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新变化
【社宝科技】疫情之下，社保和公积金迎来6个新变化！
在新一轮疫情、国际局势变化的超预期影响下，4月份经济新的下行压力进一步加大，一些企业和职工遭遇困难。在此背景下，五险一金政策迎来新调整，以支持企业和职工渡过难关。
实施降费率和缓缴社会保险费政策
根据人社部、财政部、国家税务总局联合印发的《关于做好失业保险稳岗位提技能防失业工作的通知》，延续实施阶段性降低失业保险、工伤保险费率政策1年，执行期限至2023年4月30日。
对餐饮、零售、旅游、民航、公路水路铁路运输企业阶段性实施缓缴养老保险、失业保险、工伤保险费政策，其中，养老保险费缓缴期限3个月，失业保险和工伤保险费缓缴期限不超过1年，缓缴期间免收滞纳金。
以个人身份参加企业职工基本养老保险的个体工商户和各类灵活就业人员，2022年缴纳养老保险费有困难的，可自愿暂缓缴费至2023年底前补缴。
国家税务总局社会保险费司司长郑文敏表示，据测算，上述缓缴费款政策可以为企业和个人增加800多亿元的现金流，对缓解这些行业特别是中小微企业、个体工商户的资金压力、稳定就业、共渡难关，起到重要的支撑作用。
职工未正常偿还公积金贷款不作逾期处理
住房公积金政策也迎来新政。
5月11日召开的国务院常务会议提出，对当前有困难的企业和职工，给予住房公积金政策支持。
今年底前企业申请即可缓缴，职工正常提取公积金和申请公积金贷款不受影响，预计减缓企业负担900多亿元。职工未正常偿还公积金贷款，不作逾期处理。各地可合理提高公积金租房提取额度。
发放一次性留工培训补助
根据上述通知，2022年1月1日至12月31日，累计出现1个(含)以上中高风险疫情地区的市(地、州、盟)、县(市、区、旗)，可对因新冠肺炎疫情严重影响暂时无法正常生产经营的中小微企业，按每名参保职工不超过500元的标准发放一次性留工培训补助，支持企业组织职工以工作代替培训。
社会保险经办机构可通过大数据比对，按照该企业参加失业保险人数直接发放补助，无需企业提供培训计划、培训合格证书、职工花名册以及生产经营情况证明。
人社部失业保险司司长桂桢指出，这项政策与稳岗返还政策可以叠加享受。稳岗返还是对企业上年度不裁员少裁员的激励，是常态支持，是助力市场主体青山常在的制度性安排；一次性留工培训补助是对今年受到疫情严重影响企业的支持，是应急帮扶，是解企业燃眉之急的阶段性举措。
领取失业金人员也能申请技能提升补贴
技能提升补贴政策受益范围拓展了，由目前的在职职工拓展至领取失业保险金的失业人员。
根据通知，领取失业保险金人员取得职业资格证书或职业技能等级证书的，可按照初级(五级)不超过1000元、中级(四级)不超过1500元、高级(三级)不超过2000元的标准申请技能提升补贴。
参保职工取得职业资格证书或职业技能等级证书的，可按规定申请技能提升补贴；技能提升补贴申领条件，继续放宽至企业在职职工参加失业保险1年以上。每人每年享受补贴次数最多不超过三次。上述政策执行期限至2022年12月31日。
继续实施失业保险保障扩围政策
根据通知，对领取失业保险金期满仍未就业的失业人员、不符合领取失业保险金条件的参保失业人员，发放失业补助金；对参保不满1年的失业农民工，发放临时生活补助。各省(自治区、直辖市)要根据本地实际，逐步将失业保险金标准提高至最低工资标准的90%。
疫情影响下，怎么领取？人社部失业保险司司长桂桢介绍——
一是“免跑即领”。大力推行网上办理，减少经办接触，降低聚集风险。失业人员可以登录国家社会保险公共服务平台上的全国统一入口(si.12333.gov.cn)申领，或者通过电子社保卡、掌上12333等人社部官方渠道申领，也可以到各地人社部门的网站、公众号上申领。
二是“免证即办”。全面取消证明材料、申领时限、捆绑条件和附加义务，失业人员申领无须提供失业证明，无须转移职工档案，无须现场签到，仅凭身份证或社保卡就可以申领。
三是“免登即发”。优化申领环节，失业人员申领失业保险金，可以先发放后办理失业登记，申领失业补助金无须办理失业登记。
退休人员养老金将迎来上涨
对于退休人员而言，2022年养老金会上调。
根据2022年《政府工作报告》要求，适当提高退休人员基本养老金和城乡居民基础养老金标准，确保按时足额发放。
这意味着，退休职工养老金将迎来“18连涨”，城乡居民养老金也将有所提高。
什么时候上涨？根据国务院印发的《关于落实〈政府工作报告〉重点工作分工的意见》要求，由人社部和财政部牵头，6月底前出台相关政策。
本文来源：中国新闻网
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新变化
云时代：HR面临的人力资源管理的10种新变化
“对于一个企业而言，产品很重要、成本很重要，但这些产品或者产品是如何实现的？是通过‘人’来实现的。对于一个企业而言，‘人’是企业的核心竞争力，它决定着企业未来发展。对于企业的HR而言，怎么去激发‘人’自身的能动性，是现代HR管理再上台阶需要进一步思考的问题。”
众所周知，“人”的价值对于现代企业来说正变得愈发重要。从某种程度上看，企业提供的任何产品和服务都是其员工的知识、技能和能力的直接产物，员工效能的充分发挥是决定公司是否能取得成功的重要因素。然而今天的科技力量已经为企业组织带来了很多颠覆性的改变，比如员工工作与生活的界限开始变得模糊，而组织内部的传统架构体系也被打破。
这些变化使得今天的HR部门需要面对很多全新的课题，包括如何利用移动和社交技术吸引和管理人才；如何管理多样化的员工团队；如何平衡团队间的文化差异和代际冲突；如何更好地激发“衔着鼠标”出生的千禧一代们的工作潜能等等。
对于企业HR而言，今天的员工已经不满足于被管理，他们需要更多的空间，特别是随着千禧一代80、90后的崛起以及互联网+的冲击，这些80、90后在企业整个雇员中占据了非常大的比例，怎么样去调动员工的积极性，怎么让他们在工作中享受到乐趣、平衡工作和生活，能够让他们通过智慧或才能为企业去创造多的价值，这是当下企业HR所要思考的。
因此，我们今天的人力资源管理更应该是一种“O2O”的模式，即将人才管理的视角拓展到组织之外，超越员工工作本身的范畴，真正实现“以人为本”的现代人力资源管理。下面列举了我们在实践中获取到的一些洞察，希望能给大家带来启发。
1. 像制定销售策略一样制定人力资源管理策略
现在开始思考企业未来需要的人才和团队并非为时过早。解决这一问题的方式是像制定销售一样制定人力资源管理策略，并通过企业高层管理人员的参与，提升人才问题在企业中的重要性。然后通过与业务部门沟通协作，有步骤，有计划地进行实施，这样才能使优秀的人才和团队成为公司业务发展的强大竞争力。
2. 像了解客户一样了解员工
如果企业能够像重视产品和服务那样重视员工，就会有效提升员工体验，并且能够吸引和留住最优秀的人才。HR可能会从一些常规报道中获悉员工的离职率和赔偿情况等，但实际上HR可以通过与员工在企业内工作产生的各种相关数据了解一些更有意义的问题，这些数据包括员工的位置数据、活动数据、财务数据和来自企业内社交平台的非结构性情感分析等。
通过建立员工的个人数据档案，包括收集一些用于社交、协作和职业发展目的的数据。专门的分析团队可将员工队伍和人才数据与业务和财务数据结合在一起，这些数据会赋予HR对于人才管理方面更深的见解。
3. 雇佣人力资源“鬼才”
一些被称作“数据科学家”的专业人士已经开始运用情感分析和业务知识来帮助HR制定新的人才资源策略。他们并不是普通的人力资源从业者，他们非常善于探求“如何”和“为什么”。从哪里可以找到这种”鬼才”？看一看其它的业务部门，例如财务、产品开发或者甚至是营销部门。通过与来自这些业务部门的数据分析专家协作，并借助集合了丰富的人才信息的数据库，HR负责人就能够将人力资源部门变成一个战略性的业务职能，从而推动企业业务变革。
4. 通过个性化的员工体验创造差异化优势
到2020年时，在由云计算和社交技术支持的工作场所中将会出现5代人一起工作的场景。此前的一份调查显示，80后以及千禧一代可能会在其职业生涯中选择从事7-10份不同工作。今天的人才面临着丰富多样的职业发展选择，因此企业需要通过差异化竞争来获得最优秀的人才。有很多资源可以帮助企业创造个性化的员工体验，例如社交媒体互动，即通过社交互动的方式对新员工进行入职培训、采用更好的协作和移动办公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加灵活的工作方式等。
5. 在工作场所中引入协作的文化
社交应用程序和协作技术永远改变了我们的生活和工作方式。在应用到工作场所中后，这些社交技术也可改进沟通和提高生产率。许多工作都不是一个人都够完成的。协作可产生网络效应，可为企业创造出更大的价值。能够促进协作的人力资源领导者将会显著提升企业的绩效。
6. 采用更智能化的招聘策略
从Linkedin、Facebook，到微信、微博，当今的求职者会通过各种社交媒体渠道来帮助他们找到合适的工作。人力资源部门可以利用这一趋势，通过这些渠道接触目标求职者。除了社交网络之外，预测性排名工具可帮助人力资源部门自动化招聘信息发布过程，而求职者数据库也可让企业管理自己与求职者的关系。这些智能化的招聘策略可让你从更广泛的求职者库中进行筛选，与求职者建立更紧密的关系，获得更高的人才招聘投资回报。
7. 创造“游戏化”的培训体验
如何为移动化的员工团队提供持续的学习机会？德勤的Josh Bersi说：“将员工培训内容变得更具“情景式”或“游戏化”，能够激励员工学习，并促进员工之间的分享和互动。”
8. 重新思考员工绩效考核
在当今以结果为导向的工作场所中，任何人的成功都取决于与他人合作的能力，这比他们是否能够出色地独立完成任何工作都更加重要。当员工和各级管理人员的行为能够对企业，客户以及合作伙伴带来重要影响时，人才资源就成为了企业获得成功的重要推动力量。人力资源部门需要认识到这一变化，并建立以业务成果为导向的全新的人才绩效管理考核。
9. 全球化的人才管理体系
随着全球化的不断演进，人力资源将成为一种更具全球性的业务职能。当企业进入新的地域拓展业务时，会将一些人才派往特定区域，以满足各地区的业务发展需求。而有效的全球性人力资源技术基础能够支持企业的全球化业务发展，并在充分满足当地业务需求的情况下，有效控制人力资源管理成本。
10. 迈向云端
作为建立现代人力资源体系的一部分，企业需要为员工提供与他们相关的、个性化的，且可以其私人移动设备上运行的人力资源应用程序。部署并支持这些应用的最佳方式是云计算。CedarCrestone的数据显示，基于云的人力资源管理系统所需要的员工人数仅是内部部署模式的三分之一。而且通过云来部署相应的解决方案能够更加快速和灵活。
企业的收购行为、新产品发布或新市场拓展都会为人力资源管理带来既激动人心而又富有挑战的环境。为了将人力资源管理的重点放在员工体验上，我们需要站在更高的层面来看待人力资源管理工作，包括从人+生活的角度看待团队管理工作、建立鼓励协作的工具和政策、采用更具个性化和吸引力的移动App等进行人才管理，并且让管理层获取洞察，使其能够让现代人力资源活动为企业业务带来影响并做出更精准的决策。
作者：甲骨文公司中国区hcm云总经理原欣
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新变化
村长：LinkedIn inMail在2015的新变化
来源：微信公众号“村长”
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LinkedIn在2015年公布的信息中，对招聘者最大影响莫过于inMail使用政策的修正。
在2015年1月之前，inMail的游戏规则是：如果发出了inMail，但没有收到回复，LinkedIn将把扣掉的inMail点数返还给你。
在2015年1月之后，inMail的新游戏规则：如果发出了inMail，只有收到回复，LinkedIn才会把扣掉的inMail点数返回（奖励）给你。
两者的区别从文字上看正好相反，前者看似保证了企业招聘者（其它使用者）的权力，但副作用是无效（无反馈）的inMail会得到鼓励。后者鼓励招聘者（使用者）更有效的发送inMail，提高inMail的回复率。
这里简单列2个公式，大家更容易看出差别：
假设你账户中有50个inMail，而且inMail反馈率（response rate）大约在20%左右，那么旧的政策下你可以获得inMail的使用机会大概是244次。
总数
反馈率
50
20%
40
20%
32
20%
26
20%
20
20%
….
20%
244
Total
但在2015年新的政策后，你实际获得的inMail使用次数就只有62次了。
总数
反馈率
50
20%
10
20%
2
20%
62
Total
inMail回复率是可以通过使用者努力不断改进的。如果你能达到100%的回复率，理论上你的inMail在新政下面是用不完的。 :) 一个inMail的价格是10美元，你可以想象提升有效回复率对于企业和个人是多么重要。
我是支持LinkedIn政策的改变的。这样减少了滥用inMail的可能，保护了LinkedIn会员不被垃圾信息打扰的权利。但对使用者提出了更高的要求，这是目前许多LinkedIn使用者和企业不重视的细节。
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