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数字化时代
员工技能转型：成为终身学习者
中国30多年的教育改革和发展培养了一支以适应工业经济发展需要为导向的劳动力队伍。而如今的挑战转变为推动中国的人才培养模式转型，提升劳动力技能水平，使之能够适应后工业经济时代对创新和数字化的需求。
人才培养模式的转型或将能帮助中国持续提升人民的生活水平。过去30年，中国在居民收入、劳动生产率和GDP增长方面取得了显著进步。保持工资增长和生产率提升是持续改善人民生活水平的关键。根据国内一些智库的解读，中国的目标是到2050年人均GDP达到高收入经济体的70%，这意味着人均GDP和工资需要分别保持4.7%和4.9%的年均增长率。这就要求中国积极探索如何提升劳动者的素质和技能。
全球可能有多达1/3的职业和技能变更将发生在中国。到2030年，多达2.2亿中国劳动者(占劳动力队伍的30%)可能因自动化技术的影响而变更职业。根据麦肯锡全球研究院的未来工作模型，中国职业变更的份额大约占到全球的36%。在中等自动化情景下，到2030年，约有5160亿工时（平均到每名劳动者约为87天）或将因技能需求变化而需要重新部署。考虑到农民工所从事的工作内容中受自动化技术的影响的比例高达22%~40%，而这一群体的技能水平通常较低，获得技能发展的资源和渠道较为有限，因此中国或将需要为这一群体提供更多支持。
这些变化对中国推动教育和技能发展体系的转型提出了新的要求。我们需要关注以下三个方面——简称三个“所有”。首先，学习者不应只限于学龄人群，应把中国的成年劳动者纳入其中(所有人)，相当于学习者范围扩大三倍。第二，学习内容或可不只限于基础知识，应广泛覆盖各种技能(所有内容)。到2030年，对高认知技能、社会和情感沟通技能、技术技能的总需求将新增2360亿工时，平均到每个劳动者约为40天。第三，教育和技能发展应随时随地，无处不在，树立全民终身学习的理念(所有地方)，让所有的劳动者每年都参加各种形式的再培训。
根据对中国和全球最佳实践展开的深入研究显示，中国或可从以下四大举措入手开展试点项目，推动转型：
— 采用数字化技术。中国经济的数字化水平相对较高，对教育技术的投资也在不断加大。超过200万人可以通过数字化平台提供微课程，还可以借助人工智能和虚拟现实等工具提高授课效率。超过9亿网民或将能够受益于数字化技术，利用线上线下融合的学习模式获得更高教学质量。
— 构建协作生态系统。扩大公共部门与私营机构的合作有助于填补技能发展与市场需求之间的缺口。教育机构和雇主可以联合设计项目，一起推进创新研究。在学校与用人单位之间建立校企联盟有望吸引30万家企业参与。在中国政府确定的十大重点制造领域中，人才缺口多达3000万，而在这些特定行业中开展校企合作或将有助于解决这一问题。
— 优化职业教育路径。进一步增强职校学生发展轨迹的吸引力，如提供“3+4”等灵活模式让他们直接进入应用型大学。同时还应该为半路转行的职业技术劳动者提供职业发展支持。中国可以加快发展具备行业经验的职业教育者，使之达到总数的80%以上，以此提高教师队伍的质量。
— 转换思维，加强激励。劳动者可以使用信息平台，并参加各种微认证项目掌握所需技能，养成终身学习的习惯。雇主可以通过加大培训力度来增强自身竞争力。政府可以为人力资本投资提供正向激励。
转型落地需要整合各方力量
由部委代表和课题专家组成全国领导小组，把握整体方向；由地方政府、雇主、教育机构和社会机构组成地方执行单位，推进方案落实；吸引私营部门深入参与，使其成为所在公司的教育者，以及技能和培训的投资者。高管可以列出一份优先事项清单，包括找出技能缺口、确保管理层投入更多资源培训员工、寻求与教育机构建立合作关系、把培训作为企业政府关系的有机组成部分等事项。
作者：麦肯锡全球研究院
原文链接：https://www.mckinsey.com.cn/%e4%b8%ad%e5%9b%bd%e7%9a%84%e6%8a%80%e8%83%bd%e8%bd%ac%e5%9e%8b%ef%bc%9a%e6%8e%a8%e5%8a%a8%e5%85%a8%e7%90%83%e8%a7%84%e6%a8%a1%e6%9c%80%e5%a4%a7%e7%9a%84%e5%8a%b3%e5%8a%a8%e8%80%85%e9%98%9f%e4%bc%8d/
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数字化时代
“变”者为王！数字化时代HR的生存指南
2019年，世界范围内的手机用户已经达到51.32亿，移动、大数据、云计算和社交媒体等“热词”在我们眼前不断地涌现。
数字化的世界正在逐渐影响我们的生活和工作方式：出门不再需要再带着现金、通过面部识别就可以验证身份、打开手机就有无数的APP可以满足我们各项需要。
它甚至开始渗透到企业与组织的经营管理中：从最初通过微信和QQ等聊天工具交流工作，到越来越专业、功能越来越强大的协同软件的普及……
麻省理工信息研究中心曾统计了全球413家正在进行数字化转型的企业，经过多维度的评分，发现它们的综合平均分高于行业水平16%以上。
可以说，企业的数字化未来是毋庸置疑的。
而在企业的数字化转型中，公认的“四大支柱”分别是：客户关系管理、产品制造与服务、产品研发与交付、人力资源管理。
恰逢其会，人力资源数字化（Digital HR）进入人们的视野。它并不是一个全新的概念，而是在人力资源信息化基础上做出的进一步创新与转型。
放眼世界，2005年Workday成立、2011年SAP收购SuccessFactors、2012年Oracle收购Taleo；回到国内，近些年人力资源科技企业层出不穷、百花齐放......
人力资源管理始终位于数字化与云计算技术发展的最前沿。
在德勤2017年的调研报告中，有74%的中国企业都认为，人力资源的数字化是企业未来转型的重要趋势。
从创业公司到大型的集团，越来越多的企业意识到想要拥有优质的人才、保持企业竞争力、实现企业利润的增长，就必须先完成人力资源管理的转型。
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数字化对于HR来说真的有价值吗？口说无凭，我们来上数据：
正如大家所看到的那样，积极追求转型的HR管理者、观望者以及反对者之间的鸿沟是真实存在的，而且他们之间的差距正在逐渐扩大。
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人力资源数字化转型不是结果，而是一个永无止境的过程。
麻省理工的另一项研究数据表明，超过63％的高管认为他们的技术变革太慢了。而在国内，大多数企业的人力资源数字化转型才刚刚起步，甚至尚未开始。
“技术一步步改变着我们生活模式和工作模式，在这个数字时代，一两年间发生的变化可能超过过去十年。在你意识到周围正在发生的变化之前，你可能就已经陷入危险的境地。”英国毕马威会计师事务所合伙人Robert Bolton这样评价我们所处的数字化时代。
拒绝变化的人会被时代“抛弃”。
看着竞争对手们都纷纷拥抱“数字化”，一些企业和HR管理者开始屈从于市场与同行的压力，觉得自己也必须马上做些什么。
但这却让他们陷入了“为数字化而数字化”的圈套，违背了企业进行数字化转型的根本目的，可能投入了许多人力物力，却只带来内部员工的“反弹”。
两难之中，到底如何才能开启Digital HR的未来？
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我们不妨先来看一下，都是什么原因导致了企业数字化转型的失败：
1.用户体验缺失
一切的HR软件与系统，最终的使用者都是每个员工。现在的员工（特别是90后），由于常年接触各种新技术，对于应用的体验期望度非常高。
作为用户，如果他们不喜欢或者使用频率很低，那么企业在转型与技术引进中所做的努力都将白费。
2.利益相关者不支持
任何成功落实的的HR数字化项目，都需要企业内利益相关者的积极参与，比如招聘不仅是HR的职责，它与各个业务部门的面试官也息息相关。
如果在实施新技术之前，没有得到使用者或者是决策者的认同，那么失败的可能性会非常高。
3.与经营业务缺乏关联
这项技术对于企业现阶段或计划中的经营业务真的有帮助吗？这是需要思考的问题。在正确的时间做正确的事，判定好优先级，对于人力资源数字化转型非常重要。
4.缺乏评估与优化
在真正了解自己企业的现状之前，任何的管理措施和改进意见都没有意义。在转型过程中如果没有定期评估效果，没有灵活调整解决方案，那么最终转型的效果肯定不如预期，甚至直接失败。
除了上述4点，还有一些失败的原因，比如：缺乏新技术与现有技术的有效集成；从开始实施到完成实施的战线拖太长；IT与HR缺乏共识等。
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人力资源的数字化转型是整个企业层面、组织层面的变革，其价值在于帮助所有员工学会创造性地思考。
让员工乐于接受新技术、乐于尝试新的工作方式，是实现Digital HR的基础，也是让各种新技术达到价值最大化的途径。
这告诉我们，拥抱数字世界并不一定非要从技术开始，而是先要完成心态与认知上的转变。
在人力资源数字化转型的道路上，我们总是有许多困惑和焦虑。
如果你在数字化转型中遇到了难以解决的阻碍、如果你正准备开启对Digital HR的探索、如果你对数字化技术的作用仍存有疑问......那么推荐阅读这本《人力资源数字化转型分析报告》。
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