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人力资源的未来趋势：2025年的三大人才管理领域
竞争激烈的工作环境主要取决于稳健的人才管理战略，它能帮助组织及其人力资源专业人员提高绩效，实现长期成功。
随着技术的飞速发展，以及员工对当前组织的包容性和积极性的期待，你需要重新思考传统的人才管理方法。
因此，在 2025 年即将到来之际，是时候采用新的人才管理战略，强调适应性、包容性和员工福利，将自己定位为理想的工作场所。
在今本篇文章中，我们将探讨人力资源专业人士在2025年应优先考虑的关键领域，以满足这些需求，帮助企业蓬勃发展。
1. 创建2025年人才管理战略的关键要素
2025 年的人才管理思想将在应对不断发展的劳动力需求方面发挥关键作用。让我们来了解一下人力资源专业人员应关注的主要要素：
1.1. 数据驱动的劳动力分析
随着数据成为组织职能的核心，劳动力分析已成为人力资源工具包中的重要工具。这一点，再加上正确的数据分析方法，将有助于组织在就业、激励和留任方面提出最佳的考虑方法。德勤（Deloitte）的一份报告发现，虽然71%的企业认为人员分析很重要，但只有9%的企业认为他们知道员工的技能在哪里，以及如何提高这些技能。LinkedIn Talent Insights 可以让人力资源专业人士评估公司目前的技能不足，并规划改进所需的特定发展类型。
1.2. 持续学习和提高技能
第四次工业革命进一步强调了终身学习和更新技能的重要性。LinkedIn 在其《2023 年职场学习报告》中显示，93% 的企业担心员工流失率过高，94% 的企业指出，培训有助于阻止员工另谋高就。培训和发展可确保员工在不断发展的技术环境中保持与时俱进，并在职业成长中感受到支持。您还可以实施基于人工智能的学习工具，如 Degreed 和 Cornerstone，以帮助创建个性化的学习路径，适应个人的学习风格和进度。
1.3. 员工福利和参与
员工福利不再是奢侈品，而是提高生产力和留住人才的必要条件。美国心理学协会的一份报告显示，推广身心健康实践的公司在员工参与度和留任率方面提高了 60%。因此，事实证明，提供心理健康资源、弹性工作时间和带薪心理健康日的公司可以减少职业倦怠。您还可以使用 Headspace、Living Life to the Full 和 NHS Audio Guides 等心理健康工具，因为这些工具可以提供足够的心理健康支持。
2. 采用人才管理战略的公司
人才管理将最佳实践与组织的价值观、文化和战略目标以及对人力资本的需求相结合。
下面介绍的是在人才管理计划方面取得成功的组织，并附有支持数据和参考资料。
2.1. 谷歌以数据为导向的人才保留与发展
谷歌以数据为导向的人才管理方法有助于识别高潜质员工、减少人员流失并优化员工参与度。例如，谷歌的 “氧气项目”（Project Oxygen）通过分析数据来确定高效管理人员的素质。研究结果被用于制定符合这些标准的领导力培训计划。结果，管理者的绩效得分提高了 75%，员工满意度显著提高。
2.2. 微软的成长型思维文化建设
在首席执行官萨提亚-纳德拉（Satya Nadella）的领导下，微软进行了文化转型，并着力培养员工的成长型思维。这一转变与其鼓励创新和持续学习机会的新人才管理战略相一致。这家科技巨头还推出了 “渴望体验”（Aspire Experience）和 “学徒计划”（LEAP）等项目，“渴望体验 ”是一项针对新员工的为期两年的学习计划，而 “学徒计划 ”则旨在实现科技人才的多元化。与2018年相比，这一举措促使员工参与度提高了20%，创新率提高了15%。
3. 人才管理创新与战略的四大现代实践
人力资源领导者预测，2025 年，人才管理将以前所未有的速度发展。将利用人才管理战略的组织也可以充分利用人才管理战略带来的好处，如尖端工具、现代实践和创新战略，以吸引、留住和发展人才，同时适应不断变化的员工期望和市场趋势。
在本节中，我们将探讨重塑人才管理战略的四大关键实践。
3.1. 利用人工智能和数据分析进行预测性人才管理
人工智能（AI）和数据分析一直是将人才管理从被动学科转变为主动学科的支柱。根据 2023 年 Gartner 的一份报告，54% 的人力资源领导者计划在未来两年内增加对用于人才管理的人工智能工具的投资。这一举措将帮助企业打造高绩效团队，推动业务增长，并在瞬息万变的全球市场中保持竞争力。通过利用预测分析，企业可以在招聘、劳动力规划和留用方面做出明智的决策。德勤（Deloitte）最近的一项研究显示，使用预测分析技术进行人才管理的组织报告称，员工保留率提高了 21%，员工生产率提高了 24%。因此，通过采用数据分析，您可以发掘新的机遇，改善候选人体验，并做出更明智的招聘决策，从而在这个数字化时代取得成功。
3.2. 通过微学习平台实现个性化学习与发展
在 21 世纪，员工希望获得符合其职业目标和时间安排的个性化学习体验。因此，Axonify、Continu、Docebo 和 EdApp 等微型学习平台将提供一口大小、重点突出的学习模块，帮助员工提高技能和再技能。LinkedIn Learning 也强调了这一因素，因为它发现，与传统培训方法相比，使用微学习平台的企业员工参与度提高了 30%，技能掌握率提高了 20%。
3.3. 灵活的工作模式和员工体验平台
随着企业选择远程和混合工作模式，你应该考虑通过提供灵活性和利用技术来确保参与度和生产率，从而专注于提升员工体验。因此，要持续监控和评估灵活的工作结构，确保其达到预期目标，并在必要时做出改进。根据 SHRM 的数据，提供灵活工作选择的公司的员工流失率降低了 50%，吸引的求职者人数增加了 3 倍。
结论
为了在 2025 年及以后的竞争中保持领先地位，人力资源专业人员需要采取战略性的人才管理方法。只需通过整合数据分析、关注多样性和包容性以及在招聘中采用人工智能等现代做法，企业就能创造一个吸引和留住顶尖人才的工作环境。通过借鉴谷歌和微软等公司的实际案例，您可以了解人才管理如何成为您的优先事项，因为它可以推动参与、促进创新并保持增长。
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如何利用人工智能克服招聘中的员工短缺危机？
在各行各业员工严重短缺的时代，创新招聘实践的必要性从未像现在这样重要。本文将深入探讨人工智能（AI）和机器学习（ML）如何彻底改变人才招聘，为这场危机带来希望的灯塔。通过将尖端技术与人类的细微洞察力相结合，人工智能驱动的平台有望大幅缩短招聘时间，同时确保高水平的人才招聘。
了解员工短缺危机
美国的当代就业市场正在经历一场员工短缺危机，对从技术到医疗保健的各个领域都产生了重大影响。这种短缺不仅仅是工人数量上的不足，它还反映出劳动力储备与新兴产业所需的技能之间更深层次的不匹配。美国商会的一份报告显示，2022 年，90% 的雇主会因缺乏合格的求职者而难以填补职位空缺，这凸显了危机的严重性。
在这种不断变化的情况下，主要依赖人工筛选和传统招聘渠道的传统招聘方法越来越显得力不从心。它们难以应对数量和特殊性的双重挑战：既要在庞大的求职者库中找到候选人，又要确保他们具备专业职位所需的独特技能。这往往会导致空缺期延长，给企业带来巨大的机会成本。
此外，技术的飞速发展和向远程工作模式的转变也使招聘工作变得更加复杂。企业现在要在全球市场上争夺人才，而人才的匹配不仅要看资历，还要看文化契合度、适应性以及是否符合远程工作规范。
员工短缺的后果是深远的，会影响组织的发展、创新潜力和竞争定位。显然，应对这场危机需要的不仅仅是传统的策略，还需要对人才招聘进行战略性的重新构想，将技术和人类的专业知识融合在一起，创造出一个更有活力、反应更迅速、更高效的招聘生态系统。
人工智能和 ML 在招聘中的兴起
将人工智能和人工智能融入招聘流程，标志着在应对员工短缺危机方面取得了重大飞跃。这些技术带来了一系列优势，不仅简化了招聘流程，还提高了招聘效率。在此，我们将探讨人工智能和 ML 在招聘中的诸多优势。
1. 加快招聘流程： 人工智能在招聘中最直接的好处之一就是显著加快招聘流程。人工智能算法可以快速解析成千上万份简历，只需招聘人员花费很少的时间就能确定合适的候选人。这种快速处理能力在一个速度往往决定能否获得顶尖人才的市场中至关重要。
2. 增强候选人匹配：与传统方法相比，人工智能系统采用复杂的算法，能更准确地将候选人与职位要求相匹配。通过分析工作经验、教育背景、技能甚至社交媒体活动等数据点，人工智能可对候选人进行多维度评估，确保候选人更适合职位要求。
3. 减少无意识偏见：人工智能有助于减少招聘过程中的无意识偏见。通过关注数据和预定义标准，人工智能系统可以做出客观的决定，从而促进员工队伍更加多元化和更具包容性。这对于建立具有不同观点和背景的团队尤为重要。
4. 改善候选人体验： 人工智能驱动的招聘工具可以为应聘者提供更具吸引力和互动性的体验。例如，聊天机器人可以即时回复询问、安排面试并提供反馈，从而增强候选人的求职体验，并有可能改善他们对公司的看法。
5. 未来招聘预测分析： ML 算法可以分析历史招聘数据，预测未来的招聘需求。这种预测能力使公司能够积极主动地解决人才短缺问题，规划劳动力扩张，并为特定行业的招聘趋势做好准备。
6. 具有成本效益的招聘： 通过自动化日常任务和提高招聘流程的效率，人工智能和 ML 可以显著降低招聘成本。节省成本的原因在于缩短了招聘时间，降低了对外部招聘机构的依赖，以及能够不受地域限制地利用更广泛的人才库。
7.持续学习和改进： 人工智能算法旨在随着时间的推移不断学习和改进。这意味着它们处理的数据越多，就越能更好地识别合适的候选人。持续学习可确保招聘流程与不断变化的就业市场动态和公司需求保持一致。
8. 全球人才覆盖： 人工智能驱动的招聘平台可以轻松扩展，以适应全球人才搜索。它们可以处理来自不同国家、使用多种语言的申请，并根据一套通用标准对候选人进行评估，从而使全球招聘更加便捷高效。
9. 增强数据安全性： 随着数据隐私越来越重要，人工智能招聘系统配备了强大的安全措施，以保护敏感的候选人信息。这不仅能确保符合数据保护法规，还能与候选人建立信任。
10. 与人力资源系统集成： 人工智能工具可以与现有的人力资源管理系统（HRMS）无缝集成，创建一个统一的平台，管理从寻源到入职的整个招聘生命周期。
11. 为战略决策提供分析见解： 人工智能可为招聘流程提供有价值的分析和洞察，如成功招聘的来源、填补时间指标和候选人参与度。这些洞察力有助于做出明智的战略决策和优化招聘战略。
12. 文化契合度和软技能评估： 除了硬技能，人工智能还能帮助评估候选人的文化契合度和软技能。通过自然语言处理和情感分析，人工智能工具可以分析候选人的沟通风格、价值观一致性以及对团队融合至关重要的其他无形素质。
在招聘中采用人工智能和 ML 不仅仅是一种技术升级，更是一种战略转型。这些技术为应对现代就业市场的挑战提供了全面的解决方案，不仅能确保企业快速填补职位空缺，还能确保获得合适的人才来推动企业的发展和成功。
人工智能驱动的招聘中的人为因素
虽然人工智能和人工智能大大加强了招聘流程，但人的因素仍然是招聘中不可或缺的一部分。人的直觉和情商发挥着至关重要的作用，尤其是在评估文化契合度、人际交往技能以及在公司取得长期成功的潜力等方面。在这一过程中，招聘人员和招聘经理所具有的理解力和同理心是算法无法复制的。他们的洞察力在解读应聘者经验和愿望的细微差别时尤为重要，而这些往往超出了简历上所展示的内容。此外，招聘过程中的人际互动能促进与候选人的个人联系，增强他们的体验和对公司的印象。这种人情味对于创造一个吸引人、尊重候选人的旅程至关重要，而这反过来又会对候选人决定加入或留在企业产生积极影响。
因此，平衡人工智能的效率和人类的判断力是制定全面有效招聘战略的关键。最好的方法是协同合作，人工智能工具负责定量分析和初步筛选，而人类则专注于定性评估和最终决策。这种协同作用不仅能确保招聘工作迅速高效，还能确保招聘工作细致入微，并考虑到招聘工作中人的因素。通过将人工智能的分析能力与人类的鉴别力相结合，公司可以实现一个更有活力、反应更快、更人性化的招聘流程，最终形成一支更具凝聚力和生产力的员工队伍。
结论
人工智能和人工智能与招聘的结合预示着人才招聘进入了一个新时代，为解决员工短缺危机提供了创新解决方案。虽然这些技术简化了招聘流程并提高了效率，但招聘的未来在于将人工智能的分析能力与不可替代的人情味相结合的平衡方法。在迎接技术变革的同时，我们必须以负责任的态度应对挑战，确保道德规范、数据安全，并在招聘过程中保持人与人之间的联系。展望未来，人工智能在招聘领域的持续发展不仅有望重塑企业寻找和留住人才的方式，还将在打造更具活力、包容性和效率的员工队伍方面发挥关键作用。拥抱这一变化，企业就能对自己进行战略定位，以应对现代就业市场的挑战，在不断变化的全球环境中促进增长和创新。
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人工智能改变人才招聘的5种方式
仅在一年前，大多数人力资源领导者都不会想到，能否成功采用人工智能解决方案会影响到他们招聘顶尖人才的能力。现在，根据 Gartner 的研究，76% 的人力资源领导者都认为，如果他们在未来 12 到 24 个月内不将人工智能纳入招聘流程，他们就会在组织成功方面落后。尽管在 ChatGPT 的推动下，人工智能被炒得沸沸扬扬，但在人工智能复兴之前，已经存在大量的人工智能应用。预测分析、情感分析、搜索和匹配等技术已经在企业中广泛应用，甚至在人力资源和招聘领域也得到了应用，为我们今天所经历的人才招聘转型奠定了基础。
人力资源部门在采用人工智能并管理其在整个组织中的使用方面所面临的压力越来越大，而 ChatGPT 等生成式人工智能工具的热销则为这一压力注入了新的活力。虽然生成式人工智能在改变人才招聘方面确实发挥了作用，但还有其他一些人工智能用例可以应用到招聘和人才招聘的生命周期中。以下是如何利用它们让你的组织走在时代前沿：
人工智能增强简历分析
简历分析解决方案并不新鲜。它们能让招聘人员根据技能、教育、培训、工作地点和职位等特质筛选求职者，而且已经使用多年。根据哈佛商学院的一项研究，申请者跟踪系统（ATS）和招聘管理系统（RMS）是大多数企业招聘流程的基础，90% 的雇主使用他们的招聘管理系统来筛选中等技能和高技能的求职者。然而，同一项研究发现，88% 的雇主表示，由于筛选工具过于简单，导致合格的高技能求职者被漏掉，如果求职者不符合职位描述中规定的确切标准，就会被忽略。对于中等技能的求职者，94% 的雇主认为，合格的求职者被筛选掉了。尽管简历分析技术已被广泛采用，但它远非筛选候选人的不二法门。
人工智能有可能将简历分析提升到更强大、更公平的水平。利用自然语言处理技术，人工智能解决方案可以更有效地从简历和职位描述中提取主题，完成更复杂的匹配。与 ATS 或 RMS 使用的简单关键字搜索不同，人工智能可以理解语言和措辞的细微差别，从而对应聘者进行更全面的了解。例如，假设一家公司正在寻找具有领导经验的人才。在这种情况下，简单化的工具可能会过滤掉简历中写着 "管理 "而不是 "领导 "的人，而更复杂的人工智能工具则更有可能分析术语的上下文。即使措辞并不完全匹配，人工智能解决方案也能深入分析职位的职能和应聘者的经验，从而更高效、更准确地对应聘者进行优先排序，而不会无意中过滤掉合格的应聘者。
人工智能生成的面试指南
招聘和面试流程的质量决定了求职者的体验，这将极大地影响您招聘顶尖人才的能力，并影响您的整体品牌形象。人机交互协会（HCI）的报告显示，60% 的求职者对他们所接触的雇主有负面的求职体验。导致求职者体验不佳的一个关键因素是面试官在谈话过程中显得毫无准备或不投入。这是因为面试是一门学问。进行面试并不是招聘经理的工作，但当应聘者通过人力资源部门的初步筛选时，他们就必须这样做。由于招聘经理必须在履行其他职责的同时进行面试，因此面试问题往往是在最后一刻拼凑起来的，甚至是当场即兴发挥的。
人工智能可以自动生成一套有意义的、针对特定职位的面试问题，从而帮助解决这一缺陷。人工智能生成的问题不一定完美，但可以节省大量时间，即使这些问题只能作为招聘经理进一步完善的起点。建立问题列表还能确保候选人面试的一致性，从而更容易、更公平地对候选人进行比较。自动生成的问题对于招聘人员来说也是非常宝贵的，因为他们必须为自己不熟悉的职位筛选应聘者。例如，招聘人员可能需要为仓库筛选叉车操作员，但却不知道工作内容是什么。使用生成式人工智能提出合理的问题，招聘人员就不必花费大量时间研究该职位或要求招聘经理作出说明。
自动候选人备注和洞察
招聘流程中的瓶颈是造成候选人负面体验的另一个关键因素，更不用说对公司资源和效率的消耗了。招聘流程中最大的障碍之一就是在面试过程中手动记录，在电子邮件或自动应聘系统中进行总结，然后等待所有相关人员的回复。过于冗长的招聘流程导致 54% 的人力资源总监失去了一位合格的候选人，从而失去了另一个机会，这表明了将人工任务自动化以迅速推进招聘流程的重要性。
面试智能解决方案可以捕捉面试过程中的详细记录，并自动解释和生成有条理的对话见解。洞察力的例子包括简明的候选人简介、潜在优势和潜在问题的评估，以及讨论主题的摘要。笔记和见解的自动化可以从以下几个方面改善招聘流程：|
消除拖慢招聘流程的瓶颈。
让招聘经理专注于候选人，而不是记笔记，从而提高与候选人的互动。
帮助招聘人员了解招聘经理拒绝应聘者的原因。当招聘经理无法解释为什么招聘人员筛选的候选人不应该被录用时，往往会出现令人沮丧的脱节。有了对话的智能摘要，招聘人员就能更深入地了解对话内容，从而发现候选人的不足之处。
让整个招聘团队能够使用客观数据来支持他们的决策，而不是主要依赖直觉。
面试表现与合规性
在面试后决定应聘者是否应进入招聘流程时，85% 到 97% 的招聘经理都会依赖直觉，这使他们很容易产生偏见。当人工智能聆听应聘者的面试时，它可以检测出面试官是否提出了可能违反平等就业机会委员会（EEOC）合规标准的问题，例如与年龄、种族、性别认同或宗教有关的问题。每次面试都会汇总合规风险，让招聘经理认识到自己的错误，并帮助人力资源部门通过实时数据评估员工的面试技巧。这些信息可用于为整个组织提供额外的培训课程，并为需要一对一指导的招聘经理提供有针对性的辅导。
增强候选人再发现的 ATS
重新发现是为新空缺职位寻找候选人的首选方式，因为挖掘之前已经面试过的合格候选人比重新开始整个流程更具成本效益和时间效益。根据 Agency Central 的一项调查，43% 的企业在人才招聘中使用了再发现功能，其中 97% 的企业表示再发现功能让他们受益匪浅。
虽然您的自动应聘系统有可能藏有大量关于以往候选人的数据，但挑战在于招聘人员和招聘经理可能难以提供关于每位候选人的详细说明，这使得数据充其量只能算一般，最糟糕的情况是根本不存在。但是，当你使用面试智能从面试中提取详细笔记时，候选人的记录就会自动更新，其中包含丰富的信息，而且还可以搜索，这对以后重新发现候选人很有价值。
总结
人工智能改变人才招聘流程的方式主要集中在提高效率、改善候选人体验、执行合规性以及实现更好的招聘结果。虽然一些专业人士在采用人工智能工具时可能会有一段适应期，但本文讨论的大多数功能都非常直接和直观，一些用户甚至可能意识不到他们正在使用人工智能。在人才招聘流程中采用人工智能工具时，最关键的考虑因素是人工智能必须用于增强人类决策，而不是取代人类决策，就像多年前的自动应聘系统平台通过自动完成招聘网站发布、申请收集和候选人管理等人工任务来补充人力资源员工一样。
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