to support your team–so that productivity flourishes naturally. How can you prevent quiet quitting? Make your people and their wellbeing your top priority. Listen to their concerns and struggles and respond with action. If people are feeling burned out, emphasize the importance of work-life balance in your company cultures. This can mean offering more flexibility in allowing team members to set their own schedules (if possible). It can also include offering remote work opportunities or support in the form of subsidies for childcare, health packages, or mental wellness. How does quiet quitting affect company culture? When people are burned out and disengaged, it can decrease morale and cause more people to check out. If quiet quitting is on the rise in your organization, think of it as an opportunity for a company culture refresh. Align with company-decision makers to create a people-focused business strategy that emphasizes a healthy culture, prioritizes wellbeing, transparency, and team work where every voice feels heard.

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2024年06月11日
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华人姐妹创办的AI人才技能评估公司Searchlight被纽约的Multiverse收购！还记得双胞胎姐妹Anne Wang 和 Kerry Wang 2018年的创业公司吗？担任CEO的Kerry Wang 和CTO的 Anna Wang 于 2018 年创立了 Searchlight。作为双胞胎姐妹，不仅外表相似，而且表面上都拥有在斯坦福、谷歌和麦肯锡的工作经历，她们有动力创造一个人们都可以参与的世界。他们因其独特的技能而被理解，并与合适的公司相匹配。斯坦福大学的毕业生从 Y Combinator 开始了他们的旅程，此后获得了福布斯 30 位 30 岁以下人士的认可，并从风险投资基金 Founders Fund 和 Accel 获得了融资。（点击可以了解）祝贺他们的公司被Multiverse收购！这里是他们的最新进展，一起来了解下！ 2024年4月8日美东 — 科技公司Multiverse宣布收购Searchlight，这是一个借助AI帮助企业解决技能缺口的人才智能与技能评估平台。位于加利福尼亚的Searchlight由双胞胎Anna Wang和Kerry Wang在2018年创立。这对斯坦福大学毕业生的创业之旅起步于Y Combinator，随后获得了福布斯30位30岁以下青年才俊的认可。该公司还成功吸引了Founders Fund和Accel等顶尖风投公司的投资。 [caption id="attachment_67581" align="alignnone" width="2560"] Searchlight Founders - Kerry and Anna Wang[/caption] 在过去的六年里，Searchlight始终致力于AI与技能领域的融合，开发出了一款无偏见的AI引擎。该引擎能够理解人的能力、软技能、工作风格以及工作要求，其数据显示，相比传统招聘方法，该引擎能以四倍的准确率识别候选人是否匹配。将Searchlight的技术和人才资源并入Multiverse，将大大推动后者在生成式AI（Generative AI）和机器学习领域的应用。Searchlight开发的定制无偏见AI引擎将提升Multiverse在识别、分析及弥合组织内部技能差距方面的能力，进而为客户提供更贴合商业需求的培训方案。 Multiverse目前与超过1000家组织合作，在数据分析、软件工程等领域提供培训。它所倡导的新型学徒制模式强调测量、应用、指导和公平，旨在确保学习者能享受到高质量、个性化的学习体验，同时为雇主创造可衡量的投资回报。继2023年5月收购Y Combinator公司Eduflow后，Searchlight成为Multiverse的第二次收购。 Searchlight团队将加盟Multiverse，负责将其人才智能技术融入Multiverse平台，并领导后者的AI项目。Searchlight的CEO Kerry Wang将出任产品总监，CTO的Anna Wang将成为AI负责人。 Searchlight联合创始人兼CEO Kerry Wang表示：“创建Searchlight的初衷是帮助企业公平地组建优秀团队，并助力个人找到有意义的工作。与Multiverse团队的首次会面就让我深刻感受到我们的目标高度契合，致力于解决相似的挑战。通过这次合作，我们将能够将Searchlight的技术和专长在全球最大公司中进行规模化应用，共同打造未来的劳动力发展平台。” Searchlight联合创始人兼CTO Anna Wang表示：“在过去六年中，Searchlight建立了定制的数据流和专有的、道德的AI模型，这些模型全面理解人才并预测业务成功所需的技能。将Searchlight现有的AI和技能专长与Multiverse的丰富数据结合，我们将共同成为利用AI进行技能发展的领导者。” Multiverse创始人兼CEO Euan Blair表示：“在深入了解Searchlight产品后，我对他们使用AI识别模式、发现技能解决方案的方法感到非常兴奋。多数公司都在经历技术转型，他们希望这一过程既公平又有效。但往往他们的转型愿景与实现这一愿景所需的技能之间存在差距。Searchlight的AI技术、平台和优秀团队将使我们更好地诊断企业内部所需的技能并提供有效的解决方案。我们的规模和世界级的学习资源结合Searchlight的技术和团队，将确保更多的公司和个人从中受益。” 关于Multiverse Multiverse是一家新兴的以技术为先导的机构，它将工作与学习相结合，为每个人提供公平获取经济机会的途径。通过一种新型的学徒制，Multiverse关闭了关键的技能差距，利用以人为中心的辅导、AI和技术的最佳实践，提供一种被测量、应用、指导和公平的学习方式。 2022年6月，Multiverse宣布完成了由StepStone Group、Lightspeed Venture Partners和General Catalyst共同领投的2.2亿美元D轮融资。以17亿美元的估值，这轮融资使该公司成为英国首家教育科技独角兽。更多信息，请访问www.multiverse.io 关于Searchlight 现为Multiverse一部分的Searchlight是一个开发道德AI以建立高效团队的人才智能平台。Searchlight提供一个无偏见的AI，能够发现顶尖的申请者，评估候选人，并验证招聘质量。它独特的学习循环利用员工的成果数据，让组织的每一次招聘都更加匹配。由双胞胎姐妹Anna和Kerry Wang在2018年创立的Searchlight坚信，当正确的人选放在正确的位置上，每个人都是赢家。了解更多，请访问Searchlight.ai。

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2024年04月09日
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【伦敦】人力资源技术公司Spotted Zebra获得880万欧元A轮融资，以帮助企业应对全球技能危机 Spotted Zebra 是一家人力资源技术公司，公司已获得 880 万欧元的 A 轮融资，由泛欧风险投资公司 Nauta Capital 领投，Act VC 以及现有投资者 Playfair Capital 和 Entrepreneur First 参投。早在今年四月，他们还筹集了 160 万欧元。 Spotted Zebra 提供一个劳动力管理平台，使大型企业能够发现员工队伍中的技能差距，并通过招聘、继任规划或现有员工再培训来填补这些差距。 "Spotted Zebra 公司首席执行官兼联合创始人Ian Monk说："我们的核心理念是，当员工的独特技能--他们的超能力--与使用和发展这些才能的岗位相匹配时，他们会更快乐，工作效率更高。Spotted Zebra 首席执行官兼联合创始人Ian Monk说："我们的平台通过将人才与机会结合起来，解决了技能危机。在对外招聘时，我们帮助客户快速找到合适的候选人；在对内招聘时，我们帮助客户识别最适合再培训或继任的人才。不仅如此，我们还能确保员工回家后感到干劲十足、精力充沛，因为他们的超能力得到了很好的发挥。世界经济论坛认为，技能危机是我们这个时代面临的巨大挑战之一。工作场所瞬息万变，许多技能和角色都已过时，而关键的新技能和新角色却在不断涌现，速度之快令人目不暇接。据世界经济论坛估计，如果不能解决技能缺口问题，仅 20 国集团国家的企业在未来十年就会损失 11.5 万亿美元的增长。但是，在企业努力填补技能缺口的同时，还有数以百万计的优秀人才由于缺乏招聘人员传统上用来决定招聘成功与否的证书或经验而被忽视。Spotted Zebra 的平台使企业能够减少对传统职位要求的依赖，转而根据衡量职位成功与否的最佳指标--技能，为个人匹配工作机会。 Act VC负责人Conor Mills评论说： "Spotted Zebra允许大型企业以以前不可能实现的方式突出和验证其员工和候选人的技能组合和熟练程度。这项创新让企业高管和人力资源团队能够在各种人才相关工作流中快速、自信地做出关键人才决策，为企业带来卓越价值。这笔资金将支持 Spotted Zebra 将其平台扩展到不同领域和市场的计划，雇佣新的人才并扩展其产品套件，以实现到 2030 年将 1000 万人与世界领先雇主的机会相匹配的目标。 "Spotted Zebra 在过去的三年里证明了它有一个令人信服的解决方案来应对世界上最大的挑战之一，"Nauta Capital 驻伦敦的普通合伙人 Carles Ferrer Roqueta 补充说。"基于技能的方法不仅能确保更积极的招聘和再培训结果，还能提高公平性、多样性和社会平等。Spotted Zebra 热衷于帮助企业做出更公平、更有效的决策，使其能够解决技能缺口问题，并创造更快乐、更高效的员工队伍。" Spotted Zebra公司成立于2020年，其客户名单不断扩大，其中不乏富时100指数（FTSE100）企业，其招聘解决方案也获得了业界的认可，在2022年企业内部招聘奖（In-House Recruitment Awards）评选中，Spotted Zebra公司与AWE的合作获得了候选人评估金奖。

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2023年11月02日

技能差距

生成人工智能（GenAI）带来的技能差距：中国职场的挑战与机遇随着ChatGPT等生成人工智能（GenAI）工具在全球范围内的广泛应用，中国的职场人也逐渐感受到了这一技术浪潮的冲击。然而，与机遇并存的是一系列挑战，特别是在GenAI技能培训和应用方面。本文将深入探讨这一现象，并提出可能的解决方案。一、GenAI技能缺口的现实全球现状：在一项涵盖了澳大利亚、英国和美国的调查中，62%的人表示他们缺乏有效和安全使用GenAI的技能，67%的人希望雇主对他们进行培训，66%的人表示这没有发生。中国的情况：与全球趋势相一致，中国的企业和员工也面临着GenAI技能的挑战。许多员工表示他们不知道如何从GenAI中获得最大价值，不知道如何利用可信数据源利用GenAI，同时保证数据的安全。具体应用领域：在内容创作（36%）、数据分析和信息（33%）、客户支持（30%）等领域，GenAI的技能需求日益增长。然而，49%的员工表示他们需要接受人工智能工具的培训，但只有14%的人表示他们接受过相关指导。二、中国的人力资源挑战人力资源经理的担忧：43%的人力资源经理预计，随着工作场所采用人工智能，会出现技能差距。他们将使用人工智能工具的能力视为员工可以拥有的首要数字技能。技能培训的需求：85%的人力资源经理告诉TalentLMS，他们计划与员工一起投资某种类型的人工智能学习和开发。他们正在考虑使用在线课程（48%）、面对面指导和现场活动（44%）等方式。内部培训的趋势：一些领先的科技公司已经开始使用内部培训计划。例如，Multiverse于8月14日宣布，将于9月在中国为其学徒推出新的培训模块。三、解决方案与机遇政府和高校的支持：政府和高校也在推动人工智能教育和培训项目，以培养新一代具备人工智能技能的职场人才。企业的主动性：许多公司开始实施内部培训计划，通过在线课程、面对面指导和现场活动等方式，为员工提供人工智能技能培训。强调实际应用：培训不仅限于理论知识，还应包括实际应用，如导航人工智能驱动的系统的能力，以及熟悉人工智能界面、自然语言处理和模型的基础知识。四、结语生成人工智能为中国的企业和工人提供了巨大的机会。通过加强教育和培训，我们可以充分利用这一技术，推动职场创新和效率提升。从基础开始，我们每个人都可以学习和掌握GenAI技能，共同构建一个更加智能、更具战略性的职场未来。

技能差距
2023年08月24日
技能差距

数字技术对你的劳动力效率的真正影响我们知道技术已经对我们生活的每个领域产生了影响。我们几乎可以通过智能手机管理我们的整个生活，从安排约会到支付账单。技术创新也找到了进入工作场所的途径，彻底改变了我们的工作方式。随着技术被嵌入到工作场所，它可能会使工人感到不安。随着包括人工智能和自动化在内的技术能够复制我们的工作内容，这很容易理解为什么。一半的英国工人认为他们可能在未来十年内被自动化、人工智能或机器人取代。还有61%的人对人工智能表示担忧。虽然科技和人工智能将不可避免地取代一些低技能的手工工作，但好消息是，它将创造更多的就业机会，而不是消灭。根据世界经济论坛的数据，到2025年，科技将取代全球8500万个工作岗位，但会创造9700万个新角色。更重要的是，它将提高技能角色，让员工更有效率和生产力。人工智能和自动化将如何改变劳动力？与每一次工业革命一样，最有可能被技术裁减的工作是那些低技能和容易被自动化复制的工作。国家统计局预测，自动化风险最高的职位是服务员、货架填充员、"初级销售职业"（手工角色，可能包括商店迎宾员和手推车收集员）、酒吧工作人员以及厨房和餐饮助理。从表面上看，这很令人担忧。但这些角色只占英国所有工作的7.4%。淘汰手工工作一直是技术进步的一个副作用。在英国，我们不再有电梯操作员、公共汽车售票员或传统的配电盘操作员这样的角色，因为我们不再需要他们了。这些职业被技术所取代，取而代之的是需求更高的工作。被裁员风险最低的角色包括牙医、教师和医务人员。此外，高级管理人员和董事的自动化风险也很低。这些角色都有与生俱来的人性因素，使其成为必不可少和不可替代的。一些被认为是中等风险的角色，包括HGV司机和建筑工人，可能会看到他们工作的一部分被自动化。这意味着这些角色是至关重要的，但可以变得更有效率，让员工在工作中取得更多成就。技术的真正挑战技术创造的就业机会将多于它所消除的就业机会，这意味着最大的担忧不是就业机会的净损失，而是数字技能的差距。包括批判性思维、解决问题、承受压力和自我管理在内的软技能将被大量需求。这是个好消息，因为这些技能是人类固有的。因此，虽然一些具有软技能的角色将不再需要，但未来最重要的特质是机器人无法复制的。然而，学习与工作研究所表示，英国正处于 "灾难性 "技能短缺的边缘，尤其是在数字技能方面。日常的技术技能，如了解如何使用手机或电脑完成任务，是需求最大的。但包括人工智能、云软件和自动化等领域的专业技能的需求也越来越高。然而，我们看到的是，学校和大学毕业生进入劳动力市场时，缺乏这两个关键领域的技能。为什么新兴技术对工人有好处像人工智能和自动化这样的技术不仅会创造更多的就业机会，而且还能让人们在现有和未来的角色中提高生产力。效率的提高再次引起了人们对工作安全的关注。如果你的工作可以在一半的时间内完成，你为什么还要继续全职工作？研究表明，在COVID-19大流行之前和期间，英国工人的工作时间一直过长。2019年CIPD的一项调查显示，五分之三的英国工人每周要多投入10个小时。五分之一的人说他们在工作中疲惫不堪，并承受着 "过度的压力"，而另外三分之二的人经历了与工作有关的健康问题。同样，虽然在家工作使许多人的工作和生活得到了更好的平衡，但英国的员工平均每天多工作两个小时，大多数人直到晚上8点才下班。考虑到这一点，提高效率就有可能解决这种过度工作的危机。如果你能将工作中的手动、重复性元素自动化或消除，你就可以专注于一个角色的关键领域。这将极大地提高生产力，产生更有价值的产出。这是任何企业的关键，但它也减少了劳动力的压力，使他们有更好的工作和生活平衡。使用日常技术来提高效率让我们以HGV司机这个中等风险的角色为例。从表面上看，你可能认为没有什么可以自动化的。但除了从A地到B地，司机还有很多责任。他们角色的一个关键部分是确保货物到达正确的人手中，并记录他们交付的证据。如果他们收集纸质文件，不仅有误放的风险，而且可能导致额外的数据输入或行政处理。这些额外的程序可能是司机按时完成一天的最后一项工作并回家，或去办公室并每天多花一两个小时的区别。实施像电子交货证明软件这样简单的东西可以大大减少这种额外的工作。这些解决方案带有一个移动应用程序，允许司机用他们的手机捕捉交货证明，并直接发送给后台工作人员，使开票更快，加快现金流。同样，任何类型企业的高级管理人员都可以利用强大的业务管理工具，这些工具使用人工智能来支持他们的战略决策。这些工具永远不会为你做决定，也不会带领你的企业走上上升的轨道，但它们会让你做出智能和明智的决定。技术的进步总是伴随着围绕人类在劳动力中的未来的恐惧。但这些担心从未实现过。人类作为一个群体在被带入工作场所时并没有被计算机取代，人工智能也不会完全取代我们。它所做的是让我们更有效率，让我们在工作日里取得更多的成就。这对高管来说是个好消息，因为劳动力效率是盈利的关键。它也让员工有更好的工作和生活平衡。双赢。作者：Alicia Walker

技能差距
2021年12月15日
技能差距

2022年人力资源将走向何方？四个劳动力发展趋势揭示了什么 Sapient Insights Group的首席研究官和管理合伙人Stacey Harris分享了劳动力趋势如何影响人力资源专业人士的战略重点。在目前的情况下，招聘的公司可能会觉得他们是在大海的中央。人们似乎无处不在，但角色却没有得到填补。或者换句话说，水，到处都是水，但没有一滴可以喝。劳动力市场的紧张是大流行病所引发的个人反省的反映。工人们正在重新评估他们不仅在职业中，而且在生活中想要什么。 "Sapient Insights Group的首席研究官和管理合伙人Stacey Harris解释说："在一天结束时，工人们正在审视他们所拥有的时间，他们在说：'我有多重视它，我愿意用它做什么？"而且他们已经全面提高了这种价值。" 对于企业来说，要想在大流行后的环境中重新站稳脚跟，人力资源领导人在确定2022年的战略重点时，需要考虑转型后的劳动力市场。 Sapient的 2021/2022年度人力资源系统调查主要结果 "包括影响人力资源工作的主要趋势："伟大的辞职"，劳动力短缺，解决技能差距，以及大流行病驱动的工作环境。这项全球研究包括来自50多个国家的2177家各种规模的组织的受访者。 "我们看到[变化]在我们面前的是两年的时间，而不是五年或十年的时间。 "今年的年度人力资源系统调查结果证明了人力资源职能和支持技术在创建适应性强的组织方面所发挥的关键作用，这些组织有能力解决我们十多年来看到的最大的劳动力短缺问题，"哈里斯说。"人力资源部门的领导可以利用这份报告帮助他们评估自己的人力资源系统战略，并在创造一个能够实现人力资源战略并为商业决策提供信息的环境方面规划出一条前进的道路。" 四个主要发现是 1. 大辞职具有全球影响哈里斯说，今天围绕大辞职的对话非常以美国为中心，但这一运动将在2022年在全球范围内上升。"她说："许多欧洲和一些亚太市场的劳动力环境更受保护。她说："他们可能比辞职趋势晚六个月，因为在这些环境中，人们至少需要这么长的时间来发出通知并接受新的角色。因此，我们确实认为其他地区的辞职人数可能会在明年出现上升。" 她指出，推动全球大辞职的情绪将与美国略有不同，但仍反映出同样的价值驱动的转变。 "哈里斯说："我们在亚洲和欧洲地区看到的更多的不是'我想离开我的工作'，而是'我只是希望我的工作有更多的灵活性，所以我要求有更多的机会，也许可以把我的职业转向不同的方向，或者有更多的发展机会，或者更广泛地考虑我为组织带来的技能，'。这一切对人力资源部门的领导意味着什么？当形成他们2022年的战略重点时，人力资源部门的领导者需要考虑他们是否准确地理解了推动伟大辞职的动机。考虑一下这个。切断失业救济金的各州并没有看到那些失业者填补的工作数量有明显增加。潜在的工人表示，他们有其他原因保持观望，如缺乏儿童护理或担心感染COVID-19。而且，他们在申请工作时是有选择的，通常会寻找那些提供灵活性和自主权的工作。或者换句话说，工人已经改变了他们对时间的重视程度。令人惊讶的是，Sapient Insights调查的受访者表示，实现短期财务成果是做出人力资源技术业务决策的主要驱动力，而员工体验排在第二位。这在很多方面都是可以理解的，但从长远来看，如果企业没有一支有技能、有参与感、有生产力的员工队伍，就会把预期的业务成果置于危险之中。更好的员工体验是公司吸引、培训（如果需要的话）和保留工人的方法。换句话说，人力资源部门的领导可能是明智的，目前，优先考虑工人的经验而不是短期的财务结果。 2. 劳动力优化和自动化以解决劳动力短缺问题乍一看，美国的劳动力短缺似乎与大辞职一样。但劳动力短缺更侧重于寻找资源的斗争--指的是员工生产商品或提供服务，而不是工人集体辞职。2021年7月，美国的职位空缺达到创纪录的1090万，这一数字高于840万的失业人口。哈里斯说，劳动力短缺反映了消费者在应对大流行病时的转变。例如，即使在COVID-19的期，消费者也感到有能力获得他们需要和想要的东西。数字化服务和个性化体验，如电子商务或非接触式支付，使购买之旅变得无摩擦和有联系。而现在在劳动力短缺的情况下，消费者的需求似乎并没有放缓。人力资源部门的领导人传统上一直依靠雇用更多的工人来满足增加的客户需求。但据预测，劳动力短缺将持续数年，人力资源领导者必须将劳动力优化和自动化纳入其2022年的战略重点。例如，当大流行病的发生影响到供应链时，制造业不得不重新思考劳动力管理。"很多公司都在试图弄清楚，'我是否需要把我的劳动力移到更近的地方？我需要有更多的分销中心吗？我需要有一个完全不同的分销模式吗？哈里斯说。而现在，工人的短缺加上消费者的高需求，在一定程度上影响了几个行业的供应链。为了绕过雇佣新工人的需要--因为工人变得越来越昂贵，因为他们更珍惜自己的时间--制造业和其他行业正在寻找自动化技术作为降低运营成本的一种方式。考虑一下餐馆如何增加移动订购，或者商店如何使用机器人清洁地板。它们都是自动化技术的例子，意味着旨在以最小的人为干预来提高效率的技术。 "在中国和亚太市场，我们看到他们的制造环境更加自动化，因为同样地，他们不是在处理人们离开的问题，而是在处理工人期待更多的问题，而这将使他们花费更多，"哈里斯说。"所以你会看到在这些环境中也会有更多的自动化。因此，这不仅仅是一个以美国为中心的对话。" 哈里斯说，自动化是经济增长的自然进程，正如从农场到工业时代的演变，以及现在从工业时代到知识工作者的演变。 "她说："只是，我认为，它正在发生，其速度比我们在历史上看到的要快得多。她说："我们看到它在我们面前的是两年的时间，而不是五年或十年的时间。在急于实现自动化的过程中，组织应该注意他们没有错过创新和市场调整的关键机会，而这些机会只有人类员工才能在更长时间的自动化演变中发现。" 3. 用价值驱动的衡量标准缩小技能差距技能差距是指工作所需的技能与员工所拥有的技能之间的差异。但现在，这个 "差距 "感觉就像一个巨大的峡谷，所有这些都是由于大流行病引起的变革步伐加快。公共卫生准则对身体距离的要求，促使公司找到新的运作方式。许多人让他们的一些员工远程工作，或限制现场员工的数量；许多人探索新的商业模式，以应对消费者行为的变化；整个行业通过迅速采用数字和其他新兴技术进行转型。但是，有些组织能够比其他组织更快地进行转变。他们的敏捷性的差异是由对员工技能的整体看法促成的。在Sapient的调查中，90%的调查对象表示他们的公司掌握了核心员工数据，如员工地址或联系信息。但同样有90%的人表示，他们缺少整体层面的员工数据，包括对员工技能的了解。 "哈里斯说："他们正在对员工的技能组合进行大量的人工跟踪，对员工的工作描述和工作角色进行大量的人工跟踪，并对谁是关键角色和谁不是关键角色进行大量的人工审查。"他们并不是没有这样做。他们在一些地方有这样的规定。但它不容易获得或结合。" 缩小技能差距需要一个以人为本的对话，这对业务层面的领导人和高管来说尤其是一个挑战。在大流行之前，许多人通过利润、利润率和硬数字的视角来看待世界。 "而我认为新的对话将是：他们将不得不开始关注的价值驱动的指标是什么？" 哈里斯说。"这不仅仅是参与度指标，而且还要看员工的健康状况。这不仅仅是硬技能，我现在还得看软技能。这不仅仅是一个员工在我们这里工作了多长时间，而是他们的职业轨迹是什么。" 哈里斯继续说道。"这些都是不太直接的指标，是我们以前在执行层面和运营层面所没有的。这些往往是一个非常具体的人力资源对话。而我的感觉是，在未来两到三年内，高管和高级领导人都会在这里。" 在Sapient Insights的调查数据中，企业将人力资源分析列为其五大技术投资之一。而深入到数据中，哈里斯说，企业正在寻求人力资源分析，如参与度指标、劳动力规划和情感分析，以了解他们的劳动力。从历史上看，对人力资源分析的投资主要集中在清理数据，了解人口统计学，或对削减运营成本的地方有洞察力。对于将技能管理和人才管理作为2022年的战略要务的人力资源领导，哈里斯建议，如果规划不完美，也不要气馁。她说："我认为我们现在脑海中有这样的画面，要把每个人的技能都画出来，有一个职业矩阵，或者内部流动都运作得很好，" 她说。"而我们在数据中发现的是，有一点流动总比没有流动好。" 4. 拥有技术和工具来支持大流行病驱动的工作场所变化大流行加速了工作的转型，但随着尘埃落定，大流行驱动的工作场所的变化是否会继续存在？哈里斯说："我认为我们将看到关于工作地点和哪种类型的工作最重要的对话，"他补充说，根据Sapient Insights的研究，大约25%的受访公司将进行远程和现场混合工作，其余的将回到办公室全职工作。这个数字与大流行前5%的工作时间是在家里度过的时代形成了鲜明的对比。"我认为这两件事将是明年可能是最大和最广泛的对话"。当公司领导讨论工具和技术来支持他们的大流行后的工作模式时，对话需要包括他们如何将工作与工人如何珍惜自己的时间结合起来。例如，以灵活性为例。雇主必须在大流行期间灵活地完成工作，而作为回应，员工希望这种灵活性成为新的常态。 "哈里斯说："人力资源部门倾向于对工作场所的灵活性采取一种全有或全无的方法，但我认为人力资源部门必须真正转变这种思维。例如，在像护理这样的医疗保健环境中，似乎没有机会实现灵活性。但医院正在想办法让护士职业感觉是一个更可持续的职业，比如允许护士在家里用VPN完成文书工作，或在排班方面提供更多的灵活性。通常由小时工担任的角色也是如此。让工人对他们的时间安排有更多的控制权是互利的：它满足了员工的需求和企业的要求。哈里斯说："所以我认为对话是关于更广泛的思考，'我可以提供什么灵活性'，而不是'我可以为我的劳动力提供什么限制'，"。另一个考虑因素是人力资源工作流程和程序如何加强工人对其时间的重视。例如，人力资源系统已经使员工和他们的经理能够通过自助服务工具参与工作并获得授权。然而，这些同样的工具使经理们离开了他们想花时间的地方。 "我们听到多个例子，经理们说，'现在太多。HR在做什么？为什么我必须批准所有的报酬，审查所有的面试，管理所有的技能组合，并批准每个人的时间？哈里斯说。"对话中的自助服务部分忘记了我们正在努力创造一个结果，人们不仅有更多的灵活性，而且还有更多的时间。" 哈里斯继续说。"每个人力资源专业人士都应该质疑他们的工作流程，然后质疑他们的工作过程，着眼于'这是否达到了结果，我对数据做了什么，我对我要求他们做的事情做了什么？因此，我们的人力资源工具和流程的自动化想法必须真正与我们绝对需要人们看到什么，我们需要他们何时看到它，以及我们如何创造一个环境，让他们从他们投入的时间中获得更多。作者：Jillian Ogawa 来自workday https://blog.workday.com/en-us/2021/where-hr-heading-2022-what-4-workforce-trends-reveal.html

技能差距
2021年11月14日
技能差距

数据分析如何帮助你的HR部门更有效地运作？过去的一年对许多企业来说是煎熬的一年--而人力资源专业人员也一直身处其中。他们帮助雇主实施远程工作政策，并在前所未有的混乱和不确定性时期保持沟通渠道的畅通。而且，随着经济下滑的持续影响，他们还处理了让优秀人才离开的难题。优秀的员工参与度能让这样的艰难任务变得更容易。它还可以提高整个组织的生产力和士气。这两点对于企业来说都是至关重要的，因为他们要共同应对在COVID衰退后重建市场和盈利能力的挑战。对于 "技能差距 "并没有硬性的定义，但是，它可以被描述为由于缺乏实力而导致的业绩缺陷。以下是HR部门可以利用分析的几种方法。让员工轻松寻求帮助无论使用何种接触点，员工都应该能够轻松地提出请求。确保你的帮助表单全面、简洁、有条理，以收集员工的所有必要信息，从而使服务代表能够提供快速、满意的解决方案。审查服务代表和员工之间来回交谈的次数，以了解你的帮助表格是否真正有用。过多的来回对话表明你的帮助表单并没有收集到必要的信息，因此你的服务代表不得不多次联系员工。数据分析--收集和分析原始数据以产生结论和可操作的见解的过程--对人力资源部门来说是一个有价值的工具，因为它们激发了员工的战斗力，并使他们专注于增长收入和盈利能力。利用第一次接触，让员工了解情况对于员工来说，没有什么比提出请求并无休止地等待解决更糟糕的了。管理员工期望值的方法之一是在第一次接触时就设定期望值，提供明确而现实的解决期限--特别是当请求无法在第一次接触时解决时。这将帮助员工确定优先级并安排他们的活动，并确保他们在等待请求完成时也能保持生产力。使用支持AI的预测来了解完成请求所需的时间，并将预计的周转时间传达给您的员工。为员工提供有效的自助服务选项根据Gartner的数据，70%的用户更喜欢自助服务技术支持，而不是与支持代表合作。不幸的是，只有9%的用户能够使用自助服务解决问题。即便如此，也不要犹豫，投入时间和金钱为员工创建自助服务选项--它赋予员工解决自己问题的能力，并减少你的工作量。一旦你创建了足够的自助服务手册，一定要定期评估它们，以确保它们是有效的和高效的。识别和解决流程瓶颈问题流程瓶颈是生产力的无声杀手。彻底分析你的流程，看看是否由于工作量过大、缺乏技能、服务需求量大或其他可辨别的因素(如无法获得资源)，导致请求被搁置在管道中或在人力资源工作人员之间跳来跳去。发现问题后，要尽早采取措施解决。促进团队内部的良性竞争始终鼓励人力资源人员多走一步，为员工提供个性化的解决方案。建立仪表盘来跟踪人力资源的绩效，培养健康的竞争精神。提供非货币奖励，发送感谢邮件，设置头脑风暴会议，创建团队活动，鼓励员工在形势需要时以团队的形式解决员工问题。奖励表现突出的明星员工，鼓励其他员工在自己的岗位上发挥更大的创造力和创新力。尽早发现技能差距，并对工作人员进行培训以弥补这些差距。 "技能差距 "并没有一个硬性的定义，但是，它可以说是由于缺乏实力而导致的绩效缺陷。那么如何识别技能差距呢？建立关键绩效指标，以确定你的HR员工对团队或业务的贡献。利用员工评议、360度绩效评估、同行观察和绩效基准来确定明星员工和需要培训的员工。然后提供培训，帮助你的员工提高他们的技能。无论使用何种接触点，员工都应该能够轻松地提出请求。确保你的帮助表格全面、简明和有条理，以便从员工那里收集所有必要的信息，从而使服务代表能够提供快速、满意的解决方案。帮助引导您的企业走向更强大的未来。一家公司的好坏取决于它的员工，在困难时期，一个顶尖的团队可能意味着沉沦和游泳的区别。数据分析的部署可以帮助你的人员管理部门更有效地运作，让你的整个员工队伍更有效地工作。在2021年，这是一项投资，可能会得到很多倍的回报。

技能差距
2021年04月06日
技能差距

5个关注职场公平以及多样性和包容性的理由你公司的每个员工都有公平竞争的环境吗?这就是职场公平的概念试图解决的问题。当我们谈到多样性和包容性(D&I)时，一个经常被忽略的关键因素是公平。公平是指每个人-不论其种族背景、原籍国、年龄、身体能力或性别-都有公平竞争环境的国家。当多样性、包容性和公平性结合在一起时，你的员工就有能力发挥他们的最佳水平。多项研究已经调查了多样性与公司成功之间的直接关系。波士顿咨询集团（Boston Consulting Group）的一项研究指出，管理团队更加多元化的公司，由于更大的创新，可能带来19%的收入增长。但是，除非每个员工群体都有机会加入管理团队，否则您无法解锁这些福利！而这正是职场公平试图解决的问题。为了强调这一概念的重要性，一个由100多名投资者组成的代表1.7万亿美元资产的集团最近签署了工作场所股权披露声明，要求寻求投资的公司披露其股权数据。随着我们朝着更具可操作性的多样性和包容性的定义迈进，公平必须成为核心。公平不是平等的同义词那些努力实现工作场所平等（不加歧视地平等对待每个人）的公司可能并没有考虑到公平的需要。整个劳动力都在相同的规则、特权和员工体验设计下，而不关注与人口相关的独特需求。这可能导致不公平的工作环境。 Ransom用一个简单的例子来解释这个问题:“平等就是给每个人提供同样的一餐，但却全是肉，即使你知道你的小组里有素食主义者” 另一方面，公平试图确定族裔、国籍、年龄、性别等人口特征所反映的具体需要，然后通过缩小少数群体和多数群体之间的差距，设法解决每个群体的不同需要。这使得公平成为真正赋予少数群体权力的核心(而不仅仅是理论上的平等)。（了解更多：https://hrtechchina.com/） Ransom继续她的例子，她说:“公平是提供素食选择以及肉餐，这样每个人都有他们可以吃的东西。为了在你的组织中拥有公平，你需要了解每个人需要什么，这样才能在工作场所获得成功。” 换句话说，同样涵盖公平的多样性和包容性计划取决于对不同员工需求的敏锐认识。为什么这么有必要？为什么公平与多样性和包容性并重投资股于公平的公司可以从几个方面获益。这里有五个理由说明为什么公平应该成为多样性和包容性战略的核心。 1.公平鼓励决策中的认知多样性。有利的公平反过来又可以提高工作满意度和员工敬业。没有公平，即使是最多元化的公司也会有一个一维的领导团队来负责决策。以世界卫生组织（WHO）最近的报告为例，该组织发现，女性占全球医疗保健劳动力的70%，但做出决策和领导工作的女性“太少”。换言之，虽然妇女的代表性可能是平等的，但她们获得领导地位方面的权力可能会缺失。其结果是，领导团队无法获得认知多样性，而认知多样性使各种解决问题的方法成为可能。通过采取工作场所公平的措施，你可以确保一个多样化的团队负责公司的战略方向，使其更加灵活和有弹性。 2.公平使多样化的劳动力有针对性地提高技能在一个庞大的员工队伍中，你必然会受到不同程度的教育，员工来自特权阶层、弱势群体和多种其他社会经济背景。如果不注重公平，同样的学习和发展（L&D）计划却适用于所有员工。结果很可能是，一些有才华的人无法充分发挥他们的潜力。 “当我们给每个人同样的东西时，我们不仅冒着无意义的风险，也冒着没有给每个人他们真正需要的东西的风险。”Ransom说。这就是为什么美国进步中心（Center for American Progress）在2019年推出了一个名为“劳动力质量培训和就业重新设计”的框架，其目标是“劳动力公平设计”。该文件提到，所有教育水平的女性和有色人种占低工资劳动力的大多数，“无论是否合适或盈利潜力。” 以公平为重点的培训可以弥补由残疾、社会经济背景、非英国本土出身等因素造成的技能差距，从而使每个工人都为未来做好准备，并在经济上保持稳定。该框架甚至要求特定规模的雇主向国家劳动力公平信托基金(WETF)捐款。将公平与多样性和包容性结合起来，您就可以识别技能需求(如数字识字差距)并使每个人都具备最佳工作所需的技能。（了解更多：https://hrtechchina.com/） 3.公平驱动特定员工的参与度理想的员工体验将因员工群体的不同而有所不同。举个简单的例子，单身母亲可能想在五天中至少有三天远程工作。这并不意味着远程工作是您组织的其他成员必须拥有的策略。它只是表明你有能力给一个员工提供他们做好工作所需要的设施。入职体验、沟通、认可等要素可以根据员工的特殊需求进行调整，确保每个人都能获得公平的竞争环境。 4.公平防止不满，并最终防止雇员流失。当公司不把公平与多样性和包容性放在首位时，少数群体的体验质量就会大打折扣。每个人可能都有同样的经历，但由于多种人口因素，某些群体的满意度并不相同。以2019年对850名科技员工的调查为例，只有10%的男性表示，他们的声音有时会被压制。相比之下，20%的受访者在会议中感到“积极克制”，而在这20%的受访者中，所有人都被认为是亚裔、黑人或非裔美国人、拉丁裔或混血人种。通过努力实现公平。例如，要求不同群体的不同个人带头开会——可以抑制不满情绪，最终减少员工流失。正如兰瑟姆所指出的那样，“公平更难，因为它需要组织及其领导者付出更多的努力，但流动成本高于推动巨大公平的成本。” 5.公平使整个公司为共同的使命做出贡献多元化、包容、公平三重奏旨在帮助每个员工为共同的公司愿景做出贡献。假设实现“50%的女性领导”是你下一个财政年度的使命宣言的一部分。通过积极采取措施实现股权，公司将有更好的机会实现这一目标。招聘经理将集中精力招聘女性领导，研发专业人员可以为女性勾勒出领导力发展轨迹，你可以重新设计福利方案，支持女性跨越职业轨迹。这会增加你达到50%的机会，最终从这些职场女性的职业贡献中获益。 “组织需要对尝试不同的实践来取得成果持开放态度。如果一个人比其他人需要更多的技能发展，我们不应该把它看作是负面的，”Ransom建议。为贵公司的公平铺平道路除了多样性和包容性之外，一些公司现在正在采取具体步骤来实现公平。医疗器械公司Medtronic发布了一份年度公民报告，其中包括公平数据。在2019年，公司宣布它在全球实现了99%的两性薪酬平等。在HubSpot公平是公司D&I使命的一部分。员工资源组(ERGS)是提高对不同员工需求的认识的极好方法，这是公平不可或缺的一部分。Ransom说：“ERG可以通过提供空间，在同事之间讨论问题并创造解决方案，从而实现公平，这有助于增强他们向领导团队表达自己需求的能力。” 对于希望在2020年扩大其多样性、包容性和公平基准的公司，我们建议使用人力分析开始对员工组成进行数据分析。管理也是一个很好的选择。它允许您按年龄、性别和少数群体筛选劳动力数据，研究前线员工和领导层。通过定期调查员工在工作场所的独特需求和差距来补充这些人口统计数据。这种组合将帮助你取得成果，在此基础上，你可以建立真正的工作场所公平战略。通过采取基于结果的积极措施，你可以把你对公平的看法变成你的组织的标准。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Chiradeep BasuMallick 来源：hrtechnologist

技能差距
2020年03月30日

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