组织目标
【观点】值得关注的十三大员工保留策略，给予员工认可和支持更符合现代劳动力需求！
1. 确定明确的、鼓舞人心的组织使命
近年来，人们的工作价值观发生了重大转变，他们正在优先考虑对他们真正重要的东西，包括是否能够为社会做出贡献。对于认知能力强、目的性强的Z世代来说，这一点尤为重要。哈佛商业评论写道："他们渴望知道个人的贡献是如何帮助组织的完成相关使命的。这是他们做出的职业选择也是受这些影响因素驱动的"。
2. 确定组织战略与员工价值观相一致
现代员工是以价值为导向的。他们不仅关心组织的价值观是否自己的价值观一致，他们还期望公司的行为与他们所宣称的价值观一致。据调查，26%的员工认为他们的组织没有做出反映他们价值观的决定和行为，许多组织仍有很大的改进空间。
3. 确保你的组织目标是具有挑战性且现实的
目标设定对于组织发展是至关重要的。具有挑战性的公司目标会给员工带来充足的动力，帮助员工成长，掌握新技能，获得新知识。但是，如果目标让人觉得遥不可及，员工很快就会失去动力。据调查，31%的员工认为他们的组织没有投入必要的资源、人员和努力来实现其目标。制定长远的发展战略对于企业的成功也是必要的。但关键是要将组织的雄心壮志与所需的资源相匹配，使其变成现实。
4. 认可员工的重要性
当员工能够将他们的日常工作与公司的目标和成果联系起来时，他们更有可能理解自己带来的价值。这不仅能增强员工的信心，还能让他们拥有强烈的目标感，这会帮助新员工快速成长进步。
5. 给予员工正确的技术和工具支持
员工缺乏资源会使他们丧失工作动力。如果不能给团队成员提供所需的工具和技术，让他们能够高效地完成工作，这会使员工的工作满意度下降。投资于必需品是确保高水平的生产力和参与度的方法。
6. 提供公平且具有竞争力的薪酬方案
在经济不稳定的时期，薪酬很重要。薪酬待遇是人们寻找新工作的主要原因，但是，这并不意味着公司要开出自身无法负担的薪水。事实上，对员工来说，最重要的是他们得到了公平的报酬。据调查，39%的员工认为他们没有得到公平的报酬。为了提高员工满意度，一定要评估你的总薪酬方案，并确保你与就业市场的其他公司保持一致。
7. 保证薪酬透明
谈到薪酬的问题，透明度是关键。据调查，34%的员工不相信他们获得了公平的薪酬待遇。但是，是报酬本身还是其他因素更重要呢？事实上，问题的根源在于缺乏薪酬透明度和沟通。员工希望了解组织是如何计算他们的薪酬的以及它是否是公平的。因此，组织需要确定一个特殊的薪酬计算公式，既要遵循市场基线，又要考虑绩效标准，并且及时与团队分享。
8. 为员工提供职业发展的机会
职业发展对年轻的现代员工来说是最重要的。许多人在18至34岁之间可能会换10次工作，以寻求职业发展。如果你想提高员工的留任率，你必须在组织内部为你的员工提供职业规划、技能图谱以及培训和发展方面的支持。
9. 鼓励员工之间认同彼此的工作
员工更有可能留在一个让他们感到被重视和被赞扬的组织中。而且，人们不只希望得到他们的经理或上级的认可；他们也希望得到同时的认可。同事之间的认可能够加强工作联系和团队活力。
10. 投资于员工的健康和保健
据调查，29%的员工认为他们的组织没有提供相应的支持来处理员工的工作压力。24%的员工认为他们的组织不关心他们的心理健康。收集关于员工福利的反馈，并投资于员工的健康和保健计划，这是向员工展示组织关心的第一步。
11. 关注员工的工作量与压力水平
许多员工因为高负荷的工作压力而选择离开。据调查，23%的员工无法在工作中保持良好的精力。作为雇主，你可以通过安排项目的优先次序，鼓励灵活的工作，来保证员工实现工作与生活的平衡。
12. 注重工作场所的多样性、公平性和包容性
员工都渴望被关注，被支持，被倾听。工作场所的多样性、公平性和包容性，简称DEI，应该放在员工体验之旅的首位。给予所有的员工平等的机会，让他们感觉到被重视和被尊重，会减少员工寻找新工作的概率。
13. 注重企业文化
为适应公司文化而招聘的想法已经过时了。让工作场所变得更好的方法是，给出一个预先确定的模式，雇用那些将对你的组织文化做出积极贡献的员工。
文章来源：Officevibe.com
组织目标
【观点】如何制定有效的招聘计划
众所周知，寻找和雇用优秀的员工需要花费时间和金钱，如果计划不周，组织可能会遭受重大损失。同时，我们应该意识到，招聘不仅仅是在网上发布相关岗位并找到您未来的同事。它需要良好的规划和战略。
以下是制定战略性招聘计划时应采取的一些核心步骤：
收集有关您当前招聘流程的相关数据
深入了解相关数据并知道如何将数据转化为行动是成功的关键。在制定招聘计划和确定招聘策略时，规则是相同的，您需要数据来计划您的招聘工作。
制定良好招聘计划的第一步需要充分了解当前的招聘时间、招聘成本预算和招聘人数。一旦您掌握了招聘过程中的基本数据。您就可以继续制定未来改进的计划。
确定招聘目标
您的招聘目标是什么？您的公司是否花费了太多的资源进行招聘然而离职率仍然很高？您的招聘时间是否太长，导致流程效率低下？这些都是应当重点考虑的问题。例如，假设您的招聘时间太长，并且您花费了太多资源。在这种情况下，您可以考虑制定更好的招聘流程，提前计划或更明智地分配招聘资源。
例如，假设您知道您希望在未来六个月内雇用两名新员工。根据您当前的招聘数据，您知道了解如何在两个月的时间内扩大招聘渠道吸引足够的相关候选人。
确定招聘的时间线
与制定招聘目标类似，您需要确定相应的招聘时间线。没有适当的时间表，就无法执行相关的招聘计划。对于许多招聘人员来说，招聘是循环的工作。但是，通过连贯的年度计划、良好的目标设定以及所有未来招聘的时间表，您可以分散预算和时间，以确保您的招聘流程更加高效。
用工作申请来正式确定你的招聘计划
一旦你有了相关的招聘计划，你就通过工作申请的方式来正式确定。工作申请很重要，因为它说明了部门经理对新员工的需求。它对新员工的要求，提供了必要的解释，并确定了招聘新员工所需的预算。
您可以从以下几个方面提高招聘计划的成功率：
协调所有部门
招聘计划需要管理层、执行人、特定的招聘人员的参与。因此，让组织的所有人保持一致的目标很重要。一旦组织设定了相关目标，组织中的每个部门都能够按照相关计划执行任务的优先级。
当管理层和组织的其他部门在目标和招聘需求上不一致时，很快就会发生混乱，员工的不满情绪就会蔓延。因此，避免实行临时的计划，让每位员工在优先事项和目标上保持一致将提高整个招聘部门的工作效率。
确定您的招聘需求
精心计划和执行的招聘计划的一个关键好处是确定未来的招聘需求。一旦您将所有注意力集中在一个地方，包括离职率、招聘成本、平均招聘时间、员工人数和来年的组织目标，就可以确定您未来的招聘需求。招聘计划可帮助您明智地分配资源并最大限度地利用您的时间和预算成本。
计划和跟踪您的预算
计划和跟踪您的预算是年度招聘计划的核心优势之一。有一个明确定义的预算和花费这个预算的时间表使这个计划成功。只有当你的部门保持一致，不同角色的预算被定义和批准，并且每个人都相应地花费招聘预算，你的人力资源和助教部门才能不间断地完成他们的工作。
规划招聘人员的工作量
招聘计划会影响招聘人员的工作量。根据招聘计划合理规划招聘人员的工作量可以提高组织绩效并改善招聘人员的员工体验。
节省时间和金钱
招聘流程越有条理，组织节省的资金就越多。此外，管理层应该确保有一个组织中的每一个层级都了解相关的招聘战略，这可以节省帮助他们节省花在重新评估不同招聘策略上的时间。
同样，由于制定了连贯的招聘计划，团队的招聘人员和招聘经理都确保了解公司招聘的目标范围。因此，制定有效的招聘计划，将能够提高招聘质量并提高招聘人员的工作效率，为公司节省时间和金钱！
文章来源：.Talentlyft.com
组织目标
【观点】提高工作场所协作效率的五大策略
在今天这个快节奏和高度竞争的商业环境中，高效的工作场所协作比以往任何时候都更重要。在一个团队或组织内进行有效的协作可以提高员工的生产力、创造力和创新力。然而，这也可能是一个挑战，特别是当团队远程工作或跨越不同时区时。在这篇文章中，我们将讨论有效提高工作场所协作效率的五大策略。
策略1：建立明确的组织目标和岗位角色
有效的工作场所协作需要明确的组织目标和岗位角色。组织如果不清楚每个团队成员的职责，就会出现混乱和重复劳动。建立明确的目标和角色有助于确保每个人都在为同一个目标而努力，让没个团队成员都明白自己对团队成功的贡献。
SpaceX团队的工作就是一个成功合作的案例。该公司通过建立明确的目标和角色，成功发射了猎鹰重型火箭，这是世界上最强大的火箭。团队能够确定目标，分配角色，并为一个共同的目标而协作，最终取得成功。
策略2：鼓励开放式沟通
开放式沟通对于建立有效的工作场所协作是至关重要的。它使团队成员能够开诚布公地分享想法和反馈，这可以产生更好的决策。鼓励开放的沟通也可以帮助建立信任和加强团队成员之间的关系。
谷歌的一项研究发现，高效的团队具有较高的心理安全水平，即团队成员认为自己在承担风险和表达自己的意见时感到很自在，而不用担心负面的后果。通过培养一种开放的沟通文化，团队可以发展出高水平的心理安全，从而提高组织生产力。
策略3：使用协作工具
协作工具可以帮助促进工作场所的协作。这些工具的范围可以从简单的通信应用程序如Slack或微软团队到更复杂的项目管理工具如Trello或Asana。协作工具可以帮助团队成员跟踪团队进度并促进内部沟通。
协作工具的好处的一个案例研究来自于Buffer公司。Buffer是一家完全远程的公司，员工分布在世界各地。为了促进协作，该公司使用各种协作工具，包括Slack、Zoom和Trello。通过使用这些工具，Buffer能够让每个人都在同一起跑线上，并保持高水平的生产力。
策略4：拥抱多样性和包容性
多样性和包容性是提高工作场所协作效率的关键组成部分。当团队由具有不同背景、观点和经验的个人组成时，他们能够更好地处理复杂的问题，并提出创新的解决方案。拥抱多样性和包容性也可以帮助创造一个更具包容性的工作场所文化，这可以提高员工的参与度和保留率。
策略5：培养合作文化
培养一种合作文化对于促进团队协作至关重要。这包括创造一个重视和鼓励团队合作的环境，通过培养协作文化，组织可以在团队成员中创造一种社区感。协作文化的好处的一个案例研究来自于软件公司Atlassian。该公司创造了一种高度重视团队合作的协作文化。Atlassian的协作文化帮助公司吸引了顶级人才，并提高了生产力。
总结
有效的工作场所协作对于组织在当今快节奏和竞争激烈的商业环境中茁壮成长至关重要。通过遵循以上五大策略，包括建立明确的目标和角色，鼓励开放的沟通，使用协作工具，拥抱多样性和包容性，以及培养协作文化，组织可以提高生产力，创造力和创新力。通过实施这些策略，组织可以建立高绩效的团队，以应对复杂的挑战并实现其目标。
文章来源：Hrtechcube.com
组织目标
福利交易还是人性化交易？重新思考你的员工体验方式
人力资源部门的领导通常认为，一个公司要想成为优秀的工作场所，就必须提供有竞争力的福利—从技能培训到宠物保险再到桌上足球等一切。新的研究发现，这种观点已经过时了。员工参与度和留任率与福利奖励并不相关。员工们已经开始把目光投向物质福利之外，评估自己对所在公司的感受——这需要一种不同的方式。
财富500强公司在福利和津贴上的花费比以往任何时候都要多—平均每个员工每年近2500美元。但研究和咨询公司Gartner的一项研究显示自2016年以来，员工参与度一直持平，研究对象包括全球5000名员工和150多名人力资源领导人。例如，只有31%的工人说他们的公司提供了独特的东西。而且只有23%的人力资源领导认为大多数员工在疫情结束后会留在公司。
"公司一直在进行军备竞赛，以提供最好的福利，"Carolina Valencia说，她是Gartner人力资源部门的副总裁，也是该研究的作者之一。"但是，一旦基本需求得到满足，人们就会受到比物质特征更强大的情感激励。今天的员工希望被当作人对待，而不仅仅是工人"。
研究人员认为，这并不意味着公司应该换掉他们所有的员工产品，而是需要改变重点。与其建立一个不断增加的服务组合，福利经理应该把重点放在 "人的交易 "上，使员工感到在经济上、身体上和情感上得到关怀。鉴于许多国家面临疫情和内乱的双重危机，对这种转变的需求尤为迫切。在Gartner2021年1月进行的调查中显示，47%的员工表示他们的压力比他们以前在职业生涯中经历的任何事情都要大，只有37%的人认为他们的组织理解他们在个人生活和家庭中的需求。
雇主可以通过以下方式，制定人性化的交易，让员工感受到重视和支持。
与员工的工作以外的生活联系起来。传统上，公司一直回避询问非工作问题，部分原因是担心隐私问题。但研究人员认为，在疫情期间，这一界限已经模糊化，工人不再愿意假装自己的工作生活和外界生活是分开的。超过60%的员工表示，对他们的公司来说，分享对家庭和社区的关爱很重要。"员工希望他们的经理了解他们的个人承诺，并在可能的情况下做出调整，"Dion Love说，他也是Gartner人力资源部门的副总裁，是这项研究的共同作者。"信任是其中的关键"。认识到这些事实，AT&T设计了一个员工信任调查，以帮助经理们了解员工在与他们分享个人信息时的舒适度。员工和他们的经理讨论结果，并找出在缺乏信任的领域加强信任的方法。
确保自主性。许多组织至少在部分时间允许远程工作，但他们应该更进一步，以 "彻底的灵活性 "为目标，员工最好能决定与谁一起工作，做什么，做多少。研究人员说，这当然不是每个角色都能做到的，但即使是非白领员工也可以而且应该对他们的时间表有更多的控制。在制药公司Novartis，每个团队决定什么样的工作模式最有效，并为灵活工作设定自己的界限。在害虫控制公司Rentokil，灵活工作方式的成功解决方案在整个组织内共享。Gartner发现，采用激进的灵活性远远没有为游手好闲者提供掩护，而是将被定义为高绩效员工的数量提高了40%。
促进个人成长。大多数组织都提供促进职业成长的计划，但超过一半的员工也希望有个人成长的机会。这可能意味着从职业辅导到社区服务，甚至是语言课程。在一家主要的咨询和会计公司，员工确定学习机会并利用员工经验基金来追求这些机会。为数不多的要求之一是，人们必须愿意为他人提供机会。以这种方式扩大 "发展 "的定义，使业绩和留任意愿都提高了6%。"学习新的东西，即使它与工作无关，也能磨练员工的学习技能，" Valencia说，"它也为雇主带来了回报。"
灌输共同目标。员工希望对他们的组织目标有投入感，包括组织与外部世界的互动方式。大约53%的人说他们希望领导在他们关心的社会问题上采取立场，而不仅仅是偶尔发表声明。许多员工不知道，领导者往往已经这样做了。大约66%的人力资源主管表示他们的公司在社会问题上采取行动，但只有32%的员工同意。领导者可能会因为担心疏远观点不同的员工而犹豫不决，但这种担心似乎是多余的。70%的员工说，当他们的公司采取他们认可的立场时，他们会感到被包容，而68%的员工即使在不赞成的情况下也会感到被包容。"不要回避这些问题，"Dion Love建议说，"直面它们"。公司可以定期召开会议，讨论新出现的问题，并建立一个框架来决定是否以及如何解决这些问题，并在整个组织内透明地分享结果。有些公司还敦促员工自己采取行动。在Griffith食品公司，员工制定了个性化的 "目标计划"，以了解公司的既定目标，并确定与自己的目标的交叉点。他们被鼓励通过阅读可持续农业和在当地食品银行做志愿者等活动，对这些重叠部分采取行动。
提供全面的福利产品—并帮助人们使用它们。大多数大公司提供各种福利计划，但很少有员工好好利用它们。这是一个棘手的难题，但公司可以开始因人而异认识到他们的需求，并随时间变化。中东一家领先的金融机构Mashreq鼓励员工从六个方面评估他们的幸福感，如家庭幸福感和财务幸福感，并利用公司提供的服务，制定和坚持执行一项行动计划。领导者也可以坦率地谈论心理健康，并向管理人员提供该做的和不该做的（询问员工的情况，并在需要时引导他们获得资源，不要试图成为他们的顾问）。
研究人员强调说，员工希望被当作完整的个体来对待，并感到与他们的公司紧密相连。当今紧张的劳动力市场可能正在加强组织对这些问题的关注，但如果把这一切看作是一种过去的趋势，那将是一个错误。Love说："仅仅为了领取工资和获得一些福利而出现在工作岗位上的日子已经过去了。"疫情暴露了这种交易关系的局限性，领先的雇主将作出相应的反应。
组织目标
激发动力是打击倦怠提高员工敬业度的关键
文/Naz Beheshti
让我们从压力的反面开始关注压力意识月。当然，有时压力会告诉我们，生活中的某些事情正在使我们的能力变得紧张——这是我们需要识别和处理的压力源。然而，很多时候，压力可能是缺少一些东西的迹象。
作为一名高管健康教练，公司和个人高管聘请我帮助他们管理压力，以获得健康和成功。压力对我们的身心健康和生产力都是一个巨大的拖累。管理压力是很有必要的，用积极的态度来代替压力会更好。压力会消耗我们的能量。让我们看看是什么创造了能量。
根据美国疾病控制与预防中心(Centers for Disease Control and Prevention)的数据，多达三分之一的美国员工表示工作压力很大。五分之二(40%)的人说他们的工作压力很大，超过四分之一(26%)的人说他们的工作“经常让他们精疲力尽或感到压力很大”。
高水平的工作压力伴随着高水平的员工离职，这并非偶然。企业领导者需要了解是什么因素在摧毁员工的精神，另一方面，如何激发员工的积极性。
意义和动机
光辉国际研究所(Korn Ferry Institute)最近的一份报告明确指出，压力过大的劳动力问题与培养激励的挑战有关。持续创新的关键是动力——特别是内在动力，来自内部的动力。相比之下，压力是“众所周知的创造力杀手”。
这份报告要求商业领袖们好好审视一下自己:“你的公司是在煽动还是在压制人们的内在动力?”
如今，千禧一代已成为劳动力大军的最大组成部分，因此，关注激励尤为重要。他们在寻找目标和意义，想要的不仅仅是薪水。
内在动机主要由自主性和目的性两个因素驱动。把这两样都给你的员工，他们会茁壮成长，你的公司也会。
控制感
颠覆和不断的变化是当今经济中不可避免的现实，正如工作岗位被自动化或人工智能取代或彻底改变的威胁一样。因此，美国心理学协会(American Psychological Association)发现，“无力感”是职场压力的核心。
企业领导者可以通过赋予员工有意义的自主权——在如何开展工作上行使自主权——来有效地应对这种压力来源。感到被信任和被授权的员工更有可能表现出主动性，并对自己的工作拥有自主权。这种员工敬业度直接转化为绩效的提高和更高的员工保留率。
在整个组织中创建自治意识需要一种新的领导风格。僵化的自上而下的领导是过去的遗留物。今天的领导人将权力和决策视为可以共享的东西。参与式和教练式的领导风格会带来更大的动力和创新。
清晰和目的
众所周知，目标导向的公司表现更好，员工满意率更高。挑战在于使员工的工作与其独特的优势和个人兴趣保持一致。让员工处于成功和茁壮成长的位置的艺术是伟大领导者的标志之一。
目标必须有明确的期望，才能产生结果。根据盖洛普最近发布的《美国职场状况报告》(Gallup State of the American Workplace report)，角色不明确是导致员工倦怠的一个重要因素。只有60%的员工强烈同意，他们知道自己在工作中应该做什么。
“当问责制和期望在不断变化时，员工可能会因为想知道人们想从他们身上得到什么而精疲力尽。”
另一方面，当领导者同时传达一个强烈的目标和明确的期望时，员工就会参与并实现目标。投入和动力是压力的解毒剂。
对员工进行投资
能力感是动力的第三大驱动力。相反，快速掌握新技能和技术的压力可能是另一个压力来源。
把你的员工视为人力资本，并对他们进行投资。在一个组织中学习的文化会激发一种成长的心态——一种与提高绩效和更强的适应力相联系的品质。那些始终觉得自己在学习新技能的人压力要小得多。
有时候压力来自于被压垮的感觉，但是被压垮也是一个问题。员工喜欢挑战，当他们的工作有目标感和自主性，当他们觉得自己有能力迎接挑战。
作为商业领袖，我们需要研究是什么耗尽了我们在工作场所的能量，以及是什么为这些能量提供了燃料和养料。通过充分利用我们自己和员工的动力，我们既可以对抗压力，也可以激发创新。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Sparking motivation is the key to beating stress and burnout, and to improving employee engagement
组织目标
2019年员工敬业度趋势
敬业的员工的好处是很好理解的; 他们更有效率，更有可能留下来，更有创意，更好地为客户服务，更能获益，更快乐。
这就是衡量和影响员工敬业度的原因之一，也是人力资源可以为组织的底线带来的最基本的战略利益之一。
那么2019年人力资源团队的计划是什么？
利用目标的力量
员工知道他们的工作是什么。他们通常可以解释他们如何实现它。有多少人可以清楚地表达出“为什么”？也就是说，他们是否理解组织目的以及它们如何融入其中？
有一个经典的例子可以很好地说明我们的意思。约翰·肯尼迪于1961年在太空竞赛的期间参观NASA（美国国家航空航天局）总部时，停下来问了一名正在拖地的看门人在美国宇航局做了什么。
那个男人回答说：“我正在帮助把一个人送上月球。”
那个人明白他的目标。他相信这一点，并且能够清楚地陈述出来。你可以打赌，NASA的地板因此变得更光亮了。
目标来自组织的最高层。它来自一个组织的历史，并反映在语言、行为和战略中，因此，人们要相信它，并清晰地表达它，商业领袖必须能够做到这一点。
信任领导者
人力资源网站(HR.com)发布的《2018年敬业度状态报告》(2018 State of Engagement report)将“对领导者的信任”确定为与员工敬业度联系最紧密的商业特质。在古罗马，法律规定首席建筑师将是第一个站在新建拱门下的人。
对领导的信任主要是由于沟通不畅而受到损害，沟通不畅可能被认为是一种隐秘，甚至是缺乏关怀。任何偏袒或行为不一致都同样具有破坏性。
就像一位罗马建筑师一样，当今的商业领袖可以通过对企业业绩的好坏负责来激发信任。
健康的身体，健康的生意
团体健身挑战、站立或步行会议、健身房会员资格、获得营养、锻炼甚至财务规划方面的专家建议，这些都是前瞻性思维组织正在构建这些战略的要素。
参与这类计划对个人、团队和整个组织都是有益的，可以加以鼓励，但必须是自愿的。
取得灵活的平衡
英国人对朝九晚五的传统生活方式的兴趣无疑正在减弱。
加拿大人寿(Canada Life)今年早些时候的一项研究显示，77%的员工认为弹性工作制对工作效率有积极影响。该报告的作者说，让员工有时间锻炼、接送孩子上下学或早一点或晚一点开始/完成工作，可以极大地改善他们的健康状况。
多达四分之三的英国工人倾向于弹性工作安排。这是根据Powwownow 2018年的研究得出的结论。在他们的研究中，女性比男性更喜欢弹性工作制，55%以上的千禧一代更喜欢弹性工作制。
赋予职业发展权力
员工应该能够获得工具和资源，使他们能够开发出有效完成现有工作所需的技能。现代的人力资源平台使得这种可交付性和可跟踪性成为一种自我服务的主动性，它使个人能够为自己的发展负责。
前瞻性思维L＆D战略表明，公司致力于帮助员工实现他们的目标，方法是识别他们在职业发展道路上所需要的未来技能。
他们的学习和发展计划应明确涵盖这些未来的技能。感到雇主对自己的未来感兴趣的员工，更有可能对这家公司表现出敬业和忠诚。
感受反馈
传统的绩效管理已经过时。这些每年一次的评估会议，对准确管理员工的表现几乎没有帮助，在员工敬业度方面更是收效甚微，员工和直线管理层同样担心。你可以保证的一件事是，如果年度谈话以打分(可能还包括薪资决定)结束，那么谈话将不会公开或诚实。
盖洛普(Gallup)的数据显示，定期与直线经理进行一对一的谈话，可以显著提高员工的敬业度。现代人力资源软件平台正是基于这种新方法而设计的，持续反馈绩效管理的意义度量和管理可以在很大程度上实现自动化。
深入研究数据
关于员工敬业度这样一个难以衡量的概念，统计数据科学能告诉我们什么?
事实证明，非常多。
人力资源团队正越来越多地通过深入挖掘员工数量，为自己配备挖掘敬业度洞察力的能力。这一切之所以成为可能，要归功于先进的分析工具，这些工具是云交付的人力资源平台的一部分，现在各种规模的组织都可以使用它们。
这些平台将以前完全不同的或未记录的数据源整合在一起，比如绩效数据、考勤和流失率，以及来自社交媒体、电子邮件、电话和其他通信网络的信息。
将统计分析应用于这些信息可以揭示深刻的见解，为制定有效的参与战略提供信息。
分析技术正在消除HCM策略中的大部分猜测。凭借分析见解，人力资源团队现在能够向董事会提出员工敬业度计划，并以硬数据而非直觉为后盾。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Employee engagement trends for 2019
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