收藏：100+HR关键指标（Top 100+ HR Metrics）
人力资源的数字化和数据驱动管理，已成为企业在新商业环境中制胜的关键。根据最新的调查显示，超过80%的企业领导者表示，在过去几年充满挑战的环境中，如果没有HR科技工具和数据分析的有力支持，他们的企业很难实现有效运转。
深入理解并有效运用HR指标，可以帮助我们在人才招聘、员工保留、敬业度提升、继任规划、多元化与包容性建设、培训发展等领域作出更加智慧且精准的决策，为组织创造显著的战略价值。
为此，我们特别整理出“100个HR关键指标（Top 100 HR Metrics）”，全面涵盖指标定义及计算公式，助您精准掌握组织的人才状况，制定切实可行的战略决策。希望这份指标指南，能帮助您及所在组织释放人力资源数据分析的全部潜力，提升HR工作的战略影响力。
无论您是HR新手还是资深从业者，相信本指南都能助您更精准地将数据转化为行动，驱动组织成功。
下面，让我们一起探索这些关键指标，开启数据驱动的人力资源新篇章！
Workforce Metrics（人员结构指标）
Headcount（员工总数）
Headcount Growth（员工增长率）
FTE Growth（全职员工增长率）
Average Age（员工平均年龄）
Aged 60+%（60岁以上员工占比）
Average Years in Position（平均在职年数）
Average Years in Service (Tenure)（平均任职年限）
% Full-Time Employees（全职员工占比）
% Part-Time Employees（兼职员工占比）
% Contingent Workers（合同工占比）
Talent Acquisition Metrics（人才招聘指标）
Number of Hires（招聘人数）
Hire Rate（招聘率）
Failed Hires（失败招聘人数）
Hire Fail Rate（失败招聘率）
Time to Hire（招聘时间）
Time to Fill（职位填补时间）
Time to Start（入职周期）
Recruitment Costs（招聘成本）
Hiring Costs（入职成本）
Cost per Hire（每次招聘成本）
Source Channel Cost（招聘渠道成本）
Average Hire Pay（平均入职薪资）
Average Hire Age（平均入职年龄）
Number of Vacancies（职位空缺数量）
Vacancy Fill Rate（职位填补率）
Retention Metrics（员工保留指标）
Number of Leavers（离职人数）
Overall Turnover Rate（整体离职率）
Voluntary Turnover Rate（主动离职率）
Involuntary Turnover Rate（非自愿离职率）
Retention Rate（员工保留率）
Stability Index（稳定指数）
Average Tenure at Exit（离职员工平均任职时间）
% Regrettable Loss（遗憾流失比例）
Cost to Replace Employees（替代员工成本）
Cost of Turnover（离职成本）
Retention (Flight) Risk Score（离职风险评分）
Impact of Loss Score（员工离职影响评分）
Internal Mobility Metrics（内部流动指标）
Number of Promotions（晋升人数）
Promotion Rate（晋升率）
Time to Promotion（晋升所需平均时间）
Lateral Moves（横向调动数量）
Lateral Move Rate（横向调动率）
Time to Lateral Move（横向调动所需时间）
Demotions（降职数量）
Demotions Rate（降职率）
Time to Demotion（降职所需时间）
Build Rate（内部填补职位比例）
Buy Rate（外部招聘比例）
Performance Metrics（绩效表现指标）
% High Performers（高绩效员工比例）
% Low Performers（低绩效员工比例）
% High Potentials（高潜人才比例）
% Talent（人才比例）
Learning and Development Metrics（培训与发展指标）
Learning Completion Rate（培训完成率）
Total Training Hours（培训总时长）
Total Training Cost（培训总成本）
Cost per Employee for Training（人均培训成本）
Time to Productivity（员工达成生产力的时间）
Skill Gap Percentage（技能差距百分比）
Organizational Structure Metrics（组织结构指标）
Reporting Layers（报告层级数量）
% Managers（经理比例）
Direct Span of Control（直接管理幅度）
Indirect Span of Control（间接管理幅度）
Rewards Metrics（薪酬激励指标）
Total Base Pay（总基本薪酬）
Total Bonus（奖金总额）
Total Fully Loaded Labor Cost（员工完全负担成本）
Average Base Pay (Full-time)（全职员工平均基本薪酬）
Average Base Pay (Part-Time)（兼职员工平均基本薪酬）
Target Bonus（目标奖金）
Actual Bonus（实际奖金）
% Bonus Achieved（奖金达成比例）
Fully Loaded Cost per Employee（每名员工的综合成本）
Relative Salary Position（相对薪资水平）
Compa Ratio（薪酬比率）
Time to Salary Raise（薪资提升所需时间）
Diversity and Inclusion Metrics（多元与包容性指标）
Diverse Employees（多元员工数量）
% Diverse Workforce（多元化员工比例）
% Diverse Managers（多元化经理比例）
% Diverse Leadership Team（多元化领导团队比例）
% Diverse Promotions（多元化晋升比例）
% Diverse Hires（多元化招聘比例）
% Diverse Turnover（多元化员工流失比例）
Inclusion Index（包容指数）
Inclusion Net Promoter Score (iNPS)（包容性净推荐值）
Pay Gap Across Diverse Groups（不同群体间的薪酬差距）
Absenteeism Metrics（缺勤指标）
Absence Rate（缺勤率）
Absence Cost（缺勤成本）
Absence Frequency（缺勤频率）
Absence Duration（缺勤时长）
Bradford Factor（布拉德福德系数）
Succession Management Metrics（继任管理指标）
Coverage Ratio（继任候选人覆盖比例）
Listed Successors（列出继任候选人数）
Available Successors per Position（每职位可用继任者数量）
Succession Readiness（继任准备度）
Employee Engagement Metrics（员工敬业度指标）
Employee Net Promoter Score (eNPS)（员工净推荐值）
Employee Engagement Participation Rate（员工敬业度活动参与率）
其他重要指标（Other HR Metrics）
Average Revenue per Employee（人均创造收入）
Time to Productivity（员工达到生产力的平均时间）
Skill Gap Percentage（技能差距比例）
Total Training Cost per Employee（每位员工培训成本）
Time to Salary Raise（获得薪资提升的时间）
Build Rate（内部培养率）
Buy Rate（外部招聘率）
Number of Listed Successors（被列为继任者的员工数量）
Available Successors per Position（每个职位的可用继任者数量）
Promotion Rate（晋升率）
Demotion Rate（降职率）
Reporting Layers（组织结构报告层级）
Direct Span of Control（管理人员直接管辖人数）
Indirect Span of Control（管理间接范围）
Skill Gap Percentage（技能缺口比例）
Total Training Cost per Employee（每名员工的培训成本）
% Absenteeism（缺勤率）
Average Bonus Percentage（平均奖金比例）
Training Cost per Employee（每名员工的培训成本）
上述总结涵盖了HR领域最关键的100项指标，提供清晰定义与作用，便于快速查阅与决策参考。
人才管理系统在多元化、公平和包容倡议中的作用
在当今全球化和相互关联的世界中，多样性、公平性和包容性（DEI）已成为组织成功的关键要素。企业越来越认识到多元化员工队伍、公平实践和包容性文化在推动创新、提高绩效和员工满意度方面的价值。人才管理系统在这些多元化、包容和创新（DEI）举措中发挥着举足轻重的作用，它提供先进的工具和分析方法来衡量、监控和提升多元化、包容和创新（DEI）的成果。
了解人才管理系统
人才管理系统是一种集成软件平台，旨在管理人力资源的各个方面，包括招聘、入职、绩效管理、学习与发展、继任规划和薪酬。人才管理系统可帮助企业简化人力资源流程，提高数据准确性，并通过高级分析提供战略洞察力。
人才管理系统的关键组成部分
招聘和入职： 人才管理系统通过自动化职位发布、候选人跟踪和入职程序来促进招聘流程，确保新员工顺利入职。
绩效管理： 人才管理系统通过目标设定、绩效考核和反馈机制实现持续的绩效监控。
学习与发展： 人才管理系统通过提供培训计划、电子学习模块和职业发展规划，支持员工发展。
继任规划： 人才管理系统有助于在组织内部识别和培养未来的领导者。
薪酬管理： 人才管理系统通过数据驱动的薪资基准和激励规划，确保公平公正的薪酬做法。
将 “多元化、平等、包容 ”纳入人才管理系统
将多样性、公平性和包容性（DEI）融入人才管理系统（Talent Management System），对于旨在营造更具包容性、公平性和多样性的工作场所的组织而言，是一项至关重要的战略。这种整合可确保多元化、包容性和包容原则不仅仅是理论上的，而是积极融入人才管理的方方面面，从招聘和入职，到绩效管理和继任规划。
确定 DEI 目标和衡量标准
将 DEI 纳入人才管理系统的第一步是制定明确的 DEI 目标和衡量标准。这些目标和指标应与组织的总体使命、价值观和战略目标相一致。例如，目标可能包括增加领导职位中代表性不足群体的代表性、实现薪酬公平或提高整个员工队伍的文化胜任能力。衡量标准应具体、可衡量、可实现、相关、有时限（SMART），为跟踪进展和问责提供明确的框架。
审计现有的人才管理系统，以促进融合 DEI
对现有的人才管理系统进行一次彻底的审计，对于找出差距和机会以整合 DEI 至关重要。这包括审查当前的招聘做法、绩效评估、培训计划和继任规划流程，以确保它们促进多样性和包容性，并且没有偏见。审计还应评估人才管理系统界面对所有员工（包括残疾员工）的无障碍性。
在招聘工作中纳入 “残疾人平等参与 ”标准
招聘是融合 DEI 能够产生重大影响的一个基本领域。人才管理系统可促进盲人招聘流程，去除申请表中的身份信息，从而减少无意识的偏见。应审查和制定职位说明和标准，以吸引多样化的候选人。此外，利用人才管理系统的分析功能，组织可以跟踪申请人库的多样性，并确定招聘过程中可能出现偏见的阶段，从而进行有针对性的干预。
加强绩效管理
将 DEI 纳入绩效管理系统对于确保所有员工享有平等的表彰和晋升机会至关重要。应将德育目标纳入绩效评估，鼓励管理人员考虑员工如何为包容性工作场所做出贡献。反馈机制的设计应公平、公正，并对管理人员进行培训，使其认识到在绩效考核中如何减少偏见。
促进包容性学习与发展
人才管理系统应支持包容性学习与发展计划，以满足员工的不同需求。这包括提供有关 DEI 主题的培训，如无意识偏见、文化能力和包容性领导力。确保包括残疾员工在内的所有员工都能获得学习资源也至关重要。人才管理系统可以跟踪这些计划的参与情况和成果，帮助评估其影响并确定需要改进的地方。
实施公平的继任规划
接班人计划应从 DEI 的角度出发，确保多元化人才拥有平等的领导力发展机会。人才管理系统可帮助识别来自代表性不足群体的高潜力员工，并为他们提供量身定制的发展计划。导师和赞助计划也可纳入人才管理系统，以支持多元化员工的职业发展。
确保薪酬公平
人才管理系统中的薪酬管理应透明、公平。企业可以利用人才管理系统分析进行薪酬公平审计，发现并解决任何差异。向所有员工有效传达清晰一致的薪酬政策有助于建立信任并确保公平。
利用人才管理系统衡量发展指数成果
衡量 DEI 成果对于了解 DEI 计划的有效性以及做出以数据为导向的改进决策至关重要。人才管理系统为跟踪和分析整个组织的 DEI 指标提供了一个强大的框架。
关键的 DEI 指标
多样性指标： 这些指标包括性别、种族、民族、年龄、残疾和其他相关类别的人口统计数据。人才管理系统可以跟踪从初级职位到高管职位的不同组织级别的多样性。
公平指标： 这些指标侧重于薪酬公平、晋升率和获得发展机会的机会。人才管理系统可以发现差距，并帮助组织实施纠正措施。
包容性指标： 通过员工参与度调查、反馈机制和保留率来衡量包容性。人才管理系统可以分析这些数据，评估组织文化的包容性。
衡量 DEI 的工具和技术
仪表盘和分析： 人才管理系统仪表盘可实时洞察员工发展指数指标，使人力资源专业人员能够监控进展情况并识别趋势。
调查和反馈工具： 人才管理系统可促进定期开展员工调查，以收集有关包容性的反馈意见，并确定需要改进的领域。
基准和报告： 人才管理系统允许组织根据行业标准来衡量其 DEI 表现，并生成全面的利益相关者报告。
利用人才管理系统提升多元化、平等和包容成果
要提高多元化、公平和包容（DEI）成果，就必须采取全面的战略方法，将 DEI 原则融入组织运营的方方面面。以下是有效提高多元化、平等与包容成果的几项关键策略：
数据驱动决策
利用数据分析对于确定发展融合的差距和衡量进展情况至关重要。各组织应利用人才管理系统（Talent Management System）来收集、分析和解释有关多元化指标的数据，如代表性、薪酬公平性、晋升率和员工参与度等。这种以数据为导向的方法使组织能够确定需要改进的具体领域，并据此调整干预措施。定期更新和审查多元化发展指标可确保各项战略保持相关性和有效性。
持续监测和评估
应持续监测和评估 DEI 措施，以评估其影响和效果。这包括建立定期反馈机制和进行定期 DEI 审计。纳入人才管理系统的员工调查和反馈工具可以深入了解工作场所的文化和组织的包容性。通过不断评估发展型企业倡议，组织可以调整和完善其战略，以更好地实现其发展型企业目标。
员工参与和培训
让员工参与 DEI 工作对于创建真正的全纳工作场所至关重要。持续开展 “全纳工作 ”培训计划有助于提高员工对无意识偏见、文化胜任力和全纳行为的认识。所有员工，尤其是担任领导和管理职位的员工，都必须参加这些培训计划，以确保整个组织都能理解并践行 “全员参与 ”原则。此外，促进有关 DEI 问题的公开对话，鼓励员工资源小组（ERGs），也能进一步促进参与和包容。
培养全纳型领导
培养全纳型领导是持续开展 DEI 工作的关键。各组织应注重发现和培养担任领导职务的多元化人才。这可以通过有针对性的继任规划、指导和赞助计划来实现。包容性领导力培训应强调多元化视角的重要性，并教导领导者如何营造包容性环境，让所有员工都能感受到自己的价值，听到自己的声音。通过建立包容性领导人才梯队，各组织可以确保对 “促进可持续发展的企业教育 ”的长期承诺。
透明的沟通
透明地沟通 DEI 的目标、进展和挑战，对于在组织内部建立信任和问责至关重要。定期向员工通报有关发展型企业倡议的最新情况并分享成功案例，可以激励员工继续努力并参与其中。清晰的沟通还包括坦诚地指出组织在哪些方面存在不足，并概述解决这些问题的具体步骤。这种透明性可以培养一种信任文化，并使员工对 DEI 的成果承担集体责任。
公平的人才管理实践
确保从招聘到薪酬等所有人才管理实践的公平性，是提高发展融合成果的基础。各组织应实施公正的招聘流程、公平的绩效评估和公平的薪酬政策。人才管理系统可以帮助识别和解决这些过程中可能存在的偏见，确保所有员工享有平等的晋升和表彰机会。公平的人才管理实践不仅能促进公平，还能提高员工的满意度和留任率。
社区和合作伙伴参与
与外部社区接触，并与促进 DEI 的组织建立伙伴关系，也能增强 DEI 的成果。与不同的专业网络、教育机构和注重可持续发展教育的组织合作，可以获得不同的人才库和新的视角。这些伙伴关系还可以为组织内的 DEI 计划提供额外的资源和支持。
人才管理系统在 DEI 行动中的未来
随着技术和分析技术的进步，人才管理系统在 “促进可持续发展的教育 ”计划中的应用前景广阔，为提高 “促进可持续发展的教育 ”的成果提供了新的机遇。
新兴趋势
人工智能和机器学习： AI 和 ML 可以帮助识别招聘和绩效评估中的无意识偏见，提供更客观的见解。
预测分析： 人才管理系统可以利用预测分析来预测人才发展指数趋势，并在潜在挑战出现之前加以识别。
增强员工体验： 未来的人才管理系统将专注于创造个性化的员工体验，以促进包容性和参与度。
与其他系统集成： 将人才管理系统与其他组织系统（如 CRM、ERP）整合，可提供有关 DEI 及其对业务绩效影响的整体视图。
挑战与机遇
数据隐私与道德： 随着人才管理系统收集更多数据，确保数据隐私和合乎道德地使用数据至关重要。
可扩展性： 在大型全球性组织中实施人才管理系统来实施 DEI 计划可能很复杂，需要可扩展的解决方案。
持续改进： 各组织必须致力于不断改进和适应其 DEI 工作，以跟上不断变化的社会期望。
人才管理系统对于推进组织内的多元化、公平和包容举措至关重要。通过将多元化、平等和包容纳入人才管理系统，衡量多元化、平等和包容的成果，并利用人才管理系统来提高这些成果，组织可以创建更加多元化、平等和包容的工作场所。案例研究和最佳实践证明了人才管理系统对促进平等和包容工作的积极影响，强调了领导承诺、员工参与和透明报告的重要性。
继任规划
2024年07月18日
继任规划
【HR术语】什么是岗位轮换？（What is job rotation?）
什么是岗位轮换？
岗位轮换是一种内部流动形式，团队成员在特定时间内在不同岗位或部门之间流动，使个人获得不同的经验，并对公司的运营有广泛的了解。
对于那些勇于创新的组织来说，岗位轮换有很多好处。除其他好处外，它还能提高员工的专业技能、知识和适应能力。它还能降低员工流失率。
岗位轮换有哪些好处？
技能提高和发展
岗位轮换营造了一种鼓励员工学习新技能和新知识的工作环境。这种持续的学习曲线能提高专业技能，使员工适应性更强，成为企业更有价值的一部分。
提高员工参与度和满意度
单调的工作节奏会让许多人失去动力。提供成长和发展机会（如岗位轮换）的组织可以缓解这种单调感，并提供令人耳目一新的变化，重新点燃人们对工作的热情和承诺。
继任规划和人才发展
岗位轮换是发掘个人隐藏才能和能力的重要手段，有助于识别在不同岗位上展现潜力的优秀员工，从而鼓励他们寻求更高的发展机会。
加强合作与理解
接触不同部门为合作创造了沃土。通过岗位轮换，员工可以全面了解公司不同部门之间的相互关系，从而提高团队合作能力。
工作轮换有哪些缺点？
中断和适应期
角色的频繁变化可能导致工作流程和工作效率的中断。人们可能需要时间来适应新的角色和职责，从而在短期内暂时影响工作表现。
培训和过渡成本
由于需要进行必要的培训，生产力和运营效率也会暂时受到影响，因此岗位轮换可能会产生额外的成本。
抵制变革
有些团队成员可能对自己目前的角色非常满意，可能会普遍抵制岗位轮换。
工作轮换与工作充实
岗位充实与岗位轮换的不同之处在于，岗位充实侧重于通过增加责任和自主权来强化现有角色，从而加深员工对现有岗位的投入。
岗位轮换则是让团队成员在不同的岗位和部门之间流动，从而拓宽他们的技能和理解范围。
成功的岗位轮换案例
亚马逊
亚马逊有会计和财务工作轮岗计划，为期六个月到两年。
这些项目只针对大专院校的本科生，竞争激烈，为亚马逊提供了大量的潜在人才。
ManTech
国防工业公司 ManTech 在世界各地的办事处提供轮岗机会。
ManTech 为那些希望获得更多挑战的人设计了这一计划，让团队成员保持积极性并投入到工作中。
微软
微软为期两年的财务轮岗计划让财务分析师能够向公司高层领导学习，提高技能，并在完成轮岗后获得更高级的职位。
该计划有助于微软的继任规划，并通过提供职业发展机会保持员工的忠诚度。
制定岗位轮换政策
制定有效的岗位轮换政策需要认真规划和考虑，包括以下步骤：
明确目标。确定技能发展和协作的目标和关键绩效指标。
资格标准。确定哪些人有资格参与该计划。
轮岗期限。明确轮岗时间。
与发展目标保持一致。根据员工的职业抱负量身定制轮岗计划。
监控成功。通过可衡量的关键绩效指标跟踪效果。
实施岗位轮换的最佳实践
以下是成功实施岗位轮换计划应牢记的一些最佳实践：
评估团队成员的兴趣和技能
了解组织员工的兴趣、技能和职业抱负非常重要，这样才能设计出符合他们的轮岗计划，激发他们的独特潜能。
提供充分的培训和支持
为了最大限度地减少干扰并确保角色之间的平稳过渡，应通过导师制度提供全面的培训和支持。这是一种分享深入知识的绝佳方式，而这些知识只能从实践经验中获得。
定期评估和反馈
通过衡量关键绩效指标和听取员工反馈，定期评估轮岗的有效性，并做出必要的调整。
企业的有力工具
岗位轮换是企业内部学习和发展的有力工具。它可以成为员工发展计划的核心部分，但需要在组织的需求和员工的职业目标之间取得谨慎的平衡。
当一个组织成功实施岗位轮换计划时，它可以帮助创造一个培养人才、促进成长和推动创新的蓬勃发展的工作环境。
以下为文章原文：
What is job rotation?
Job rotation is a form of internal mobility where team members move between different roles or departments for a specific period of time, allowing individuals to gain diverse experiences and a broad understanding of a company’s operations.
Job rotation comes with many benefits for the innovative organizations that embrace it. Among other advantages, it enhances a workforce’s professional skills, knowledge, and adaptability. It also reduces employee turnover.
What are the benefits of job rotation?
Skill enhancement and development
Job rotation builds a workplace environment that encourages people to acquire new skills and knowledge. This continual learning curve boosts expertise, making your workforce adaptable and an even more valuable part of your organization.
Improved employee engagement and satisfaction
The monotonous rhythm of work can demotivate many of us. Organizations that offer opportunities for growth and development, like job rotation, can alleviate the monotony and provide a refreshing change that reignites people’s passion and commitment to their work.
Succession planning and talent development
Job rotation can be a valuable aid for uncovering a person’s hidden talents and aptitudes, helping you identify top performers who showcase potential in different roles so you can encourage them to pursue higher opportunities.
Enhanced collaboration and understanding
Exposure to different departments creates fertile ground for collaboration. Through job rotation, people gain a comprehensive understanding of how different departments in their company interrelate, improving teamwork.
What are the drawbacks of job rotation?
Disruption and adjustment periods
Frequent changes in roles can lead to disruption in workflow and productivity. People may take time to adapt to new roles and responsibilities, temporarily affecting performance in the short term.
Training and transition costs
Because of the necessary training and temporary disruption to productivity and operational efficiency, job rotation can incur additional costs.
Resistance to change
Some team members may be perfectly happy in their current roles and may resist job rotations in general.
Job rotation vs. job enrichment
Job enrichment differs from job rotation in that it focuses on enhancing an existing role by adding more responsibilities and autonomy, deepening a person’s engagement with their current position.
Job rotation involves moving team members across different roles and departments, broadening their skills and understanding.
Successful job rotation examples
Amazon
Amazon has accounting and finance job rotation programs that last between six months to two years.
These programs are solely for college and university undergraduates and are highly competitive—giving Amazon an abundant source of talented potential hires.
ManTech
The defense industry company ManTech offers job rotation opportunities in its offices around the world.
ManTech designed the program for people who want more of a challenge, keeping team members motivated and engaged with their work.
Microsoft
Microsoft’s two-year finance job rotation program allows its financial analysts to learn from senior leaders across the company, improve their skills, and receive a more senior role upon completion.
The program contributes to Microsoft’s succession planning and keeps its people committed by offering opportunities for career progression.
Developing a job rotation policy
Creating an effective job rotation policy requires careful planning and consideration that includes the following steps:
Clear objectives. Defining goals and KPIs for skill development and collaboration.
Eligibility criteria. Determining who qualifies for the program.
Rotation duration. Specifying how long rotations last.
Alignment with development goals. Tailoring rotations to align with people’s career aspirations.
Monitoring success. Tracking impact through measurable KPIs.
Best practices for implementing job rotation
Here are some best practices to keep in mind to successfully implement a job rotation program:
Assess team members’ interests and skills
It’s important to understand the interests, skills, and career aspirations of your organization’s people to design a rotation that aligns with them and brings out their unique potential.
Provide adequate training and support
To minimize disruption and ensure a smooth transition between roles, offer comprehensive training and support through a mentorship system. It’s a great way to share the kind of in-depth knowledge that can only come from hands-on experience.
Regular evaluation and feedback
Regularly assess a rotation’s effectiveness by measuring key KPIs and listening to feedback from people—making any necessary adjustments.
A powerful tool for your organization
Job rotation is a powerful tool for learning and development within your organization. It can be a core part of an employee development plan, but it requires a careful balance between your organization’s needs and the professional goals of its people.
When an organization successfully implements a job rotation program, it can help create a thriving workplace environment that nurtures talent, fosters growth, and drives innovation.
继任规划
2024年03月07日
继任规划
【HR术语】什么是人才管理？（What is talent management?）
什么是人才管理？
人才管理是一种为实现公司目标而招聘、雇用和吸引高绩效人才的综合方法。作为人力资源管理的一个分支，人才管理提供了一种战略性的综合方法来吸引高素质的专业人才并优化他们的能力。
人才管理的演变
人力资源影响者 Josh Bersin 解释了人才管理的演变。20 世纪 70 年代，该部门被称为人事部，主要负责招聘、支付薪酬和提供基本福利等基本职能。20 世纪 90 年代，该部门转变为更具战略性的人力资源部门，旨在吸引和聘用理想的专业人才。1997 年，麦肯锡公司创造了 "人才管理 "一词。
人才管理涉及哪些方面？
如今，人才管理通过强化战略并将人力资源流程与业务职能相结合，努力提高效率和生产力。人才管理包括：
寻找和招聘
继任规划
绩效管理
学习与发展
薪酬和福利
人才管理为何重要
人才管理使人力资源领导者和管理者能够培养一支优秀的员工队伍，从而促进和加强公司业绩。有效的人才管理有助于：
招聘
参与
激励
留住人才
人力资源专业人员是人才管理流程的领导者。人力资源顾问 Sharlyn Lauby 解释说，人力资源领导者可以通过研究公司的行业、业务流程和劳动力实践来制定有价值的战略。作为企业的利益相关者，人力资源部门有责任确保公司的人才管理战略与业务战略保持一致。
人才管理最佳实践
发展和维护人才管理是一个持续的过程。人力资源从业者可以结合这些实践，推动建立一个强大、动态、灵活的人才管理系统：
制定战略。使人才管理与公司的使命、愿景、目标和业务战略保持一致，以提供战略方向。其中一个关键部分是确定推动公司目标所需的能力和角色，并确定招聘、雇用和吸引人才的方法。
投资于员工的成长。学习与发展计划可以为团队成员提供所需的资源，帮助他们继续向上发展，推动业务成就。发展员工的能力可以提升他们的职业生涯，并促进参与度和留任率。对管理人员进行投资也是有益的，因为他们可以利用自己的重要作用来指导团队成员、激发参与热情和激励积极性。
建立积极的企业文化。人力资源部门的领导者可以通过制定热情洋溢的入职计划、定期表彰员工的成就以及提供有吸引力的员工发展机会，来鼓励蓬勃发展的工作文化。在工作中加强支持、学习和感恩，可以培养一个健康的工作社区。
做出数据驱动的决策。利用关键的人力资源指标来做出明智的决策，可以支持有效的招聘、提高留用率并提升参与度。此外，人力资源主管和首席财务官应开展合作，将人才管理指标与财务数据相结合，为制定更好的人才管理措施提供有力的见解。
全球人才管理挑战
跨国组织必须制定在全球各地分支机构都行之有效的人力资源人才管理策略。
全球人才管理面临一系列独特的挑战。特别是，跨国组织必须驾驭其业务运营所在地的多元文化环境。管理分散在全球各地的团队需要深入了解文化的细微差别、沟通方式、工作偏好和愿望。
此外，管理全球人才的人力资源领导者还必须确保人力资源流程符合各国的法规。
在 "大辞职 "之后，吸引和留住优秀专业人才的竞争变得更加激烈。虽然全球招聘提供了更大的人才库可供选择，但世界各地都在争夺顶尖人才，这使得人才招聘和留住人才成为一项艰巨的挑战。
尽管这些挑战是全球人才管理所独有的，但解决之道却始终如一：实施关爱人才的战略，帮助他们发挥最佳水平。然而，人力资源领导者如何在不同的文化背景下实施人才管理计划可能会有所不同。
人才管理如何改善企业文化？
健全的人才管理系统为健康的企业文化提供了生长和繁荣的沃土。开发战略性人才管理系统是培养高绩效、工作满意度和员工幸福感的关键。当你的员工感到快乐时，他们就更有可能为公司文化注入热情和动力，从而形成一个由参与型个人组成的蓬勃发展的社区。
人才管理趋势
一些现代趋势正在影响着企业吸引、培养和留住人才的方式。对于希望在人才管理领域取得成功的组织而言，紧跟这些趋势至关重要。
其中最主要的趋势是员工体验的重要性与日俱增。随着员工开始寻求有意义、有成就感的工作，企业开始注重营造以员工福利、成长机会和积极向上的工作场所文化为重点的环境。
在大流行病之后，这也与远程和混合工作的兴起不谋而合。公司正在适应团队成员不断变化的期望，提供随时随地工作的灵活性，并制定新举措，以帮助在这些变化中保持生产力和协作。提供灵活的工作方式也是吸引和留住顶尖人才的关键。
人才分析也越来越受到重视，它可以深入了解员工的绩效、参与度和潜在的发展领域。这种分析方法使组织能够在人才招聘、培训和继任规划方面做出数据驱动型决策。
此外，多样性、公平性和包容性现已成为人才管理和招聘专业人员不可或缺的一部分，尤其是年轻一代。各组织正在认识到团队中不同观点的价值，并正在培养包容性的工作场所，以推动创新和工作场所的满意度。
人才管理与人力资源技术
人力资源技术提供高效的人才管理工具，影响员工生命周期的每个阶段。这些解决方案包括：
人才管理系统。人才管理系统为人力资源专业人员提供工具，从招聘到离职，一站式解决人才管理周期的不同方面问题。
申请人跟踪系统。应聘者跟踪系统可提高招聘流程的效率，使招聘人员能够迅速识别和吸引顶尖人才。
绩效管理平台。这些平台利用数据分析实时了解员工的绩效，促进持续反馈和发展。
学习管理系统。学习管理系统为团队成员提供培训和提高技能的机会，使个人成长目标与组织目标保持一致。
员工体验平台。员工体验平台为人力资源领导者提供了创造积极的工作场所文化和快乐员工的工具。
人工智能。从预测候选人的成功率到识别留住人才的模式，人工智能目前在人力资源技术中发挥着核心作用。
随着企业越来越多地接受数字化转型，人才管理与人力资源技术之间的关系对于培养一支能推动成功的充满活力和敏捷的员工队伍至关重要。
以下为文章原文：
What is talent management?
Talent managementis a holistic method of recruiting, hiring, and engaging high-performing people to achieve company objectives. An offshoot of HR management, talent management offers a strategic, integrated approach to attracting quality professionals and optimizing their competencies.
Talent management evolution
HR influencer Josh Bersin explains the evolution of talent management. Known as the Personnel Department in the 1970s, it focused on the rudimentary functions of hiring, paying, and offering basic benefits. In the 1990s, the department transformed into a more strategic form of HR, aiming to attract and engage desirable professionals. In 1997, McKinsey & Company coined the term “talent management.”
What does talent management involve?
Today, talent management strives to increase efficiency and productivity by sharpening its strategies and blending HR processes with business functions. Talent management encompasses:
Sourcing and recruiting
Succession planning
Performance management
Learning and development
Compensation and benefits
Why talent management is important
Talent management enables HR leaders and managers to nurture a stellar workforce to promote and strengthen company performance. Effective talent management contributes to:
Recruitment
Hiring
Engagement
Motivation
Retention
HR professionals are the leaders of the talent management process. HR advisor Sharlyn Lauby explains that HR leaders can develop a valuable strategy by studying the company’s industry, business processes, and workforce practices. As stakeholders in the business, it’s HR’s responsibility to ensure the company’s talent management strategy aligns with business strategy.
Talent management best practices
Developing and maintaining talent management is a continuous process. HR practitioners can integrate these practices to fuel a robust, dynamic, and agile talent management system:
Develop a strategy. Align talent management with the company’s mission, vision, objectives, and business strategy to provide strategic direction. A key part of this is determining the competencies and roles necessary to drive company objectives and identifying methods to recruit, hire, and engage people.
Invest in people’s growth. A learning and development program can provide team members with the resources they need to continue their upward journey and drive business achievements. Developing people’s competencies enhances their careers and promotes engagement and retention. Investing in managers is also beneficial, as they can leverage their crucial roles to coach team members, inspire engagement, and spur motivation.
Build a positive culture. HR leaders can encourage a thriving work culture by incorporating a welcoming onboarding program, regularly recognizing people’s achievements, and offering attractive employee development opportunities. Increasing support, learning, and gratitude at work can nurture a healthy work community.
Make data-driven decisions. Using key HR metrics to make educated decisions can support effective recruitment, increase retention, and boost engagement. Additionally, the heads of HR and the CFO should collaborate—combining talent management metrics with finance data can provide powerful insights into developing better talent management practices.
Global talent management challenges
Multi-national organizations have to develop HR talent management strategies that are effective throughout their branches around the world.
Global talent management presents a unique set of challenges. In particular, multi-national organizations have to navigate the diverse cultural landscapes where their businesses operate. Managing a globally dispersed team requires a deep understanding of cultural nuances, communication styles, work preferences, and aspirations.
Additionally, HR leaders who manage global talent will have to ensure HR processes are compliant with each country’s regulations.
In the wake of the Great Resignation, the competition for attracting and retaining talented professionals has become even fiercer. While recruiting globally provides a larger talent pool to choose from, the competition for top talent is present around the world, making talent acquisition and retention a formidable challenge.
Although these challenges are unique to global talent management, the solution remains the same: implementing strategies that take care of people and help them perform at their best. Nevertheless, how HR leaders apply a talent management program in each cultural context may vary.
How does talent management improve company culture?
A robust talent management system provides fertile soil for a healthy company culture to grow and flourish. Developing a strategic talent management system is key to nurturing high performance, job satisfaction, and employee wellbeing. When your people are happy, they’re more likely to infuse the company culture with enthusiasm and motivation, leading to a flourishing community of engaged individuals.
Talent management trends
Several modern trends are shaping the way organizations attract, nurture, and retain their people. Staying attuned to these trends is crucial for organizations seeking to navigate the realm of talent management successfully.
Chief among them is the increasing importance of employee experience. As the workforce seeks meaningful and fulfilling work, organizations are focusing on creating environments that prioritize wellbeing, growth opportunities, and a positive workplace culture.
In the aftermath of the pandemic, this also coincides with the rise in remote and hybrid work. Companies are adapting to the changing expectations of team members, providing the flexibility to work from anywhere and creating new initiatives that contribute to maintaining productivity and collaboration, despite these changes. Offering flexible work styles is also key to attracting and retaining top talent.
Talent analytics is also gaining prominence, offering insights into people’s performance, engagement, and potential areas for development. This analytical approach enables organizations to make data-driven decisions about talent acquisition, training, and succession planning.
Additionally, diversity, equity, and inclusion are now integral to talent management and recruiting professionals, especially from the younger generations. Organizations are recognizing the value of diverse perspectives among their teams and are fostering inclusive workplaces to drive innovation and workplace satisfaction.
Talent management and HR tech
HR tech offers efficient talent management tools that affect every stage of the employee lifecycle. These solutions include:
Talent management systems. A talent management system provides HR professionals with the tools to address the different aspects of the talent management cycle in one place—from recruitment to offboarding.
Applicant tracking systems. An ATS makes the hiring process more efficient, allowing recruiters to identify and attract top talent swiftly.
Performance management platforms. These platforms use data analytics to provide real-time insights into people’s performance, facilitating continuous feedback and development.
Learning management systems. An LMS provides opportunities for team members to train and upskill, aligning individual ambitions for growth with organizational objectives.
Employee experience platforms. An employee experience platform gives HR leaders the tools to create a positive workplace culture with happy people.
Artificial intelligence. AI is now playing a central role in HR tech, from predicting candidate success to identifying patterns for retention.
As organizations increasingly embrace digital transformation, the relationship between talent management and HR tech is pivotal in cultivating a dynamic and agile workforce that drives success.
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