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招聘渠道
【观点】如何正确使用人工智能赋能员工
关于人工智能（AI）的讨论日渐增多，组织需要考虑何时以及如何使用这个强大的工具。人力资源专家Alexandra Levit分享她对人工智能的看法。
人工智能可以帮助人才发展吗？如果是这样，人力资源部门如何才能最好地利用它？
人工智能可以帮助组织确定在哪些方面提高员工的技能、以充分利用他们现有的技能和兴趣。根据人工智能提供的建议，员工能够选择参加面对面或虚拟的课程、将基于项目的任务和工作培训的机会结合起来。
组织在制定未来技术战略时是否需要考虑可访问性？哪些无法获得人工智能帮助的员工如何弥合技术差距？
对于任何人工智能技术的采用，都应该采取稳健的策略。为了使新的技术发挥作用，员工需要改变他们的工作流程和习惯。组织需要采取正式变更管理策略，包括讨论新技术的基本原理、常见问题的研讨、个性化的员工培训以及突出成功案例的展示。
如何使用ChatGPT等技术来学习和提升个人职业生涯？
人工智能机器人需要正确监督下才能接管我们的部分工作。请记住，这些技术还不能达到人类水平的智能，不能指望人工智能工具代替我们完成工作。
人工智能在商业领域似乎存在激烈的竞争。我们应该怀疑地看待这些说法还是完全拥抱未来？
总的来说，技术的存在让我们避免了许多令人麻木的行政工作。然而，当你将人工智能嵌入到工作流程中时，仍然需要人工来参与管理它，包括故障修复、更新部署，向决策者解释其作用和数据。
组织应该从哪里开始适用人工智能？
组织可以通过多种方式使用人工智能。其中，人才情报平台绝对是一项值得的投资。像许多投资一样，它的回报是立刻能够感受到的。挑战就是，并非公司领导团队中的每个人都会立即接受使用新的技术。
当被要求投资任何新技术时，潜在执行发起人自然会问：“这对我们有什么好处？高质量人才情报的好处包括：
扩展招聘渠道，提高招聘效率
降低招聘支出成本
改善应聘者体验
实现多元化、公平性和包容性目标
促进内部流通，提高员工保留率
总结
人工智能不会消失，事实上，我们应该继续探索其功能。减少行政工作对组织和个人有好处。但组织应该对人工智能在其运营中扮演的角色进行一些专门的思考和规划。
文章来源：Hrbartender.com
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招聘渠道
如何使用劳动力分析来雇用更多不同的人才
编者按：改善员工的多样性和包容性仍然是全球CEO的头等大事。
工作场所的多样性和包容性是一个多方面的问题，只有组织对积极变革的坚定承诺才能改善。包括Visier首席执行官兼联合创始人John Schwarz在内的150多名全球CEO率先签署了《CEO促进多元化和包容性承诺行动》，“旨在团结工商界，通过工作来促进多样性和包容性。跨组织和部门共同进行。”
签署这一承诺的首席执行官们认识到，采取行动要更加周到，让每个人都能平等地获得就业机会，并为更多的人才打开大门。在当今的商业环境中，构建更多样化，更具包容性的工作场所可能只是您所需要的。
研究一次又一次地表明，拥有多元化和包容性员工的组织会赢得：
具有种族差异的公司获得高于国家行业中位数的财务回报的可能性要高35％，而具有性别差异的公司这样做的可能性要高15％（McKinsey ）
从长远来看，拥有更多女性董事的公司在统计上优于同业公司（Catalyst ）
在基于团队的评估中，包容性团队的表现优于同行 80％（Deloitte Australia ）
（Catalyst也有一个很好的信息图，显示了企业应在多样性和包容性上进行更多投资的39个原因）。
人才招募负责人已经注意到。Jobvite发布了他们的年度社会招聘调查，并显示43％的调查参与者（由招聘人员和人力资源专业人员组成）在做出雇用决定时认为多样性在某种程度上或非常重要。
正如我之前提到的，数据驱动的招聘是根据直觉做出这些决定与根据事实做出决定之间的区别。为了使您的员工队伍更加多样化，请使用科学的方法来揭示有关招聘过程的事实，尤其是您需要注意的危险信号：
1：忽略当前的员工人数
尽管可能会吸引所有类型的人并希望坚持下去，但现实是，不同类型的人将需要不同的营销计划以吸引他们作为雇主。其中一些计划可能比其他计划更为昂贵。这就是为什么采取科学方法为您的人才培养工作制定正确策略的重要性。
如何使用分析方法进行修复：
第一步是确定您的多样性差距在哪里。使用分析方法查看您当前的员工人数，并按性别，种族，退伍军人身份等检查人员。此过程将揭示一些见解，例如您的组织是否需要更多的少数族裔人才来担任行政领导职务，或者是否需要更多的女性担任STEM职位。
一旦知道自己的立场，您就可以与业务负责人一起确定哪个多样性目标更为重要，并相应地为这些计划分配预算。
2：招聘渠道缺乏多样性
当招聘经理迫使招聘人员尽快招聘关键职位时，很容易忘记在渠道中增加多样性。数据驱动的招聘人员不断监视漏斗，以查看随着候选人在管道中移动，多样性是增加还是减少。
如何使用分析方法进行修复：
使用分析来跟踪招聘渠道各个阶段的多样性比率（即性别，种族和退伍军人身份）。这样可以清楚地说明在招聘过程中您失去了多元化
候选人。
3：未能使访问者与候选人匹配
我们所有人都有无意识的偏见，这些偏见可能会影响我们的判断，无论我们是否愿意。当这些盲点潜入招聘决策时，可能会影响各种求职者的机会。
如何使用分析方法进行修复：
当面试官的多样性与应聘者的多样性相匹配时，有一些关于减少偏见的研究。例如，一位女性面试官与一位女性候选人相匹配。这是一个值得您的组织尝试的实验。密切关注它是否会提高您的招聘率。数据将显示您是否应该针对所有空缺职位尝试这种做法，而不仅仅是专注于获取各种候选人的做法。
4：将多样性作为一揽子数字进行衡量
仅仅说“多样性增加了10％”是不够的。当提高员工队伍的多样性是您的业务目标之一时，至关重要的是要跟踪多元化团队的招聘成功率。为什么？
如何使用分析方法进行修复：
如果目标是雇用更多退伍军人，则需要能够显示成功雇用了多少人。劳动力分析技术可以轻松地按组将您不同的候选人分开，并向您展示您在每个类别中的成功程度。
5：忘记看招聘后数据
从长远来看，聘用机票的各种候选人实际上可以揭示有关您的租车做法的重要见解。这些员工在公司待了多长时间，他们的表现如何以及他们获得晋升的时间多久可以告诉您很多不同员工的素质。
如何使用分析方法进行修复：
如果您将所有聘用前和聘用后数据系统都连接在一个平台上，则可以定期分析各种员工的绩效，并关注他们所获得的晋升（以及在任职期间实现这些晋升）。这些见解将帮助您确定高素质和多元化的员工。使用此信息来重新创建你走上聘请他们摆在首位的步骤，这样你就可以不断地吸引和聘请多样化和高潜力的员工。
为什么对招聘人才有整体看法
Aptitude Research Partners的联合创始人兼首席执行官Mollie Lombardi 在最近的一篇文章中说：“组织意识到，他们今天的招聘工作将以两种重要方式影响他们未来的成功：他们的业务执行能力和能力继续寻找并吸引优秀人才。”
伦巴第对战略人才培养的研究表明，招聘不再仅仅依靠运营指标（如雇用时间和转化率）来衡量和交付战略影响力。
“公司需要从候选人到求职者再到新员工，从候选人的旅程的每个阶段着眼，以更加全面的视角。”
正如以上错误所显示的那样，人才培养分析可以揭示招聘过程中各个阶段以及之后的许多重要见解。从头到尾，数据驱动的方法创建了更加多样化的招聘渠道和更强大的员工队伍。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：Ian Cook
来源：https://www.visier.com/clarity/hire-diverse-talent-workforce-analytics/
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招聘渠道
由a16z支持的Shift.org宣布与Better.com建立退伍军人招聘渠道合作关系
在整个亚洲大部分地区，11月11日要么是“单身日”，要么是Pepero日。在美国和欧洲的部分地区，11月11日也标志着第一次世界大战的结束和退伍军人节的纪念。
[caption id="attachment_32033" align="aligncenter" width="1390"] Handshake between enlisted military member and a female civilian. Shot against an American flag. Selective focus on hands.[/caption]
在美国，每年都有成千上万的士兵离开现役并过渡到文职劳动力。您如何向不了解MOS的平民描述军械专家的工作？军方教授对许多专业有用的技能时，在求职中进行正确的对话是实现这一飞跃的关键。
这就是为什么一系列新计划旨在帮助退伍军人更轻松地进入文职人员队伍，尤其是进入高科技行业的原因，因为后者显然拥有巨大的增长和出色的工作，等待着将其锁定的人们。我之前已经讲过一个与TechStars关联的非营利组织Patriot Boot Camp，它可以帮助希望创办初创公司的退伍军人浏览创始人的路线。
Shift.org是我们之前从未在TechCrunch上涉及的公司，这是一家由a16z支持的营利性初创公司，旨在帮助退伍军人学习从军事“转变”为文职劳动力所需的关键职业技能。
今天的退伍军人节，该公司宣布与抵押fintech启动一个新的雇主合作Better.com，将看到Better.com使用聘请80名老兵在未来几个月Shift.org作为采购池，预计招聘5000名老兵目标和他们的配偶。
Better.com首席执行官Vishal Garg 在一份新闻声明中说：“退伍军人是未开发的人才来源，他们学习、操作并适应了从VR到机器人技术、核技术和网络技术等世界上最创新的技术。”
我与Shift.org首席执行官Mike Slagh 聊了聊，他如何看待这些伙伴关系以及自己建立公司的道路。他解释说：“三年前，我在美国海军服役超过五年，是一名炸弹处理官。Shift.org在许多方面都试图解决自己在重返平民劳动力方面的挑战：我的故事是，我正在参加职业展览会-有这些大型飞机衣架-而您正坐在这些雇主对面的桌子上，他们告诉您在他们公司工作的感觉，他们告诉你他们的文化是什么样的，这真的很难想象，这是一个充满焦虑的决定，也是人生中一个重大的重大时刻，在那一刻，你想让自己的家庭适应正确的生活，希望正确地适应您未来的职业发展轨迹。
焦虑的部分原因是，在招聘环境中，说正确的话通常比掌握正确的技能更为关键。斯拉格说：“我实际上认为差距比许多人自然所想的要窄得多，”但是，“当您具有非传统背景时，您经常必须具有特定行业的背景才能有人对您下注。”
自推出以来，Shift.org已与Better.com，美国职业棒球大联盟和赛门铁克等雇主合作，帮助弥合鸿沟。
该公司最初是由Garrett Camp资助的的EXPA实验室，并从Jeff Jordan那里获得了400万美元的融资去年年初在Andreessen Horowitz任职。斯拉格说，他的希望是最终与成千上万的退伍军人合作，不仅获得出色的工作，而且还要培训他们掌握未来成功所需的技能。今天，该公司与Lambda School独家合作，例如帮助提供一些技术背景。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Danny Crichton
来源：https://techcrunch.com/2019/11/11/a16z-backed-shift-org-announces-veterans-hiring-pipeline-partnership-with-better-com/
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招聘渠道
人才发现平台Outmatch宣布将人工智能与人类专家融合
人才发现平台OutMatch宣布了其旗舰平台的下一阶段。该平台提供数据驱动的洞见，帮助企业挑选最优秀的人才、培养领导者，并发现隐藏的人才。
这一阶段是Wepow视频采访与OutMatch评估平台的整合。第一阶段已于2019年10月1日至4日在拉斯维加斯举行的人力资源技术大会上展示。
OutMatch首席执行官格雷格•莫兰表示:“在OutMatch，我们帮助公司、团队和个人发现他们拥有的才能，以及他们成功所需的才能。”即将发布的OutMatch平台将人才发现作为一种独特的人类体验予以表彰，并为重大决策注入适量的技术，以推动数据驱动的洞见。
集成提供：
候选人的评估结果生成的智能面试问题，在评估和面试之间建立联系，通过展示公司的品牌和过程中的人员来建立文化驱动的联系
高潜力的快速通道，可加快选拔速度，同时让顶尖的候选人通过一个用于评估，视频采访，分析等功能的软件来保持无摩擦的招聘人员体验
通过招聘渠道上的分析（包括候选人，下岗时间和完成时间）来扫除您的盲点
OutMatch首席技术官 Chris Gardner表示：“该产品结合了Wepow和OutMatch的优点，创建了以人类专业知识和专有技术为后盾的优雅软件解决方案。”
即使OutMatch扩展了AI功能，该公司仍致力于AI的“玻璃盒”方法，该方法为算法的构建以及预测的方式提供了清晰的透明度。OutMatch还拥有I / O和技术专家团队，以监控AI并确保所有算法的准确性和公平性。
OutMatch能够让公司做出关于员工的最佳决策，从招聘和发展到领导力和文化。我们的预测人才和文化分析为雇主提供了竞争优势，通过深入了解他们的候选人，他们的CultureDNA™，以及驱动成功的行为。其结果是出色的员工表现，将普通员工转变为高增长、高性能的公司。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/outmatch-announces-next-phase-of-talent-discovery-platform-blending-ai-and-human-expertis/
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招聘渠道
Stripe 如何组建出全硅谷最好的工程团队
这一篇担得起这样的评价。Stripe 这家公司在国内虽然知名度不算太高，但实际上也早已是估值超过40亿美金的独角兽公司了。我最羡慕他们的还是非常高质量的团队。如果你对创业公司的招聘有所谓感触的话，看完这篇文章会很有共鸣。
这周初，我为了招聘去做了个小演讲。一个多小时讲下来，聊招聘的部分花的时间最多。里面有个小故事是说，我有这么一个朋友，每次我和他提招聘的时候我们的对话基本是——我说：最近招聘太难啦，招不来好的人。他就一定回：你肯定花的时间不够。我说：最近招人还算顺利啊。他就一定回：你肯定设立的标准不够高。然后我们就友尽了...
玩笑归玩笑。但在招人质量与速度间挣扎，是每一个创业者都一定经历过的。话说最近我们再次讨论起这个话题，我说：哎，我希望接下来把事情再做得靠谱一点，业务上有进展，做些新的融资，有了一点品牌，希望在招人方面就更容易一些了，而且也可以给他们提供更好的待遇和福利。结果我这位朋友说：其实不管在哪个阶段，公司多大，有了什么样的品牌，招人永远都应该是一件难的事。因为任何时候，你最需要的人都是能把这个公司再带上一个新台阶的人。而这些人，注定是最难招的。如果这件事变简单了，说明你做错了。
再次打脸。但是，与你共勉。
作者/FirstRound Capital
翻译/帝都见伙伴的@华华钟
Stripe 这家网上便捷支付公司，已悄然组建了一支全硅谷最强大的工程团队。在风投公司 First Round Capital 的 CTO 论坛上，Stripe 的创始工程师 Greg Brockman 解开了这个神秘的黑匣子，分享了 Stripe 招人的经验。以下是对 Greg 演讲的总结。
测评每一个招聘渠道的表现、发现最有效的途径并强化它
你追求的是提高高质量员工的数量，而不是求职者的数量。即使一个渠道能带来数百名优秀的求职者，另一个渠道虽然招的人少但费力也少，而后者将更有效地利用你的时间。Stripe 的招聘渠道就是这样运行的。
推荐：推荐人介绍往往是一个非常棒的招人方式，而且是你应该首先考虑的。如果利用好前十位员工的人际网络，你可能会遇到些非常优秀的求职者。如果使用得当，内部和外部的推荐人能非常有效地扩张你的公司。坐下来，让你的工程师具体列出他们曾经合作过的最好的和最聪明的人，然后疯狂地去找他们。这总做法的额外好处是，朋友的推荐往往带来的都是长期紧密的工作关系。
巡回招聘会：这是你「好像应该看」的渠道，但除非你有能力处理好此这一类涌上门的候选人，或者需要应届毕业生的话，你最好在早期跳过它。
主动出击（Outbound）：如果你要创建一个开发者为中心的产品，也许可以聘请你平时打交道比较多的人。一定要为这个团队创造一些激励他们的活动（比如：在线夺旗），因为它会帮助你识别出最靠谱的人。
找上来的（Inbound）：这里指的是那些访问你的招聘网页后给你发邮件的人。虽然 Stripe 在这个渠道上花费了大量的时间和精力，但它的效果性价比并不算太高。
临时招聘人员：虽然招聘人员的工作就是「招来人」，但这在 Stripe 不太成功。他们会难免会抓过来很多候选人，尽管这种人力资源基本是免费的，但你很难从中真正招到A+水平的人。
招聘就像营销
一旦你找到优秀的人才，该如何说服他们加入你的公司？最优秀的人总是供不应求，特别是对于目前的人才市场。把招聘看做营销，每一个目标都是让您的公司更具吸引力。你必须建立一个品牌。
要做到这一点的方法之一就是设置优秀的招聘邮件。在撰写这个邮件时，多咨询一些人，以收集多元化的意见。一个不太明显但需要注意的地方就是那些拒绝电话和拒绝邮件。你最终会拒绝那些非常有才华，但是不太合适的人。但有可能，他们的一些朋友却有可能正巧合适。
当你招聘工程师的时候，永远要弄清你正在和谁对话。如果你发布的信息需要的是那些愿意为公司奉献他们全部生活的人，你基本上只能吸引25岁左右的年轻人。这将贯穿整个面试过程直到你做出决定。
保持透明度是另一个不错的方式，可以让求职者觉得这是一家好公司。特别是在报价阶段（即你如何计算出来的数字，流通股）。做一些非常规的事情，比如和候选人在周末见面，考虑让高层团队成员进行面试。你和你的员工是否愿意抽出时间表明有多在乎你自己的公司。候选人应该带走这样的信息：1）你们在做一件大事；2）你们非常开心地在做这件事。
别把一些边缘证据（circumstantial evidence）当作权威
不要只因为某人在谷歌工作过，就以为他们就获得了分布式系统的丰富知识。类似谷歌规模的公司往往有预建的基础设施，工程师不需要知道如何构建就能适用它。Stripe 每次做出的关于一个人能力的假设，均已被证明是错误的。你可以从曾与他们一起工作的人那里做做背景调查。
专注于优中选优
很难分辨出谁是好的，谁是杰出的。而面试应侧重于把二者做出区分。
Stripe 采用了一系列的技术项目——通常是提前做好准备，以确保适合候选人的兴趣和技能。如果求职者不希望做这个东西，那你也就不用聘请他们了。
星期天测试
如果优秀的工程技术人才与团队文化不契合，Stripe 不会雇佣他们。每个求职者必须通过「星期天测试」。如果这个人星期天独自待在办公室，你想来办公室和TA一起工作吗？如果答案不是一个明确的 yes 的话，那就不要雇佣TA。几个错误的雇佣可能会影响你未来吸引顶尖人才的能力。在短期内，你可能会错过几个出类拔萃的人，但你必须为了整个招聘从长计议。
新职位或部门的第一个雇员至关重要
每当你为特定职位或部门雇佣第一个职员的时候，始终坚持让他掌握了所有细节。这个人将会定义部门的发展轨迹，很可能还会负责构建团队。他们需要激励其他有才华的人想要与之共事。
采取这种方法非常痛苦，因为在能够招到这个人之前你不得不等待更长时间。例如，找到一个能同时做到日常销售和制定更高级的销售战略的人，这真的很难。
雇佣的是人而不是工作角色
Stripe 做得不错的一点是善于引导那些没有在组织中立即发挥明显作用的人。如果你能想到他可以做的一件事，那么可能有十来件他可以从现在开始做两个月的事儿是你没有想到的。通过招聘来填补某一工作角色会更容易使你错过一个更好的人，而仅仅找到一个急需的技能。
相信直觉
事实证明，当你认为某人不够好，你总是对的。
注：本文内容转自醉创业微信公众号
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招聘渠道
2014年中国在线职业教育研究：政策和环境利好，可与招聘渠道对接
【研究结论】
1. 职业教育是在线教育竞争的最激烈领域，也是前景最被看好的细分市场。公务员、会计、IT编程、英语、高教、医学等以掌握技能为主要目的职业在线教育成为当下焦点；
2. 相比线下培训班，线上职业教育可以方便高效地学到有用技术技能，价格通常也更实惠。由于职教用户有明确的学习需求，只要内容优质，自有大批用户买单；
3. 职业教育的人群主动学习意识更强，付费能力和意愿也相对很高。同时由于职场和相关资质考试通常可以对学习效果进行直接评判，也有利于反馈和传播；
4. 目前在线职业教育的整体市场规模依然较小，市场渗透率偏低，发展空间和潜力较大。
用户行为分析:国企、公务员和事业单位员工是主力军
腾讯近期启动了一次面向近两万名用户的在线教育调查。在筛选排除了4605名非在线教育用户后，我们制作了这样一张中国在线教育用户的职业图谱：
1. 国企/公务员/事业单位用户是在线教育群体的主力军。一方面由于这部分用户通常在职业发展中有较强的资质考试需求，另一方面，其业务能力提升也更多依赖外部培训；
2. 如果我们以职业教育用户来划分，那么国企/公务员/事业单位加上公司职员和管理人员，其总数占据了全部在线教育用户的54%，超过半数。由此可见，职业教育确实是在线教育市场的热点领域；
3. 自由职业者同样是在线教育的主要用户群体，占据了总样本量的15%。其中相当一部分所学习内容，也和职业教育关联紧密；
4. 工人和农民并非在线教育的主要用户，进展9%的比例。学生占据了在线教育用户的14%左右。
玩家：在线职业教育的行业格局
目前，业内在线职业教育主要有学习类视频、题库和综合平台几种模式，并细分为B2B2C、B2C、O2O等近百家参与者。其中IT类培训类数量最多，其次是公务员考试培训。
典型玩家如下：
极客学院，上线仅7个月融资2200万美元，主要为专业开发者提供IT技术的在线培训，课程涵盖Android、iOS、HTML5、Cocos2d-X、JAVA等300多门。收入采用会员制模式（30元/月、260元/年等）。
已经上市的正保教育和达内科技：采取线上与线下结合的O2O远程教学的模式，核心竞争力是内容设计和课程研发。
慧科教育，已获复兴昆仲资本领投的2000万美元A轮融资。
邢帅网络学院，获君联资本、北极光创投联合3000万美元B轮融资。
华图网校，主要针对公务员考试。
猿题库，是题库类在线教育的代表。
潜在挑战：市场规模尚小，盈利不易
在线教育的实际市场规模并不大，根据第三方统计估算，2014年在线职业教育市场规模约为35亿元人民币，远低于业内预期，而同期整个在线教育的市场规模达到了164.8亿——在线职业教育的占比约为21%。
按照第三方的预期，到2018年，在线职业教育市场规模将增至134.5亿元，而届时整个在线教育市场的规模将达到501.8亿元——在线职业教育的占比也上升至27%。
同时，如何获取盈利和迅速扩大用户规模，依然是在线职业教育的切实挑战。传统线下教育通过规模化和品牌化已抢得市场先机，并且在用户的消费心里中，线下实体上课的付费更有认可度。作为网络授课的在线职业教育，很难再收费标准上与线下直接PK。要打破用户心中“网络都是免费的”这一传统认知，尚需时间和良好的培训口碑传播。
机遇：政策和环境利好，可与招聘渠道对接
相比较在线教育的其他细分领域，职业技术教育是一个相对容易标准化的领域，天然适合在线模式。平台和产品可直接与招聘渠道对接，让教育和就业无缝连接，以此产生新的商业模式。
同时，相关政策和环境也有更多利好。国家正对职业教育的大力扶持会长期影响在线职业教育的市场发展，而从目前的就业大环境看，职业教育的就业率相对较高，也会吸引更多用户进来。预计2015年至2018年，在线职业教育的市场规模年同比增速，将达到30-50%。
来源：腾讯科技
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招聘渠道
关于如何改善招聘渠道，HR你是不是也有这样的困惑？
网友高先生留言：
江总，关注您的公众号很久了，很喜欢你的文章风格，最近的一篇《招聘，谁的责任》引起了我很多的共鸣。
我现在遇到的问题是公司常用的网络招聘渠道简历质量较低，部门一直在抱怨，我们准备启动的内部推荐活动，一方面奖励经费没着落，另一方面也遭到部分部门经理的反对，因为担心部门内部形成小圈子不好管理。
目标人员又不需要用到猎头服务，自己想做内部猎头找对口公司的人员时发现有经验的人员薪资要求高，挖不动，现在尝试许多手段后仍没能打开局面，只能依靠网络招聘继续，但是招聘效率的问题仍然有待解决
我在考虑这有可能是以下几个方面的原因:
1)没有招聘规划，我们是一家以项目为主导的公司，要人往往比较急，现在已经在引入外包的方式；
2)没有形成人才库，对于人才库的建设我没有经验，只是存储了历年的简历，但是没有对人员关系进行维护；
3)公司品牌没有吸引力；我们的薪资没有竞争力，只能从小公司去筛选候选人，导致花费的时间和精力都较多，但是招聘效果不显著。
基于如上的情况，想和您探讨如下几个问题：1)我们的招聘渠道如何进行改善？2)提高招聘广告吸引力的技巧有哪些？
答复如下：
高先生，你好。
谢谢你提出了一个很好的问题，很多做招聘的HR在实际工作中会遇到类似的状况。从你的提问中，能感受到你平时在工作中善于思考，你的分析中已经有了一些针对性的解决方案了。
不同行业、不同职位的招聘差异很大，这里结合你提到情况谈几点经验供你参考：
1、关于招聘渠道
1）找到有经验有人脉的团队负责人很关键
找到一个管理经验丰富、有良好业内人脉的团队负责人往往事半功倍，这个负责人会找到团队关键人员快速组建起自己团队，并凭借良好的管理能力降低团队人员流失率。挖这样的团队负责人花点成本也是值得的，总体上实际上大大降低了公司的经营成本和招聘成本。
2）网络渠道可以广撒网
采用全国排名前三的招聘网站和一家地方性排名第一的招聘网站，也可以尝试一下新出的一些招聘网站。网络渠道费用低，对招聘普通岗位至少提供一些简历库可搜索。对一些专业性的岗位，到专业论坛上去发布招聘信息也会有一定的效果。另外，有些公司运营的微博、微信对招聘也有帮助。
3）内部推荐实际效果不错
从实际经验看，内部推荐给出奖励的成本实际比外部渠道招聘成本低很多。内部员工推荐的人选往往准确率高，稳定性较好，实际上大大节约了招聘成本。至于内部形成小圈子的问题主要与企业文化和整体管理有关，内部推荐不是关键因素。如果公司执行亲属回避制度，可以避免一些利益冲突的问题。
4）人才库是一种持续留意后备人选的理念
人才库不是简单地建立一个记录候选人信息的数据库，而是一种动态维护公司关键岗位后备人选的情况、在需要是可以吸纳任用的人才管理理念。对很多中小公司，建立完备的人才库不实际，但这种理念要植入各级管理人员的脑海中，时刻留意好的人选。比方说，在行业会议、专业论坛上留意合适的人选并建立良好的关系。曾见过一个总经理为了吸引一个同业公司的分支机构负责人加盟，持续保持联系一年多，出差到那个地方的时候就约对方出来吃个饭聊聊天，在合适机会出现的时候就吸引过来了，事实证明加盟后取得了很好的业绩。
5）与对口的专业院校保持联系
对于一些对工作经验要求不高的普通岗位，可以吸纳应届毕业生，与对口的专业院校保持联系，如对学校的学生做一些讲座，提供一些实习机会，做一定的校园招聘，这样对补充人员也比较有用。
2、招聘广告
公司的品牌、提供的职位和薪水往往是吸引应聘者最重要的因素，其他的只是一些辅助措施。当然，广告写得生动有趣一点可能更能吸引眼球。在发布招聘广告的时候抓住两点：
1）准确客观地介绍公司和职位的特点；
2）抓住受众对象的需求点。
曾发过一篇文章《提升招聘吸引力》，谈到在整个招聘过程中吸引应聘者的一些方法，供参考。
【本文作者：江帆 浙江大学心理学硕士，合资金融企业人力资源部经理，媒体人力资源专栏作家。】
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招聘渠道
【独家】[招聘渠道] 新的招聘时代，HR们该如何选择？
本文观点均来源于网络渠道各人力资源从业者。
招聘，也许就是各位HR们最为头痛的事，从该帖中可以看到，各位HR为了招到适合公司的员工，也用过了大大小小各种招聘网站。从他们的讨论中也可以看出，目前的招聘不再只局限于去传统招聘会场，人才市场等寻找人才，大多都通过在线招聘网站等方式。而也就意味着，招聘的开始就要先与各大招聘平台商确定合同。那么，到底什么样的渠道，什么样的招聘网站是更适合的呢？HR纷纷留下了属于自己的经验，提出了自己的困惑。
网友Lish5460说：“现在网站招聘效果还是不容乐观，年费却很贵，在有限的经费下，自己不知该如何选择。”随后，有同感的几位HR们纷纷发出了感慨和感想。
其中，各位HR对于选择何种类型的招聘网站，主要取决于招聘员工的工种、以及招聘网站后续的服务、效果、包括招聘网站负责人的销售员等，这些都在他的考虑范围内。
随后网友胡然也认为，会根据公司人才需求，选择适当的招聘网站。招聘基层普工考虑赶集、58这类型的网站；办公室岗位，需要一定经验、技术、学历等，中层岗位就选择智联、51等类型的网站；想高层的岗位的话，会选择猎头类型的网站，成本虽高，如果找到了非常合适的人了，就非常值了！
另外，网友解元也补充道：猎头不仅非常多，层次的差别也很大，要留心鉴别。而且现在猎头提供的服务是有不同的，也有便宜针对中级岗位的，并非不专业；不过非常高端的岗位基本只能靠猎头，候选人一般不公开简历。若邻网因为是试用的免费版，所以收到的简历质量相对较差。同时他也尝试用微信、微博平台，SNS社区，论坛等进行招聘。但是社交招聘的方式是要靠时间积累人气的，其实也不轻松。他吐槽道：“通常做招聘分析简历、打电话都来不及，没有那么多时间去维护社交平台。”
招聘有的时候靠的是人脉。网友懒猫琪琪分享了他这方面的体会，他在招聘方面朋友通常都没招到人，但是如果维护好候选人，他会为你介绍候选人。他有位候选人虽然放弃了他们公司的工作，但是也推荐来了另外两位。
同时懒猫琪琪感慨道，虽然他招聘做的时间并不长，但是发现这个工作真的要靠积累，合作伙伴，候选人，都要做积累，不仅仅是为了招聘，还是为了给公司做宣传，以及为将来的招聘做储备。
除此之外，各位HR都还比较关心的是招聘网站后续的服务，网友spcchenyue 说道，各类网站的后续服务也很重要，如果只管销售，不管售后的网站，那出了问题或者想要咨询都找不到人的话，会适得其反。
而绝大多数HR认为，招聘要求的结果是很简单，就是要找到合适的人。没有效果的话，只会浪费成本。
斑竹透露，他除了上述这些要求，也会考虑招聘网站的销售员是否负责。他认为，对接，或者来谈合作的业务员的态度非常重要，如果太过于高傲的话，会让他很不高兴，大家都是合作，没必要高高在上。对于一些态度傲慢的招聘网站的销售员，他首先就会选择PASS。
从各位HR们的吐糟，分享中可以看到，人力资源招聘这个环节是公司发展的重要一环。利用互联网招聘已是大势所趋。而如何利用网站招聘则需要经验的积累，吸取。HR们平时应多记录平时工作经验，和同行分享交换经验之外，还应该多参加一些人力资源科技方面的论坛，给自己充充电。
最后，网友55思密达认为，做好人才储备也应是作为HR的他们需要关注的方面之一。招聘不能等到公司缺人才进行，而是应提前做好人才库的建设，才能及时给公司补充新的血液。而人才的储备方面，55思密达主要依赖于社交媒体进行。
各位HR们，看了上述HR们分享，你还有些什么感想和经验呢？我们期待大家踊跃分享关于新的招聘时代，HR该如何选择招聘渠道的想法哦！
本文是总结各位人力资源行业从业者于中人网的中人社区上的一则热门帖《[招聘渠道] 新的招聘时代，HR们该如何选择？ 》。
HRTECHCHINA实习编辑：於丹
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招聘渠道
社交招聘，缩短求职者与招聘的距离
【文章来源：新人力 作者：胡可】
摘要：在社交网络时代，企业的人才招聘正面临诸多挑战，包括核心人才求职冰冻化、招聘渠道碎片化等。招聘渠道碎片化是指目前市场上的招聘渠道正日益多元化，社交招聘、猎头服务等新老渠道如何有效整合，实现人才招聘的高效率，是HR在2014年面临的难题。
在社交网络时代，企业的人才招聘正面临诸多挑战，包括核心人才求职冰冻化、招聘渠道碎片化等。核心人才求职冰冻化是指随着全球经济危机的不断深化，优质人才对更换工作将更为审慎，他们在传统招聘网站上的简历更新将更为保守，由此企业要找到这批人才的难度将加大。招聘渠道碎片化是指目前市场上的招聘渠道正日益多元化，以往单纯依靠传统招聘网站即可“包打天下”的局面已经瓦解，社交招聘、猎头服务等新老渠道如何有效整合，实现人才招聘的高效率，是HR在2013年面临的难题。
绕过“冰冻化”这道坎
“职场潜水员”是招聘经理很熟悉又遥不可及的群体。这些职场中“简历冰冻化”的被动求职者是企业最希望招揽的目标人才。在目前的招聘网站数据库中被动求职者占据人才库的70%以上。一般情况下，招聘经理可以通过搜索人才库找到他们，但很难联系到本人。绕过简历冰冻化这道坎，是招聘经理的目标。
社交网络的出现给招聘经理一个绝佳的机会。疏于更新简历的职场潜水员都会在职业社交平台上更新自己的资料，确保自己的人脉网络的新鲜度。招聘经理可以通过职业社交平台借助“关系、简介、关系链”的方式而不是简历来寻找人才。例如，寻聘高级IT研发工程师时可在职业社交平台上通过其校友、同事等关系的人际网络找到其本人的网络联系方式并通过私信与其联系。这种方式绕过了简历冰冻化这道坎，激活了被动求职者，拉近了求职者与招聘的距离。
正因为此，职业社交平台提供的社交招聘解决方案赢得了企业HR的认同，据红桃网公布的中国社交招聘现状调查结果显示，社交招聘的优势在企业HR中认同度较高。
“精准化”招聘时代
调查显示，中国企业在招聘预算上持保守谨慎的姿态。对HR来说，招聘预算的压缩将迫使他们寻找更为高效的招聘渠道。把有限的招聘预算集中到更为精准的招聘渠道上，是企业招聘经理必须解决的难题。
传统招聘网站简历注水成分高，虚假信息使简历筛选与面试压力让招聘经理不堪重负；猎头服务周期长、费用高让HR望而止步。作为新兴的招聘渠道，社交招聘的出现可谓是恰如其分：社交招聘的核心优势就在于精准，实现了招聘者和求职者信息的精准匹配，根本上解决了传统网络招聘匹配率低、效果差的问题。同时还实现了职位信息在行业人脉圈中的精准传播。这既是招聘经理破解招聘渠道碎片化困局的有效途径，也将企业招聘带入了全新的“精准化”招聘时代。
事实上，今年就已经有不少企业选择了这一新兴的招聘渠道：红桃网的调查结果显示，27%的企业正在使用社交招聘，46%的企业未使用但已经列入计划，40%的企业从社交网站或其他社会化渠道上成功招聘到了合适的候选人。
从LinkedIn的模式来看，借助社交基因破解传统网络招聘精准化困局，在美国甚至欧洲已经成为网络招聘领域的一个新趋势。社交网络让求职者与招聘者形成良好的互动，拉近二者之间的距离，这是web1.0时代的招聘网站无法从技术上解决的难题。
从这个意义上说，社交招聘时代离我们越来越近！
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招聘渠道
社交网络招聘是必然趋势， HR要利用好
编者按：60%的受访者表示，通过Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人，将成为他们招聘策略中的关键举措。由此可见通过社交网络特别是职业社交网站寻找求职者已经成为招聘方，起码是国际企业的一个重要招聘形式。
招聘之所以会让无数的HR头疼是因为不容易找到那个最合适的人，这个结果的原因是雇佣方和劳动者的信息不匹配，有时候是职位空缺的消息无法及时有效的传达给想要跳槽的目标人群；有时候是想要跳槽的人找不到满意的岗位，信息的不对等导致了雇佣方和劳动者的筛选成本增高，在无法找到最合适的那个机会时，只能选择次合适的机会，这样就会导致人力资源的使用浪费。
随着市场经济的不断发展，跨地区流动障碍的降低，人才流动也在不断加速，一方面是政府不再控制人才的流向，另一方面人们也渴望找到更适合自己才能发展的岗位，因此这时的人才市场逐渐发展起来。人才市场就是一块招聘信息与应聘人员信息充分流动的平台，应聘者可以穿梭在不同的用人单位的摊位，用人单位也可以收集更多人的简历，在更大范围内筛选合适的候选人。人才市场这个渠道进一步推动了人岗匹配的契合度。
此外，人才招聘网站的出现革命性的推动了人才在更大范围内的自由流动，在这样一个虚拟平台上，雇主很容易的发布自己的招聘需求，目标人群则不受任何限制，只要符合应聘条件都可以来投递简历；而对于应聘者而言也非常容易去寻找适合自己的岗位，通过检索和条件限制的方式来寻找最匹配自己需求的岗位。
众所周知，在推动互联网招聘不断发展的过程中，目前智联招聘、前程无忧和中华英才网是最受用户青睐的招聘门户，当然目前赶集网、百姓网、58同城也都在抢夺这一市场份额，在这几个综合性招聘平台上聚集了大量的企业用户，每天都会产生成千上万个新增岗位，在这种波涛汹涌的更新背后则是人才的大量流动。
然而随着新技术的不断发展，人们逐渐发现这些门户网站大而全的背后隐藏的弊端是人才筛选成本的逐渐上升，HR每天都会接到无数的投递简历，虽然系统能够自动根据匹配度筛选掉一部分，但是HR仍然会面临数不清的简历纷至沓来。资源的不足和资源的过剩都会让HR痛苦不堪，大量拥挤的人群会让真正的人才淹没。同时HR仍然被困扰的一个终极难题是：仅凭一张简历和短短的几十分钟面试，我如何判断这个人就是我想找的那个人，就算是非常有经验的面试官也没有百分之百的把握说自己满意的人就是最合适的人才。
如何找到足够多的人，到如何在足够多的人中找到那个最适合人，这成为HR再次需要解决的问题，而关键是要找到新的招聘渠道，例如垂直化和细分化的互联网平台，社交化招聘也是另一个发展的趋势，社交网络和移动互联网的异军突起彻底改变了人们的生活方式，现在你还能想起来在微博微信没有出现前，你每天上网都干嘛吗？如果你需要想一下的话，就说明你已经完全进入了社交时代。
调查显示，52%的企业认为社交网络是他们吸引求职者的重要平台。60%的受访者表示，通过Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人，将成为他们招聘策略中的关键举措。由此可见通过社交网络特别是职业社交网站寻找求职者已经成为招聘方，起码是国际企业的一个重要招聘形式。
社交招聘的真正价值在于，通过与社交网络用户的互动，招聘双方可以获得更多更全面更真实的信息。求职者可以了解企业的文化、需求偏向、实时动态等，可以更加准确的判断企业需求与自身条件是否匹配。用人单位通过求职者在社交网络上的活动可以获得全面、真实的求职者信息，而不再局限于一张简历，这样才能招到更高质量、更符合企业要求的人才。
（原标题：如何利用招聘趋势选拔卓越人才？）
【文章作者：董莹】
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