-
老金
HR们，刚刚过去的2014年你做到这些了吗？
iCIMS在2014年初给HR们提出了14条建议，今天我们回顾一下，自己做到了没有。就算还没有做到，2015年亡羊补牢为时未晚！
1.完善移动体验吸引忙碌的求职者
通过采用移动优化、响应式设计技术，降低求职者流失率，并展示贵公司的雇主品牌。给求职者提供流程的申请体验，无论他们是通过电脑、手机还是平板电脑来求职的。
86%的求职者用移动设备搜索工作机会。
2.利用移动技术让忙碌的同事随时了解招聘进展
在日益移动化的今天，利用招聘管理系统追踪人才获取过程中的响应以备后续参考的同时，向相关部门同事的手机、ipad发送求职者的求职申请、沟通记录和简历，让他们不断参与其中。
3.拓展多种渠道，改善你的招募方式
在决定申请工作前，求职者会通过多种渠道了解公司。最有价值的招募方式，是把社交媒体、内部推荐、招聘网站和经过搜索引擎优化的企业招聘频道相结合。
每次求职，求职者会采用15个不同的渠道。
4.聚焦垂直招聘平台，锁定技术强、经验丰富的求职者
发布招聘启示时，重点考虑基于区域性或专业性较强的招聘平台。垂直招聘平台更能吸引拥有专业资质或者相关工作背景的求职者。
近1/3的主动求职者招募来自垂直招聘平台。
5.把招聘信息发布到求职者集中出没的社交媒体上
大多数使用互联网的成年人都会使用社交网站。鼓励员工在他们的网络社交中传播招聘信息，并针对公司社交媒体帐户制定一套招聘传播策略。
不同社交媒体上最佳发布时间
Facebook：最强曝光，13:00-16:00发布
Twitter：最强曝光，13:00-15:00发布
LinkedIn：最高曝光，7:00-9:00或17:00-18:00发布
Google+: 最高曝光，9:00-11:00发布
6.给求职者提供更多展示能力的工具
利用视频求职信，根据展示的创意、专业表达、沟通技巧和工作激情，快速识别最适合的人才。用这个有成效的现代方法了解求职者，可简化求职者筛选。
采用视频介入并从战略角度和业务驱动出发设计招聘流程， 81%的企业达成了招聘过程中的关键绩效指标。
7.利用测评工具来发现最优秀的求职者
问卷调查不仅对企业非常有价值，而且能够帮助优秀的申请者脱颖而出。战略型组织会采用测评工具，这不仅节省了招聘HR的工作时间，也可以提高求职者加入公司工作的愿望。
让用人部门负责人协助开确定相关职位的考核问题以得到更准确的筛选回应。
8.着重改善人力资源和用人部门负责人之间的关系
招聘HR是招聘专家，用人部门负责人是业务专家。通过与用人部门负责人坦诚、具体地讨论求职者必备的资历，招聘HR会更容易确定哪些求职者达到或超过了招聘经理的期望。
9.制定招募策略以达成稳定的人才输入渠道
不管今天招聘的是什么岗位，你都需要关注来自各个领域的顶尖人才的响应。通过制定招募策略，吸引对公司有兴趣的申请人的不断关注。用你的人才管理系统吸引和聘用申请人，直到找到理想职位。
iCIMS的独家调查显示，93％的求职者在看到岗位描述后就停步不前了。为什么？
工作岗位看起来和他们的具备的技能并不相符
还没做好投递申请的准备
10.实时关注招聘邮件推广以确定真实效果
一旦与被动求职者建立联系，使用人才管理系统创建招聘出件推广，以便推动他们参与应聘。
通过追踪打开、点击和申请开放职位，分析招聘推广的有效性。
11.建立积极的雇主品牌以提高意向性和稳定性
确保企业相关信息能够覆盖到所有招聘渠道以及和求职者的互动中，同时，持续为求职者营造与企业品牌形象一致的体验。吸引适合公司独有文化的求职者，能提高新员工入职率的同时降低流失率。
12.通过关键指标的跟踪支持流程改进
使用简单、全面的汇总工具来跟踪所有的关键指标。虽然招聘完成时间是一个关键的着眼点，但也要确保更深入地研究汇总数据，以便发现并解决整体流程中的各个瓶颈。
13.通过关注入职提高人力资源生产力
当入职过程中各个部门之间能够无缝衔接时，自然就为HR创造了直接了解相关工作进展的条件。而入职流程报告就能帮助你掌握每个部门都有哪些新员工入职，并实时了解他们的入职进展如何时，你就可以进一步简化流程、恢复生产力、消除疏漏。
14.做好准备迎接大数据
现在的社会中，越来越多的与人力资源相关的数据被日复一日地存储和追踪。人力资源工作中更加关注数据驱动决策。现在，只有6%的人力资源部门相信他们在数据分析方面很“优秀”。如果你希望以后从大数据中有所收获，那现在是时候重视这些数据分析相关的工具和工作实践了。
iCIMS/文 老金/译 来源：换工作网
-
老金
移动招聘的改进之道
尽管随着精简很多程序的技术的改进，包括招聘在内的HR专业人士从中获益良多，但是面对的挑战依然不小。在Glassdoor最近的一项调查中发现，虽然每10个受访求职者中就有9个说自己用移动设备找工作，可同时，又有49%的求职者认为用移动设备申请工作非常麻烦。
其实只要想想我们自己正在使用的移动设备，对这种反应就很容易理解了。恐怕每个人通过移动设备发送邮件或者短信时都遇到过意外出错的的时候，事实上，我常常能在邮件里看到 “手机发送，如有错误敬请谅解” 这样的附加说明。
这样的解释在日常交际时可能有用，但求职者找工作时可就不太愿意面对失误的风险。对于积极寻找最新、最好的方式来接近和吸引求职者的HR专业人士来说，这无疑是个值得迎接的挑战。
“人们正在更多的领域中用移动设备替代台式电脑，不仅仅是求职。” Ryan Aylward，Glassdoor的首席技术官说，“他们使用手机办理银行业务、发邮件、甚至线上约会——所以越来越多的人用移动设备找工作也并不稀奇。”
不断改善并使得潜在人才用移动设备申请工作更容易的雇主将赢得人才争夺战中取得明显优势。从事国际咨询Crispin认为，移动应用在招聘领域的应用是“当前热论的核心话题”。他说，这个话题聚焦的并不是如何让求职者能把从搜索和找到可申请的岗位、甚至在网上进行点评以确认得到工作的可能性，现在大家关注的是如何让求职者在使用移动设备求职过程中减少挫折感和困难。对求职者来说，在“用移动设备找到工作和用同一个设备实际申请到这些工作之间”的鸿沟很难跨越。
Manpower的北美RPO副总裁和业务总监Jim McCoy认为，也不一定只是招聘软件本身的问题，求职者使用的移动设备也是麻烦的源泉。 “随着这些设备使用起来越来越简单，将有更多的人愿意在移动设备上一次性成求职申请，或者在一台设备上开始求职、在另一台设备上完成申请”。
尽管如此，雇主仍需要采取措施提供一个能“积极反馈的”在线平台，它应该能跨平台提供相似的用户体验。重要的是，Crispin又说，被移动设备影响的不只是求职者，它们也影响着招聘人员和HR专业人士。比如，无论是招聘专员还是招聘经理，他们需要随时随地使用移动设备访问所招聘的职位数据。现在的现实是，招聘人员和HR专业人士的工作超越了传统办公室和朝九晚五的限制。 “移动设备的应用几乎意味着你不必在办公室工作”，他说。
那这些对于HR意味着什么？据Crispin所说，意味着再也回不到用老方法招聘的时候了。问题不是是否要接受移动招聘，而是如何自己接受的同时并为应聘者减少麻烦。
和各种形式的在线或移动应用一样，移动招聘的易用性很关键。现在的用户越发没有耐心，期待快速的在线或移动交流，反之，他们就会放弃。Aylward提到，要记住的两个关键属性是简便、高效的求职体验和引人入胜的内容。
身为RPO解决方案架构师的Jay Floersch认为，求职者想在发现喜欢的工作时立即采取行动。如果他们使用手机访问应用程序，他们本来相信能很快在线申请成功，遇到障碍、延误和挫折后，他们很可能干脆放弃。
HR要考虑的一个重要问题是哪些信息是必不可少的。例如，“对于一些按小时计算的职位，可能就不需要简历，只需一些工作经历和证明人就可以了”，这样就会简化招聘流程。和其他的社交形式一样，这里没有万能的解决方案，移动求职完全代替传统的求职方式是不可能的。
McCoy认为很重要的一点是：移动求职不是求职过程的一站式商店。但是通过梳理这个过程中的各个部分，着眼于求职者的需求和生活方式，就能提升这种体验。
“采用社交媒体作为填充信息的方式开始申请流程，而不用传统的申请形式”，求职者广泛使用LinkedIn进行搜索，他们的个人资料信息大体上显示了传统申请表的内容。“我认为这是HR精简招聘流程能做的最简单的事情之一。”
探讨在移动设备和笔记本电脑或台式电脑等环境中进行无缝导航的方式，也可以缓解一些申请人可能有的焦虑。“我们已经看到在世界各地的新兴市场，求职者将使用移动设备和‘app’，如WhatsApp，查找工作信息，但然后我们却发现，即使他们家里没有PC机，也会去网吧递交申请。”
对HR来说，关键是要提出让求职者参与并能与之互动的新的、不同的方式。对于某些类型的工作，Crispin建议，可以通过问答或复选框选项形式给求职者提供其资历适合某个职位的一些早期迹象。经过一个自动化处理过程，系统会给那些满足最低要求的求职者发送一条消息，邀请他们提交一份更正式的申请。不同类型的评价也是应用的一部分，它们能为招聘组织和求职者提供有价值的信息。
Floersch认为求职者社区是HR从业者另一个最佳实践。它和亚马逊等电商网站一样，可以根据过去参与过的社区活动，给他们传递新职位或其他信息。
“给求职者提供选择，他们就能选择最适合他们情况的选项，” Crispin说，“提供多种选择和更快申请流程的企业发现用移动设备搜索和申请工作的人数显著提高。”
不同的工作种类或职位类型将有不同的需求，Crispin说，这意味着HR，还有招聘人员和招聘经理，需要研究这些不同的工作种类并确定移动求职的需求和申请者的喜好。企业在采用创新的招聘策略方面进行得非常缓慢。但这是趋势，不会消失。“我们只能期待移动设备更多样化，有更多做各种不同事情的功能——无论我们在哪里，互联网都将和我们同在，这是不会改变的。”
McCoy强调，HR专业人士无需从头设计系统，他们不仅可以依靠其他同行的经验，还可以借鉴其他人的经验——这些人可能就在他们自己公司内部。
“大多数企业都会在某些方面实行移动招聘策略，”他说，“看看企业其他部门是如何利用新技术的，利用他们的经验来改进你的策略和对移动招聘的思考。”
Lin Grensing-Pophal/文 老金/译 转自微信号“i51huan”
-
老金
移动招聘，从网络购物中所想到的......
最近的一连串网上促销活动标志着网上购物季的开始。对于我们HR来说，更是学习的好日子。我们可以从网上购物的过程总结出于移动招聘和求职的经验。
虽然今年感恩节和黑色星期五前零售商开始大幅削价出售商品，但网络星期一将仍是网上销售的大日子。周末过后，如果工作还没开始，全国的员工返回到工位上也会涌向网上零售商继续他们的假日购物。
避免了黑色星期五疯狂的人群，消费者可以在舒适的桌子前买到打折商品，然后轻松迎接工作周。其中许多人不想让别人对自己周一到底在忙乎什么有所怀疑。他们悄悄地在移动设备上而不是工作用的笔记本电脑上疯狂采购。移动设备越来越多的用于购物，企业提高移动体验以促进销售，同时又增加了一个收入来源——只在感恩节这一天，收入就增长了258%。同一天，城市交通只增加69%，越来越多的消费者觉得通过移动设备购物很舒适。
移动购物持续增长的原因很简单：它使购物更容易。事实上，很多人没有机会花时间购物，如办公室职员、护士、卡车司机，他们的工作对时间和精力的特别需求和要求使他们不管是去商场还是在电脑上，都不能在节假日购物。
这种情况听起来是不是与招聘者和招聘经理们很相似？应该是很相似。使移动购物受欢迎的工作压力和束缚，与使移动招聘成为一个可行的资源来源和招聘技术所承受的压力和束缚是相同的。求职者和购物者也一样，只是他们所需要的产品不同，两者都在通过移动设备研究、发现并接近这个产品。
随着移动设备的普及，消费者通过这些设备消费所花费的钱也在增加。下面是移动购物和移动求职的其中一些相似点——以及移动购物网站已经在做的事情如何影响和改善移动招聘。
浏览职位的随机性
人们网上购物时常常只是随便看看，或者比较价格，或者只是看看热销商品。很多时候，已经就业的人查看目前空缺职位只是心血来潮，或纯粹是打发无聊。
知道吗？不是所有浏览的人都是申请者——就像不是所有浏览的人都会买东西一样。许多求职者浏览你的求职网站时，可能只是随便看看。如果他们看到喜欢的职位，但还不准备申请，那么只有你描述的内容真正能抓住他们的心，他们才会回来。
正如零售商给未来消费者建立印象，企业也可以同样这样做来吸引未来员工，但如果没有可行的移动设备存在，这是不可能的实现的。
移动支付=移动投递
想想完成一次购物所需要的信息，姓名、收货地址和账单信息，这是为了完成交易并及时将商品送达所需要的基本信息。大多数零售商都设置功能使回头客保留他们的信息以便将来购买，这个选项本身存在就是为了使消费者能继续购买。
移动申请过程与此十分相似，企业需要申请者的基本信息以便辨认和追踪他们，不同的是申请工作所要求的资格。零售商需要付款信息，信用卡或其他方式，而企业至少需要一份求职者的简历。尽管他们有很多相似的地方，但他们都存在各自的问题，这些会在下文中提到。
目前，应聘者的求职体验目前主要是基于PC平台的。他们经常被长长的申请表困扰。申请表格的很多内容与职位需求并不相关或者反复重复，这都使求职者放弃申请几分钟前他们那么渴望的工作。云和社交档案相结合，使求职者申请工作更容易，能减少这种情况并增加可选择的优质求职者的数量。
安全性的考虑
个人信息非常重要，需要有安全保障。一些公司对保护申请者的私密信息的担忧是毫无根据的，许多消费者毫无疑虑地向网上零售商、社交网站等提交他们的个人信息和信用卡信息，如果企业采取了合适的预防措施，他们申请工作时还有什么理由担心呢？
从人气高涨的网络星期一和网上购物中，企业能认识到移动招聘可以实行，事实上，很多企业已经正在用了。如果你正在找利用移动方式改善招募、选拨和聘用的例子，只要看看数量庞大的零售商就好了，他们不仅存在于台式机和笔记本，还占据着智能手机和平板。
Andrew O'Brien/文 老金/译 原文标题为：从网络购物看移动招聘// // //
-
老金
公司在线招聘最常见的5个问题
最近谷歌一位运营高级副总裁写的《最不能容忍的求职简历》在网上很火。这让我想起有很多非常有价值的建议在招聘过程中一直没有得到真正的重视，尤其是公司官方的招聘页面存在的问题，因为应聘者对公司的印象很大程度上受这些页面的影响。
大多数公司不是不知道自己的招聘流程和招聘页面有待改进。他们不知道的是用什么办法解决这些问题，他们不知道如何分辨哪些技术上的改进真值得花时间，以及第一步到底从何做起。
我们就一起来看看公司网站中招聘页面最常见的5个问题以及解决方法：
1.天真地以为，不论申请表多长应聘者都不嫌麻烦。
一旦应聘者决定投递一个岗位，想当然地认为他们一定特别积极主动地完成在线申请表。不幸的是，这样的假设通常是错的。面对冗长的流程，候选人往往会选择放弃。
解决方法：一个简短的申请表会转化为更多机会，还可以考虑其他申请形式的辅助，比如从谷歌的网盘或者Dropbox之类的云端传上传简历，利用LinkedIn或其他社交档案申请岗位。
2.没配置有效的筛选工具
有些公司收到太多的简历，根本没办法逐个查看。只能武断地用关键词去筛选、排除简历。
解决方法：候选人打分。与其使用招聘管理系统来筛选申请者，不如用可以候选人打分、排序的评估工具。这样，任何一个候选人都不会被排除在外，只是根据一些关键指标让可能比较优秀的候选人排在前面。
3.把社交招聘曲解为在社交媒体发布招聘
LinkedIn，Facebook和Twitter确实是发现候选人的重要渠道。公司的招聘部门肯定在各个社交媒体上都发布了自己需要招聘的岗位信息等内容。但问题是，大多数公司也就到此结束了。
解决方法：不能只是不定时地发布招聘信息了事，还要注意社交媒体信息发布后的进一步维护上。社交招聘的重点在通过社交媒体与候选人的互动交流，否则的话，社交媒体就和传统招聘网站没区别了。
4.你的职业网站不包含互动内容
很多公司都意识到了充分利用各种内容去吸引潜在员工的重要性。问题是，绝大多数企业并没有把所有内容整合到自己的招聘页面下，而是让候选人在LinkedIn，Glassdoor，YouTube等各种网站间跳转。这个过程往往使很多候选人放弃了进一步了解企业打算。
解决方法：把各种渠道上关于公司的各种形式的信息整合起来，这不仅让他们有兴趣更长时间停留在招聘页面下了解公司情况，而且，提高了候选人申请职位的概率。
5.数据分析不足
大部分数据统计会记录网站的访问量，但只对在招聘页面上提交申请的用户进行信息统计。其实，这部分人只是招聘页面实际访问人数中很小的一部分。
解决方法：真正有效的统计应该是收集每个访问招聘页面的用户的行为信息，这最终可以帮助我们思考怎样让他们发出求职申请。尤其是在激活被动的候选人方面，这部分工作非常有价值。
Andrew O'Brien/文 老金/译 转自微信公众号i51huan（换工作网）
-
老金
5招改善你的移动招聘
据说，每天我们会有150次掏出手机来瞅瞅，而且就算是睡觉手机也不离左右。手机可以随时帮我们通过各种渠道与外界保持联系，这彻底改变了以往的招聘模式。移动招聘已经炒得很热了，只是好像效果并不理想。
最近一项针对200家企业的手机平台进行的调查显示，其中只有140家企业的网站确实有招聘相关的链接。这当中还有41家企业的链接直接跳转到传统的PC页面，有9家根本就是坏链接。要知道，这些参与调整的企业可都是名列财富500强之列的大牌。
可是从求职者角度看，他们似乎很认可通过手机来找工作。MedReps网站最近进行了一项移动端的医药行业求职调查显示：
• 71%的求职者会用手机打开工作提醒邮件；
• 49%的求职者会用求职网站的手机端找工作；
• 56%的求职者在移动平台找工作，而且35%的求职者确实发出了简历。
怎么样，你现在是不是也觉得应该掏出电话行动起来了？那么我给大家5条建议：
1.自动把来自手机端的求职者引导到移动版页面
Jobvite网站做的移动求职调查显示，37%的求职者期望企业网站能够针对手机进行设计，所以，开发并不断优化一个移动版的页面是必须的。
iMomentous调查显示，60%的企业网站并没有引导来自手机端的访问者进入移动版页面。那么，我的第一条建议就是，开发移动版页面时，一定要做好相应的跳转设置自动识别。
2.选择有手机端APP的招聘平台
根据MedReps.com研究，29%的求职者通过手机APP投递简历。选择网络招聘平台时，一定要关注平台是否有移动版本。确保网站有手机APP，别让来自手机的求职者找不到你。
3.用手机端的APP对申请者进行即时筛选和分类
大多数手机端的APP都能对求职者进行筛选和分类，这样你就不必再打开电脑查看邮件了。移动招聘的一大优势就是可以充分利用HR的碎片时间，尽快回应候选人。
4.用短信和求职者联系
如果我告诉你，现在91%的人拥有手机，81%的人会用手机发短信，你肯定觉得这没什么特别的。但是，如果我告诉你，在找工作过程中也是这样，你会不会有点小吃惊？
事实上，31%的求职者会和HR通过短信进行联系。尽管在手机上查收邮件、利用各种社交软件非学常方便，但是发短信仍然是最靠谱的一个。
5.用手机在社交媒体上了解候选人
既然他们正通过社交媒体了解你的底细，你为什么不这样做呢？
The MedReps.com研究显示，56%的求职者会通过社交网站调查公司。LinkedIn是最受欢迎的网站，高达92%的求职者会访问它。紧随其后的是Facebook，有近70%的求职者在面试前会去看看。在打理好自己公司的账号时，别忘了也去看看候选人的情况。
Michele P.Dambach/文 老金/译
扫一扫 加微信
hrtechchina
