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【观点】2023HR不可不知的15个人力资源趋势！近年来，世界似乎与我们在 2020 年所知道的世界大不相同。我们经历了历史上最大的斗争之一，与大流行、社会动荡和经济危机作斗争。这些事件重塑了我们的生活和习惯，并影响了我们对前一年的预测。因此，我们认为将成为 2023 年亮点的人力资源趋势要么没有发生，要么以略有不同的形式出现。由于技术的进步，人力资源行业正在迅速革命。因此，2023 年的新人力资源趋势对于维持人力资源行业的工作流程至关重要。招聘人员和人力资源团队希望遵循未来的方向，但他们脑海中出现了几个问题，例如：即将到来的人力资源趋势有哪些不同？2023 年有哪些人力资源趋势？此外，我们对思考未来人力资源趋势以及将塑造未来的事物的天然好奇心仍然存在。拥有这些想法、见解和信息有助于为将来的工作制定目标。我们分析了人力资源的未来会是什么样子，以及哪些人力资源趋势将主导招聘领域。过去几年对人力资源行业来说是艰难的，人力资源团队面临着许多挑战。但在这里，我们已经到了新的一年，即 2023 年，为了使人力资源团队能够通过跟随新兴的人力资源趋势来实现他们的目标，我们预测了未来的人力资源趋势。以下是 15 个 2023年人力资源趋势: 1. 远程工作和现场工作之间的折衷尽管远程工作并不是什么新鲜事，并且在过去几年中一直保持在人力资源趋势列表中的位置，但直到最近远程工作者才成为大多数。曾经的预测变成了一个热门话题，将在 2023 年保持其强度。在家工作有很多的好处。可以使工人更有效率，让他们有更多时间与家人在一起，并减少休假时间。如果远程办公不是一种选择，55% 的员工会寻找其他工作。但并非每个职业都允许您远程工作，至少不是全职工作。因此，一些雇主更喜欢让员工在现场工作。领导者必须找到对企业和员工有利的折衷方案。无论是允许员工每月至少在家工作两次，还是让他们选择，雇主都应该考虑一个让每个人都满意的解决方案。 2. 员工体验至关重要由于大流行的后果，对员工体验的重视在去年达到顶峰。工人不得不在大流行中幸存下来和取得令人满意的工作成果之间权衡，这往往会导致压力、生产力低下和倦怠。雇主必须将员工体验放在首位，并确保员工拥有处理工作和保持安全所需的一切。但这不仅仅是为工人提供必要的设备、在家工作的可能性和福利计划。去年，公司迫使将员工的个人生活和问题纳入其中，并了解这对他们的工作有何影响。长期以来，我们认为工作和个人生活是两个不同的类别，但现在提醒我们，今年的人力资源趋势之一是考虑如何扩展员工体验，并包括财务，身心健康支持。 3. 持续学习我们可以将这一趋势视为最新的人力资源趋势之一。在隔离期间，许多人在学习新语言或练习旧技能方面感到轻松。这提醒我们，获取信息或加深旧信息是多么强大。知识带来个人和专业方面的改进，这对公司来说也是一个优势。 2023 年的主要人力资源趋势之一也将是学习。组织将投资于它，为员工提供新技能、发展和更大的达到更高水平的机会。使学习持续的关键是使其始终可用。这就是为什么大多数公司会选择创建电子图书馆、在线研讨会和课程的原因。 4. 使用最新技术作为推动信任的一种方式大流行造成了不确定性、恐惧和焦虑。现在是我们比以往任何时候都更需要透明度的时候。工作也不例外。员工希望雇主诚实，与他们分享最新进展并提供反馈。工人们不想怀疑他们明天是否会失去工作，以及经理们是否对他们的工作感到满意。为了让员工保持最新状态和透明，许多雇主会将人力资源技术与员工自助服务相结合。有了这些技术，员工将可以访问反馈、最新信息和任务。跟踪员工进度的透明工具和双方都可以轻松访问的信息将是今年的主要人力资源趋势之一。 5. 员工福利和健康计划在后时代疫情，福利计划是必要的。大流行并没有让任何人安然无恙，公司需要实施帮助员工应对新领域的方法。到 2023 年，人力资源部门将不得不找到消除心理健康污名的方法，并为员工提供他们需要的所有支持。这将包括调查、研究、创建研讨会和利用技术。雇主将利用各种资源制定福利计划，以确保员工健康、安全和高效。 6. 增加在线交流机会远程工作将继续存在，公司将不得不加强与在家工作的团队的沟通。因此，虚拟会议、招聘和入职可能会成为一种常态，这需要出色的沟通。公司将不得不投资于高质量的人力资源技术，以实现视频面试、持续的虚拟通信和会议。但并非每个人都知道如何使用这些工具，因此雇主还必须为员工提供数字通信研讨会。 7. 技能再培训和内部流动招聘冻结是大流行最具破坏性的后果之一。许多公司不得不暂停寻找新人才，即使他们可能需要他们。因此，他们必须足智多谋。这意味着在决定寻找新的候选人之前，招聘人员将进行分析，以显示他们需要的人才是否已经存在。当员工与新职位空缺不完全兼容时，他们可能会进行再培训，这将为他们提供必要的技能。 8. 灵活的要求这场大流行不仅提醒人们需要确定性和安全性。它还提醒我们，变化是唯一不变的。变化需要灵活性。这将反映在招聘中，未来，候选人的要求可能会开始更加灵活。与其考虑受过高等教育和丰富经验的求职者，大企业可以对没有学位的自学成才的候选人更加开放。 9. 招聘中的人工智能到2023年，世界将比以往任何时候都更加依赖技术。这一趋势只会在今年增长，公司将实施先进的基于人工智能的技术和工具。招聘人员将自动执行繁琐和重复的任务。这将使他们有更多时间专注于有意义的征聘内容。人工智能是当前和未来的人力资源趋势，其存在将变得普遍。公司将使用它来寻找候选人、解析简历，并更轻松、更准确地录用候选人。尽管17% 的组织在其人力资源职能中使用人工智能，但到2023 年，另有 30% 的组织将使用它。 10. 企业文化至关重要求职者寻求具有有吸引力的员工福利、具有良好声誉和兼容文化的公司。对组织文化的重视将继续成为 2023 年人力资源的主要趋势之一。因此，领导者必须确保他们展示的在公司工作的感觉，他们正在寻找什么样的候选人资料，以及为什么人们应该为他们工作。雇主必须格外小心地瞄准两个年轻一代：千禧一代和Z世代。 11. 千禧一代和 Z 世代虽然第一批已经是劳动力中人数最多的一代，但年轻的Z世代将很快加入他们。这就是为什么今年，人力资源的主要趋势之一将是了解这两个世代群体。这两代人的优先事项、目标和习惯与婴儿潮一代和 X 世代不同。如果雇主想吸引他们，他们将不得不学习如何满足他们的需求。 12. 建立适合招聘的移动设备 COVID-19的不利影响导致招聘变得远程化，迫使招聘人员调整流程。但年轻的求职者也影响了招聘，因为他们大多使用手机找工作。这就是为什么招聘人员必须根据这些要求定制招聘广告并使其适合移动设备的原因。 13. 多样性、包容性和公平性多元化劳动力的好处不再是秘密。大多数公司都在实施D&I政策，以吸引和培养多元文化团队。这种人力资源趋势将在 2023 年保持，许多招聘人员将转向不同的招聘平台，以确保他们接触到代表性不足的人才。 14. 重视员工保留领导者寻求避免和最小化代价高昂的任务、活动和后果的方法。因此，他们将专注于提高保留率并制定改善员工体验的策略。 15. 软技能技术知识已经不够了，同理心、情商和软技能是大流行后世界的新兴人力资源趋势。因此，招聘人员必须找到策略来吸引和识别具有这些能力并适合该职位的候选人。在经历了持续的恐惧、危险和不确定性之后，人们寻求联系和同理心来应对全球危机。我们已经进入了充满挑战的一年，但我们希望让事情更加以人为本，2023 年的人力资源趋势反映了这一点。重点将放在员工福祉、确保安全以及利用技术为员工提供最佳体验上。文章来源：ismartrecruit

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2022年11月22日
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【观点】促进安全工作环境和倡导心理健康的措施办公室里的健康计划应该被设计为满足不同年龄组、性别、生命阶段的劳动力生活方式要求以下是促进安全工作环境和倡导心理健康的活动。工作场所应大力倡导打破对心理健康的污名化，努力促进心理健康。考虑到在过去几年中健康的定义已经发生了变化，办公室的健康计划应该被设计成能够不断发展并适用于于不同年龄组、性别、生命阶段的劳动力当前生活方式要求。相信并采用全面的健康方法，挖掘身体健康、预防保健，当然还有心理健康等方面。专家建议，企业应该为员工推出 "心理健康指南"，以帮助他们保持和提高心理健康。在接受HT Lifestyle采访时，Mphasis的CHRO Srikanth Karra建议："作为健康计划的一部分，要有专门针对心理健康的特别举措，包括免费的咨询课程、促进形成健康习惯的健康应用程序以及关于管理压力和焦虑的'无恐慌'手册。在人力资源方面，扩大医疗保险政策，以覆盖所有员工和家属的Covid治疗，并增加有关休假和医疗紧急情况的新政策。健康日历的设计应考虑到员工的不同要求和需要，并包含相关主题和活动项目。他还建议："通过奖励券、礼物等方式进行一些激励活动和挑战。在健身房会员资格、健身中心以及在线健身项目上提供特别折扣。深入关心员工和他们的亲人，持续投资于员工的预防性保健。公司应通过与各地知名实验室合作，鼓励所有员工定期进行血液和健康检查。与这些实验室的合作关系应该使预防保健套餐有独特的优惠和独家折扣。此外，还应提供心理健康调查、健康风险评估（HRA）、健康杂志等，帮助员工了解健康新闻和趋势。使员工能够对自己的健康做出明智的决定。此外，在健康应用程序上可以提供专家的瑜伽和正念视频以及指导冥想的音频剪辑，帮助员工放松，恢复活力，并保持一整天的精力充沛。这些视频应该是一键式的，员工可以在他们需要的时候访问它们"。据Quess Corp的集团首席人事官Ruchi Ahluwalia称：“更好的健康和福利政策会形成更高的参与度；这反过来又会使员工更好的留任、促进更高的生产力、打造快乐的客户和最终快乐的家庭。她说："一个令人不满意的工作场所会导致无数的问题，对人们的精神和身体都有影响。因此，要使用一个全面的方法来处理员工的健康和保健。在工作场所为员工树立先例的基准。为所有员工的利益创造一个安全的工作环境。即使在我们进入大流行后的阶段，也应继续为员工提供灵活的工作时间表，以优先考虑他们的工作和生活平衡。最重要的是，我们已经建立了合作关系，为所有员工提供全天候的情感健康意识、咨询和情感支持。引入健康假，使员工能够休息并促进无压力的生活。专注于所有员工的心理健康和健康的情绪状态"。 Scaler公司人事和文化主管Akshay Raje解释说：”对于任何努力创造安全工作环境的组织来说，必须遵循一种自下而上的方法，让员工的声音与经理和领导产生共鸣，这些声音需要成为组织中政策变化的驱动力。有了这样一种方法，即根据员工的反馈和意见做出决定，任何企业都可以真正培养一个安全和健康的工作环境。工作中的心理安全使员工能够茁壮成长。员工的幸福感与健康和生产力密切相关。一些统计数据证明，身体、心理和情绪健康的员工比不健康的员工更有可能在工作场所取得成绩"。他还建议："遵循开放政策，与员工讨论决定。创始人应每15天召开一次在线开放日会议，让人们了解业务方面的最新进展。这个论坛应该让人们有机会分享他们的挑战和不满，这有助于我们制定满足他们需求的举措。诸如每年14天的休假政策、灵活的工作时间、混合工作、延长年终休假等举措就是一些例子。开展项目，提高团队对创建和促进健康和无骚扰工作场所的认识。此外，认识到有必要通过在线咨询和情感支持平台为员工提供免费的治疗方案，关注精神健康，还可以考虑为员工提供冥想和瑜珈课程。文章来源：https://thehrempire.com/news/promotional-measures-for-both-safe-working-environment-and-mental-health/

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2022年11月09日
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如何从办公室管理中增强员工体验？正确的管理是工作场所成功的重要部分之一。优秀的管理人员可以指导，培训，激励和指导任何团队取得成功。在这方面，拥有足够的控制至关重要，尤其是在办公室管理中。适当的办公室管理可以帮助您提高效率和效益。这是为了更好地协调，指导和沟通办公室经理所忽略的工作。因此，在当今的商业世界中，办公室管理势在必行。虽然“办公室管理”一词似乎很笼统，但还有很多其他内容。许多雇主可能将办公室管理视为管理办公室的经理，但实际上，工作要复杂得多。今天，让我们正确地了解此主题。首先，让我们开始定义办公室管理。什么是办公室管理？用外行的话来说，这是劳动力计划，组织，沟通，指导和协调团队的工作以提高效率和效力的实践。它意味着对劳动力，工具，工作场所环境和目标的管理。对于领导者来说，要想充分利用自己的工作环境，就必须在当今的企业界中进行适当的办公室管理。基于这种需求，办公室管理本身也已成为一种职业。但是，作为雇主和人事经理，您有责任正确地做到这一点并了解如何做到这一点。为了帮助您完成任务，我们首先查看一些有用的办公室管理提示。办公室管理指南 1.分配职责实施合适的办公室管理系统的根本原因是要获得效率和效益。因此，必须充分利用员工的才能。在这里，正确分配职责至关重要。为此，您必须首先了解您的员工的积极和消极。一旦掌握了这些信息，就可以相对容易地分配职责。之所以如此，是因为您可以了解员工的长处和短处。因此，您可以根据他们的专业知识为他们分配工作，以从他们和团队中获得最大的收益。每个人都必须很好地理解职责，以免在工作中造成混乱，这也是至关重要的。 2.业务记录保持适当的记录对于每个业务领域都是至关重要的。它可以帮助人们理解，学习和存储重要信息，以备将来参考。办公室管理也是如此，管理人员必须保留适当的业务记录。由于指导和协调团队的工作是一项主要职责，因此必须妥善保管各个部门的记录。其中一些维护员工，项目和客户的记录在这方面对于制定更好的未来收益计划至关重要。 3.办公空间工作环境会对员工的生产力产生深远影响。因此，办公室经理有责任将工作区保持在最佳状态。在这方面，工作场所的人机工程学和一些办公室装饰的想法可以给地方带来不同的世界。 4.工作量管理良好的工作负载管理对于经理们了解如何最大限度地提高生产力也至关重要。在许多事情中，办公室经理应该知道如何管理工作并将其划分为团队，以便在确定的时间范围内获得最佳质量。为了实现这一壮举，必须面对工作负载管理的实践。 5.委托工作最后，必须理解，在大公司工作需要有人开放寻求帮助。在这方面，一个人不能独自完成所有工作。在这种情况下，至关重要的是在管理人员中进行工作委派，以获得团队的最佳产出。这些是可以帮助办公室经理尽其所能的一些技巧。现在，让我们看看要成为一名好的经理需要具备哪些办公室管理技能。使办公室管理变得完美的技巧 1.规划任何经理的基本技能之一就是做好计划的能力。办公室管理也是如此。管理者必须是优秀的计划者。这意味着根据商务会议，截止日期，工作时间表等进行计划。 2.行政和其他办公室职能处在专制统治地位的办公室经理也必须对行政任务感到满意。它包括监督招聘，雇用策略，绩效评估，培训和发展，员工晋升和降级等职能。 3.分析性要以任何身份成为成功的经理，分析能力至关重要。它可以帮助人们进行批判性思考，并在日常运营中开发创新的独特解决方案。能够读取分析数据也将帮助人们提高计划技能。就办公室管理而言，这意味着解码程序，流程，策略，项目管理等。 4.对技术的了解在当今的数字世界中，成为一个精通技术的人是不可思议的。掌握数字管理应用程序（如HRMS软件和工具，尤其是Microsoft Excel）以维护和分类有用的信息对于所有经理至关重要。还必须精通Microsoft Powerpoint才能吸引人且相关的想法表达。 5.沟通技巧有效的工作场所沟通对于办公室中的每个工人都是决定性的。这对于办公室管理也很重要。正确沟通对于协调团队成员的工作至关重要，这是管理层的一项重要职责。在这里，必须精通书面，口头和非语言交流，才能翻译思想并正常工作。 6.时间管理时间管理是每位成功经理人的精髓。在办公室管理方面，这意味着具有管理团队时间的技能。这将帮助您实现截止日期前完成目标，提高效率并获得组织上的成功。 7.批判性和创新性思维管理者必须有跳出框框思考的倾向。这将帮助您管理办公室并提出创新的想法来升级工作区。这样的技能将帮助人们应对挑战，并在每种情况下取得胜利。 8.领导能力合格的领导对于每个经理都必须拥有和行使。在这方面，办公室经理必须具备所有领导才能，才能胜任经理的角色。在这种情况下，您必须能够有能力指导和领导团队。结论所有业务部门都必须拥有适当的管理。在这方面，办公室管理是一个不能忽视的要素之一。我们希望在这篇文章中，您对如何在此管理概念中获得最佳结果有一个很清楚的认识。以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！作者：Jyoti Prakash Barman 原文标题：Office Management: Meaning, Tips, and Skills to Perfect It

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2021年01月04日
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如何改善您的多元化招聘策略去年，一家计算机软件公司甲骨文陷入了基于性别和种族的歧视丑闻。该公司通过了一项联邦审计，该审计发现了薪资差异以及不同员工的人数。甲骨文的丑闻表明，该公司向其不同的雇员支付了超过4亿美元的报酬，从而引发了诉讼。不用说，甲骨文作为技术市场的顶级雇主之一也失去了声誉。毫无疑问，随着争取工作场所平等和多样性的斗争持续进行，此类诉讼在未来几年将更加频繁。为了避免陷入混乱，您需要开始致力于将公司转变为更多样化的工作场所。而这种变化应该从您的招聘策略开始。今天，我们将探讨一些使您的招聘策略更加多样化，面向员工和包容性的入门技巧。 1.修改您的招聘广告通过招聘广告定位和吸引求职者是一种常见的做法。但是，没有多少公司使他们的广告足够多样化。根据OnRec的说法，确实是在所有广告中，只有13％的广告包括零售，酒店和个人护理行业中的多种语言。而且，多样性声明中只有三分之一提到性别。那么，多样化的招聘广告应该是什么样的呢？制作招聘广告时，应针对三个主要特征：广告中的语言是中性的。没有任何迹象表明您正在寻找某个种族或性别的人。广告应避免使用诸如女服务员，杂工，推销员之类的词，以及其他性别编码的词。广告没有歧视年龄。此外，不应有任何迹象表明您不接受年龄超过特定年龄的候选人的申请，这也是老龄化趋势的一种迹象，这种趋势经常被劳工权利当局起诉。广告中提到您对多样性的承诺。确保您包含有关公司的文化和价值观的信息，这些文化和价值观涉及工作场所的多样性和包容性。如果您有用于招聘目的的视频广告，则由谁来提供信息也很重要。在这方面，德勤采取了正确的行动，并邀请了不同背景的员工介绍他们在公司的经历。在这种情况下，您无需谈论您的多元化政策，因为您的员工证明了您的公司思想开放且包容各方。此外，让员工参与您的招聘广告还可以窥视一下公司中什么样的人，以相同的价值观和个性吸引求职者的注意力。 2.编写面向多样性的职位描述 Indeed的研究报告显示，只有八分之一的工作描述中包含了多种多样的语言。这是一种不良趋势，其实只需在公司描述中添加几句话即可轻松避免。考虑到职位描述一般不会那么长，您不必全力以赴地对待多元化的价值观和想法。只需在职位描述中了解公司是如何处理它的：仅仅用两句话就足以说明公司对多样性的关注是帮助公司前进并保持创新的必要性。这里毕马威就是一个很好的例子：在这里，该公司对其招聘流程更为直接，指出其已考虑到所有联邦，州和地方法律，以确保工作场所的多样性。让求职者了解您对文化多样性的看法及其在公司成功中的作用就足够了。但是，仅提及公司对各种候选人的开放性，而忽略性别以及年龄歧视性陈述，是不够的。否则，您的职位描述将自相矛盾。在这里，您应该遵循与招聘广告相同的规则：使用中立的语言，避免提及年龄，只提及工作年限，并提及您希望求职者尽可能多地致力于多元化。在这一点上，您还可以提到，您只使用盲目的简历和面试，并且这样做是为了消除任何偏见，并使招聘过程公平，公开。 3.建立基于多样性的雇主品牌公司审查其应聘者的社交媒体帐户以更清晰地了解他们是否适合企业文化不是什么秘密。但是，求职者也要对面试公司进行评估，评估其文化，价值观，多样性和包容性。 EssaySupply的编辑兼作家团队的经理安吉拉·弗里德曼（Angela Friedman）表示，当被问及是否在申请该职位之前检查该品牌时，她的团队中有74％的人确认了这一点。所有这些表明，拥有一个在线和离线都可以代表您的品牌及其价值的雇主品牌的必要性。建立强大的雇主品牌会给您带来很多好处。根据LinkedIn的这份报告：组织营业额减少28％每次租用费用降低50％招聘流程快2倍候选人素质提高50％当然，数字还取决于您的雇主品牌如何代表多样性和包容性。雇主品牌可从三个方面培育多样性：人才招聘的多样性–一家包容性的公司，其员工中的多样化员工比例很高。客户关系的开放态度–多元化的雇主品牌与来自不同背景的利益相关者建立了良好的关系，并根据不同的受众需求量身定制产品。完全透明-雇主品牌具有明确的多样性和包容性政策，与从事其活动的任何人都可以分享。除了这些特征外，注重多样性的雇主品牌也在网上推广该品牌，以鼓励他人更加开放。万豪在这方面是冠军。该品牌在其Marriott Careers Instagram页面上讲述了其员工的故事，其中大多数来自不同背景和种族。许多职位都强调包容性是公司发展的杠杆之一的重要性。您的目标是使多样性成为您雇主品牌的重点，如果您希望多样性显着影响您的招聘策略。您在线下和在线上进行的所有品牌宣传工作都应代表您努力争取包容性，并将其视为公司成功的唯一选择。还有什么？要总结我们对建立多元化招聘策略的见解，必须注意，如果您的员工和最高管理层对多元化和包容性不开放，那么您的任何努力都不会奏效。因此，即使在开始转变招聘策略之前，还是要让您的员工接受培训以摆脱在招聘过程中经常出现的无意识偏见，这很有意义。完成这些准备后，您就可以开始制作招聘广告，职位描述和一般雇主品牌，这些都应表达出您对多元化和包容性的积极和开放态度，这是组织成功和持续增长的重要因素。以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！作者：Estelle Liotard 原文标题：How to Improve Your Diversity Recruitment Strategy

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2021年01月04日
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工作场所的孤独感：组织的沉默杀手工作场所的孤独感正在日益流行。工作中的孤独感是一个真正的问题，它正在影响企业，人际关系和福祉。研究表明，孤独与每天吸烟15支香烟一样具有健康风险。尽管世界与技术和社交媒体的出现联系在一起，但人们比以往任何时候都更加孤独和孤独。什么是孤独感？为什么会发生？孤独感“由一个人对在特定情况下其关系的适当性和质量的感觉组成。” 所有人类都希望与周围的人建立情感联系和依恋。当他们缺乏情感支持时，他们会感到孤独。伦敦的“结束孤独感运动”解释说，当我们所拥有的社会关系的数量和质量与我们想要的不匹配时，就会发生这种情况。工作场所孤独的原因可以在情感和社会孤独的背景下进行解释。情感上的孤独感是指人们感到缺少某人去亲近并与之联系的时候；社交孤独感是由于缺乏社交关系（即友谊，可以与他们共享兴趣的浪漫关系）而导致的。工作场所中这两种条件的结合会产生孤独和空虚的感觉。工作场所孤独感的影响世界遭受孤独之苦。在英国，有超过900万人（比伦敦的人口多）遭受孤独之苦。在日本，每年约有3万人死于寂寞。这种孤独对我们的健康有不利影响。在印度，世卫组织2015年的一项研究发现，有4.5％的印度人患有抑郁症。 1. 影响人际关系工作场所的孤独感会引起情绪退缩。当人们感到孤独时，他们开始退出社交活动。他们停止与同伴交流和互动。他们停止参加涉及小组工作的活动。结果，其他员工也停止将他们包括在活动和决策过程中。这扰乱了同伴之间的健康关系，并可能导致内部冲突。 2. 心理健康恶化 NCBI的心理学研究已将孤独视为导致精神疾病的主要原因之一。在印度本身，46％的员工遭受某种形式的压力。这些孤立的感觉会导致抑郁，焦虑，在某些极端情况下甚至会自杀。孤独常常使人们感到与周围的人脱节或疏远。他们觉得没有人了解他们，或者他们不讨人喜欢，也没有人关心他们。孤独加剧了许多自我怀疑和不安全感。结果，他们将自己与他人隔离，从而导致负面的思想和情绪。 3. 身体健康受损当人们感到与任何人之间缺乏情感联系或没有任何人时，他们转向可以坚持的事情。因此，他们开始吸烟，饮酒或沉迷于毒品。除此之外，孤独会增加患严重心血管疾病的风险。一个2016年的研究，涉及1,81,000成年人发现，孤独感由29％增加冠状动脉心脏疾病的风险。 4. 减少员工敬业度在组织的上下文中，工作场所的孤独感是指感到与工作和同事分离和脱离。由于员工感到与同事之间缺乏理想的联系，因此他们在情感上与组织及其成功脱钩。缺乏归属感会降低他们对组织的承诺，员工很少参与组织的职能和重要的决策过程，总体结果是减少了员工敬业度。 5. 增加营业额长期以来，工作场所的孤独会使员工甚至决定离开组织。由于感到孤独的员工对工作和组织没有依附感，因此他们工作和表现的动力也很低。他们对组织的归属感很低，他们觉得自己在组织中没有目标，这可能导致他们做出离开组织的决定。 6. 降低工作绩效当员工在工作中感到孤独时，他们会感到无聊，他们缺乏与周围员工的情感联系和依恋，最终转化为他们的工作。他们没有工作动力，也不会从工作中获得乐趣。尽管不感兴趣，员工可能会工作一段时间。但是，持续时间较长，会导致倦怠并最终降低其性能和生产率。打击工作场所孤独感的7种方法 Totaljobs的一项调查发现，孤独的员工中有63％感到自己的公司没有采取任何措施来对抗工作场所的孤独感。调查还发现，孤独会使员工每年平均休5天病假。对健康工作场所的需求非常巨大，这就是您今天可以如何帮助员工应对孤独的一天。 1. 在第一天之前开始从一开始就帮助新员工建立联系。新员工一开始可能会害怕与领导和同事交谈。在新的工作环境中，他们可能也会感到不舒服。在入职之前给他们介绍公司的工作文化可以帮助他们舒适并适应周围的环境。 2. 团队建设项目除了树立团队合作和协作精神之外，团队建设项目还可以抑制孤独感。分组工作使员工能够互动并相互联系，他们也可以在工作之外互相了解。团队建设活动还可以使员工有机会在工作中结识朋友。 3. 好友文化在工作场所建立联系很重要。指派工作伙伴或指导者所做的工作不仅仅可以帮助员工学习知识。导师是员工始终可以信赖的人，好的指导者就像是员工需要与工作和非工作相关的指导时可以伸出援手的避风港。 4. 团队午餐团队午餐可能是对抗工作场所孤独感的最佳方法。对于没有一起工作的员工进行互动和联系，这是一个好方法。由于员工不在工作场所，他们可能会感到自在并与同事和领导自由交流。共享食物的兴趣和免费食物的盛宴一定会激发您的员工之间的对话。 5. 鼓励谈话员工很少谈论孤独，主要原因是他们对同事和人力资源经理缺乏信任。Totaljobs的上述研究发现，13％的员工不信任任何人，因为他们认为这会损害他们的职业生涯。他们担心自己感到尴尬并被视为软弱，因此被欺负。鼓励员工交谈。告诉他们您的办公室是一个安全的地方，他们可以来和他们共享麻烦。聆听非常有力，您只需要向他们表明您确实在乎，他们的“门将永远是敞开的”。 6. 健全的内部沟通导致工作场所孤独感增加的主要原因是员工之间通过虚拟平台进行的互动的增加。现在，员工只需单击鼠标即可彼此联系，但他们之间没有真正的互动。没人再“说话和聆听”。因此，重要的是，鼓励员工不仅将对话限制在文本上，而且要喜欢对方的样子。您可以通过要求他们不要将电话带到会议上或实际去对方的办公桌并询问他们的状况等来做到这一点。 7. 纳入重要决策无法为组织做出贡献也可能导致孤独感。当员工觉得自己的存在对组织没有影响且没有目的时，他们可能会感到与世隔绝并被排斥在外。为了解决这个问题，您可以让他们参与决策过程，这些过程包括提出新想法并与团队合作。最重要的是，您要听取他们的意见并使他们感到自己是组织的一部分。以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！作者：Shreya Dutta 原文标题：Workplace Loneliness-The Silent Killer Of Your Organization

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2020年12月30日

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如何创造员工幸福感？员工体验现在是一个热门话题。但是你为什么要关心呢？您的薪水公平，您的团队没有抱怨。但是您想想如果您没有了餐后小零食、咖啡机和乒乓球桌，该怎么办？这就是为什么员工体验越来越重要。一个覆盖250个多全球性组织的调查报告发现，企业最高的员工体验得分：平均利润提高了4倍平均收入提高了2倍员工流失率降低40％注重员工体验的企业已证明具有业务优势。然而，尽管80％的高管声称员工体验很重要，但只有22 ％的高管声称他们在建立差异化的员工体验方面做得很好。企业需要缩小差距。如果您要根据员工体验进行工作，那么员工应该是您战略的核心。这意味着将自己置于团队成员的立场上，看他们如何学习，成长和工作，并收集资料，考虑他们在工作中和工作以外的生活，并考虑他们的整体身体，情感，专业和财务状况。尽管乍一看这似乎非常复杂，但建立适合您业务的员工体验（或改善现有业务）比您想像的要要容易，通过时间跟踪和工作管理可以更快地实现这一目标。为什么员工体验很重要？就像对待客户一样，员工体验可以驱动团队的满意度和幸福感。积极的员工体验可以为您的员工和公司在以下领域带来增长。幸福感研究表明，拥有“快乐大脑”的人工作得更好。幸福可以帮助您的员工发挥更高的作用，影响他们的日常工作效率并提高整体工作绩效。当员工感到不幸福时，他们不仅不会在精神上到岗，他们甚至身体上都无法到岗，不幸的员工每年要多休15天的病假，导致生产力损失和团队士气受挫。所以不要忽略光环效应。当您的团队由独特的个人组成时，将他们联系在一起的精神和友爱同样重要。不快乐是会传染的，幸运的是，积极性也具有传染性。创造积极的员工体验是解决不愉快的员工队伍的最佳方法之一。改善员工体验，您的团队会更乐于坚持。保留可以期望员工留在一个组织数十年的日子早已一去不复返了。留住人才与留住客户对您组织的成功至关重要。较低的营业额意味着更少的时间和金钱用于雇用，培训和新员工入职。欣赏可以培养员工忠诚度。要用实际行动来表现出对员工工作的感谢而不是仅仅告诉他们。在自己的工作角色上有了一次到两次的幸福感体验，并且感受到了真正的被欣赏，这些优秀的人才就不太可能再寻找其他工作了。员工体验的重要性从第一天就开始了。对新组织的高质量介绍决定着新员工对公司文化的先入为主的看法。就像生活中一样，您只有一次留下第一印象的机会。如果在入职体验时没有让您的员工赞叹或产生认同，他们可能在完成培训之前就开始寻找下一个职位。参与调查显示，长期处于离职状态的员工每年给美国造成450至5500亿美元的收入损失。另一方面，拥有高度敬业度的员工的公司的每股收益比竞争对手高出147％。在理想的情况中，员工和您一样关心企业的成功，这种前瞻性思维非常值得被培养。扎实的员工体验表现出的状态是您关心员工并将员工视为独立的个体。如果您证明自己有动力去帮助他们实现他们的目标，那么他们对您的投资将会变得更加专业。那会使得员工的参与更加切实和持久，能顺利地激发整个团队不断进步和超越。生产力敬业的员工在工作中往往表现得更认真。他们更加关注客户的需求，并且更加有意识地了解您的业务流程，系统和程序。这就是为什么他们的生产率提高20％的原因。快乐，敬业的员工更有生产力，这是有道理的。当员工在工作中感到痛苦的时候，他们往往没有办法很好地完成工作，因为他们的无心工作可能会拖延时间并拖累工作效率。因此建立出色的员工体验策略，您的投资将获得生产力上的回报。声誉和招聘在当今世界对顶级人才的需求日益增加的情况下，候选人比以往更能控制自己。您可能会认为自己是组织面试的人，但这是双向的，最好的应聘者也会为您做功课，他们想知道如果为您工作会怎样。雇主们比以往任何时候都更加激烈地在开展专门的营销活动，以吸引顶尖人才。如今，随着大多数求职者在网站上寻找有关员工体验的评论，您必须加倍努力才能给人留下深刻的印象。任何想为您工作的候选人都可以获取到您所有员工的一些正面和负面体验。您作为雇主的声誉已不再是您希望在内部控制的东西。它是公开的，透明的，并且在很大程度上取决于您员工的真实体验。积极管理您作为雇主的声誉，可确保那些尚未被聘用的人才也想为您工作。建立良好员工体验的五项策略 1. 启用您的管理者根据您的业务规模，员工体验通常由人力资源拥有，并由高级领导人员指导。成为一名有效的领导者并不容易，但是如果做得正确，它将对业务绩效和更精细的员工体验产生巨大影响。通过教育和培训让您组织中的一些主要管理者们成为企业文化的追随者，认可您的员工体验，这一点至关重要。他们需要知道对他们的期望是什么，如何采取积极行动，以及他们对员工体验的更多关注如何使组织受益。同时，高级领导者还需要使管理者感到参与和积极。为管理者们提供理想的员工体验，并在各个级别采用相同的标准，一视同仁。 2. 获取反馈并反思与客户不同，您自己的员工会投入精力以提供诚实，相关的反馈。他们是无价的资源，您应该积极利用他们的见解来使您的员工更好地体验想法。定期进行员工调查是一个不错的起点。但是，只有当您分析所收集的数据并将其转化为行动时，它们才有效。使用高级结果在组织级别中进行调整，但也不要忘记查看详细结果。他们将帮助您发现那些正在降低员工体验质量或是需要一些帮助的个人、部门和团队。同时，还要深入挖掘组织中的那些优秀员工，找出他们做对的事情。鼓励他们做更多并展现给其他员工做榜样。同时，获得有关员工所关心的领域的更多信息将有助于您在问题可能变得更糟之前发现问题。 3. 拥抱数字和设计思维一个行业领先的员工体验计划需要现代化的思想和方法来实现。使用设计思维过程来了解您的员工每天在做什么，深入了解他们的日程安排有助于您发现能使他们受益的新方法。设计思想提出，要进行创新，您必须秉承设计师的思维定式，以用户为中心。您还需要采取动手实践的方法，以便您快速了解真实的想法，而不是在计划阶段停留太长时间。之后，技术将帮助您在每个阶段增强团队能力。您的程序越简单和灵活，团队实际使用它们的可能性就越大。确保您正在利用可帮助改善员工体验的应用程序和在线工具。 4. 促进工作和生活平衡员工的幸福感是业务成功的关键，而健康的工作和生活平衡有助于防止倦怠，减轻压力和增强动力。与工作相关的焦虑会对员工的心理和身体健康产生负面影响。由于生产力下降，人们打电话请病假，并且您的保险费用攀升，这也使您付出了金钱。通过明确的工作范围，公平的时间跟踪流程和远程工作策略来支持您团队的体验。设定明确的期望值有助于消除焦虑，并且提供一些可有效利用的满足这些期望的工具就能达到更好的员工体验效果。平衡是缓解压力的良药，有助于保持员工的身心健康。 5.为每位员工做计划包容性和可及性对于积极的员工体验尤其重要。确保您打算使用的所有应用程序和数字平台都简单易上手，因为每个员工，无论能力如何，都应该能够参与您提供的一切。在2020年，残疾人无障碍获取是至关重要的。这意味着不仅要解决基于人口统计学的包容性问题，还要解决思想和体验的多样性。考虑一下：如果每个人看起来，想法和听起来都一样，他们就会为那些和他们相似的人制造产品和提供服务，您在这样的环境里就很难再制造更多的多样性。因此，要确保那些企业中现有的具备多元化和包容性的团队参与到员工体验计划的规划和审核中去，或更好的是，确保这些团队能定期派代表参与到高级领导层会议中去。同时，要确保您的员工体验不仅集中于全职角色，那些兼职人员、自由职业者、临时员工和其他人员都是组织中至关重要的部分，他们也同样需要被这样对待。出色的员工体验涵盖了整个员工生命周期现代的员工体验远远不只是年度奖励和感谢记录。而是应该时刻考虑员工在整个生命周期中不断变化的需求。比如，对新员工的期望和那些在您的组织工作了多年的员工大不相同，但两者的体验又同等重要。因此员工体验政策应在各个阶段和级别支持团队成员的职业发展。您可以通过以下方式为所有人提供优质的体验：主动辅导明确前进道路透明度思想多样性包容性先进的员工体验模型涵盖了从招聘到退休的整个体验。它使每个专职、兼职或合同团队成员受益。检查您当前的员工体验，并使用上述那些策略来确保您正在照顾公司的最大资产。建立最佳的员工体验是对企业未来的投资。快乐的客户、成功的团队和蓬勃发展的业务都始于对待员工的方式，如何指导他们在这个组织中推动员工旅程将对团队乃至整个公司产生连锁反应。以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！作者：Jeremy Elder 原文标题：The Importance of Employee Experience and How To Make Yours Better

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2020年12月29日
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Josh Bersin：2018年人力资源技术：比以往更加智能化 HR Technology for 2018 - More Intelligent than Ever 几乎每一位与我交谈的人力资源供应商都声称拥有基于人工智能（AI）的解决方案，预测分析，聊天机器人或其他形式的算法解决方案，以使HR更好。正如我所了解的所有这些产品，并开始看到他们的行动，让我给你什么寻找提示。在招聘市场上，数据确实在推动我们的未来。由于社交网络的无处不在以及数十种智能采购和评估工具，我们的研究表明，人工智能正在创造巨大的价值。在您寻找新的招聘工具（采购，候选人评估，智能聊天机器人和移动招聘平台）时，请供应商向您展示其AI如何工作。询问如何作出决定，以及它可能适用于您的例子。这些供应商远远领先于学习曲线，价值将变得清晰。在面试管理中，也越来愈多的工具开始提供候选人与面试官的协调沟通，自助服务等，比如优面宝，通过自动化的协调沟通机制安排好候选人的面试时间等。在学习和发展市场上，现在很多学习管理系统（LMS）平台，学习体验平台和微型学习平台都使用人工智能和算法解决方案来推荐内容，策划内容，并通过最合适的内容来指导学习者学习。这些供应商中的许多都有丰富的经验分析通过内容的最佳路径，正确的时间来查看下一个内容，甚至正确的学习模块来查看您的信心，你的理解的主题。学习活动数据现在可以通过体验API或xAPI（一种记录和跟踪学习过程中点击的所有内容的方式）获得，因此所有这些供应商都变得“聪明”。在员工敬业度和调查市场，同样的AI波即将到来。一系列供应商的产品开始作为参与和脉搏调查工具，现在提供文本分析，情感分析，词云和员工情绪的智能评估。他们中的一些人可以测量信任网络，并使用组织网络分析来识别网络中的可信任人员，甚至指出可能存在欺诈或不良行为的领域。虽然这些软件都不是完美的，但它比单独阅读每条评论要好，可以让管理者更好地了解他们如何与同行进行对比。在绩效管理市场中，持续绩效管理软件现在通过查看您在工作中获得的反馈模式，提供活动流，公共和私人评论以及组织网络分析。到时候，这些平台会向管理人员推荐学习和辅导，有些已经这样做了。在员工自助服务和案例管理方面，平台也变得更加智能。您现在不仅可以在线（或通过您的消息系统）与您的员工系统进行聊天，还可以发送消息（“星期五预订我的休假日”），系统将执行交易。很快，它会向你推荐什么课程，如何放慢和放松以及其他员工福利。我可以继续下去。市场上大多数人力资源工具都包含“人工智能”和“智能”这两个词，越来越多的人开始工作。虽然这一切都是积极的，而且肯定会让我们的工作更轻松，但是让我也给你一个警告：AI不是魔法; 它只是高度精炼的统计和数学模型，试图根据大量数据预测和推荐行动。如果你没有足够的数据，AI可能没有那么有用。所以听起来很令人兴奋，我建议你让供应商给你一个真实世界的演示，并尽可能多的参考。在我看来，AI，预测分析，情感分析，视觉识别和自然语言界面的成熟速度比我们预期的要快得多。所有这些都将影响我们的人力资源技术。只要确保你买的东西确实符合你的需求，并且你所实施的“智能”在你的组织需要的领域是聪明的。 Josh Bersin是德勤咨询（Deloitte Consulting LLP）Bersin™的负责人和创始人。本文件中使用的“Deloitte”是Deloitte LLP的子公司Deloitte Consulting LLP。请参阅www.deloitte.com/us/about，了解我们法律结构的详细说明。根据公共会计规则和条例，某些服务可能无法向证明客户提供。以上由AI翻译，下面是英文原文： Almost every HR vendor I talk with claims to have artificial intelligence (AI)-based solutions, predictive analytics, chatbots or some other form of algorithmic solution to make HR better. As I've learned about all these products and started to see them in action, let me give you tips on what to look for. In the recruitment market, data is really driving our future. Thanks to the ubiquitous nature of social networks and dozens of intelligent sourcing and assessment tools, our research shows, AI is creating significant value. As you search for new recruiting tools (sourcing, candidate assessment, intelligent chatbots and mobile recruiting platforms), ask the vendor to show you how its AI works. Ask to see how decisions are made and for examples of where it might apply to you. These vendors are well ahead of the learning curve, and the value will become clear to you. In the learning and development market, many learning management system (LMS) platforms, learning experience platforms, and micro-learning platforms now use AI and an algorithmic solution to recommend content, curate content and guide learners through the most appropriate content to learn. Many of these vendors have extensive experience analyzing the best path through content, the right time to view the next content and even the right learning module to view based on your confidence in your understanding of the subject matter. Learning activity data is now available through the Experience API, or xAPI (a way to record and track everything you click on while learning), so all these vendors are becoming "intelligent." In the employee engagement and survey market, the same AI wave is coming. A flurry of vendors whose products started as engagement and pulse survey tools now provide text analytics, sentiment analysis, word clouds and intelligent assessment of employee sentiment. Several of them can measure trust networks and use organizational network analysis to identify trusted people in your network and even point out areas of potential fraud or bad behavior. While none of this software is perfect, it's better than trying to read every comment individually and can certainly give managers a better idea of how they stack up against their peers. In the performance management market, software for continuous performance management now provides activity streams, public and private comments, and organizational network analysis by looking at the patterns of feedback you get on the job. In time, these platforms will recommend learning and coaching to managers, and some do this already. In the area of employee self-service and case management, the platforms are also getting smarter. Not only can you now chat with your employee system online (or through your messaging system), you can send it messages ("Book my vacation day on Friday") and the system will perform a transaction. Soon, it will actually make recommendations to you on what courses to take, how to slow down and relax, and other employee benefits. I could go on and on. It feels like the words "AI" and "intelligent" have been included on most HR tools in the market, and more and more of this is starting to work. While all this is positive and definitely making our work lives easier, let me also give you a warning: AI is not magic; it is simply highly refined statistics and mathematical models that try to predict and recommend action based on a mass amount of data. If you don't have enough data, the AI may not be as useful. So as exciting as it sounds, I recommend you ask the vendor to give you a real-world demo and talk with as many references as you can. There's no question in my mind that AI, predictive analytics, sentiment analytics, visual recognition and natural language interfaces are maturing far faster than we expected. All of this will impact our HR technologies. Just make sure that whatever you buy really fits your needs and that the "intelligence" you implement is intelligent in the areas of need for your organization. Josh Bersin is principal and founder, Bersin™, Deloitte Consulting LLP. As used in this document, "Deloitte" means Deloitte Consulting LLP, a subsidiary of Deloitte LLP. Please see www.deloitte.com/us/about for a detailed description of our legal structure. Certain services may not be available to attest clients under the rules and regulations of public accounting.

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2018年02月11日