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互联网招聘竞争者众，风云之下谁主沉浮
作者：庐陵子村 科技专栏作者，微信公众号科技茶馆（ID：kejichaguan）。
近两年，互联网大热。随之而来的，便是互联网行业的招聘市场大热。这一点，从地铁里越来越多的各大招聘平台的广告便可一窥究竟。
2016年，“金三银四”跳槽季已接近尾声，高科技公司、IT互联网企业、新兴创业公司的热情并没有减少，仍然纷纷发出招聘需求，而它们也成为了众多求职者中的首选。根据猎聘数据显示，今年年初，仅仅互联网/游戏/软件一个大行业的职位需求就占到了全行业的40.5%。这说明，虽然互联网行业去年遭遇资本寒冬，但这一行业仍然具有很强的生命力。未来，互联网招聘仍将是招聘行业最火热的一个领域。
不过，虽说这个市场很大，但却也竞争者众。先不说各大传统招聘公司、猎头公司已经盯上了这一块市场，仅说在线招聘这块，不仅有智联招聘、大街网、51job等传统招聘网站，还有猎聘、拉勾、100offer、boss直聘等新兴招聘网站角逐，更有脉脉、赤兔、无秘等职场社交App窥视。
那么，在这些形形色色的招聘平台中，谁最有机会拿下互联网人群这块招聘市场呢？本文分别列举四种类型的招聘平台的明星企业，带大家一窥究竟。
传统型：智联招聘
对于目前新兴的在线招聘网站而言，智联招聘无疑属于传统型招聘网站。不过，从当下的在线招聘市场格局来看，智联招聘还是处于比较领先的位置。
根据易观智库发布的《中国互联网招聘市场季度监测报告2015年第4季度》数据显示，2015年第4季度，中国互联网招聘市场竞争格局，其中前程无忧收入占比28.1%，智联招聘收入占比25.8%，其他招聘网站收入占比46.0%。
而智联招聘最新公布的2016财年第二财季未经审计财报显示，智联招聘第二季度总营收为人民币4.092亿元(约合6320万美元)，比去年同期的人民币3.418亿元增长19.7%，较公司此前预期的区间上限高出人民币920万元(约合140万美元)；净利润为人民币6170万元(约合950万美元)，与去年同期的人民币6150万元相比基本持平。
显然，以上两个数据可以说明，由于综合类招聘网站是最早的一种产品模式，且有着10多年的历史，目前其仍然占据了绝大部分的市场份额。
而智联招聘们之所以能够占据绝大部分的市场，是因为它们所“抓住”的求职者，基本都是全国各大高校的应届毕业生——就像QQ抓住所有年轻用户一样，而这部分都是求职者中最活跃和最广泛的人群。于是，我们看到，即便在移动端上，前程无忧、智联招聘的月活跃人数也在500万上下。
当然，这是用户结构上的横向优势。想竞争互联网招聘，除了用户基础，还需要“更懂互联网”的服务模式。这一点，虽然这两年来，智联招聘一直在强调转型和自我颠覆，但相对于当下新兴的招聘网站而言，还是不够互联网思维——营收结构比较传统，仍然靠广告以及人力资源服务为主要盈利点，产品基本没有改进和迭代，且用户粘性并不是很理想。
所以，智联招聘若想在征战互联网招聘市场中未来仍然拔得头筹，则需要做到这几点：第一，稳固年轻用户群体；第二，开辟互联网招聘服务模式，特别是针对中高端互联网行业求职者。
中高端型：猎聘网
猎聘网属于新兴在线招聘领域最大的一家招聘平台了。不过，它和大部分新兴招聘网站不一样的是，大部分新兴招聘网站基本切入的都是垂直招聘，例如拉勾网、100offer等，而猎聘网做的则是中高端的综合型招聘。
猎聘网于2011年上线，号称是“国内唯一真正实现企业、猎头和职业经理人三方互动的职业发展平台”。猎聘网的前身是猎头网（lietou.com），一家服务猎头行业的招聘网站。2014年1月开始转型，正式更名猎聘网（liepin.com），标志着其除了服务猎头行业之外，开始向职业经理人和企业客户延伸，全面打造职业发展平台。
2014年底，猎聘同道App上线。正是这款应用的上线，猎聘网转型后的战略定位基本定型——去中心化。用戴科彬的话说就是，机会提供方不应该只是猎头和人力这两个中心，而应该是每一个人。“猎聘需要打破的是传统卖流量的广告模式，而要做的是服务模式……猎聘不仅仅要给企业提供服务，还要提供结果。”
正是在这种战略转型下，猎聘网开始了全行业背景下的跨行业、跨人才细分模式，对互联网、游戏、金融等热门领域进行了深度挖掘。这种“垂直深耕、横向跨界”的优势在于，在当下“互联网+”背景下，招聘平台不仅仅是对接互联网企业和互联网人才，它还可以帮助传统企业转型互联网对接互联网人才，相应地帮助互联网人才拓宽更大的求职空间。
而且，猎聘网因为此前是专门做猎头服务的招聘平台，所以其针对中高端人才有一套成熟的服务模式，而针对企业也有线下销售人员的“一对一服务”。据一位知情人士透露，猎聘网在全国有十几家分公司，“顾问式”销售人员有1000多名。这种模式虽然比较重，但优势就在于其能够更加高效地实现高端人才的对接，特别是互联网人才和传统企业互相“不了解”的情况下。
当然，猎聘网征战互联网招聘市场还需要补充一点的是，初级职场人员的招聘服务。因为在互联网领域，其实还有着大量的初级岗位求职者，而他们也是未来招聘市场的主力军，抓住他们，未来自然容易抓住互联网招聘这一块市场。
有意思的是，在这种思路下，一直专注于中高端人才职业发展平台的猎聘近日竟也推出了一套新的人才解决方案——“白领套餐”。据悉，此方案特别为初级白领人才需求较多的企业打造。该套餐在推广期，年费仅500元，企业付费后可无限量发布初级职位，他们可下载的初级简历数量高达500份。显然，其已经开始向初级职场人员的市场下沉。
垂直型：拉勾网
拉勾网属于近两年比较火的在线招聘网站，核心之一就是其主打互联网垂直招聘。
拉勾网的母体是3W——一个由互联网行业企业家、创业者、投资人组成的公司化运营组织，业务包含天使投资、俱乐部、企业公关、会议组织和咖啡厅（3w coffee）。“当初做拉勾网是因为很多企业家朋友、3W咖啡股东总让我帮忙招人，我们人工应付不过来，就打算做个系统来解决这个问题，没想到一做火了……”拉勾网创始人马德龙在接受《中国企业家杂志》采访时如是回忆。所以，拉勾网能够做起来，不仅是因为其踩上了“互联网+”的风口，更在于其创始团队所拥有的互联网基因和思维。
于是，我们看到，拉勾网最早就是以C端，而不是B端切入的，上线一系列现在看来非常具有互联网特点的功能，比如极速入职、48小时反馈等，再加上简单、清晰的界面设计 (信息流职位推荐)，因此很快就在互联网圈打出了名气。
不过，凡事有利有弊。拉勾网简单的功能设计，透露的则是服务过于单一——服务只停留在招聘这一环节，对于求职者而言，其实属于一锤子买卖，很难长期“留住”互联网人才。并且，正是由于这种“一次性消费”，其很难形成一套成熟的商业模式。有一个例子，拉勾最早是以效果收费，也就是成功入职之后向企业收取费用，不过在实际过程中还是遇到了一些阻力，比如有的求职者成功入职之后企业并没有如实的告诉拉勾，拉勾彼时也没有自己的商务团队，无法对效果进行追踪和监测，因此，权衡之下，拉勾最终还是将自己的商业模式调整成按简历收费和会员增值服务。
诚然，拉勾网凭借其在互联网圈的影响力，确实在初期能够非常快速的切入互联网招聘市场，特别是能够很好地契合进入职场不久的互联网白领人群的需求，包括运营、技术、营销等基础岗位。但是，如果再上升一个层次的求职者，拉勾则很难吸引和留住这些人，原因就在于拉勾没有相应的服务体系。所以，拉勾网作为一个明星创业公司，想要在互联网招聘领域深耕的话，还是需要加大服务体系的建设和投入，同时向更高层次的求职者渗透。
社交型：脉脉
脉脉应该属于目前国内职场社交比较好的应用了，而对于社会化招聘这一点，也是其一直运营引导的一大方向。
其实，社会化招聘在国外已经是非常普及的一种最新招聘方式，LinkedIn就是例证。社会化招聘的优势在于，企业对于某个人才的了解不再局限于“简历”的层面，其“人脉圈”的动态等信息，也是一个人职业经历和能力的良好佐证。
所以，力求做中国版LinkedIn的脉脉，在2014年就开始推出人才招聘、顾问咨询、辅助融资等服务。其上线的“经纪人”服务功能，收费为98元起，用户通过脉脉找人时，除了可通过二度人脉自主约见外，还可选择通过脉脉经纪人牵桥搭线、代为“传话”。
据脉脉CEO林凡介绍，脉脉用户的构成是65%的用户来自北上广深杭5大城市，51%的用户拥有经理以上的职位，86%拥有本科以上学历，11%拥有海外留学背景；在行业分布方面，互联网从业人群占34%。在BAT等互联网企业，脉脉的日活跃率已经达到30%以上。
不可否认，这种社会化招聘的概念很酷，给了企业和求职者更多的“了解空间”，所以脉脉在初期能够吸引比较多的用户和企业关注。特别是互联网行业，因为在这个行业，无论是企业还是求职者，对于人才的渴求都远高于其他行业，且这个行业的求职者跳槽的频率也比较频繁。
所以，从理论上分析，互联网招聘市场之于脉脉这类的职场社交平台，机会更大。但是，事实似乎却与之相反，脉脉推出招聘服务以来，并没有在互联网招聘领域形成有力的竞争力，甚至LinkedIn自己旗下的赤兔也没有对现有的在线招聘网站形成多大的压力。
诚然，之所以会产生这样的结果，还是在于社会化招聘更像是一种碰运气的过程，对于求职者而言，不稳定因素太多了。所以，至少在国内，目前互联网人群还很难会主动通过社会化招聘来找工作。他们对于这类社交平台的需求，也就只停留于看看八卦而已。
综上所述，互联网招聘领域虽然蛋糕很大，但真正想在一市场独占鳌头还是很难。因为各大招聘平台所将面对的，将是最精明、最懂互联网的一群人。他们有自己的想法，需求也很多，如果招聘平台没有一套与之相应的产品和服务体系，则很难得到他们的“认可”，更别说占领这一块市场了。
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乐班班：一款主打考勤和社保服务的eHR管理软件
HRTechChina编辑部 3月18日报道
在刚刚过去的2015年，围绕着“互联网社保服务”形成了一股大的创新浪潮，形成了一批专注于打造 “互联网 +社保” 的人力资源服务平台，如51社保网、金柚网、仁云、爱员工等。
HRTechChina记者注意到，最近有一款新的eHR管理系统“乐班班”上线。其主打考勤和社保服务。
“乐班班”官方网站上介绍自己的时候描述道“也许是最有情怀的eHR系统”，强调了“人性化”。在谈及为何要做“乐班班”的时候，其官方表示：每个企业管理者都希望及时了解员工的工作效率，但是传统的考勤机只能记录数据而不能通过数据发现问题；人力资源管理者都要面对统计《员工考勤明细表》的繁重工作，员工社保和在职服务等琐碎工作更是让人头痛；员工都会希望请假、补打卡、办社保等流程更加轻松，但是传统办理模式不得不占用大量工作时间。“乐班班”的推出，其团队认为能节省HR50%的工作量。
HRTechChina了解到，“乐班班”能将员工个人信息和考勤信息存储在云端，使管理者一目了然查看各类数据和汇总分析；可以一键导出《员工考勤明细表》；另外，员工也可以在手机APP上申请请假、补打卡、办社保，操作较为简单快捷。
据HRTechChina记者获悉，乐班班属于乐班班（北京）科技有限公司，法定代表人为戴科彬。戴科彬也是猎聘网首席执行官，这意味着猎聘网也进军互联网社保领域。
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猎聘网
一份简历的距离：招聘行业O2O的各种商业模式都在这里了
还记得当年马云和王健林，为争线上线下零售份额的亿元赌局吗？赌局的底牌就是：线上觉得一定要做轻、成为平台，这才够聪明；线下觉得互联网只是工具，是营销平台，是“嘴把式”，没有线下支撑怎么可能做好服务！结果3年不到，马云改口说互联网的未来在线下，阿里强势控股银泰、入股苏宁、推出“喵街”。王健林频频为万达电商站台，万达强势推广飞凡、重金控股快钱支付。两大巨头的共同选择，无疑宣告着线上+线下深度融合的O2O时代的到来。
最近，大街网的2亿融资，在资本市场的寒冬中十分亮眼，然后关于拉勾的新一轮大额融资的传闻也不胫而走。看来在资本市场的寒冬中，招聘行业依然是一块香饽饽。
招聘，是个很难标准化的行业，越是中高端求职者越是如此。随着中国经济的高速发展，经过30多年市场经济沉淀下的中高端人才数量激增，中高端人才招聘逐渐成为招聘行业的主战场。而仅靠线上业务，是无法撬动中高端人才招聘市场的，线上加线下的O2O深度融合，相信会是今后招聘市场的未来和主旋律。
根据笔者的经验，把招聘行业分为线上、线下+线上、中间件三大部分，分别的代表公司是：
线上：大街网、猎聘网、猎上网、51Job/智联、拉勾；
线下+线上：才客（科锐国际）、猎必得（八爪网络）；
中间件：北森/大易、谷露为HR或猎头提供的SASS招聘管理软件。
笔者将从线上+线上融合的角度谈下对以上每家公司的看法，以及对招聘行业未来的预测。
一、大街网（类型：职场社交网站，同类产品：Linkedin、脉脉）
最近招聘行业最热的新闻，莫过于大街网融资2亿人民币，然后在线下搞了一场讽刺三大招聘网站的告别简历的大街葬礼。但凡互联网公司融资，都得把动静搞得越大越好，轮到招聘行业自然也不会例外，只不过大街这次的品味值得商榷，换来的貌似不是鲜花而是……
职场社交有戏吗？职场社交+APP会不会有一番新天地？我认为在中国很难做大，想必大家都会拿Linkedin说事，但我要说国情不同。国外有比较好的社会诚信体系，大家愿意Share个人信息，而中国社会缺少诚信体系，个人信息是很敏感的，愿意Share个人信息的属于少数，不是大众。
人有3个属性：社会属性、工作属性、人的属性。中国人可以说是全世界最拼的民族，工作已经很累了，还让我搞职场社交，我只能对你说——洗洗睡吧！
在社交网站中比较活跃的是行业大佬（社会属性，打造个人品牌），市场、公关、销售、猎头等（工作属性，拓展客户和人脉），而这类群体还是少数，怎么办？瞄准学生群体和年轻人等最有社交欲望和时间的人呗，学习Facebook从泡妞、约会的学生市场入手，本质上和Linkedin推出“赤兔”的思路并无二致。
至于大街宣扬的“简历已死”，“卡片取代职位JD”，“用感兴趣取代投递”，“用聊天取代电话和面试”，笔者觉得形式大于内容，更多的是以价值观认同的方式来迎合年轻人的个性，争取年轻用户的一种营销方式而已。那么问题来了，数量真的多了？年轻人真的多了？他们成长后会不会离开你这个平台去找新的身份归属的平台？用户以大学生、年轻求职群体为主，用户数据如何变现？如何盈利？
对大街网的建议：年轻人群体非常分散，靠广告或其它营销方式拉动非常难，用户获取成本非常高。而且随着工作年限的增加，他们也必然会离开大街网去新的身份归属的社交或招聘平台。
应该把主力战场牢牢的定位在大学生，大学生群体不仅数量庞大非常集中，而且是社交活跃分子。除了线上产品，以线下的方式给大学生群体提供更好的社交、求职、职业咨询等服务，区别于其它社交网站和求职平台，从而不断的提高用户数量和黏性。在拥有了用户的情感认同和忠实度后，随着用户工作年限的增加，推出区隔化的产品，留住年轻用户群体。
二、猎聘网（类型：独创，同类产品：暂无）
根据笔者的观察，猎聘网的发展思路有如下四个阶段：
1、发展初期，主打猎头推荐工作，切入市场空白迅速积累了一部分个人中高端用户。
2、在线上思维主导下，追求用户数量、用户黏性，提出“只给年薪10万以上的人找工作”，加上强大的广告宣传攻势、个人用户数量不断提高。
3、继续增加广告投放，希望个人用户数量不断提高，可以颠覆51Job和智联招聘。51Job和智联招聘的用户更多的分布在二线、三线、四线城市，个人求职者应该以制造业、服务业等劳动密集型行业为主。猎聘网没有这么多银子做如此纵深的广告拉动二线、三线、四线城市的用户，而且制造业、服务业求职人群对猎头推荐工作的需求程度不大，这条路走不通。这应该是猎聘在江苏卫视、地铁站等猛砸一通广告后消停下来的原因。
4、既然个人用户数量增长有限，就想办法把数据最大化变现。在这种思路下，猎聘推出了“面试快”，组建职业咨询顾问团队自己开始做线下猎头业务。
现在的猎聘，已经成为中国最大的猎头O2O平台，线上沉淀人才数据、线上 +线下的方式变现，思路和方式是正确的，因为中高端个人用户数量有限，所以只能提高数据变现的价值。
但猎聘的模式需要解决两个很大的难题：
1、自建猎头团队和公众猎头之间的简历分配问题，是否要屏蔽简历？如果不屏蔽简历自家猎头推荐的人被抢了怎么办？如果屏蔽简历人才，人才被联系的少用户体验如何确保？如何做左右手互搏？
2、如何组建有服务质量的线下团队（相信大家还记得猎聘的短信门事件）？而且是大规模的线下团队；如何避免顾问形成路径依赖，只找猎聘自己的人才库？毕竟猎聘的简历数量还是有限。
对猎聘网的建议：如果过快的追求变现数据、追求盈利，可能会伤害现有的猎头用户，同时影响个人用户体验。如何在盈利、猎头用户体验、个人用户体验中寻找到一个平衡？要知道无忧精英网、智联卓聘可是黄雀在后！
三、猎上网（类型：招聘O2O平台，同类产品：猎必得）
猎上网融资成功后，搞得市场中很快出现了多家同类产品，有主打行业垂直细分的，有主打有人才简历库可以打通HR、猎头、人才三端的，个人感觉这类平台未来的道路会比较艰难。
创业的本质，是对社会资源的掠夺和利用，猎上网已经走在了最前面，B端/HR端/猎头端资源必然会向它倾斜。而互联网行业打破了地域限制，具有天然的垄断性，是赢家通吃的行业（如淘宝、京东），所以猎上网现在更多的是自己和自己竞争。
笔者认为，招聘O2O平台要做好，需要解决四个问题：
（1）对企业/招聘职位资源的获取；
（2）对猎头服务资源的获取；
（3）平台运营流程的搭建和优化；
（4）帮助现有猎头行业整体Case效率的提升。
目前看来，只要有品牌和BD团队做到第（1）点相对容易，（2）（3）（4）点想要做好很难，因为：
1、单体猎头的服务产出有限，猎头行业整体的服务输出能力有限，优质的猎头服务资源非常稀缺。
2、平台运营流程的搭建和优化，不仅需要好的产品和运营机制，更需要很多优秀的猎头加入实现线上和线下更好的对接，而优秀猎头数量很少，是否有线上思维？加入平台的意愿度如何？
3、目前猎头行业还没有出现针对细分行业系统性、实操性的培训，无法真正快速提升单体猎头以及行业的Case效率，猎头的成单率基本靠顾问能力的自然生长。
对猎上网的建议：
1、吸引行业有线上思维的优秀猎头顾问加入，同时根据平台业务特点强化内部培训培养衔接线上线下的人才，更好的优化平台运营流程。2、根据行业属性打造落地性强的培训课程，不断提升平台猎头的Case效率。
四、51Job/智联
随着2013年热钱疯狂涌入招聘行业，各种招聘网站对51Job/智联的围剿一直没有停过。中低端招聘，遇到了58同城、赶集以及各种蓝领招聘网站；垂直招聘遇到了拉勾网、内推网等网站；中高端个人用户向猎聘网、Linkedin迁移。
激烈的竞争促使巨头开始了变革的脚步，于是乎51Job巨资收购应届生，强势切入大学生招聘市场，推出无忧精英网，希望打造大学生招聘、中低端招聘、中高端招聘三位一体的布局。智联也推出了智联卓聘，对中高端招聘领域虎视眈眈。
巨头的变革，前进路上必然不会平坦，如何做左右手互搏，一旦开放简历资源，业绩下滑怎么办？毕竟是上市公司，有业绩压力，如何平衡内部山头，整合资源导入新的业务？如何避免路径依赖，突破旧有惯性思维的束缚？
对51Job/智联的建议：不断出现的垂直招聘网站，必然会逐步侵蚀51Job/智联的市场份额，中高端招聘才是它们凤凰涅槃的未来。从这个角度看，无忧精英网、智联卓聘的担子任重道远，未来和猎聘也必有一场争夺座次排名的殊死一战。
五、拉勾网（类型：互联网垂直招聘平台，同类产品：内推网）
拉勾网的模式，通过对互联网垂直行业的职位聚合，最大化的解决职位信息的不对称。同时，让人才和HR、招聘部门负责人直接对接，减少了中间环节，提高了招聘效率。这类平台确实切中了互联网行业招聘的痛点，但个人求职者应该以年薪20万以下的人群为主。在疯抢人才的互联网行业，年薪20万以上的求职者已经被众多猎头盯着，他们绝大部分会选择通过猎头求职。
沉淀的人才数据如何变现？这是拉勾需要面对的最大问题。我们看到拉勾推出了人才拍卖一拍，但笔者不看好人才拍卖模式，有拍卖价值的中高端求职者意愿度不高，低端求职者做拍卖没有价值，而且还涉及到个人隐私的问题，这个模式很难做大。
对拉勾网的建议：线上沉淀的人才数据的层次和数量很难有非常大的突破，关键是如何对人才数据实现最大化的变现。做线下RPO招聘业务是一个选择，针对人才职业成长提供相应的线下增值服务也是一个选择。
六、才客网（科锐国际）
写到才客网的这一天，正巧是科锐国际登陆创业板，首次公开发行股票招股说明书的日子。成立近20年的科锐国际，是国内规模最大、知名度最高的本土猎头公司，这次正式登陆创业板，相信会在猎头行业激发出又一波创业高潮。
成立于2014年9月的才客网，可以说是科锐国际试水O2O招聘一记重拳，也是线下+线上的一次大胆尝试。先行者的道路总是不平坦的，才客网的定位从最开始的人才去库存化，到招股说明书中提到的利用互联网跨地域、无边界、海量用户的优势，基于庞大候选人及客户的数据资源，地理定位的先进技术以及垂直数据挖掘能力，同时按照客户需求衍生出多种增值服务，为现有业务提供支撑，为现有客户带来新的服务体验。
从上面这段描述的字里行间看，笔者感觉才客网还在摸索前进的路上。
对才客网的建议：科锐国际有千余名猎头顾问、庞大的人才数据库，以何种模式、产品形式，把优质线下资源接入线上，实现线下+线上的良性互动，可能是当下最重要的。
七、猎必得（八爪网络）
猎必得，是八爪网络推出的一个招聘O2O平台，本质上和猎上网的区别不大。比较猎必得，反而是它的东家八爪网络更值得玩味。不久前，八爪网络宣布以3亿人民币将猎头公司科锐福克斯从CSDN回购了回来，对外宣称包含猎头O2O交易平台（猎必得）、企业招聘管理软件（雇得易）、猎头管理软件（云猎）、猎头创客空间（云猎空间），以及传统线下猎头业务（科锐福克斯）四位一体的招聘O2O公司！
招聘O2O平台、SAAS招聘软件、猎头管理软件、猎头孵化器、线下猎头公司，八爪网络要连接HR、猎头、求职者的布局确实是360度无死角，但需要解决两个很大的难题：
1、如何做左右手互博，HR资源/职位资源集中到猎必得的平台，影响自家猎头真金白银的业绩怎么办？
2、招聘O2O平台有猎上网、SAAS招聘软件有北森、大易，猎头管理软件有谷露、线下还有不断崛起的互联网行业猎头公司，如此大的布局是协同作用还是会造成资源分散、各自为政？
对猎必得的建议：如果八爪网络决定以猎必得作为O2O的突破口，就把所有职位资源全部导入猎必得，把猎必得打造成真正的招聘O2O平台，所有职位不仅开放给科锐福克斯的猎头团队，还对所有猎头用户开放。这么做，短期内可能会损失部分自家猎头公司的猎头业绩，长期看有可能打造出一个大型的招聘O2O平台。而随着平台聚集的职位越来越多，科锐福克斯的业绩也有可能逐步提升。
八、北森/大易
2015年4月28日，北森宣布完成1.1 亿元 C 轮融资，由经纬中国、青宥仟和领投，红杉中国跟投，融资后的估值接近 10 亿人民币。2015年6月3日，大易宣布完成8000万人民币A轮融资，由常春藤资本、证大集团、光大资本联合投资。短时间内，两家公司分别获得大笔融资，看得出资本对于企业级招聘SAAS管理软件的情有独钟。
在北森、大易的众多产品功能中，一键发布职位到不同渠道、简历数据化整理以及检索的强大功能，让笔者印象深刻。根据笔者HR的从业经验，这绝对是针对HR超级痛点的杀手级功能。而一键发布职位的功能，有可能让北森、大易打造出一个职位聚合平台。
对北森/大易的建议：如果通过一键发布职位的功能，将HR职位聚合到某个平台，将有机会切入招聘行业或者做招聘O2O平台。
九、谷露
谷露软件，一家提供猎头SAAS管理软件的本土公司，短短3年的时间就在中国市场拥有了过万个人用户，其中不乏Manpower、Fesco Adecco、kelly Services等全球500强人力资源公司。
作为一款猎头管理软件，谷露在中国有大量的中高端猎头用户，由于猎头日常使用管理软件的频次非常高，这使得谷露有可能成为中高端猎头的一个入口。
对谷露的建议：由于覆盖了大量中高端猎头，如果有好的产品设计以及运营机制，逐渐引入B端的职位做职位分发，可以以另一种路径切入招聘O2O行业，渗透中高端猎头市场。
笔者对于招聘行业未来的预测
1、招聘行业是最没有用户黏性的行业，求职者从A网站到B网站的距离，只是一份简历的距离。所以招聘行业，是一个永远有机会，永远有挑战者出现，行业老大们永远没有绝对安全的行业！
2、随着资本的不断涌入，在行业细分、特定用户群体两个方向，会不断出现重度垂直的招聘网站。
3、能够为C端求职者提供优质的线上+线下服务，能够不断获取中高端人才数据的公司，会有更大的未来。
4、招聘行业线上+线下的融合将会不断加剧，真正融会贯通了线上+线下思维的公司会走的更远。
5、中高端招聘领域会不断出现新的竞争者，但由于中高端人才的个性化求职需求很难标准化，所以价值会向线下转移、向优秀的猎头顾问转移。
作者：Leo（微信号：shizigao）、麦仕猎头创始人、资深互联网猎头顾问。麦仕猎头，专注互联网技术、互联网金融中高端职位。
来源：猎云网
原文链接：http://www.huxiu.com/article/131370/1.html
*文章为作者独立观点，不代表HRTechChina立场
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猎聘网
互联网招聘走向三足鼎立，该如何突出重围？
摘要： 猎聘网、拉勾网、智联卓聘在高端人才市场已取得暂时领先的地位，但是高端人才市场面临的诸多痛点，谁能一一解扣，势必是未来可以冲出重围的重要砝码。
近日，整个网络在线招聘市场都在流传着一个非常奇怪的现象：先是猎聘网推出了声势浩大的“非凡雇主”活动，并邀请了百度、京东、海尔等多家明星企业，随后有关猎聘网的广告进而开始在北京多个地铁站漫天飞舞；不过拉勾网表示了极大的不服气，随即推出了“实力派-梦想升值季”的活动，并刷爆了整个朋友圈。猎聘与拉勾谁都不服谁，你争我抢，企图通过文字游戏来吸引众多用户以及媒体的注意。不可否认，这种砸钱炒作的行为对于平台的曝光度起到了一定的作用，但是真的对于整个在线网络招聘的健康发展就好吗？
我们先站在这类招聘平台上的企业角度来看待广告宣传，在线招聘网站一方面帮助企业在招聘人才，但同时猎聘、拉勾的广告语又鼓励职场人士踊跃跳槽，让大家选择更好的工作。这样岂不是矛盾吗？一方面，让职场人士跳槽，企业失去了现有的员工；另一方面，企业失去了现有员工，然后又来借助这类招聘平台招聘人才。也就是说，在线招聘平台的这类广告宣传实际上是在让企业员工离职跳槽，然后又来赚企业的钱。
其次，我们从求职者的角度来看。在线网络招聘平台鼓励求职者找到更好地工作，鼓励他们不断的跳槽，确实是让平台的招聘效率暂时提升了，但是对于求职者的人生规划就真的好吗？人往高处走水往低处流，这个确实不假，但是对于很多在职人士来说，他们更多的需要是人生的积累和准确的定位，而不一定只是高工资、高职位。相反，倒是那些经常跳来跳去的员工，最后永远都只是停留在公司的中低层岗位。一个职场人士每到一个新的公司，需要适应新的环境，如果换行业甚至还需要从头开始，这对于求职者来说并不是一件好事。
最后，对于平台自身而言，也不见得完全都是好事。从平台的短期发展来看，通过借助文字游戏的炒作，确实会给平台带来一定的宣传作用。但是任何企业做事情都会顾此失彼，这个地方投入了更多的精力，在别的地方必然会有所减弱。在线招聘平台在广告上投入了更多的时间、精力、成本，在企业服务与求职者服务上必然会有所减弱，不重视服务而一味地追求广告炒作，对平台的长期发展是相当不利的。
从上面的简单分析我们可以看出，网络招聘的重心不应该放在广告上，而是应该落实在服务上。如何改变现有的招聘服务格局、服务思路是在线网络招聘平台们真正需要去好好思考的。
高端招聘市场走向三足鼎立
高端人才市场正在成为各大招聘网站争夺的焦点，除去智联招聘、前程无忧、中华英才这三大传统的招聘网站不算，高端人才市场当前也正在走向新的三足鼎立时代。
猎聘网凭借着占据市场先机获得了高端市场的地位：猎聘网从一开始就选择了进军高端市场，并试图打造一个连接企业雇主与猎头的平台，解决双方的信息不对称问题。从需求的角度来看，猎聘网抓住了目前国内的猎头资源散乱、缺乏统一整合平台的市场痛点，并在高端人才市场迅速站稳了脚跟，占据了市场先机。
智联卓聘借助智联招聘的资源以及创新的模式得到了认可：智联卓聘是智联招聘针对中高端人才市场所推出的子品牌，它通过借助智联招聘的基础，整合覆盖到了40多个行业的优质资源。智联卓聘定位于月薪万元以上的职场精英人士，帮助他们找到与之匹配的职场岗位，而智联卓聘能够在短时间占据高端招聘市场三强，最核心的因素就是因为专注，所以服务也更专业。
拉勾网得益于专注以及互联网兴起的大好时机迅速占领了高地：拉勾网专注于互联网领域的招聘，通过与国内的互联网公司达成合作，同时赶上了国内互联网公司迅速发展，都急缺人才的大好时机。
高端人才市场是争夺重心，却痛点多多
对于求职者而言，找到一个匹配的工作是其人生发展的重要环节；对于企业而言，任何时候都不会缺人，但任何时候都缺人才，找到合适的人才对于企业的发展至关重要，足见高端人才市场的重要性。但是当前的在线高端人才招聘市场却仍然存在着诸多痛点，阻碍着高端人才市场的发展。
痛点一：目前整个在线人才市场存在着这样一种现状：各个企业人力资源部的邮箱都不缺简历，却都缺适合企业自已的简历。这中间就反应了一个问题：简历有效匹配的问题。很多在线招聘平台都会给企业智能推送一些简历，可是他们只是注重数量，盲目收集很多无效甚至过时的简历推送给企业，以此来获取利润。
痛点二：高端人才的招聘，往往是通过猎头，朋友介绍等方式进行。大部分职场精英们，在选择平台的时候，除了职位的匹配性之外，更看重企业信息的准确程度以及与未来老板的契合度。因为，“职场社交”成为了网络招聘领域的“热词”。虽然在此过程中，有很多带着“职场社交”宣传口号的网站层出不穷，希望于此走出一条创新的职场招聘新模式。同时，随着linkedin的入华，也使得整个职场社交行业连同资本都再次热了起来。然而，一直以来，职场社交有一个致命的短板：他们并没有职场的招聘执照。这或许是很多网络招聘企业发展的最大“瓶颈”。
痛点三：很多招聘网站为了获得更多的人才简历或者成功率，将不少职位虚拟化，过度包装，由此造成很多职场精英跳槽后，发现与之前的预期具有较大差距。同时，很多应聘者的简历也会出现包装过度的情况，造成到了新岗位后，与上级领导要求差距甚远，频频跳槽的情况。
总体看来，猎聘网、拉勾网、智联卓聘在高端人才市场已取得暂时领先的地位，但是高端人才市场面临的诸多痛点，谁能一一解扣，势必是未来可以冲出重围的重要砝码。如果只是一味地借助广告宣传、文字游戏等嘘头来炒作，而不去脚踏实地做好服务，最终市场格局定然会重新改写。
【作者介绍：刘旷，微信公众号：liukuang110，
来源：钛媒体 链接：http://www.tmtpost.com/1441737.html】
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猎聘网
职位悬赏，在线招聘领域的Uber会让BAT胆寒吗？
外资企业进入中国后，招聘成为刚性需求，加之中国人口基数巨大，人力资源服务成为令人垂涎的蛋糕。从1997年以来，中国在线招聘已经走过两个阶段。随着移动互联网的迅速普及，与Uber理想不谋而和，通过盘活社会闲散资源创造价值的全新猎头模式已经上线！
在线招聘的三个阶段
早在1997年，绝大多数国人还不知互联网为何物时，智联招聘和前程无忧就先后诞生。早期在线招聘模式的核心是吸引求职者按模板填写、上传简历，用人单位付费检索、查看，进而筛选出合格者进行面试。用人单位还可以付费在网站发布用人信息，吸引应聘者投递简历。
上述模式(在线招聘1.0)早已高度成熟，创新空间非常有限。前程无忧于2004年在纳斯达克上市，智联招聘几经沉浮终于在2014年上市，中华英才网于2015年被58同城收购。
以猎聘网代表的是在线招聘2.0模式，它们相信招聘网站不能仅仅通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。更多服务、更多收费，当然要从高端岗位、高端人才入手，所以猎聘定位是以“精英人士”为目标的“猎头”服务。要提供丰富的服务还得有人，于是猎聘通过优惠政策吸引猎头进驻(注：猎聘网上有三类用户：用人单位B、求职者C和猎头H）。
问题是真正的牛人需要“猎”。用人单位看上的人不想跳槽，猎头能够说服他跳才配赚那份佣金。#大老远跑来、卖票、排队，能叫猎物吗？#
申请虎嗅创业报道的职位悬赏、赏聘网属于在线招聘3.0，那就是利用互联网技术盘活社会资源，可以称之为在线招聘领域的Uber。
职位悬赏怎么做
日前，虎嗅电话采访了成都职位悬赏产品团队负责人陶伯仲。
陶伯仲认为，企业通过猎头公司招聘高端人才的成本高、匹配度低、稳定性差。“职位悬赏”对利益链条进行了优化，以赏金驱动普通用户充当猎头。让人人都可以成为猎头、让小公司也可以请得起猎头。
假如一个年薪100万的职位，猎头公司会向用人单位收取税后年薪的20%，也就是16万元。而完成这单业务的猎头顾问本人的提点约为10%，也就是1.6万元。用人单位付16万，真正提供服务的人只得到1.6万。用人单位付出的费用和得到的服务存在巨大的落差。
打开职位悬赏的APP，主界面是这样的。
点开某个职位，显示发布人、薪酬、职位要求等信息。
如果身边有合适的人选可点击“我要推荐”。如果推荐成功，将在被推荐人试用期满被正式录用后获得佣金（这是猎头业的行规）。
赏金由用人单位自定，职位高、需求急就标高些，反之可以标得很低。虎嗅看到职位招聘APP中，赏金最高可达6万元，最低的只有100元。陶伯仲说，职位悬赏将收取奖金的20%。在传统的猎头公司，佣金的90%归公司、10%归猎头顾问个人。职位悬赏则让猎头顾问获得佣金的80%。用人单位的负担小了，猎头顾问的积极性高了。陶伯仲预计职位悬赏的第一批用户将会是在职场有一定累计和人脉的公司白领、急于给关键岗位招人的广大初创公司和大中型企业以及掌握众多一手人才资源的猎头。
陶伯仲估算，以职位悬赏现在的规模只要在成都招聘市场获得10%的市场份额就能实现盈亏平衡，而职位悬赏计划今年进入20到30个城市。
为什么说职位悬赏模式会让BAT胆寒?
前几天虎嗅上有篇文章《这些年，乐视都挖了哪些大公司高管？》，文中提到的高管原本不见得打算跳槽，即使打算跳也不会跑到猎聘网上填写简历，与行业经验少得可怜的所谓“猎头顾问”周旋。
为什么说职位悬赏这种模式会让大公司胆赛？因为堡垒总是从内部攻破！
比方说某BAT员工安装了职位悬赏，看到一个职位的赏金是5万元，自己部门的主管刚好符合要求！而且自与主管私人关系不错，知道对方工作不顺，背后常发牢骚。于是就找个机会私下对主管说：“头儿，有相机会~~”。
外部的猎头顾问，除非是神仙，根本不可能掌握这种信息。即使掌握信息，与该高管不熟，取得不了信任也不行。不了解该高管的脾气秉性，说服不了对方也不行。
俗话说“人上一百，形型色色”，BAT的员工数以万计，总会有想挣这份钱的，而且赚到一笔还想赚第二批……职位悬赏及赏聘网为这些人提供了便捷的平台。
来源：虎嗅网
作者：Eastland
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猎聘网
弗若斯特沙利文：中国互联网在线招聘市场增速放缓
据最新研究报告《中国互联网在线招聘市场研究》指出，2014年，中国在线招聘市场的规模接近50亿元，几乎是2010年的三倍。但自2013年起，在线招聘行业的增速开始减缓，规模增长趋于平稳。
个人用户成为服务的重心
在线招聘平台主要为用户（求职者、企业、猎头等）提供招聘信息、线上人才库、能力或性格测评和培训等人力资源管理服务。平台大多以网站形式呈现，主要分为以下3大类：以58同城为代表的分类信息网站；以智联招聘 为首的传统综合类在线招聘平台；以及以拉钩网 和猎聘网为代表的新兴在线招聘平台。
用户需求和互联网的渗透推动了行业近年来的飞速发展
2008年金融危机后，企业大幅缩减开支。与传统渠道的纸质招聘广告相比，成本低廉的互联网招聘开始受到企业雇主们的青睐。与此同时，互联网平台上招聘信息的集中、多样和高透明度也不断吸引着以白领和大学生为主的求职者。随着招聘平台人才库的不断扩充和职位发布数及浏览量的增加，互联网招聘和求职的高效率逐渐体现。不断增加的用户需求催生出了以智联招聘 和前程无忧 为代表的第一代互联网在线招聘平台。
市场正愈加细分，个人用户成为服务的重心
“第一代招聘平台通过拼‘数量’来增加企业和求职者之间的匹配成功概率，随着互联网对招聘行业的渗透接近饱和，‘数量’的增长逐渐见顶。各大平台开始把目光转向提升人才库的‘质量’，并针对不同类型的个人用户，推出多元化的服务以提升自身用户的活跃度和黏着度。”沙利文全球合伙人兼大中华区董事总经理王昕博士指出。
1. 从“大而全”转向“小而精”
沙利文研究发现，如今的互联网招聘市场，越来越多的平台开始专注于某一特定领域。比如以拉勾网 为代表的垂直行业招聘平台。由于专注某一特定的行业，此类平台比传统“大而全”的招聘平台能更有效地对接其专注领域的求职者和用人企业。
而某些在线教育平台，尤其是在线职业教育平台，可能将在某些细分领域成为招聘平台的潜在竞争者。
2. 蓝领招聘业务异军突起
过去，在线招聘平台的个人用户大多为较早接触互联网的白领阶层及大学生。随着城镇化的深入，农民工大量流入城市蓝领阶层。中国蓝领阶层的收入较低但人数庞大，很多人职位不稳定，换工作频繁。随着智能手机的普及，他们作为在线招聘手机端用户的需求快速提升。
信息分类网站58同城 和赶集网 ，利用自己在中小规模的服务型企业中的影响力，迅速占领了大部分蓝领在线招聘市场。其他分类信息网站也开始利用各自的优势涉足在线招聘，分一杯羹。
3. 引入猎头，聚焦中高端人才招聘
针对中高端人才的招聘平台也开始崭露头角。号称“只给年薪10万以上的人找工作”的猎聘网 就是其中一员。与传统招聘平台相比，除了服务人群更有针对性外，此类平台还尝试引入猎头来带动中高端用户的活跃度，同时试水高附加值的猎头市场。
职场社交网络也得到越来越多的追捧。相比传统招聘平台，职场社交网络向雇主展示了除求职者的职业信息以外的其他背景信息，如：职业网络，他人的认可和评价，关注的话题和发表的文章等。这些都帮助企业更完整、准确地了解招聘对象。
大数据及分析将构成核心竞争力
为了更加精准、快速、有效地匹配职位与潜在候选人，未来在线招聘平台对自身大数据的挖掘、整理和分析的能力及速度将构成其核心竞争力。这不仅包括对求职者专业技能水平的评估，也包括对其软技能的分析判断。积累了大量信息的招聘平台可以借助优秀的数据分析能力找出用户数据背后的意义，帮用户从海量的招聘及应聘信息中筛选出最佳的目标，提升招聘及应聘的成功率。
全球最大的商务社交网站Linked i n（ 领英） 已经开始行动：它先后收购了人力资源数据分析公司Bright.com 和机器学习数据分析初创公司Newsle 。目前在中国，大数据技术尚未在招聘行业中广泛运用，随着用户对招聘效率以及精准度要求的不断提升，引入数据分析势在必行。
来源： 美通社
作者： 弗若斯特沙利文
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猎聘网
猎聘网戴科彬：用O2O颠覆招聘业
[摘要]猎聘网要用O2O的方式帮助企业寻找优秀人才，重构招聘的生态链。
2015年中国互联网大会在北京举行。猎聘网创始人兼CEO 戴科彬做了主题发言。
戴科彬认为，帮助用户的职业发展不仅仅需要职业社交，更重要的是需要一个服务平台。猎聘网要用O2O的方式帮助企业寻找优秀人才，重构招聘的生态链。
而猎聘网平台，“不仅是给人一个找工作和跳槽的平台，更多是寻找机会和职业发展的地方”。戴科彬说。
戴科彬透露，在完成C轮融资后，猎聘网花了很大的投入在线下团队建设方面，目的就是要加重服务。
猎聘网在各地建立了很多服务中心，以天津服务中心为例，其超过600人，在这个服务中心通过电话服务超过5.3万多个小时。“这是一个巨大的服务能力，而这个能力每天都在提升。“戴科彬说。
以下是戴科彬发言实录：
我们今天来讲讲招聘行业。我想今天中国互联网发展已经超过了所有人的想象，其实以前在互联网大会上，我们见到人们大部分在关注说有什么新鲜玩意儿出来，但是我看到现在越来越多人在关注如何可以招到好的人，如何可以找到我的合伙人创业。因为大家创业的时候发现人才变得更加少了，好的人都去跑去创业，怎么让我的公司发展起来？所以招聘在这两年变得特别火，所有人在想如何找到好的人。
今天我想跟大家分享一下颠覆，我们自己做了一个事情，就是业界的重构。如何利用O2O对招聘做一个不同样的事情。大家知道我们是企业、猎头和个人三方互动的平台，目前为止超过2100万的会员。
我们的企业有超过40万家企业开通服务，这40家企业是我们在全国14个城市，一千多名的销售同志们验证了他们的营业执照的模式，不是简单的网上注册，有超过20万的猎头在我们上面注册。所以我讲的第一个重构就是从猎聘网在2011年6月18号上线的时候我们谈我们要建立一个中国职业化平台，而不是简单的招聘网站。我们希望让的职业个人能够有一个很好的职业发展方式，所以他到网站上来不仅仅是求职、跳槽，更多是寻求职业发展和职业机会。
我们如何帮助人需求职业发展和机会呢？是不是用职业社交就可以完成呢？我们认为不是，我们认为是一个服务平台。我们研究过我们的用户很有意思，每天有100万的用户访问，在用户里我们做过调研，包括行为挖掘和数据分析，其实只有20%不到的人在主动投递和寻找机会。而80%的人在看职业机会。我们就很好奇我们的同事们一起打电话回访会员，说你在登陆猎聘网又不找工作，又不投递，在干什么？很多人说我想跟行业保持联系，想看一下行业的趋势，现在在招什么人，不想与这个行业失去联系。想看看像自己这种人在行业里是什么薪资范围，这是他们去看的事情。所以我们看到这是一个很有意思的点，猎聘网已经在中国的平台上不仅仅是给人一个找工作和跳槽的平台，而是更多寻找机会和职业发展的地方。
我们看到这里面我们做了很多功能，如果大家用过我们的APP或者用过我们的PC端就会发现，猎聘网不仅仅是在以找工作的方式去做事情，这样可以让更多人在不找工作的时候在寻求发展。
去年我们融完C轮以后我们花了很大的投入在线下团队建设方面，就是要加重服务，我们抛弃了互联网说的一直要轻，我们加重了重，就是把服务做重。我们在全国各地建立很大的服务中心，包括在天津我们建立一个重要的服务中心，这个服务中心超过600人，今年会达到1000人的服务中心，这个服务中心一天可以服务超过3000人，去年开始我们建立的中心服务了累计超过22万人。在这个服务中心里我们通过电话服务的已经超过了5.3万多个小时，累计我们打入了1100多万的电话，这是一个巨大的服务能力，而这个能力每天都在提升。
我们累计给企业推荐超过37万，人工筛选沟通30万简历，这是我们跟其他不一样的地方。很多平台在做简历投递等等工作，我们是在做服务。
我今天简单跟大家分享一个重构，我们认为中国招聘网站必须要从信息平台走向交易平台，这是互联网发展里面很多的广告模式在慢慢走向交易模式的开始。我们在过去3个月以来做了很多尝试，并且取得了很多进展，想跟大家分享一下。
首先我们看到50亿跟500亿的区别是什么？50亿是中国目前在整个网络招聘的市场规模，其实并不大。因为它占的是企业招聘预算里的很少的信息广告费。500亿远远高于50亿，但是500亿是我们合理的估计，中国以结果为导向付费的招聘费用，以猎头费用为主。
我想跟大家看看在招聘里面，很多人自己创业之后才知道招聘是这么繁琐的过程，这么多数性的过程，而不是说发一个广告就别人来投我的过程。从招聘过程是从轻到重的过程，大部分是从职位的发布，发布完之后有很多筛选、沟通、面试、入职，甚至过了试用期，整整一个链条的工作。
大部分的互联网招聘公司就仅仅停留在信息广告的过程，信息广告往往是最容易做的，给你一个平台发职位，免费让你发。但是广告模式弊端就是不可控结果，也不可控什么人来找你。所以我觉得这是中国网络招聘要去改革和变革的地方。所以我们做了一些重构，就是我们把后面的部分也做了。后面部分做的时候也不能完全做，否则就跟以前是一个猎头公司没什么区别。
中国猎头公司千千万万，大概2万多家猎头公司他们有什么区别？通过互联网怎么可以重构招聘这个生态链呢？通过互联网如何把线下的招聘公司提升效率呢？我们想到很多方法，其中一个方法是我们最近推出的一个事情。就是我们把面试作为很重要的节点，因为我们发现一个很有意思的现象，中国大部分的猎头的水平是参差不齐，我想不少人也被质量差的猎头骚扰过，很多猎头仅仅对企业招聘做到我推荐一个人到面试，面试后面更多是由企业老板和HR谈薪资、和offer等等，中国的猎头在于快速找到一个人沟通意向，推荐给你面试，接下去你可以谈。
所以我们做了一个事情叫面试快，虽然简单三个字，但是运作起来是非常困难的，因为里面有很多行业的困难点，比如说我无法控制什么时候面试，什么时候不面试，但是猎聘网平台做到了，我们把企业、猎头、个人框在了我们猎聘平台的生态系里面。
还有说为什么这是为创业公司设置的？大家知道猎头是蛮贵的，按照入职以后的20%到30%的年薪，30万的人你要付出6万的成本，很贵，对很多创业公司付不起，尤其现在互联网从业者的薪资水平超过了一般人从业的水平。
内地大数据分析互联网薪资要高过传统行业，因此我觉得我们是为创业公司而做这个事情，就是让面试更加便宜。怎么便宜？这部分费用相当于平时猎头费用的十分之一，我们面试从1500到2000不等，刚才我们说招一个30万年薪的人，可能是面试4到5个人，就是6000块左右就可以招到一个人，相比6万块是巨大的成本的节约。
还有我们面试快的效率是质量为保证，如果这个人没选好，没有到场面试是不收钱的，完全规避了买广告费但是不知道结果的过程，非常快速，在8小时之内发起，8小时之内中国20多万猎头里就会有效应，按照行业职能细分去响应。48小时就可以定。
我们看过内部数据，从3月份推出，到测试，到6月18号上线4周年我们正式推出这个服务，其实1小时内联系雇主的就超过70%，响应速度非常快。服务业非常严格，我们像考驾照一样，12分去约束猎头供应商。由于时间有限不能讲太细。
对猎头来说我们在整个的招聘的生态链的企业、猎头、个人，猎头作为供应商我们不能不考虑他们的利益，我们发现从猎头使用这个产品来看，他收益的速度大大提高，原来从一个人去面试、去寻找，到入职到过试用期，6个月他才可以收到钱，使用面试快他6天就可以。
而我们更有一些比较奇葩的案例是猎头上午接到单子，中午把人推过去，第二天面试，第三天入职，这个速度会大大提升，因为企业已经不再纠结是不是对的人，还要不要选一选，因为一次面试就一千块钱，非常便宜。大大增加了猎头收入，在中国猎头收入远远没有我们想象那么高，他们一年的年收入就是十来万，一个月平均一万多，通过面试快，通过平台效应基本一个月可以收到3万多块钱。更大更好的猎头一个月可以收到6万块钱，我们平台也出现这样的猎头。
对猎头公司来说可以让自己公司的员工去做这样的产品，通过猎聘网的平台接到这样的定单。现在我们出现有公司超过100万收入。有一个公司很有意思，3月份他公司运营不下去，他使用猎聘网的面试快，这是最后一搏，他分享是猎聘网的面试快的产品让他起死回生，这个公司有了很好的现金流，从5个人变成20多人的猎头公司。我们在中国帮助2万多家猎头公司，从很小的规模，运营分散的模式，变成一个有规模的模式在发展，我们也是希望达到这样的效果。
现在我们的发起量超过一千，使用企业超过6千家，面试企业超过1万家。今天我们会做一个入职快，我们刚刚说是面试为节点。但是我们也可以做以入职为节点，今年就可以上线。我们不是上市公司，没有那么多钱，但是我们可以为这个行业为创新创业做点事情，帮助中国的创业公司做点事情。
在猎聘网上线4周年我们推出一个事情，我们会出1亿人民币帮助创业公司招人，我想在座应该有不少创业公司的老板，此处是不是应该有掌声给猎聘？谢谢大家，虽然这1亿元不是很多的钱，但是对很多创业公司来说也是一笔不小的费用。
我们用这种O2O的方式帮助中国的企业真正找优秀的人才，重构招聘的生态链，这是猎聘网4周年我想给大家的分享，谢谢大家。
来源：腾讯科技
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猎聘网
拉勾 VS 猎聘：在线招聘的不同玩法
招聘本是互联网渗透传统行业最早的领域之一。但是，前期的招聘模式无论是从产品设计出发，还是从商业模式出发，都很难摆脱传统模式的阴影，只是“在线”这一形式不同而已。51job、智联招聘这些用互联网形式做招聘的公司正在成为互联网人眼中的“传统招聘网站”，而与此同时，来自互联网的创业公司则正在从中开辟新的机会。无论是服务猎头的猎聘网、猎上网，还是要重新定义新规则的拉勾网等，互联网在用不同的方式尝试着对招聘这个行业的重新洗牌。
拉勾与猎聘，即是这轮洗牌中的中坚力量。去年3月底，依托3W咖啡创建的拉勾网拿到贝塔斯曼A轮500万美元投资,仅5个月后，拉勾网又宣布拿到了启明创投的2500万美元B轮融资。几乎与此同时，猎聘网更是拿到了惊人的C轮7000万美金。数字上的递增不得不让人嗅到了资本对这个行业的狂热追捧，以及拉勾和猎聘这两支新兴力量。
不过，了解招聘行业的都知道，这两个“新秀”却也是一对难解的“冤家”。去年3月，拉勾网在其官微发出声明，称其产品设计遭到猎聘网侵权，猎聘网部分页面的功能架构到设计等涉嫌抄袭拉勾。对此，猎聘网方面的UI设计师在微博中予以否认。之后，此事不了了之。
值得注意的是，近日北京地铁里，竟也同时出现了拉勾网和猎聘网的广告，颇有点“冤家路窄”的意味。当然，我不是判官，无权判定谁对谁错。今天，我们只来简单分析下这两个“冤家”在搅局招聘行业的过程中，有何不同？
1）用户定位不同
拉勾和猎聘虽然同属新兴招聘企业，但双方对于用户定位却有很大不同。
拉勾网的诞生和3W 咖啡有很大关系。开业于2011年的3W 咖啡对自己的定位是互联网人士的线下聚集地，正如它的slogan所说“这就是互联网的圈子”。而在圈子里，有聚集自然就会有流动。当流动的人群规模越来越大时，几个人便萌生了做招聘的想法。
因为圈子伴随而来的关系，拉勾网便想在互联网行业深耕，只服务于互联网职场人。不仅包括招聘服务，还包括职业规划等。拉勾网想通过垂直于互联网这一细分行业，再用相对精细化的服务提升产品附加值，目的则都是取代位于行业中低端位置的猎头。
与拉勾专注垂直细分领域不同，猎聘网是一个服务于全行业的招聘平台。不过，其将网络招聘与传统的猎头模式结合，只服务于中高端人才。
猎聘网CEO戴科彬认为，不同层次的人对于招聘服务的要求也不一样。传统招聘网站大多数是在做广告，或者说是个信息发布平台，但是最近几年电子商务的发展已经告诉我们，互联网也在配搭服务，现在的互联网，已经不是仅仅通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。越来越多的互联网用户，也正在通过网络获取更好的服务。所以，基于这个逻辑，猎聘网从全行业出发，主打“精英人士”。
拉勾网CEO马德龙则直接把猎聘的服务模式，和智联、51JOB一起归到了“传统招聘企业”的行列。马德龙认为，猎聘和智联、51job一样，只是延伸了招聘行业的服务场景，却并没有提升服务品质。拉勾认为，未来招聘行业服务的提升，必然体现在对用户职业发展规划的有效帮助上，但做全行业的招聘企业，是没有办法提供这样的帮助的。因为你不可能什么行业都了解。
当然，不能说拉勾和猎聘的定位谁对谁错。另一个角度而言，拉勾做的是垂直深耕，猎聘做的是横向细分。
2）产品思路不同
产品设计层面，拉勾网和猎聘网的思路有所不同。
拉勾网因为服务互联网职场人，所以其也将网站作为一款互联网产品来运作。在拉勾网的产品设计上，针对用户体验细节，不断优化。比如，我们公司作为招聘方，在拉钩上可以直接写面面，而不用写北京面面科技有限公司。企业主页，除了有详细的职位需求和公司介绍，还有创始人简介、微博地址、接受过的媒体采访也会被一并呈现。具体的职位之外，用户还能按照企业的融资阶段进行筛选，并附有投资机构信息。
显然，这样做的目的是为了更好地展示企业，工资高福利好之外，每家企业还可以用更加立体化的方式来展现自己对求职者的吸引力，而上文中提到的各种背景因素，都可以拿来为企业背书，无论公司规模的大小。
而猎聘网则不同，戴科彬认为，猎聘本身并不是对传统在线招聘网站做出了颠覆式的改变，而是在诸多细节方面对原有模式进行了改造和优化，以适应中高端人群的需求。
3）商业模式不同
在商业模式思维上，拉勾网和猎聘网有一个共通之处，即招聘网站不是仅仅通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。但是，操作模式上还是有很大不同。
虎嗅网曾经对猎聘网的商业模式做过详细分析：
猎聘网上有三种用户：猎头、人才和企业。目前营收主要来源于B（企业方）、C（求职者）两方面，而猎头免费。
针对B（企业方）的收费模式，有职位发布、简历下载、雇主品牌（广告），根据服务内容、周期（月度、季度、半年、一年）组合推出了不同的套餐。
针对C（求职者），猎聘网推出了增值服务收费，比如简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4钟套餐。
针对H（猎头），猎聘网是免费的。因为猎头为企业猎聘中高端职位，猎聘网主打猎头，很清晰表达了针对中高端候选人定位。猎头的特殊身份、猎头带来的中高端职位，自然会吸引中高端人群的到来，快速完善猎聘网人才的数据库，然后通过人才数据库从B（企业）变现。效果和电影请偶像大牌明星，吸引眼球、扩大观影群体的效果有异曲同工之妙。
和猎聘等其他招聘公司有所不同的是，拉勾网的商业模式更加互联网化。在招聘环节，其不会向企业和用户收费，而如果企业在拉勾成功招聘到求职者，将会向企业收取月工资20%左右的服务费，而求职者则完全免费。
这种向企业收费（结果导向）、向个人服务（免费体验）的逻辑，无疑更大胆。
4）品牌打法不用
互联网企业之所以能在短时间内实现融资和高估值，这肯定和其善于品牌造势和营销传播有关。拉勾和猎聘作为出身互联网的招聘企业，在品牌造势和营销传播方面也是高手。
但是，二者的打法却有很大不同。猎聘网无论是从广告还是品牌公关的角度，喜欢高举高打。相信大部分人了解猎聘网都是从其在楼宇与地铁里大力猛推过的广告而来的。不可否认，打品牌，正是宝洁出身的戴科彬擅长的。
而拉勾网则不一样，在品牌宣传层面，它则更贴近用户群体——互联网从业者。所以，我相信大部分人了解拉勾网基本都是从各大科技媒体的banner广告而来的。而且，这次的拉勾地铁广告，也是第一次。有意思的是，广告语简单直接——“互联网人换工作，上拉勾网，不解释”。
所以，总结而言，在品牌打法层面，猎聘选择的是自上而下的方式，而拉勾选择的是自下而上的方式。
作者微信公众号：书客（ID：shukewenzhai），个人微信：lulingzicun
*文章为作者独立观点，不代表HRTechChina立场
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猎聘网
专访猎聘网CEO戴科彬：红海中求生有了新招
[摘要]去年底猎聘同道App上线，猎聘网接下来的战略显露出了清晰的轮廓——去中心化。
不论是地铁里和写字楼间铺天盖地的推广，还是互联网大会上与同行的针锋相对，猎聘网CEO戴科彬从创业之日起，就从未淡出过人们的视线。不过，这位擅长打营销直拳的前宝洁市场部大中华区品牌经理却在2015年用起了太极推手，“要让社交化人脉和给企业提供的招聘服务相互促进”。
这一年，注定是互联网招聘行业竞争惨烈的一年。热钱涌入，几乎所有行业都卷入了创业的洪流，不同功能、不同垂直角度的招聘企业起起落落。而老牌企业虽有长时间的用户积淀与资金支持，但却因难以找到能一锤定音的破局之道而坐立难安。正如戴科彬所说：“互联网招聘行业已成红海。”
那么，在这片红海中，猎聘网将如何求生？在接受腾讯科技专访时，戴科彬看上去很从容。“猎聘会颠覆行业，颠覆自己。”
更看重“机会”而非“工作”
2014年底，猎聘同道App上线，这款用于拓展人脉的社交应用由18个人在三周时间内开发出来。正是这款应用的上线，猎聘网接下来的战略显露出了清晰的轮廓——去中心化。 机会提供方不应该只是猎头和人力这两个中心，而应该是每一个人。戴科彬透露，年后猎聘网的最大调整就是会让每一个人都去找人，让每一个人都可以在猎聘上贡献机会。
这一战略似乎与互联网招聘行业的普遍商业模式完全冲突。大多数企业目前是通过广告模式和阻断信息的模式获得盈利。企业付费和个人增值也是猎聘的重要收入来源。一旦把招聘功能开放给个人，无论从收入上，还是用户管理上，都将面临不少的困难。
但戴科彬并不担心。他表示，猎聘的商业模式会有所改变。“招聘的产业链都是从企业出发的，企业是上游。只要你抓住企业的服务节点，你就能够获利。猎聘要做的就是完成整个招聘的交易闭环。” 戴科彬说：“猎聘已经打破了传统卖流量的广告模式，现在做的是服务模式。而在2015年，猎聘不仅仅要给企业提供服务，还要提供结果。”
由此看来，猎聘同道所经营的社交化人脉网络和猎聘本身帮助企业完成交易闭环的服务并不矛盾。
而之所以猎聘敢于采用这样“任性”的商业模式，恐怕还是得感谢资本上的支持。目前，猎聘网已获得了三轮融资，最近的一次C轮7000万美金融资由华平领投、经纬中国跟投。 融资上，本科学金融的戴科彬又一次与众不同。“华平投资是PE（私募股权投资公司）。之所以引入PE而不是VC（风险投资），就是因为PE对于投资回报的要求没那么快。”
戴科彬向腾讯科技坦言：“但凡是希望长期投资的人，我觉得可以谈。我希望猎聘是一个长远的事业。”
看好网络招聘在移动端的发展
除了在商业模式上有自己的看法，戴科彬对于招聘网站在移动端上的期待也是独树一帜。此前有不少业界人士表示，招聘求职需要人们上传简历、填写信息，是一个非常重度的体验，因此不会在移动端上有太多作为。对此，戴科彬从三个角度谈出了他对移动端的看法。
首先，对于低端求职者来说，移动端非常方便。“农民进城是不会带电脑的。但他们会带手机。” 戴科彬说：“蓝领的特点是对地点很敏感。同样工资的工作，他们更希望在离家近的地方就职。那么基于LBS的求职应用，对于他们就非常适合。”
其次，对于急于换工作的白领，速度就显得异常重要。很明显，手机在信息的快速触达上，完胜电脑。
最后是学生，和其他求职者相比，学生的最大特点是时间多。手机上略微复杂的流程对他们来说不是问题。再加上，现在雇主对于简历的参考度越来越低，他们更看重的是简历上承载的信息而非简历本身。戴科彬预测：“未来会彻底改变上传简历这一求职步骤。”
腾讯科技 刘亚澜 2月13日报道
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猎聘网
应对跳槽季 创新型招聘网站频出奇招
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每年的这个时候，都是跳槽旺季，不过从今年的行情来看，招聘网站对于跳槽无疑起到了推波助澜的作用。在今年的招聘大战中，唱主角的无疑是猎聘网、拉勾网、周伯通这样的新型招聘网站。对于招聘网站而言，由于它们背后多了资本的推动，因此与传统招聘网站相比更加灵活，为了吸引眼球，它们也屡出奇招。
玩概念？
招聘网站新秀唱主角
虽然今年的春节时间较晚，但以往每年底的跳槽旺季却有提前来袭之势。从近日各大招聘网站的宣传造势来看，为了迎接年终跳槽季，各大招聘网站也是蛮拼的。
围绕着网络招聘这门生意，也诞生了如前程无忧、智联招聘这样的上市公司，另外还有各垂直招聘以及分类招聘等网站，每年底的跳槽旺季，各大招聘网站之间免不了会有一场混战，不过在今年的招聘大战中，表现抢眼的当属一些新兴网站了，如猎聘网、拉勾网、周伯通等，要么联合企业宣传造势，要么举办“招聘风暴周”，要么招聘送大礼等活动，反观一些传统招聘网站，除了例行公事般发布一些行业报告外鲜有亮点。
分析认为，不同招聘网站的不同玩法，归根结底还是与招聘网站本身的商业模式有关，如智联招聘、前程无忧等，大多停留在卖广告位的阶段，而一些新型招聘网站为了吸引眼球，则必须通过制造事件来引人注意。
玩烧钱？
有钱就是任性
对比这些新型招聘网站便会发现，虽然成立时间比较短，但在过去的2014年里，它们大多是资本的宠儿，并大多获得巨额融资。例如，在2014年里，周伯通获得2800万元A轮融资，赶集网获得2亿美元融资，脉脉获2000万美元融资，拉勾网两轮共获3000万美元融资，猎上网获2000万美元融资，猎聘网获得7000万美元融资。
有钱了，这些招聘网站便任性起来，也开始玩起了烧钱游戏。其中，猎聘网抓住了春运难这个话题，推出了“年前签offer，送机票”活动，凡在2月6日前注册为猎聘网用户，并在“猎聘网IT精英offer月”活动中成功入职者，便可获得1月11日-2月28日国内经济舱单程机票一张。据猎聘网相关负责人介绍，猎聘网共计划送出2015张机票，以单张机票1500元计算，仅送机票便花销300余万元。
另一家招聘网站猎上网，也展开了声势浩大的招聘送补贴活动，不过它针对的主要是企业主，只要用户在猎上网发布招聘职位，便可获得5000元红包，该红包直接用来抵扣猎头费。据了解，猎上网此次补贴计划达千万元。
玩O2O？
垂直招聘机会多
不同于传统招聘网站上发布消息，然后等着企业通知应聘者面试，这些新型招聘网站开始把线上招聘与线下活动相结合，例如猎聘网联合极客公园举办年度“挪窝儿”大会，周伯通举办“双12”招聘节，拉勾网举办“招聘风暴周”以及“野心时代”招聘盛典等。
在拉勾网联合创始人鲍艾乐看来，招聘网站举办线下活动，用当前流行的互联网说法就是O2O，“它绝不等同于传统意义上的线下招聘展，传统招聘展的负责人一般职业最高不过是人力总监，而且主要负责收简历，在我们举办的线下招聘展上，大多是公司创始人级别，能够当场拍板。另外，在展会上，还有很多互联网大佬前来助阵，也吸引了不少人气”。
据鲍艾乐介绍，拉勾网当前的线下活动正在走向北京、上海、深圳三地，而去年底结束的互联网“招聘风暴周”所取得的成绩可谓令人侧目，共吸引了3300名企业、数十万人参与，单日简历投递量便突破7万。“我们不做大而全，只做互联网领域的垂直招聘。互联网行业一般都是薪酬保密的，我们要求招聘企业在职业上必须标注薪资，而且收到简历后无论意向与否7日内必须通知求职者，这对整个行业来说可谓是一大颠覆。”鲍艾乐表示。
来源： 北京商报 | 作者：李立勋
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