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行业趋势
【观点】如何成为一名合格的人力资源经理？
人力资源部门是组织的重要职能部门。人力资源经理在吸引、培养和留住组织内的顶尖人才方面发挥关键作用。如果您正在从事人力资源工作，以下是成为一名合格的人力资源经理所需的步骤。从获得正确的教育到获得经验，再到建立专业网络和发展关键技能，本文将为您提供开始人力资源职业生涯所需的知识和资源。
什么是人力资源经理？
人力资源经理是组织中的多任务处理者，往往要承担广泛的职责，保证组织平稳运行。除此之外，人力资源经理是真正的业务合作伙伴，需要与其他部门和领导者合作以实现组织的目标。他们是战略思想家，了解人才和人员配备的重要性，以及员工福利和如何推动公司的成长和成功。他们是公司文化和价值观的守护者，也是冲突的调解和创造积极的工作环境的推动者。简而言之，人力资源经理是使公司人力资本保持运转的无名英雄。
为什么人力资源经理是一个重要的角色？
人力资源经理在任何组织中都起着至关重要的作用，不仅因为他们处理日常人力资源工作，还需要负责吸引和留住顶尖人才，这对于任何希望在当今市场中获得成长并保持竞争力的公司都是必要的。
此外，人力资源经理要确保公司的做法符合法律和监管标准，这可以使公司免于代价高昂的法律纠纷。人力资源经理是组织战略业务合作伙伴，通过管理其最宝贵的资产：员工，在确保组织的成功和发展方面发挥着至关重要的作用。
如何成为人力资源经理的 8 个步骤
1. 获得人力资源或相关领域的学士学位。
许多人力资源经理职位至少需要人力资源管理、工商管理或相关领域的学士学位。这一步是必要的，因为这是成为一名成功的人力资源经理的基础。
您可以考虑学习这些学士学位课程以获得人力资源工作：
人力资源
工商管理
财务或会计
经济学
市场营销
业务管理
社会科学
2. 获得该领域的专业经验。
许多人力资源经理职位需要一定的人力资源工作经验，只有从入门级职位上开始积累经验才能成为人力资源专家。
3. 成为人力资源认证专业人员 （PHR） 或人力资源高级专业人员 （SPHR）。
PHR和SPHR认证由人力资源认证协会（HRCI）提供。这些认证计划向雇主证明，个人是具备成为合格的人力资源经理所需的知识和技能的。
4. 建立强大的专业网络。
加入人力资源管理协会 （SHRM） 等专业组织可以帮助您与其他人力资源专业人士建立联系并了解工作机会。此外，它允许个人向在该领域具有经验和知识的其他人学习，并随时了解行业发展趋势。
5. 培养较强的领导能力和沟通能力。
作为人力资源经理，您将负责领导团队和员工、促进经理和高管与员工之间的有效沟通。人力资源经理通常充当员工和管理层之间的联络人，沟通能力、组织领导力、人际交往能力是胜任这一工作的基础技能。
6. 对劳动法律法规有深刻的理解。
作为人力资源经理，重要的是要充分了解当地就业法律法规，以确保组织合规并避免法律纠纷。人力资源经理负责确保组织遵守相关法律法规，及时了解法律法规的变化至关重要。
7. 紧跟行业趋势和最佳实践。
人力资源领域在不断发展，因此要成为一名成功的人力资源经理，与新的发展和最佳实践保持同步非常重要。最有效的一种方法是订阅人力资源资讯。
8. 追求职业发展的机会。
许多组织要求人力资源经理接受其他教育，例如获得硕士学位或接受其他培训，以及时了解行业趋势、工具和最佳实践。
人们还会问这些问题，关于如何成为一名人力资源经理
问：我如何随时了解人力资源领域的最新行业趋势和发展？
为了随时了解人力资源的最新行业趋势和发展，重要的是要加入专业组织，如人力资源管理协会（SHRM），参加专注于人力资源主题的活动，并经常访问美国劳工统计局（BLS）以了解最新的统计数据和。接下来，阅读行业出版物，如人力资源杂志和哈佛商业评论，可以帮助您随时了解该领域的最新趋势和。最后，在社交媒体平台（如LinkedIn）上的行业专家也会提供有关行业的宝贵见解和分析。
问：我怎样才能建立人际网络并接触人力资源领域，以增加我成为人力资源经理的机会？
一种方式是加入专业组织并参加专注于人力资源主题的会议或网络研讨会。其次，为组织内的项目或委员会做志愿者也可以提供建立关系和接触该领域的机会。另一种方法是从事副项目。例如，创建自己的博客或播客，您可以在平台上分享您对人力资源管理的想法和想法，并在行业中获得追随者。
问：人力资源经理必须具备哪些重要技能和素质？
人力资源经理必须具备的一些关键技能和素质包括强大的沟通和人际交往能力、战略思考能力、强大的解决问题和决策能力，以及及时了解影响该领域的法律和监管变化的能力。此外，解决冲突的能力、高水平的情商以及与员工和管理层建立牢固关系的能力也是人力资源经理应具备的重要素质。
问：晋升为人力资源经理职位通常需要多长时间？
通常需要几年的人力资源经验以及教育和相关认证的组合才能晋升为人力资源经理角色。
问：我如何知道人力资源管理职业是否适合我？
要了解人力资源管理职业是否适合您，评估您的兴趣、技能和价值观非常重要。如果您对人充满热情，喜欢解决问题，具有较强的沟通能力，并且有能力在压力下很好地工作，那么人力资源职业可能非常适合您。此外，考虑到人力资源经理的工作要求和职责，如果您认为自己可以处理并享受工作过程，那么您很可能会喜欢人力资源经理这个职业。
文章来源：Snacknation.com
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行业趋势
网易七鱼：2018年人力资源行业趋势，HR价值重生将是关键
对许多HR而言，2017圣诞节的破灭始自一则某公司提前发放年终奖的新闻。来自“别人家”的压力，让年底备受绩效考评、离职潮、用工荒、福利攀比考验的HR们，瞬间感到新一轮来自高管和员工的“复杂目光”。
伴随人工智能浪潮带来的社会性消费变革，企业的商业模式、组织架构和运营方式不断迭代，职场人的工作场景正在被重新定义。企业管理矛头直指人力资源部门对企业架构、人才调度、福利制度、内部服务的贡献度。2018将至，HR对这些颇具战略意义问题的解决能力，成为其价值重生关键。而在传统工作模式下，被琐碎事务环绕的HR常被视为“次要的支持部门”，视野与行动力处处受限。缚手缚脚的HR需要借助突破性工具，挖掘和实现其战略价值。
网易七鱼观察到互联网时代人力资源领域转型对于新型工具的巨大需求，倾注大量精力打造企业共享服务中心解决方案，志在为HR重新发掘职业价值，扭转企业人才管理架构。
信息化带来的不该是员工负担
实际上，企业并非对人力资源管理的进步漠不关心。多年来，国内大量企业都在努力更新其管理工具，让面试、招聘、评估、绩效、工作流程、薪酬等人力资源中的事无巨细，都通过互联网实现信息化。但与许多员工不肯使用CRM系统、办公软件的原因一致，多数信息化HR管理工具只专注于最基本的流程自动化，并不能根本解决琐碎事务耗时耗力难题。这些工具对工作效率缺少帮助，甚至会因单独增加的系统反而加重HR工作负担。
效率至上的今天，员工管理和工作流程都需要高效敏捷，并随企业战略方向快速响应。网易七鱼认为，对于人力资源服务供应商来说，他们所提供的人力资源管理工具能否帮助 HR提升组织效率、为企业人才架构做出策略级优化、真正让信息化实现“减负”，将是服务商成败关键。
而人工智能技术对人力的释放，更在其中起到核心作用。据介绍，引入AI服务的网易七鱼HR共享服务中心解决方案，能够解决90%事务性问题；机器学习能力则使其更擅长“因人而异”，快速识别员工基本信息满足其个性化需求。化繁为简的智能服务从事务性工作中彻底解放HR，让他们打破视野界限，全身心投入人力资源体系、流程、制度优化，提升工作价值。
完整沉淀团队需求，让数据更显战略价值
科幻作家阿西莫夫在其著作《基地》中创建了虚拟理论“心理史学”——通过对庞大人类群体的行为研究获得可预测的未来，某种程度来看，该理论可谓是对大数据价值的预言与诠释。互联网时代，数据对于市场、消费者、客户乃至员工行为的精准反馈已经引起当代企业高度重视，这股“智能管理”风潮同样惠及人力资源部门。
网易七鱼认为，真正有效的企业共享服务，需要实现多维度数据沉淀，帮助人力资源部门成为企业策略“大脑”，通过对员工行为的实时分析，辅助企业更科学构建人才管理体系，促进团队运营效率升级。秉持这一理念，全面涵盖招聘、薪酬、社保、档案、培训、咨询、等HR十大工作场景的网易七鱼共享服务中心解决方案，通过一体化平台统计多个场景多维度数据实时生成报表，永久保存服务数据，同步实现内部服务绩效体系建立和外包服务商监管，并为管理层人才决策提供第一手参考资料。人力资源部门不再深陷基础服务海洋，而是快速读懂员工架构、提供人才策略，在企业战略决策过程中以“大脑”角色有效参与、贡献价值。
员工服务平台再造，让HR价值获得广泛认可
在如今的工作强度下，希冀员工抽出大笔空余时间，游走于邮件申请、OA流程等多个复杂的服务平台，非但不能获得赞许，反而可能招致不满。而员工的不满或是精力被迫分散，都会对企业造成直接损失。人力资源供应商要做的，是通过一体化的平台再造，为团队工作带来效率提升。
网易七鱼表示，新兴人力资源服务市场中快速崛起的必然是更加自助、高效、一体化的员工体验平台。基于此，网易七鱼依托于强大的云计算能力，搭建多终端服务工作台，让其共享服务中心解决方案实现“多个入口，一个平台”，一套服务贯穿人力资源十大场景，开辟了高统一性的共享服务管理新模式。
作为企业内部管理第一道关卡的人力资源部门，其工作模式正在人工智能影响下开启颠覆性革新。相信借助快速创新的HR服务产品，人力资源从业者正在成为企业管理的“颠覆者”，越来越多地在企业管理中承担重要职责。
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行业趋势
在创业之前，如何用数据判断行业趋势？
编者按：本文来自投稿，作者吕良泽（微信号：hi_darven），著有《唯核不破》。这篇文章认为移动互联网时代的创业，是基于数据变化研究的知识技术密集性创业。创业者要学会用 “数据”，特别是 “数据变化率” 来判断行业趋势。
几天以来，微信朋友圈中一直热火朝天地讨论着的是天猫 “双十一” 912 亿元高得令人头晕目眩的交易额相关话题。惊羡之余，有几个朋友问：除了今年上半年新操弄的微商之外，是否有必要立即追开天猫店？三天前，碰到一位朋友，跟我说：创业了半年，发现很难卖得动外贸行业的 CRM 系统，入不敷出之下，只能转租房子选择停业。更联想到十天前，半年多时间没有联系的夏姓朋友突然打电话，沮丧地向我通报说：“哥们，我失业了！有没有好的工作机会帮介绍一个？”
中国自古以来都有 “顺势者昌，逆势者亡” 的名句，告诫世人要立事，必须要先学会看清趋势，否则待价惨重。对于 “趋势” 的把握，正如冲浪运动，在浪潮未到来之前或者潮头已到来之后再发力借势的结果，都将以落水翻板为待价。
“趋势” 之重要，非常需要我们重新认识。在重新认知什么是 “趋势” 之前，让我们先复盘一下上文提到的其中一个案例：
作为 80 后的夏姓朋友，于 2010年 前后从一家年销售额超百亿的广东著名饮料公司人力资源部经理位置上离职，尔后来到杭州 IT 公司工作了几年。他在决定参与前文提到的 “房地产 + 互联网金融” 项目创业前，专程来拜访我关于他的这次创业机会选择问题。他说这个项目母公司业务是网上预约看房买房业务，2014年 线下成交额超过 5 亿元，利润 1500 万元。母公司老板是自己多年老友。
我告知他：第一，不要因为多年交情而作为你是否参与一个新项目的判断标准：因为交情不会为项目成败作任何背书。人家投的是钱，而你投入的是少则半年，多则一年两载的青春，尽管工资还不错，但显然你更希望得到的是未来的长远利益；第二，李嘉成都接二连三地抛售国内物业了，你还看好房地产吗？人家可是市场经济中一路大浪淘沙走过来的大企业家，不像国内的绝大多数暴富的房产大佬，靠的是政府资源和银行关系吃饭的！李嘉成看的是市场趋势，而国内房产老总们看的是政府政策。对于在全国多个不同地域不同城市经营房产业务的公司决策者而言，其公司内部房产销售数据足可以代表全国市场行情而成为决策依据。“不会挣尽最后一个铜板” 的经营思想，映射的其实是李嘉成把握趋势，在等到市场行情萧条时点到来前完成交易全身退出的商业逻辑。因为等到大家发现萧条点到来时，市场上的玩家都争先恐后地出手，这时，挣到的往往不是最后一个铜板所对应的高额利润，而很有可能是一堆难以收拾的债务。
什么时间点可以冲入某个行业创业，什么时间点又要悬崖勒马地退出？除非他是精准的预言家，否则无人能对市场即将进入繁荣或即将落入衰退期的时点提前做出准确预判。但智者却可以基于有限数据，对行业或市场即将进入繁荣或即将跌入衰退期的趋势做出精确判断。
经济学家普遍认同的行业生命周期图，是智者判断趋势是否已经到来的重要工具。如下图，有着 “引入期（孕育期）”、“成长期”、“成熟期” 和 “衰退期” 明显特征的四时段 S 形曲线，是一条典型的生命周期图。无论是一款适销的产品，还是一个行业，还是一个王朝，或是一个人的生命活力，无不遵循着 “生命周期图” 所蕴含的规律在不断地演变着。
尽管行业生命周期图本身，对于创业者来说，演示的是趋势的外衣，而非趋势本体：因为等到看到这张随时间变化的行业发展周期中由全貌数据而描摹出的线图时，一切都已成为昨日黄花！但是，如果能获得一部分延续到当前的行业发展阶段性数据，我们就可以计算其变化率，来提前感知趋势的到来。
如果我们按照行业生命 S 型曲线的数据分布规律，模拟给出以年为单位的如表 1 的一连串市场上人们可以观察到的某行业或能代表行业的某公司销售数据，那么，基于表 1 数据的表 2 变化率数据就能轻易得出。从图 1 和图 2 的曲线图，我们能清楚地观察到，图 2 所示的变化率增长拐点出现在 2007年，变化率最高值出现在 2009年，都比图 1 中增长拐点对应的 2008年 和销售量最高值出现的 2012年 的时间点要提前到来。
无论是经济学理论，还是无数前仆后继的创业实例都昭示着：在行业发展的增长拐点前后，是创业者入场展示拳脚的良机。因为这段时间，无论是从创业所需要面对的竞争多少，销售业绩成长快慢，摸索市场需求和调整业务流程等所需要额外消耗的资源多少等等方面来看，都有利于创业团队的生存与发展。对于 “拐点” 到来时间点的测定，为准确把握 “趋势” 垫定了坚实的基础。
所谓 “趋势”，是一个事物发展演变的方向及变化快慢情况。其核心 “标签” 是 “方向” 及 “变化快慢”，或曰 “变化率”。
对于创业者来说，没有比能准确判断趋势变化而选择行动的能力更重要的了。即使我们获得的数据不是一个行业生命周期内的完整连续数据，但只要我们拿到了一部分的连续数据（可以通过市场调查，或搜索引擎获得行业数据），利用变化率曲线就能比一般人提前观察到趋势，而能把握选择进场创业或退场另行选择的时机。这比习惯于通过观察静态数据发现行动机会者所获得的时间提前了不少而价值高显。
正所谓：“领先一步，领先一路”。反之，“早退一步，或者早转型一步，可保无虞” 的道理也照样成立。
明白了这个道理和判断 “趋势” 的数据性方法之后，“蚕蛾赴火” 般的选择早已衰退的房地产行业，并以房产买卖为基础的房地产金融项目创业就可避免；而对于要进行外贸软件 CRM 代理销售创业的哥们，我们恐怕也不会遭遇急急租赁，又迫不及待地转租的苦恼；至于是否要入驻某个大交易平台开网店或者优先考虑哪家交易平台先入驻以获取更多较低成本的客户、较快成长的订单实现再创业，我的建议是：先收集一下交易平台的累年或者累月的交易数据，并在进一步计算其年度同比变化率或月度环比变化率数据基础上，分别绘出交易量年变化或月变化趋势曲线图，及年度同比或月份环比变化率趋势图，我们就不难得出应该优先选择哪个交易平台进场创业，或是赶紧准备从哪个交易平台离场以早日脱离危险的结论，而不能单独只看由多日数据积累而来的虚实相间的 “双十一” 数据优劣、差距来做决策。
当然，有不少新行业的创业属于标准的 “从 0 到 1” 属性的创业，对于创业者来说，并没有我们前文所说相同或相似业务的累年、累月数据可供查用分析。这时，收集、利用可以导致商业模式成立的多方面相关条件数据，比如，要基于智能手机上的 APP 应用针对某类人群开展服务的创业，如果之前没有人开展相同或相似的业务，那么目标人群使用智能手机的人数是不是在过去几个月中增长得越来越快？利用手机支付的目标人群是不是越来越多等等。观察相关数据的变化情况并进行分析和逻辑推理，也能大体判断出创业的趋势是否已经到来，或者创业时机是否已过。
移动互联网时代的创业，是基于数据变化研究的知识技术密集性创业。学会用 “数据”、特别是 “数据变化率” 来判断行业趋势的创业者，而不是凭借感觉，或人云亦云者，比那些不懂得用数据及数据的变化率提前解码 “趋势” 的竞争者要高出几十倍的创业成功概率！甚至，我们不失夸张地表述为：在以周为单位进行迭代的移动互联网时代，学会以 “周” 为时段单位观察数据变化并积极采取行动，比那些以 “月”、以 “季度” 为单位观察数据变化而采取行动者要分别高出 4 倍和 12 倍的成功概率！
更多关于创业选择的大是大非的问题，如业务切入口选择、合伙人选择、商业模式选择、增长模式设计、核心竞争力构建等创业核心课题，请读者朋友参阅由我和两位同伴撰写的系统性战略性创业指导书――《唯核不破》。
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行业趋势
看了2015互联网招聘研究报告——企业不愁招人，人才不愁找工作！
据品途网观察，近两年中国互联网招聘市场正进入成熟发展期，市场规模稳步增长，创新型垂直招聘网站开始蚕食传统招聘网站市场份额。
第1章 绪论
1.1 研究背景
据品途网观察，近两年中国互联网招聘市场正进入成熟发展期，市场规模稳步增长，创新型垂直招聘网站开始蚕食传统招聘网站市场份额。据艾瑞咨询估算，2015 年中国招聘市场规模达到 44.3 亿，目前中国职场上约有 3.8 亿人之多 ；就中国 3000 多县市而言，每个地区平均需要数十万的工作机会，而中国的网民基数则早已超过 5.9 亿，中国约有 44% 的人在使用互联网，通过互联网寻找一份工作机会。
而互联网创业的火爆催生了无数新兴的就业机会，品途网作为互联网新媒体也见证了创业大潮。国家用“万众创业、万众创新和互联网+”鼓励创业，无数孵化器诞生，投资机构聚集，各种创业论坛、会议火爆。创业大环境催生了众多企业诞生。根据北京市工商局的统计，2015 年 7 月在实施“先照后证”改革后，企业办理营业执照平均时间成本缩短10 天，每月新增 16000 户企业，平均每 160 秒就有一家企业“出生”。无数企业的诞生促进了就业，找工作和跳槽成为常规现象。可以说，创业火爆成为了互联网招聘发展和繁荣的助推力量。
在创业繁荣的助推下，传统与新兴招聘两大派别已出现分水岭，传统网站在校园招聘、企业大型活动和人才库方面依旧占有绝对优势 ；新兴网站针对细分市场，重度垂直分类特征显著，如拉勾网、内推网等创业公司布局在互联网等各个垂直方向，58 同城、赶集成为蓝领
招聘领域的霸主，猎聘、猎上等网站侧重猎头端，LinkedIn、脉脉等则以社交为切入点占据一定市场份额。
万众创业、创新的热潮还在持续，成千上万的中小微型创业企业，对人才的需求给招聘行业的发展创造了良好的基础。而招聘行业的变革也成为创业型企业发掘人才的重要方式，两者之间的互惠互补，一个全新的移动互联网招聘新时代正在到来。
品途网研究员将众多互联网招聘划分为四种形式——互联网招聘的三大派系和企业自有渠道。综合招聘和互联网新兴的垂直类招聘以及以社交为核心衍生出来的招聘功能平台构成了目前互联网招聘的三大派系。而企业通过官方微信、官方微博和官网等自渠道进行招聘也成为了重要的招聘方式。本文主要研究的是前三种——除了企业自有渠道外的第三方招聘平台。
1.2 研究意义
本研究的意义有四点：1、践行O2O行业垂直化发展路线，研究互联网招聘行业的现状以及未来发展趋势。2、为企业用户提供有价值的人才招聘参考指南。3、给广大应聘者提供找工作的平台参考。
第2章 行业概况
2.1互联网招聘行业现状
2.1.1互联网招聘行业发展规模
根据易观智库的数据显示：2014年，中国互联网招聘市场规模达到32.4亿元人民币，与2013年相比增长19.1%。预计到2017年，市场规模将达到53.3亿元人民币，整体保持稳定增长态势。招聘市场规模逐年递增的原因有三：第一、近几年城镇化进程不断加快，城市劳动力增长较快；第二、投资火爆，创业热情高涨，劳动力买方市场和卖方市场共同繁荣造就了市场规模递增。第三、人才向一二线城市集中，人口的大规模迁徙造就了择业规模扩大。而年增长率逐年递减，体现了招聘市场有趋于稳定的趋势。可见，互联网招聘市场在随着城镇化进程和互联网的发展进行不断演进。
2.1.2我国招聘行业进入移动互联网时代
移动互联网大环境不仅催生了具体行业的移动化也促使招聘领域转向移动化。智能手机的普及使找工作和浏览职位信息变得更加即时性和碎片化，打破了过去在电脑前投简历和写简历的仪式化场景，促进了投递简历场景的多样化。移动互联网招聘使企业和个人更容易进行交流，并方便实时查阅招聘进度和进行招聘信息管理，提高了招聘的效率，促进了招聘的有效性交流，提升了用户满意度。
2.1.3垂直行业招聘成为不可逆转的行业趋势
垂直招聘网站在简历投逑效率、信息精准度方面具有明显优势，能大大提高互联网行业求职者的求职效率，因此逐渐成为互联网行业人才求职的首选网站。来自易观智库的部分统计数据显示：垂直招聘网站在提高互联网行业的简历投效率方面高于平台型招聘网站（如下图）。
简历投效率是指：求职者通过招聘网站收到面试通知的比例。比例越高，说明该网站的简历投递效率越高。主要原因是：垂直招聘平台对于企业和应聘者来说都比较精准，越精准企业越容易找到适合的人。
2.2 互联网招聘发展四个阶段
互联网招聘有将近20年的历史，它的发展可以总结为四个阶段。
萌芽期(1997年—2007年)：招聘行业是比较早就进入互联网领域的，第一家互联网招聘——智联招聘成立于1997年是国内最早、最专业的人力资源服务商之一。智联招聘的前身是1994年创建的猎头公司智联 (Alliance)公司。这一个阶段互联网的家庭普及率正逐年攀升，城镇化加速，人口迁移率加大，招聘网站在不同区域纷纷涌现，但是网站功能同质化较为严重，信息繁杂有效招聘信息较少。这个阶段的线下招聘还处于强势阶段，线上招聘处于弱势阶段。
混沌期（2008年—2012年）这一阶段以PC为基础。在经历了2008年金融危机的打击后，互联网招聘十分萧条，一些互联网招聘公司退出历史舞台。而一些分类信息平台因其信息的全面性和高流量在互联网招聘领域脱颖而出，代表为：58同城。
高速发展期期（2013年—2015年）这一阶段移动互联网加快布局各个行业，互联网招聘市场处于高速发展期，不同类型的垂直招聘网站、定制招聘功能纷纷产生，互联网创新思维在招聘领域不断延伸。投资人和创业者纷纷进入这个领域，助推了互联网招聘创业的发展。
应用成熟期（2015年—未来）这一阶段。利用大数据进行人才的分类管理，推送更有针对性也更加精确的招聘信息。将会更好的实现便捷招聘，方便企业找到合适的人方便应聘者找到匹配的企业。建立在社交基础上的招聘比重将扩大，企业招聘成本降低。
2.3 资本市场对互联网招聘的影响
从投资的大环境来说，投资和创业热潮催生了众多互联网高薪职业——产品经理、运营总监、技术员等职业成为互联网招聘的香饽饽，高薪成为了当前互联网招聘的普遍现象。这是资本助推互联网招聘的一个体现。另外根据品途网对照品行业的盘点来看，本次报告总共盘点了32家企业，其中上市两家，被收购1家。融资成功的有16家，将近一半。可见垂直类创新型互联网招聘公司比较受投资人的关注。
第3章 用户特征
3.1 企业互联网招聘特征
企业对人才的要求越来越多元化，为了提高招聘效率获得更多应聘者信息，企业招聘的形式也多种多样，从线上来看主要有3种方式：选择网络招聘平台、利用社交网络和自渠道招聘。
根据易观智库的数据显示：目前，所有企业招聘中智联招聘具有领先优势，互联网企业招聘中拉勾网具有领先优势。究其原因：垂直平台因其信息的丰富性和庞大的用户基础是传统行业招聘的首选；创新型垂直招聘平台在提高企业招聘的精准度和效率方面具有领先优势，企业尤其是互联网企业逐渐将其作为招聘首选。未来，垂直行业招聘也在年增加，这也是未来招聘行业的发展趋势之一。
3.2 互联网求职者特征
互联网求职者分为传统企业求职者和互联网企业求职者。在传统企业求职中平台型招聘网站因其信息的全面性而占优。近几年互联网创业的爆发造就了庞大的互联网从业群体，他们成为新兴的互联网招聘网站的主力。根据百度统计数据显示：中国有互联网从业者5千万左右，可以说庞大的互联网从业人群催生了互联网招聘的繁荣景象。然而，互联网从业者供需较为紧张，人员流动率较高。
拉勾网的统计数据显示：从2014年开始，互联网从业者一直处于供需紧张状态，供需紧张指数虽然成波动状态，但还处于求职者市场。人才稀缺成企业发展最大瓶颈，企业对于人才的渴求催生了频繁的互联网跳槽现象。
拉勾网数据显示：中国互联网行业从业者每18个月换一次工作。较高的跳槽频率也成为互联网招聘市场火爆的另一诱因。
此外，历经十余年中国互联网公司已实现多元多样发展，移动互联网、电子商务、互联网金融等新模式催生新一波创业浪潮。高薪职位频出，各种创新行业兴起提升了互联网公司对传统行业人才的需求，互联网变得更为有吸引力和吸纳力。传统行业从业者向互联网行业转移也成为互联网招聘火热的原因之一。随着信息化不断深入，传统企业向信息化转型，互联网从业者将进一步扩大，更加催生互联网垂直招聘平台的发展。
第4章 案例解读
4.1招聘综合平台
招聘平台分为分类信息平台和综合招聘网站。
分类信息平台是指，对不同品类信息进行划分的互联网平台。例如，58同城提供找房子、找工作、二手物品买卖、交友等多种生活信息。其中找工作只是平台提供的功能之一。
综合招聘网站是指，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等。代表为智联招聘。
4.1.1案例分析
智联招聘网为个人用户提供网上求职、简历中心、求职指导等个性化服务；为企业客户提供以网络招聘为核心的人才解决方案。无论是求职者还是企业HR都可以获得智联招聘提供的专业人才招聘服务。除此之外，智联招聘还提供报纸招聘服务、猎头服务、培训服务和校园招聘服务。
最近智联招聘布局移动互联网推出依托招聘行业缓解就业难的产品—— “反馈通”。反馈通”于2015年7月推出市场，用以建立企业对求职者、求职者对企业的评价和信用体系的产品。其透明化求职流程，满足求职和招聘双方的需求，提升了对于求职流程管理的效率，也加快找工作、找人的速度。
4.1.2模式分析
传统的招聘网站的盈利模式主要来源于五种方式：1、企业会员费2、现场招聘会3、企业广告费4、分站加盟费5、企业增值服务费（包括企业宣传等）。以智联招聘为例，品途网研究分析了它的四种盈利模式：第一、企业会员费：向网络招聘的企业收取一定的会员费以提高企业的知名度，同时给企业推送优秀人才信息。第二、企业推广费：智联每周推出专业的《智联招聘周刊》，成为各城市最为专业的招聘周刊之一。《智联招聘周刊》一周七天不间断在当地千余家书报摊亭发放，在百余座商务写字楼，白领消费场所免费赠阅，并在当地的人才市场，高等院校，外来人口聚集地等热点地区免费派发，并收取一定的广告费。第三、猎头费：智联猎头是中国最早的外资猎头公司之一。智联猎头业务遍布全国，已经在北京、上海、天津、深圳、南京、成都、苏州等城市设有猎头部。通过向企业介绍优秀高素质人才收取企业费用。四、培训服务费：智联培训服务范围包括公开课、认证、企业内训及人才测评，已经为大量跨国公司、民营企业、国有企业及其员工提供了非常有针对性的培训方案与课程体系，并收取相关的培训费用。
综合平台未来的发展趋势也是布局移动互联网。随着移动互联网不断发展，传统PC时代的互联网产品不断被蚕食，平台型招聘网站面临转型境地。信息大爆发时代，传统的广而全弊端凸显，信息化精准推荐在招聘领域则显得更加重要。此外，招聘平台不仅推出各种移动端招聘衍生产品，招聘综合平台也以招聘为切入点将触角伸得的更长，布局生活服务领域。例如，58同城推出58到家等。可见，传统招聘平台还需要更多创新才能保持住自己的传统优势。
4.2 垂直职业招聘型
互联网行业的火爆催生了互联网垂直招聘行业。互联网招聘、金融招聘、校园兼职招聘异常火爆。垂直职业招聘主要是按行业或者人群划分、以特定职业人群为服务对象的招聘网站。以互联网从业者为招聘对象的拉勾网，以电商群体为招聘对象的电猴网。下图为部分垂直招聘网站。
4.2.1案例分析
拉勾网，是一家专为互联网从业者提供工作机会的招聘网站。拉勾网专注于在为求职者提供更人性化、专业化服务的同时，降低企业端寻觅良才的时间和成本。在拉勾网，每一次投递都会收到企业的明确回应，最快回应时间仅为1分钟。拉勾网的”24小时极速入职”，彻底颠覆了“投简历石沉大海”的国民痛点。由于精准的职位匹配，求职者平均每8次投递就会收到一次优质面试机会。拉勾网以速度快、薪资透明和职位选择多著称。目前拉勾网还上线了垂直金融领域招聘的服务平台，成为国内第一个切入金融领域的垂直招聘网站。
4.2.2 模式分析
目前垂直招聘网站的火爆主要有以下几点原因：第一、互联网行业的火热。第二、传统招聘网站效率低下。第三、垂直网站职位推送更加精准，效率更高。
互联网招聘很火，但盈利模式作为不可回避的问题同样为人们关注。品途网研究院梳理了垂直类互联网招聘的集中可能得盈利模式1、会员费用，收取会员费用提供增值服务2、为企业提供置顶、搜索的优先排名3、首页的广告位等在信息层面增添曝光率4、帮企业策划推广活动。从盈利模式来说，目前的垂直招聘网站与传统平台行招聘网站并无实质差异。但垂直网站目前还处于拓展阶段，盈利暂时不是主要目的。垂直型网站的最终目的还是要以垂直为切入点，然后不断打造网络招聘的新生态，才能够走出垂直招聘领域的商业模式天花板。
4.3 社交招聘型
社交招聘型是建立在社交基础或者进行社交强引入的招聘网站。以脉脉为首的垂直类人脉软件带动了新一波垂直社交浪潮。而通过社交不断生发出来的文字、视频、等功能在招聘领域的创新应用也值得关注。此平台分为社交网络招聘和以社交为核心的招聘网站。
社交网络招聘是指基于社交网络信息化和快捷沟通基础上的招聘，以脉脉为例其社交功能大于招聘功能。以社交为基础的招聘网站则是以招聘为最终目的，引入强社交环节，让企业和应聘者事实方便沟通。目前建立强社交场景主打招聘的产品有Boss直聘。
4.3.1 案例分析
Boss直聘是一款让职场Boss与求职者在线聊天、加快面试的免费招聘手机软件。企业HR、用人Boss、求职者，都可以线上了解双方情况，直接在线语音开聊。Boss 直聘”分为面向求职者的” 牛人版 “和面向老板的” Boss 版 “。“牛人版” 中用户完善自己的学历、工作经历等基本资料后，即可浏览职位，勾引老板；同样的，“Boss 版” 中老板填入姓名、公司邮箱等信息即可发布职位、勾搭牛人。系统会按照用户的行业、职能、职级对双方进行三级匹配。同时，“牛人版” 和 “Boss 版” 信息打通，用户可以随时切换。
4.3.2 模式分析
社交网站应用到招聘领域就是六度空间理论的实践。六度空间理论指出：你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个，也就是说，最多通过五个中间人你就能够认识任何一个陌生人。这就是六度分割理论，也叫小世界理论。这样招聘者甚至可以免去猎头的费用，切入的是猎头公司蛋糕，找到任何一个企业需要的人。人与人之间的社交模式让招聘更加人性化，但是目前行业处于用户培养阶段，没有明确的盈利模式。
结论：垂直招聘成行业突破口，社交成招聘发展前景广阔。
1、移动互联网化招聘趋势明显
传统的PC端已经不能满足用户实时投递简历和查阅进程的需求。再加上招聘过程中的社交场景引入，导致移动端招聘的市场规模不断扩大，进而使发端于PC时代的招聘平台不得不面临转型以不断适应移动端市场的扩大。
2、网络招聘市场已进入细分时代，传统招聘综合平台面临创新转型
2013年至今中国网络垂直招聘产业处于快速成长期，市场集中度提高，服务和市场日趋细分。在移动互联网招聘市场的细分时代，传统招聘综合平台要健康成长，必须学会放弃，瞄准细分市场，寻求人才网站的差异化定位，贴近用户，通过差异营销占领终端。
3、细分市场：细分不是目的 整合才是关键
大型综合招聘网站的市场地位较稳定，新进入者很难再通过相同的策略实现超越。他们另辟蹊径以面向细分市场的模式进行高效率和精准定位，达到了快速打开市场的目的。以拉勾网为例，短短两年时间在互联网领域迅速打开局面，打响知名度。垂直领域招聘先以专业化的服务粘住用户，再通过分行业联盟的纵向拓展来迅速扩大用户规模，而且这样取得的市场份额也将是比较稳固的。
虽然每个细分市场都会有相对较高的效率，但在市场份额已被前程无忧等大型综合人才网站占去一半以上比例的前提下，专注单一细分市场很难产生大的规模。从长远发展来看，细分只是策略，基于各个高效的细分市场的有效整合才是最终目标，如何使得各个细分市场发挥相乘效应而不是简单叠加才是更重要的。
4、社交场景将在招聘环节中不断扩大
社交型招聘不仅可以降低企业的招聘成本还可以提升企业的招聘效率。企业不仅可以通过社交网站进行应聘者背景调查还可以通过招聘网站寻求更多优质推荐。实时的沟通也是招聘领域的一个创新。未来，社交场景将在招聘环节中不断扩大，超越招聘功能成为行业交流社区。
5、大数据应用在人才招娉和管理领域
随着大数据在互联网领域的广泛应用，招聘领域将与大数据融合，采集互联网中公开的专利、论文，简历和社交数据，建立求职者的人才画像，结合企业的招聘需求，采用大数据分析技术主动为企业推荐合适的候选人。企业发布职位后，系统智能将人才精准定位，秒级推送给企业，企业不用再苦等人才上门，将靠数据寻找人才。
附:互联网招聘企业名录（32家）
来源：品途网
作者：尹天琦
链接：http://www.pintu360.com/article/5608b90d4c2b2eb63ab38a44.html
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