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2024年人力资源趋势预测值得关注
信不信由你，现在距离 2024 年只有几个月的时间了。
在年末的混乱中，从整理文件和文书工作到管理假期休息时间，人力资源部门为新的一年做准备的时间非常有限。因此，越早开始为 2024 年做计划越好。
为了帮助您保持领先地位，我们收集了 2024 年的人力资源趋势预测。
2024 年人力资源趋势
人力资源是一个不断变化的领域--过去几年的情况表明这一点比以往任何时候都更加正确。
从 COVID-19 和远程工作革命到让人工智能成为现实的技术进步，已经有很多变化让人力资源专业人士保持警惕--这些变化将持续到 2024 年。
前人力资源律师、Work Shield 公司创始人兼首席执行官Jared Pope认为，在您为今年的结束和明年的计划做准备时，以下是您应该关注的内容。
人工智能自动化和数据决策
毫无疑问，人工智能是过去几年中发展最快、最具革命性的变革之一--2023 年，人工智能的热潮预计将持续到新的一年。
"Pope 说："我希望企业将人工智能放在首位，同时在人类员工和人工智能技术之间找到平衡。"对于雇主来说，实现这种平衡至关重要，因为它将提高决策、效率、个性化、预测分析能力，并为全国乃至全球的雇主节约成本。"
随着自动化和决策效率的重要性与日俱增，Pope 还预测数据驱动型决策将受到更多关注。
"Pope 说："对于日常任务和重大决策而言，人员分析和数据都是必不可少的，它们将继续帮助雇主消除运营中的臆测，并了解组织内工作场所不当行为、骚扰和歧视等问题的严重程度。"因此，这使组织能够制定战略，旨在防止未来的不当行为发生，同时也能切实有效地解决当前的不当行为事件。"
数据也倾向于支持 Pope 的预测：根据 Gartner 的数据，81% 的人力资源领导者已经在其组织内探索或实施了人工智能解决方案，在 2023 年 6 月的一项调查中，52% 的人表示他们正在探索生成式人工智能的潜在用例和机会。
重返办公室
2023 年是员工之年。当雇主们争相吸引和留住最优秀的人才时，员工们也能利用竞争激烈的市场，争取远程办公和更好的福利等待遇。但是，当钟摆在 "大留守 "中向雇主摆回时，重返办公室（RTO）的浪潮是否即将到来？
"Pope 说："雇主将优先考虑回归基本面，企业鼓励员工重新加入办公环境，同时设计具有吸引力和适应性的工作场所。"大流行后，员工和雇主都认识到了这一点的重要性。人类需要人与人之间的互动才能茁壮成长，让员工亲临现场将大大提高协作性、专业性和工作效率。
根据 ResumeBuilder 最近的一项调查，90% 的公司预测到 2024 年他们将重返办公室，而大多数已经实施 RTO 的公司表示，它提高了收入、生产率和留任率等。
以人为本的文化
随着对 RTO 的进一步推动，雇主需要激发员工的积极性，让他们尽心尽力地工作。换句话说，他们需要一种以人为本的优秀文化。Pope 预测，加大力度创建这种文化将是 2024 年的首要趋势之一。
"Pope 说："我预计，以人为本的文化、员工与雇主的关系以及员工的整体体验将得到更多关注。"雇主们将优先考虑创造力、同理心、透明沟通和协作等方面，因为他们要解决工作场所的毒性问题，并再次创造员工真正愿意返回的工作场所。这是企业在 2024 年应关注的最重要趋势之一，因为它将为 2024 年及未来几年安全、健康的工作场所奠定基础。"
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【印度】人工智能教育平台提供商Shaktimaan.ai获得200万美元种子轮融资
总部位于印度的人工智能教育平台提供商 Shaktimaan.ai 在种子轮融资中筹集了 200 万美元。
支持者包括 Fundersclub、GoodWater Capital、Y Combinator 和 Jar 的创始人等。
Shaktimaan.ai 打算利用这笔资金增强平台的功能和适应性，并推进专门为各种教育用例训练的语言模型（LLM）。
Shaktimaan.ai 由Vimal Singh Rathore和Aseem Gupta于 2021 年共同创立，从 UPSC 考试开始，让学生在一个有纪律的生态系统中获得知识和个性化指导。目前，它可在数秒内提供实时解疑、个性化反馈和手写答案评估。
Shaktimaan.ai 是 Y Combinator 2023 年冬季团队的一员。
关于Shaktimaan.ai
Shaktimaan.ai是印度第一个个人导师和学科诱导学习生态系统。
文章来源：finsmes
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未来劳动力预测：人力资源部门今天能做些什么来为明天做准备?
文/John Doyle
尽管深入研究2030年全球劳动力的预测很诱人，也很令人兴奋，但用如此长远的未来来决定我们今天的行动往往是不切实际的。例如，普华永道(PwC)最近发布的一份报告称，他们认为将塑造这一未来的5个“大趋势”：技术突破、人口结构转变、快速城市化、经济实力转变、资源稀缺和气候变化。普华永道指出，人类如何应对这些趋势将决定未来的工作；他们认为，这些反应将在企业分裂与企业整合、集体主义与个人主义之间摇摆不定。
这些趋势和情绪令人着迷，值得关注，尤其是考虑到它们对就业市场和人才获取的影响。尽管如此，有关10年后工作前景的理论——包括普华永道的这些预测——对试图制定短期战略的人力资源主管并没有多大帮助。
长期的预测对于指引我们走向一个特定的方向是有价值的，但它们并没有告诉我们当下应该做什么。
短期的人力资源预测
劳动力市场吃紧
2018年最后一个季度的职位空缺率是多年来最高的，在年底前几周就有690万个职位空缺。美国联邦储备委员会(Federal Reserve)前主席格林斯潘(Alan Greenspan)说，这是他所见过的最紧张的劳动力市场，工资和通货膨胀将被迫相应上升。
虽然劳动力市场吃紧并不新鲜，但短期内也不会改变这一趋势。随着婴儿潮一代越来越多的人退休，以及科技、工程和医疗等行业对人才的需求激增，人力资源部门在未来几年将面临劳动力短缺的挑战。
令人惊讶的是，过去几年工资增长一直相当停滞，这一事实似乎与人才的总体需求相悖。如果雇主希望提前招聘，这种趋势就无法持续。因此，人力资源部门将负责全面评估薪酬结构，以及它们的招聘和保留战略。在人才库不足的情况下，你将如何调整工作要求?你将如何管理劳动力的代际转变?你将如何解决多样性问题?正如我们将在本文后面讨论的，这也是评估人才获取过程中的合作伙伴的一个机会。
数字变革
世界经济论坛(World Economic Forum)的一项调查显示，87%的员工希望人工智能等新技术能改善他们的工作体验。此外，麦肯锡指出，由于工作自动化，多达3.75亿全球员工最终将转换业务类别，迫使他们学习新技能。
这对人力资源意味着什么?
毕马威(KPMG)的一份报告也指出，四分之一的人力资源主管对自己数字化改造员工或部门的能力没有信心，半数人力资源主管对人工智能和机器学习的出现没有准备。大多数没有任何计划来应对这些数字趋势。尽管如此，大约一半的受访者计划在未来一两年投资于流程自动化和人工智能的增强。你会站在哪一边？需要注意的是，HR与IT领导者在数字技术关键投资方面的合作对成功至关重要。
人工智能、机器学习、数据分析等将在人力资源部门推动明智决策方面发挥重要作用，更不用说筛选人力资源记录创建的海量数据和系统化的手工流程了。如果绩效评估、入职文书工作、程序和福利管理都得到精简，你会是什么样子?
自动化简单的任务将使人力资源领导者能够专注于更复杂和更有价值的活动，为创新和数字化转型打开大门。像IBM这样的公司已经开始关注员工体验的个性化、数据驱动的主动挽留策略和更智能的职业发展计划。像这样的项目如何改变你的劳动力？
提高软技能的重要性
对于那些重视员工和最终产品或服务同等重要的组织来说，文化契合一直是招聘时的优先考虑事项。但是，现在比以往任何时候都更重要的是，由于自动化使得基本的技术任务对人类的手和头脑来说变得不必要，软技能变得越来越重要。
这适用于组织的所有级别，从最高管理层到业务前线。这是一个特别重要的概念，因为人力资源领导者面临着工作意义或目的的新价值，尤其是对千禧一代和Z一代。软技能和情商是这个蓬勃发展的现实中不可或缺的一部分。
更具体地说，LinkedIn最近分析了数千份招聘启事，发现了五大最受欢迎的软技能：时间管理、适应性、协作、说服和创造力。考虑到许多人力资源部门正准备发起数字化转型，适应性和协作等技能排名如此靠前是有道理的。同样，说服和创造力是填补技术空白的技能，无论技术多么聪明，都无法填补这一空白。
然后，人力资源部门就得想办法更准确地评估潜在员工在这些软技能和情商方面的能力。在这个过程中，求职者和员工的经验同样重要。
相应地调整招聘策略
随着劳动力的转移为这些短期趋势腾出空间，人力资源领导者面临着重新评估招聘策略的需要。内部招聘团队对业务非常了解，但可能不具备相应的扩展人才网络的能力。在这些情况下，内部和外部招聘团队之间的明智结合可能更有价值。
外部搜索合作伙伴通常更能适应市场的变化，并为此建立了自己的人才网络。此外，他们多年来一直在培养与被动求职者的关系，这些被动求职者不太可能直接回应公司发布的职位空缺。因此，积极地塑造这种伙伴关系，使其有利于整个组织，将是长期成功的关键。同样重要的是确定谁将拥有这种合作关系。与人力资源部门的合作至关重要，但外部搜索合作伙伴可能需要来自执行团队的关键信息，以使招聘目标与总体业务目标保持一致。这样的合作关系对贵组织的未来意味着什么?
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Future Workforce Predictions: What Can HR Do Today to Prepare for Tomorrow?
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初创公司如何提高适应性？看奥巴马的精英创业团队怎么说
2014年，白宫设立了美国数字服务部门（ 以下简称 USDS），被《快公司》称为“奥巴马的精英创业团队”，其任务主要和政府信息服务有关，例如维护政府网站，优化网站的用户体验 ，旨在建立一个科技化的政府。
作为 USDS 的 CMO 和谷歌 X 的前市场营销主管，加入这个机构的第一天，Janine Gianfredi 就知道他们的网站需要进行大修，她需要找出以怎样的方式介绍这个组织，才能吸引 Google、Facebook 等大公司的技术人才。然而，但凡看过这个网站的人都觉得其设计很普通又太官僚主义。
“我们从语言、色调到设计方面重新整理了所有的内容 ，”Gianfredi 回忆说，“但因为这是联邦政府的工作，我们必须与多个利益相关者沟通，把关道德和政策方面的每一个内容。关于网站建设进行了多次辩论，我们拒绝了许多更改，或许这是世界上最好的关于不可适应性的实践。”
在重建新系统时，“适应性”（Adaptability）这个词成为重中之重，不仅对于 Gianfredi，而且对所有任职于机关部门（例如国防部和退伍军人事务部）的 USDS 团队成员也是这样。当然，可变性并不总是意味着要被推翻，它的意思是倾听、调整，并以一种非常具体的方式再次尝试，一种由学习和韧性定义的方式。使用正确的话，可以成功。
Gianfredi 表示，他们今天在 USDS 部门采取的每一个行为都是适应性行为，USDS 将是政府适应新技术的尝试，但其中很大程度是 USDS 去适应政府文化及其运作方式，毕竟很多行动和政策是有原因的，他们只有在推进某件事的时候才会去探究。
许多初创公司也有类似的经验，虽然他们不是处理的与政府的关系，无论是能源行业还是银行或者食品服务行业，他们可能正在尝试改变某个行业的整体文化，这对于在受监管环境中运营的公司来说同样适用。只有适应已经存在的东西，才能向前发展。
她利用在白宫的工作经验，为所有创业专业人士提供了一个更清晰的窗口，以了解适应性的意义，以及如何在自己的公司和职业中提升适应性。
适应力强的人会怎么做？
构建适应性强的团队的第一步是培养个人的适应性特质。Gianfredi 对 USDS 的专业技术人员做了一些关于适应性的调查，令人惊讶的是，他们最大的特质是固执。在面试中，他们认为每个问题总有解决方案，然而他们可能并不知道具体要怎么做。这是好事，因为这样他们就不过分执着于一条路径。他们知道会有几十个障碍，但他们从来不放弃他们正在追求的东西，他们会改变他们为自己选择的路，能够清楚地阐明最终目标是什么，以及他们为什么对它有热情和如何达成目标。
适应性强的人必须乐观。如果你不相信自己最终会成功，何必付出这么多去奋斗？那些相信自己的能力和目标的人总是意志坚定，他们相信自己的解决方案，并且有自信在遇到难题时提出另一种解决方案来完成工作。
在面试中评估应聘者的适应性，请关注在提起过去的经验十分自信的人。然后试着去了解他如何开始计划，何时遇到风险，何时因为项目至关重要而勇担责任，什么时候因为他们相信自己在做正确的事而担任领导角色。适应性的强人面对这些问题将会给出睿智的答案，不仅因为他们的自我信念，更是因为他们具有自我成功的意识。
适应性强的人支持他人。他们能在帮助别人的同时获得乐趣，而不惦记别人的回报。如果你想建立一个灵活的、可以迅速从失败中恢复过来的团队，你就要找愿意帮助别人的人。
在这样的团队工作意味着人们必须花费大量的时间互相支持，互相倾听对方吐槽糟糕的会议，或谈论他们沮丧的一天。这其中的治疗价值可以强化每个人。USDS 就是这样的，这种方式不是在抱怨，而是团队伙伴彼此靠在一起，走出困境。
相互支持可以培养团队成员之间的信任感，这是增强团队适应性的必备条件。队友不能互相拖后腿，将时间浪费在权力争夺或政治性问题上。他们必须能够分担责任，克服困难，相互信任。有人需要几个月或几年来适应，这种时候他们就需要学习如何平静下来。
适应性强的人倾向于多样化的团队，这不只是指种族或性别，而是指家庭结构、童年经历、教育背景、从业经验等各种背景的多样化。他们一般喜欢跳出舒适区，接受新的思维，改变对世界的看法。他们喜欢被现状推动，去迎接未知的挑战。
如果你想聘请适应性强的人，你或许可以在面试中问：你的团队多元化吗？团队成员怎么样？ 你的同事根据他们的个人经验挑战不同的观点的时候你是怎么想的？你在什么情况下被推到舒适区之外的工作环境？什么情况下别人的视角改变了你强烈坚持的意见？
经营一家创业公司，总是会陷入不断变化的现实中。对大多数人来讲，这真的很疲惫，要不断调整信仰、习惯、想法。因此，建立团队的目标应该是使大家为不断发生的变化而振奋。
最后，适应性强的人会在个人生活中练习。如果一个人在谈话时讲到自己自学编码或烹饪或攀岩的事情，这是一个积极的指标，日常生活中的适应性可以提高抗压能力和在艰难工作中的创新能力。
适应性的“敌人”
Gianfredi 认为层级现象阻碍适应性发展，初创公司这个问题很严重，为了避免有害的层级结构，她提出了这些早期警告标志：
你的CEO已经变得更像一个“人物”而不是一个“人”，人们通常只讨论他的关键特征，而不在意他是谁或他真正关心的是什么。
员工之间都不太平易近人，大家开始自己去排除故障，而不是通过与队友或朋友讨论来解决问题，事实上互相帮忙可以更快地解决问题。这是因为他们觉得自己不会错，或者害怕请教别人会使自己在组织中失去权威。
层级结构影响团队的适应性，人们越来越不厌恶风险的时候，企业文化会变得脆弱，因为害怕在竞争中失去自己的地位——他们不相信彼此合作能得出解决方案，也不重视物质或职业利益之上的好想法。
为了避免官僚主义，许多小公司抛弃所有的程序，他们不想要繁文缛节，保持扁平结构。可是他们没有意识到，这样无形中增加了工作的难度。例如，使用文档等工具和其他有效的方法可以扩大生产力，减少重复的工作，节省时间，等等。培养适应性需要很多能量，你必须积极地保持团队的能量，简化步骤，使事情更清楚。
Gianfredi 表示，“我们与其他政府机构有很大的不同，我们热爱队友。老实说，我很愿意看到更多的人谈谈他们为什么重视自己的工作”。在短期内，她学到了在简明和坦率之间取得平衡。不要让官僚主义和流程成为同义词，否则你可能会处于一种自以为是的高效状态，因为你被锁定在一种保持“灵活”的心态。
政府项目是复杂的，有许多相互依存关系，USDS团队经常受到压制。适应性强的组织会在被否定之后还能搞出点事情。多数创业公司没有时间在被否定之后提出质疑，时间是最稀缺的，他们只能接受某方面的失败，并继续前进。这会伤害团队的适应能力，最好确定一下这种否定的来源，并完全理解它，考虑是否可以从另一个角度解决，或者起码在被拒绝之后能争取到一次对话，有一个总结的时间。
培养适应性的正确习惯
这是 Gianfredi 看到的适应性强的组织共同的属性：
他们有大量的文件去总结犯过的错误。每当出现问题时，调查并记录下来，以灵活地适应下一个阶段。
鼓励人们在“不合适”的时候提问。不要只看人们提问的频率，要注意他们提问的时间。员工是否习惯了好奇和质疑权威，打断一个工作会议，或在总结表彰大会上碎碎念？这实际上是一个好现象，员工在主动思考事情的运作。计算一下工作会议中提出的问题数量，看看这个数字是否波动，确保它不会随着时间下降。
员工有充分的机会向工作之外拓展。USDS 的成员工作起来非常努力，但是他们也有自己的边界，可以停下来追求生活其他方面的价值。鼓励员工追求在办公室之外的目标，给他们时间去追求爱好和个人价值。
让员工在价值驱动下向前发展。这与在被否定之后的情况相契合，很多创业公司都有“核心价值观”的清单，这些“核心价值观”反映了他们欣赏的员工的品质。创造价值观可以引导员工按照公司希望的方式做出决定并应对发生的各种情况。
虽然这一切都始于雇用热爱工作的人，不过如果公司遇到寒冬，下一个步骤最好是着眼于用户，搞清楚用户真正想要的是什么。然后，积极地去提供服务。最后，行动起来，总有新的方法可以创造动力，打破僵局。
本文来自翻译：firstround.com
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