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职业生涯
劳动市场发生了翻天覆地的变化：您真的做好准备了吗？
Josh Bersin的这篇文章讨论了劳动力市场的巨大变化，强调了从婴儿潮一代可预测的职业轨迹向当今工人多样化、经验驱动型职业道路的转变。文章强调了 "组合职业 "的出现、副业的兴起以及人们对工作适应个人目标和生活方式的期望越来越高。公司面临着职位空缺、人员流动率高以及工会影响力日益增强等挑战，这凸显了传统商业实践与现代劳动力期望之间的脱节。
文章提出了 "激活员工 "的概念，认为这对企业的适应至关重要，并建议企业向更具活力、扁平化和以团队为中心的组织结构转变。文章最后呼吁企业优先考虑授权、灵活性和增长，以便在新的劳动力市场上留住人才。
-以上内容仅限于Josh Bersin对美国和其他地区的劳动力市场的观察，仅供参考
以下是文章翻译：
劳动市场眼看着就变了。雇主们和人力资源部门必须保持高度警觉。 过去五十年间，婴儿潮一代曾经塑造了劳动力市场的面貌。而今日，一切都截然不同，这种转变影响到了我们每一个人。
我（Josh Bersin）生于1950年代，成长于一个中产阶级的生活水平稳步上升的世界。我父亲是科学家，母亲是艺术品销售，我和兄弟享受着不错的中产阶级生活。
我的生活经历了三个阶段：教育 | 工作 | 退休。我上大学，努力学习，成为了一名工程师，并找到了一份好工作。我的职业生涯走上了一条可预见的轨道。我曾在Exxon和IBM工作——这些公司为我提供了培训、发展机会和长远职业发展的可能。我遇到了很多杰出的人，了解到了工作的真谛，结婚并成家立室。
我的这一代人，婴儿潮一代，人数庞大。公司为我们这一代人建立了完整的人才培养系统——包括员工入职培训、职业发展、定期晋升、发展任务、领导力培养以及退休计划。我们如同系上了安全带，享受着这段旅程。
但时至今日，一切都变了。Fast forward to now: things are very different.
劳动市场如何发生变化 今天的工作人群（中位年龄33岁，1990年代初出生）进入了一个充满变数的世界工作。他们在经济繁荣期加入了公司，20多岁经历了疫情，生活在一个一切皆可网络化的时代。虽然我这一代人对雇主推崇备至，但如今的工作者能实时看到每一个公司的失误。他们期待老板赢得他们的尊重，否则他们会选择“默默离职”或寻找副业。
与我那个时代期望一生只为几家雇主工作不同，现在的人们构建了Lynda Gratton所描述的“投资组合式职业生涯”。超过三分之二的工作者拥有副业，他们的简历上满是各种项目、商业活动、爱好和专业兴趣。看看大多数表现出色的人的LinkedIn页面，你会发现它们更像是个人成长的旅程，与我们过去那种线性的职业路径大相径庭。
虽然这些变化是逐步发生的，但它们的终极影响深远：工作者的期望、需求和诉求已经发生了变化。企业一直在努力跟上这些变化的脚步。我们面临大量的职位空缺，几乎每个岗位都有高离职率，而且工会的数量也在增加。
企业应该怎么办？我们必须接受并理解，劳动市场已经彻底变革。
我们生活在一个员工可能活到100岁以上的时代。年轻员工推迟婚育，他们视职业生涯为一连串的经历。那种长期的、一成不变的职业生涯模式已经结束了：人们尝试新事物，跨行业转换，在我所称的“像素化”就业市场中寻找机会。
而不是盲目信赖雇主，现代员工带着高期待进入职场。年轻员工不希望“融入工作”，而是希望工作能够“融入他们的生活”（这通常被称为“职位定制”）。鉴于各行各业都面临人才短缺，这一趋势愈发显著。
虽然有经济学家认为就业市场将会放缓，雇主的影响力将随之增强，但我认为那个时代已经一去不复返了。生活不可能回到过去的模式。尽管人工智能技术不断发展，企业比以往任何时候都更依赖其人力资源。现在70%的工作是服务行业的（如医疗保健、零售、酒店业），员工确实是我们最宝贵的产品。
从这个角度看，企业和雇主存在于一个劳动力池中：是人们的需求和期待塑造了我们能做什么、应该做什么。人们对通货膨胀感到不安，担忧气候变化，期望CEO们行为端正，同时希望通过灵活的工作安排过上快乐的生活。
随着每年劳动力变得更加受教育和互联互通（美国拥有学位的劳动力比例从15年前的38%上升到了54%），人们在公司官方公告之前就已经了解到了财务结果或其他相关信息。
尽管这些趋势显而易见，许多公司却对此措手不及。去年，我与波音的首席人力资源官交谈时，他坦言这些问题早在几年前就已被员工指出。他们没有倾听，如今，他们面临着危机。这引出了“员工激活”的重要议题。
过去，决策由高层领导制定，员工执行。策略和想法自上而下传递。
而今天，推动公司增长所需的许多智慧正藏在一线员工身上。我们需要“激活员工”，直接聆听他们的声音。对某一系统或流程感到沮丧的商店、工厂或前台员工，正是应该向我们提出建议的人。老式的“走动式管理”必须重新回归 。
这并不意味着混乱、无架构管理或缺乏控制。成功的公司拥有清晰的使命、一系列战略性计划和预算，以确保人员负责任。但同时，它们赋予每个人成为领导者的权力，从下而上释放潜力 。
关键在于构建所谓的“动态组织”——一个扁平化、以团队为中心、紧密连接且高度负责的组织。我们的研究表明，只有7%的公司采取了这种模式：大多数公司仍旧层级森严、适应能力差。然而，变革即将来临，Delta、Marriott、Telstra、联合利华、诺华、希捷和拜耳等公司已经领略到了这一点。 （本周，拜耳的CEO宣布了向团队中心管理模式的重大转型，显著减少了“上司”的数量。）
动态组织擅长两件事：首先，它能适应变化，洞察新市场，并迅速响应变化。更重要的是，它赋予权力于员工，鼓励内部流动，并专注于通过精英制、技能和协作促进发展。
虽然这些理念并非新鲜事物，但迫切性不容忽视。员工渴望成长、灵活性和自主权——除非我们的奖励和发展体系进行改革，否则我们无法满足这些需求。
如今，超过70%的美国工作位于服务行业：医疗保健、零售、娱乐和运输。如果我们不赋予这些角色中的人以更多权力，我们的产品和服务质量将受到影响。
让我以此作为结语：我们正醒来于一个全新的劳动市场中。如果您不将重点放在授权、成长和员工激活上，人才将流向其他地方。
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职业生涯
【观点】如何正确使用人工智能赋能员工
关于人工智能（AI）的讨论日渐增多，组织需要考虑何时以及如何使用这个强大的工具。人力资源专家Alexandra Levit分享她对人工智能的看法。
人工智能可以帮助人才发展吗？如果是这样，人力资源部门如何才能最好地利用它？
人工智能可以帮助组织确定在哪些方面提高员工的技能、以充分利用他们现有的技能和兴趣。根据人工智能提供的建议，员工能够选择参加面对面或虚拟的课程、将基于项目的任务和工作培训的机会结合起来。
组织在制定未来技术战略时是否需要考虑可访问性？哪些无法获得人工智能帮助的员工如何弥合技术差距？
对于任何人工智能技术的采用，都应该采取稳健的策略。为了使新的技术发挥作用，员工需要改变他们的工作流程和习惯。组织需要采取正式变更管理策略，包括讨论新技术的基本原理、常见问题的研讨、个性化的员工培训以及突出成功案例的展示。
如何使用ChatGPT等技术来学习和提升个人职业生涯？
人工智能机器人需要正确监督下才能接管我们的部分工作。请记住，这些技术还不能达到人类水平的智能，不能指望人工智能工具代替我们完成工作。
人工智能在商业领域似乎存在激烈的竞争。我们应该怀疑地看待这些说法还是完全拥抱未来？
总的来说，技术的存在让我们避免了许多令人麻木的行政工作。然而，当你将人工智能嵌入到工作流程中时，仍然需要人工来参与管理它，包括故障修复、更新部署，向决策者解释其作用和数据。
组织应该从哪里开始适用人工智能？
组织可以通过多种方式使用人工智能。其中，人才情报平台绝对是一项值得的投资。像许多投资一样，它的回报是立刻能够感受到的。挑战就是，并非公司领导团队中的每个人都会立即接受使用新的技术。
当被要求投资任何新技术时，潜在执行发起人自然会问：“这对我们有什么好处？高质量人才情报的好处包括：
扩展招聘渠道，提高招聘效率
降低招聘支出成本
改善应聘者体验
实现多元化、公平性和包容性目标
促进内部流通，提高员工保留率
总结
人工智能不会消失，事实上，我们应该继续探索其功能。减少行政工作对组织和个人有好处。但组织应该对人工智能在其运营中扮演的角色进行一些专门的思考和规划。
文章来源：Hrbartender.com
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职业生涯
【加拿大】将学生和雇主联系起来的体验式学习平台Riipen获得了375万美元的融资
Riipen是一个广受欢迎的平台的开发者，该平台可以让高等教育机构的学生与来自公司的真实项目进行联系。此次，该平台宣布了一项来自impact investors Reach Capital、Strada Education Network、SEI Ventures、ab Capital Partners、Group、Atrium和ASU ScaleU的375万美元投资。Riipen成立于2015年，由本科生创办，目前为全球150所高校的5000多名雇主和40000名学生提供服务。
“我们知道亚利桑那州立大学的学生认为应用学习是他们变革性教育体验的关键部分，” 亚利桑那州立大学 WP Carey商学院战略计划高级主任凯文·伯恩斯说。“知道了这一点，我们正在积极寻找可以在学生的旅途中建立更多应用学习的方法。”
亚利桑那州立大学负责学术创新和学生成就的副教务长Sukhwant Jhaj说:“在美国最大的公立研究型大学里，有机会和Riipen一起扩大基于项目的学习，这是很有希望的。”“我们珍惜测试该工具的机会，并期待看到这一独特努力的结果。
根据斯特拉达未来工作研究所（Strada Institute for the Future of Work）最近的研究，近三分之二的应届毕业生目前就业不足（从事不需要学位的工作）。这一挑战部分源于这样一个事实：企业高管通常认为大学毕业生没有准备好在一个日益充满活力的工作环境中应用他们所知道的知识。研究还表明，缺乏获得实习等现实体验的机会，实际上可能会使工作场所的公平差距长期存在。低收入和少数民族学生通常不能以与其较富有和关系较好的同龄人相同的比例参加实习。
Riipen的独特平台不仅可以将大学生和雇主项目相匹配，还可以使教师将雇主创建的项目嵌入课程和活动中。从IBM到South Hampton Roads的YMCA的雇主都使用该平台对新兴市场进行研究、建立人才管道，并在学生和年轻专业人员中树立品牌。
“以项目为基础，真实的体验对学生有着深刻的影响。但这种体验对太多人来说是遥不可及的为了解决这个问题，我们创建了Riipen来改变教育机构和雇主之间的关系。Riipen是一个强大的、经过验证的平台，使公司能够快速识别并招募学生参与项目。与Riipen合作，教育机构可以更好地为学生提供他们现在需要的体验。”
Riipen正在为公司提供转型机会，让他们能够与大专生合作，解决直接嵌入课程作业中的实时、真实的挑战。到目前为止，Riipen已经让150多所大专学校的40000名学生在5000家公司完成了150万小时的应用学习。他们的任务是：帮助不同背景和地理位置的学生提高技能，获得清晰的职业生涯，建立关系网，找到他们喜欢的工作。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Riipen
来源：https://www.prnewswire.com/news-releases/riipen-raises-3-75m-to-connect-students-with-real-world-projects-from-employers-300973282.html
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职业生涯
从人才管理到人才体验：人力资源科技市场为何陷入混乱
文/JOSHBERSIN
你注意到我们有多少有趣的新人力资源软件公司了吗?是有原因的。对“综合人才管理系统”的狂热正在结束，取而代之的是“人才体验”解决方案市场。
在这篇文章中，我将讨论“综合人才管理”的历史，并解释为什么它感觉如此过时。然后，我将解释为什么“人才体验”的概念已经占据主导地位，以及它是如何改变人力资源科技市场的。
综合人才管理的历史
人力资源科技遵循一般科技和社会趋势。21世纪初，公司开始将我们在人力资源部门使用的表格自动化。像申请人跟踪系统(ATS)、学习管理系统(LMS)和绩效管理系统(PMS)这样的技术正在爆炸式增长，催生了这些“人才管理”工具的市场。
随着越来越多的工具可用，公司开始意识到他们需要一种更加集成的方法。因此，在2006年和2007年前后，“综合人才管理”的概念开始流行起来。
公司接受了这个愿景：世界上最大的国防和航空公司之一决定为公司的每个职位建立基于能力的职位描述。数百家公司走上了这条道路。
其理念是围绕能力整合人才实践。如果我们建立一个基于工作和能力模型的“综合人才体系”，我们就能更好地选择合适的人，设定奖励和晋升的目标，根据能力水平创造职业生涯，为继任管理设计一致的解决方案，根据表现支付薪酬……
这是一个美好的愿景，“整合”这个词是它的核心……通常会有一位新的人才副总裁来管理这一切。
软件供应商开始构建集成套件。我们进行了10年的收购，基石(Cornerstone)、SuccessFactors、Taleo、Saba、Lumesse、Halogen、ADP、Ceridian，以及甲骨文(Oracle)、SAP和Workday等公司都加入了我们的行列。许多独立的申请人跟踪、学习管理和绩效管理软件公司都消失了。
关注的焦点是有限的：像员工敬业度、体验和多样性这样的话题被“放在一边”。我记得，大约在2006年，高乐氏的一位人才主管问我:“为什么你们的人才管理模式中没有多元化?”我挠着头说：“我不确定，它可能属于那里。”“但这在当时并不是一个大问题，所以我们把这些功能排除在外。”
随着套房市场的升温，出现了疯狂的收购(感觉就像抢椅子一样)。SuccessFactors收购了Plateau，Taleo收购了Learn.com，SumTotal收购了 Mindsolve，Then SAP收购了SuccessFactors，Oracle收购了Taleo，Skillsoft 收购了 SumTotal，ADP 收购了Workscape，Ceridian收购了Dayforce，所有其他供应商都在寻找买家。
一些供应商，如Cornerstone、Skillsoft和Saba，已经足够大，可以发展，并收购了其他供应商。其他公司开始陷入困境，许多公司后来以较低的估值被收购。
进入云计算和大规模衰退
2008年前后，整个市场发生了变化。我们经历了一次严重的经济衰退，购买昂贵的人力资源软件来“整合东西”的想法被束之高阁。公司开始关注“优化”而不是“集成”，我们进入了一个专注于“让这些人才实践更好地工作”的时期，并以尽可能低的成本来完成。
技术领域也发生了根本性的变化。2008年，iPhone问世，Twitter、Facebook和YouTube等平台开始腾飞。因此，当我们想办法停止花钱，以更专注的方式管理人力资源时，使用移动、视频和社交媒体的想法出现了。
人力资源技术行业出现了转机。Workday推出了“生于云端”的HCM系统，彻底改变了市场。该公司向我们展示了一个新的愿景：一个集成的基于云的平台，更便宜的购买，更便宜的操作，更容易使用。我们突然想要的是“参与系统”而不是“记录系统”，而较老的人才管理系统看起来也过时了。
当Workday率先发起攻势时，SuccessFactors、甲骨文(Oracle)、Cornerstone和ADP等供应商也迅速加入进来。社交、移动和分析是下一件大事。我们只是假设我们可以通过云来集成东西。
数字化转型，引领员工体验
2012年前后，企业开始致力于“数字转型”，CEO们开始关注数字技能、敏捷转型以及管理工作和职业生涯的新方法。LinkedIn以及Indeed和Glassdoor改变了招聘市场，因此人力资源部门开始关注文化、敬业度和就业品牌。
如今，经过近12年的经济增长，近40%的劳动力是独立的，人才问题也在演变:我们必须竞争，寻找聪明的人才，创造透明度和流动性，培养增长思维，建立信任、包容、透明和公平的文化。
考虑到员工的压力和企业对生产力和福利的关注程度，我们都开始关注“员工体验”。
回顾过去，我们已经从完全专注于人力资源需求的“综合人才管理”走了很长一段路。现在我们关注的是员工，以及我们如何让他们的工作和个人生活变得更好。因此，我们关注的是“人才体验”，而不是“人才管理”。
体验这个词无处不在
“体验”这个词有很多定义，但让我印象深刻的是：
一次体验就是一次邂逅。它是你接触到的一个事件，你做出反应，面对它，记住它。
你在人力资源方面有什么经验?通常不太热。现在是人力资源部的工作来解决这些问题，像综合人才管理这样的问题只能在幕后发生。
所有这些都说得通吗?你肯定会的。
看看我们的个人生活。现在的年轻人更喜欢“体验”而不是“物品”，我们都很忙，压力很大，被电子邮件淹没，以至于没有时间去体验我们不喜欢的东西。有多少次你下载了一个应用程序，点击它，然后在十秒钟内删除了它，如果它太难用了。我经常这样做!
如此高的期望已经出现在工作中：如果员工觉得工作经验不够吸引人，他们就会抱怨、发牢骚、在网上发布一些东西，或者干脆辞职。我们必须升级所有的人力资源(软件和实践)，所以它是有用的，富有成效的，有意义的。这就是为什么我写了这么多关于从“参与系统”到“生产力系统”的转变。“如果这个软件不能让我的生活变得更好，我就不用它!”
新的供应商正在接管。这个阶段的标志性供应商不是Workday、甲骨文(Oracle)和SAP(它们都在努力)，而是ServiceNow和数百家初创公司等新的火箭式供应商，涵盖从按需学习到幸福感、反馈、敏捷目标管理和基于人工智能的招聘等各个主题。我认为SAP以80亿美元收购Qualtrics为未来的发展奠定了基础，我不会对接下来出现的其他大惊喜感到惊讶。
人才体验系统
这个新的市场是关于什么的?它关注的是让员工的工作、生活和事业变得更好，而不仅仅是自动化人力资源。想想人才管理的世界是如何变化的。
人们在整个职业生涯中不会为一家公司工作：他们会跳槽、跳槽、做兼职。现在三分之二的Xennials (Gen-z)都在做侧推。
员工不想等待合规培训或管理者驱动的学习，他们想一直学习以及对所学内容的访问和控制。
专业人士不希望等待经理给他们升职，他们希望定期尝试新的工作和项目。
人们在团队中工作，而不是层级结构，所以他们希望目标简单、透明、易于更新。
人们不仅想要假期政策，他们还想要健康计划，专注力，以及帮助他们的个人和财务健康。
当我们决定提拔谁的时候，9框网格和人才评估几乎不起作用。我们希望系统告诉我们谁拥有最好的网络，谁最有可能成功。然后我们想给那个人一个机会，即使他们比老板年轻。
我们再也跟不上工作描述和能力了，因为工作变化的速度比我们能看到的还要快。我们希望系统和数据告诉我们最需要什么功能，然后基于AI的工具告诉人们如何执行。
而工作描述和能力模型的整个理念正受到攻击。当我们所做的工作不断变化时，我们真的需要它们吗?惠普刚刚告诉我们，他们取消了职位头衔(将公司的级别从60级以上简化为14级左右)，因此人们不再介意根据公司的需要更换角色。
我们必须关注简单性和生产力。生意的节奏变得惊人。城市里挤满了工人；通勤时间很长；飞机上坐满了商务旅行者；为了见客户而跨越多个时区是很常见的。我们都生活在这个蓬勃发展的经济时代，但它的压力、竞争和工资几乎跟不上。
换句话说，公司面临的问题与十年前大不相同：我们希望“工作经验”蓬勃发展。
科技市场的巨变
我目睹了人力资源技术市场的爆炸式增长(阅读我关于2019-2020年市场的报告)，这些变化是相当激进的。
我们认为基于云的HCM系统是一种万能药，现在我们意识到它只是一个平台。
我们过去想要更少的人力资源系统:我们现在拥有更多……但它们的整合性要好得多。
我们过去常常为了一套工具而牺牲最好的功能：今天我们寻找最好的功能并专注于体验。
我们曾经寻找一个大的，稳定的供应商。现在我们正在寻找一个稳定的核心平台，并从许多创新的供应商那里购买。
我们过去常常在后端集成系统。今天，我们将它们集成在前端(来自用户体验)。
随着所有这些变化，专注于集成套件的供应商已经落后了。我不能告诉你有多少公司告诉我他们的LMS不再有多大的价值。我们需要一种新的人力资源技术来帮助我们更好地工作。(这里有几个例子。)
当你观察这些系统时，你会发现一些新的东西：
他们以员工为中心。该系统通常从LinkedIn或Facebook这样的用户档案开始，从那里包括提示、提示、活动流，以及基于员工旅行、重要时刻和重要工作活动的活动。
他们使用轻推、视频、短消息、建议、聊天和移动界面进行交流。虽然这些系统仍然需要表单和选项卡来捕获数据，但它们的设计越来越多是对话式的，因此可以适应工作流程。它们中的大多数都有电子邮件、slack、微软团队和其他消息系统的接口。
他们不需要训练。与ERP系统不同，这些系统是“走上去使用”的。设计人员将它们创建为“适合于特定用途”的应用程序，因此它们的用途显而易见。他们通常从一个简单的演练开始，或者他们只是“工作”，没有很多定制。
他们是专注。与试图面面俱到的综合人才管理系统不同，这些系统在某一方面做得非常好。它们都可以从您的ERP或active directory输入数据来访问用户信息，但它们不会试图复制或替换任何HCM或ERP系统。这使得它们具有高度的功能性和创新性，专注于特定的问题。
它们是地上的云。这些新系统不是早期的“重构”应用程序。它们是用云架构构建的，因此具有很强的适应性，可以快速更改和添加功能。他们中的大多数都开发了很好的移动应用程序，而不仅仅是响应界面。
他们使用人工智能。这些系统都不是“人工智能”工具，但它们都以不同的方式使用人工智能。他们每个人都在自己的指定区域内，收集大量关于他们管理的交易和员工旅程的数据，因此随着时间的推移，他们会变得更聪明，更具预测性。
他们是可替换的。这些系统中的大多数不需要大规模的erp类实现。它们可能需要几个月的时间来实现，也可能需要几个季度的时间来学习如何使用，但它们本质上是可以复制的，因为它们在重点领域工作。因此，您可以对被收购的供应商承担风险，如果您必须更改工具，则不必删除所有核心HR基础设施(核心HR公司除外)。
它们是真正的体验设计。它们给人的感觉就像“旅行”，使用起来既有趣又令人愉快。他们有游戏化(点，轻推，推荐)，他们让人们找到其他人并与他们交流，他们鼓励笔记和个性化，他们把人们聚集在一起。
这对人力资源领导者和市场意味着什么
这节历史课很有道理。我们搬到了一个新地方。仅仅购买一个“集成的人力资源套件”并期望您的组织、文化或员工体验发生转变已经不够了。今天，正如我在《员工敬业度3.0》中所描述的，我们需要真正关注如何让员工的生活、工作和生产力变得更好。这意味着使用设计思维、敏捷、旅程地图，以及为人们共同创建解决方案。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：From Talent Management To Talent Experience. Why The HR Tech Market Is In Disruption
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职业生涯
职场专家Zippia获得850万美元的A轮融资
Zippia是一家位于加利福尼亚州圣马特奥的在线工具供应商，帮助人们规划自己的职业生涯，筹集了850万美元的A轮融资。
自2015年初成立以来，该轮融资总额已达到1200万美元，由e.ventures领导，现有股东包括MHS Capital，NextView Ventures和Correlation Ventures。与资金相结合，e.ventures的Thomas Gieselmann将加入Zippia的董事会。
该公司打算将这笔资金用于增加技术开发，新的营销工作以及详细的公司数据和评论。
Zippia于2015年初由技术行业资深人士Henry Shao和Chris Kolmar共同创立，通过使用机器学习和数据汇总创建职业地图，为职业生涯提供透明度，使求职者能够获得职业答案并做出更明智的职业生涯决定。
Zippia每月有超过100万的访客。
来自：FinSMEs http://www.finsmes.com/2019/04/zippia-raises-8-5m-in-series-a-funding.html
由AI翻译完成，仅供参考
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职业生涯
数字女性：是时候重新定义概念了
毫无疑问，技术是一个巨大的推动者。获取技术为女性开辟了许多途径，女性在数字领域的比例日益上升。然而，数字鸿沟仍然是一个巨大的鸿沟，因为女性在科技领域面临的最大挑战之一是无意识的偏见。
我们如何从一开始就建立一个支持性的生态系统来弥合这一鸿沟?新加坡APAC高级人力资源总监Nutan uri将与大家分享企业可以做些什么来弥合这一分歧。
你认为女性在接受数字思维模式的过程中面临哪些挑战?
在过去的几十年里，尽管开发人员的角色增长缓慢，但软件和IT行业的女性代表总体上增加了近25%，硬件和网络方面的变化也接近30%。然而，我们仍有很长的路要走，以充分拥抱和鼓励妇女发展他们的才能和兴趣在技术职业。女性STEM毕业生的比例和数量有所增长，但在亚洲这一领域，她们的比例仍然偏低(亚太地区有647K名STEM毕业生，其中只有32%是女性——见下图)。根据世界经济论坛(World Economic Forum)的数据，2015年，从事计算机行业的女性仅占25%，而亚洲女性仅占5%。
拥抱数字职业和思维方式的道路从幼儿时期就开始了，通过建立一个具有支持性的生态系统，提供正确的教育，打破系统性的社会障碍。
女性在科技行业面临的最大挑战是，职业道路、学习和发展项目以及其他职场政策中存在的无意识偏见，这些偏见缩小了女性加入、留在科技领域并取得进步的渠道。
在工作场所，雇佣、留住这些女性，并帮助她们在这个领域蓬勃发展，是当今企业最关注的问题。在科技等男性主导的行业，女性感到要证明自己的压力要大得多，或者往往得不到与男性同行相同的成长和领导机会——这阻碍了她们的职业道路，许多女性在中层职位上就辞职了。
在中小学和大学，尤其是在保守社会，不鼓励女性从事数字职业，这限制了女性接触这些领域。根深蒂固的社会偏见，如“女孩不擅长数学和科学”，也限制了女学生对该领域的最初兴趣。
你认为科技如何帮助女性克服这些挑战?
获得技术为女性提供了大量的机会，在平等竞争环境方面是一个很好的平等者。以工作为例:在线就业门户网站改变了女性寻找合适机会的方式;通过在线求职网站，他们可以获得城市地区的工作，即使他们住在中国的其他地方。由于技术的便利使更多的偏远工作机会成为可能，由于这种角色所提供的灵活性，更多的妇女能够进入和返回劳动力市场。
科技也帮助女性获得平等的竞争环境，让她们有机会通过电子学习模块和课程提高技能，并建立新的能力。报告称，到2020年，亚洲的电子学习产业规模将从2015年的114亿美元飙升至120亿美元。此外，亚洲也是最具活力、最独特的移动学习市场，到2019年，亚洲的移动学习收入将增至77亿美元。根据瑞银证券2018年的一份报告，中国在线教育市场也将从2017年的290亿元人民币大幅增长。电子学习和定制化学习使女性终身学习成为可能，并使她们能够按照自己的节奏成长——同时继续履行家庭责任，而不是完全放弃职业生涯。
在工作场所，技术还提供了绩效支持工具，使女性能够以正确的速度引导和发展自己的职业，并保护她们免受可能阻碍她们职业发展的无意识偏见的影响。
技术还有助于建立社区、支持系统和计划有针对性的行动，以帮助妇女和妇女团体(如归国母亲)建立网络，保持联系，学习新技能，分享工作场所的问题，并鼓励妇女在工作场所变得更强大。
在数字时代，女性需要具备哪些技能才能引领潮流?
为了确定女性领导者的特质，我们查看了基于LinkedIn个人资料的最常见技能。管理和领导能力是女性担任领导职务的首要技能。有趣的是，客户服务和公共演讲也名列前茅。
根据2018年世界经济论坛(WEF)与领英(LinkedIn)合作发布的《全球性别差距报告》(Global Gender Gap Report)，人工智能专业人士之间正在形成明显的性别差距，女性仅占人工智能劳动力的22%。鉴于人工智能领域的人才性别差距之深，显然有必要采取积极措施，防止其他人工智能技能需求日益增长的行业的性别差距进一步扩大。这些行业包括传统上由男性主导的行业，如制造业、硬件、网络、软件和IT服务，以及传统上由女性主导的行业，如非营利组织、医疗保健和教育。
“根据领英的最新研究，云计算将在2019年成为最受欢迎的技能，其次是人工智能、分析推理和人员管理。”
除了硬技能，情商和沟通技能也发挥着关键作用，而创造力、说服力、协作能力和适应能力等软技能是今年最受欢迎的技能。
公司需要制定什么样的政策来提高女性在数字时代的技能?
Upskilling是在数字时代保持领先并帮助缩小性别差距的关键。
“通过强有力的学习和发展倡议、培训和辅导，确保妇女获得资源和学习机会是关键。”
从为女性创建领导路径，到让她们能够直接与技术导师一起工作，企业必须更具包容性和灵活性。企业必须培养一种学习文化，鼓励女性学习STEM、AI和管理课程。
尽管女性ceo占全球员工总数的40%，但她们的年龄比例仍然保持在个位数。你认为技术如何能帮助弥合这一差距?
自2008年以来，全球越来越多的女性被聘为领导者。虽然还存在差距，但我们看到了长足的进步，女性在领导岗位上的比例目前平均略高于25%。我们的数据显示，从历史上看，印度在聘用女性担任领导职位方面一直落后于其他国家，但如今，印度的增长势头非常强劲，女性担任领导职位的比例增幅最大(25%)。
根据2018年职场女性报告，男性在管理职位上的比例更高，73.8%的受访者表示，他们公司的每个高管职位都由男性占据。今天的公司必须注重多样性、包容性和归属感——这三者——以创造更强大的职场文化，提高女性的绩效。
找到多样化的人才是第一步，留住多样化的人才，确保他们有归属感，在弥合性别差异的今天同样重要。
高管的语气也很关键:公司首席执行官如何支持这个问题，公司如何将其融入公司使命，公司如何让自己的高管团队实现多元化，这些都是支持多元化文化的重要因素。解决性别偏见的一些更简单的策略是，使用包容性的职位描述、在申请中排除照片、支持面向行动的员工团体，并让员工发出自己的声音。
你认为数字女性的未来会是怎样的?我们能指望人口数量很快出现惊人的转变吗?
2017年，领英(LinkedIn)评估了女性领导者在工作中的角色，教育和非营利部门在缩小男性和女性领导者之间的差距方面走在了前列。在这个领域，女性占领导职位的47%。医疗保健和制药行业的女性领导者比例也很高，40%的女性被聘为领导者。令人惊讶的是，科技行业出现了最大的变化，女性领导者的招聘人数增加了18%。增长最快的前三位女性职位都是技术职位:用户体验设计师(增长67%)、首席技术官(增长60%)和Web开发人员(增长40%)。
最近，世界经济论坛(WEF)发布的《2018年全球性别差距报告》(Global Gender Gap Report 2018)显示，52%的女性仍然认为科技行业是一个男性行业，而近三分之一(32%)的女性认为性别偏见仍然是招聘过程中的一个主要障碍。
尽管我们在鼓励更多女性进入传统上由男性主导的领域方面取得了进展，但仍有工作要做。缩小性别差距的一个关键方面是确定我们在哪些方面取得了进展，应对继续缩小就业差距的挑战，并为妇女提供更多的机会。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Women in Digital: It’s time to redefine notions
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职业生涯
“ 职业程序员 ” 不必那么 “ 职业 ”
编者按：本文作者余晟，文章首法于其微信公众号“余晟以为”（微信号：yurii-says），欢迎交流探讨，授权 36 氪发布。
我刚工作时，怎么也搞不清楚为什么求职信息里要有 “行业” 的选项，还要有 “职业” 的选项，很多时候 “行业” 和 “职业” 还是重叠的，比如行业是 “软件开发”，职业是 “软件工程师”，这不是一回事？过了好些年，这个谜团才真正解开。
好玩的是，我本来以为只有自己不清楚这个问题，慢慢才发现不是这样。工作的时间长了，不少年轻的朋友们和我聊工作的问题，我发现不少人对自己职业生涯的困惑，都来源于对 “行业” 和 “职业” 的理解。看来，值得为这个问题写篇文章，谈谈我的看法。
所谓 “行业”，通常是就公司而言的，指的是公司业务所在的领域。比如 “运输”、“零售”、“电商” 等等。
所谓 “职业”，通常是就个人而言的，指的是个人所从事的具体工作。比如 “货车司机”、“营业员”、“平面设计” 等等。
以上的例子看起来很简单，但生活中时常会发生混淆。因为行业与职业既不互斥也不重叠，每个人既有自己的职业也有自己的行业，而且职业和行业的名称还有可能非常相似。行业有 “软件开发”，职业也有 “软件开发”，两者还是有区别的。如果行业是 “软件开发”，往往指的是这个人所在的公司负责开发和销售软件产品；如果职业是 “软件开发”，往往指这个人自己就在编码开发软件。延伸开来说，软件公司里不只有开发软件的人，还有测试、财务、行政、销售等等各种职业。做软件开发的人也不一定在软件公司，电商、科研等等行业的公司里也需要这种职业。
搞清楚了行业和职业的大致关系，就可以来谈职业生涯了。
基本上，任何一份工作能给人的新鲜感都不会超过 6 个月，之后就只是简单重复的劳动。从公司的角度来说这是合理的安排，熟练工效率最高最保险。从个人角度来说很可能就不满意了，有心人总会想着自我提升。可是，力气该花在哪里呢？时间是有限的，谁都不想白花工夫。
这时候，行业和职业代表了发展的两个方向。选择行业，就要拓展自己知识的广度，去接触上下游的人，了解整盘生意、整个业务链是怎么玩的。选择职业，就要加深自己技能的熟练程度，寻找比自己更专业的人和资料，加以学习。
通常我们说的 “向专家学习”，其实是没有明确方向的，因为专家既有行业专家，也有职业专家。假设你在一家在线商店做程序开发，那么你的行业是电子商务，职业是程序员。选择行业作为发展方向，就应当侧重了解以下问题：电商的应用有哪些特点，在系统的选型和使用上有哪些讲究，哪些问题适合使用什么框架和中间件解决…… 选择职业作为发展方向，就需要侧重了解以下问题：现有的编程语言和框架有什么功能，什么特性，系统有哪些技术指标各表示什么意思，系统大概会出什么问题应当怎么解决……
注意上面我说的是 “侧重”，极度 “偏科” 的组合是没有市场的。仅仅关心行业而不能动手就只能夸夸其谈，仅仅关心职业而不了解背景和规矩同样寸步难行。所以，大多数职业通常都对行业知识和职业技能有入门要求。但是，个人在成长时应当如何选择方向，把重心放在行业知识上还是职业能力上，很多人未必清楚这个问题。
可以肯定的是，至少相当多的程序员选择的是 “职业”。无论什么行业的程序员，大家愿意愿意争论什么语言好、什么框架好之类的问题，把自己定位为 “中立” 的技术人员，所谓 “中立”，指的就是 “和具体问题无关，与具体领域无关”。这种职业生涯的选择，美其名曰 “职业程序员”。
但是这种 “职业程序员” 工作起来往往会有很多问题。典型表现之一就是业务人员常常会大喊 “你怎么连这个都不懂，这不应该要我说啊”，因为他们确实 “不懂”——我见过不少开发仓储系统的程序员真的不理解什么是库龄，也搞不懂标品和库存的区别等等 “入门问题”；典型表现之二就是我经常在面试时遇到来自完全不同行业的程序员，对要应聘的行业没有理解也不做功课，看到 “程序员（开发工程师）” 就直接投简历了。你问他 “NoSQL 和 SQL 有什么区别” 通常还能答上来，问他 “电商、SNS 的什么特性决定了它们要大量用到 NoSQL”，往往就答不上来了。如果再问问他之前行业的典型问题对应着软件科学里的什么模型，能答上来的人就更少了。不过很多 “职业程序员” 觉得这不是问题，本来就不必操心这些问题嘛。
现实的结果是，大量的 “职业” 程序员更适合去做 “纯” 开发，虽然这个职业已经 “人才济济” 了；而 “行业” 程序员奇缺，在许多行业有大量公司需要开发 “不求高精尖，只求稳定能用” 的系统，愿意付出高薪招募有足够行业知识、开发技能相对一般的程序员，却长期一无所获。我相信不少程序员弃 “行业” 而选 “职业” 并不是有意识的选择，但这种 “无意识” 的代价有时大到让人叹息。
为什么会这样？我觉得有两方面原因。
一方面，软件开发本身已经足够成熟，对于纯软件领域的许多经典问题，已经有相当成熟的解决方案，形形色色的各种语言、框架、组件已经相当可靠了，不那么靠谱的程序员也可以拿来直接使用。换句话说，“纯” 软件开发已经有相当多的积累，要想做出成绩的门槛已经很高。
另一方面，软件如何解决各种现实问题，其实一直没有经典的方案。软件最早是解决科学计算和银行问题的，走的是理论先行的路子（还记得 Codd 的经典论文吧），之后软件开始试图解决其它各种领域的问题，这时候就只能实践先行了。这些领域（行业）之前的经验和规范如何移植到软件的世界中，其中哪些值得保留，哪些需要更新或放弃，大量此类问题都还在摸索（移动互联网兴起以后更是如此，因为新兴场景和问题成倍增长）。
在这种情况下，行业知识的价值更高也就不难理解了。如果有两个程序员，甲的职业技能更强，用一个月时间把仓储管理系统的响应速度提高了 100%，乙的行业知识更多，用一个月时间把仓储管理系统的准确率提高了 40%，出货速度提高了 20%。对如今电商行业的大多数公司来说，谁的价值更高，恐怕是不言而喻的——其实对于这种现象，温伯格在《成为技术领导》里给过一个模型：不要算加法，算乘法。如果你花了 90%的精力在职业上，10%的精力在行业上，总分是 0.09，如果精力分配是 60%：40%，总分是 0.24。数值或许不那么准确，但总的趋势是对的。
或许有人会说，偏向 “行业” 是有风险的，万一行业不景气了怎么办？还是靠 “职业” 的硬本事吃饭更有底气。这种担心其实是不必要的。首先选择行业不是要撞大运，不是终身契约；其次选择行业未必意味着你要完全放弃职业技能，你或许只需要把时刻紧追最新技术的精力用来了解行业已有的经验就好；最后，如果你技术过硬又能深入了解两三个行业，那就是 “领域专家” 了，领域专家可是比只会夸夸其谈的 “咨询顾问” 吃香得多。
来源：36氪
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