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非正式学习策略
为员工职业发展制定非正式学习策略
文/Sunanda Pandit Muzumdar
本文探讨了学习与发展(L&D)专业人员可能没有充分利用员工以职业为导向的非正式学习的潜力。为此，L&D从业者需要制定整体职业发展战略，将相关的系统、非正式学习和评估干预措施结合起来。
当前学习和发展的趋势
在过去的十年中，人才发展或员工发展领域在人力资源领域引起了极大的关注。这个领域曾经被简单地称为“培训”，现在已经扩展到包括各种各样的模式，如电子学习、视频博客、在线社区和移动学习，以帮助员工在职学习。此外，每天都有大量的新工作角色出现，比如学习体验设计师、学习技术人员和内容管理员。
尽管这些趋势;然而，许多组织仍然依赖于传统的学习解决方案，如面对面的研讨会或一组静态的电子学习模块，其中点缀着一些交互式场景、视频和测试。一次又一次的研究证明，正式或信息性学习对员工整体技能发展的贡献仅占10%。通过工作中的社交互动(20%的学习)，例如通过同事、经理、导师和榜样，以及通过真实的在职经历(70%的学习)，例如通过伸展性任务、轮岗和增加责任深度，技能建设可以达到最大化。
因此，可以有把握地得出结论，非正式学习或90%发生在正式干预之外的学习是学习与发展专业人员的一个关键重点领域。这就引出了两个基本问题:
L&D如何利用非正式学习来帮助员工发展他们的职业生涯?
职业发展和非正式学习之间的相互关系对L&D专业人员的主要影响是什么?
职业发展:人力资源开发中的地位
全球化的力量正在推动当今许多组织构建敏捷人才管道。然而，尽管需要建立员工的能力来满足组织日益增长的需求，学者们注意到，人力资源开发(HRD)已经脱离了职业发展的话语和实践。一些人认为有必要恢复“职业发展专家”的角色和“通过非正式学习原则和工具实现职业发展功能”。
非正式学习:国家统计数据显示了什么?
除了上述观察，两项关于成人学习的全国性调查证实，加拿大工人每周花近6个小时从事与工作相关的非正式学习活动，如掌握最新的新知识、学习计算机技能和学习新任务。事实上，与雇主资助的培训相比，超过70%的员工认为通过自己和同事的努力学习是最重要的知识来源。显然，调查结果表明，加拿大工人大量参与非正式学习。然而，很少有关于他们非正式获得的能力的研究。因此，L&D专业人员可能没有意识到他们的劳动力的非正式学习能力。
对学习和发展专业人员的关键影响
基于这样的研究，L&D专业人员需要重新评估他们目前的实践，以充分利用非正式学习的潜力，促进员工的职业发展。为此目的，对他们来说，一项关键的含义是通过获得其执行团队的赞助来实施一项全面的职业发展战略。
为了定义非正式学习，我使用Marsick和Watkins(2001)对非正式学习的开创性定义，提出了一个初步的战略框架，该框架从非正式学习的角度，在整合职业发展的过程中包含三个关键要素。
初步职业发展框架
Marsick和Watkins假设“非正式学习通常是有意的，但不是高度结构化的”和增强非正式学习,需要三个条件:“临界反射表面隐性知识和信仰,刺激的积极主动性的学习者积极识别选项和学习新技能来实现这些选项或解决方案,和创造力,鼓励更广泛的选项”。
系统性机制:
如果能够促进非正式学习的系统机制到位，员工只能像Marsick和Watkins所建议的那样，内部化批判性反思、积极主动和创造性的行为。
Ellinger的研究表明，“学习型领导与管理”成为对员工非正式学习产生积极影响的主要主题(p. 400)。研究发现，管理者和领导者如果做以下事情，可能会“触发非正式学习”，“为非正式学习创造环境”，或者“参与学习过程”本身。
为员工提供学习机会。
充当榜样、教练和导师。
明显地鼓励冒险、知识分享、积极的反馈和认可。
因此，通过在领导和管理、工作和生活的平衡、奖励结构、工作设计和工作轮换等领域创建或改进现有的政策、计划或实践来支持员工与职业相关的非正式学习，应该是该战略的一个关键要素。
非正式学习活动:
根据Marsick和Watkins，非正式学习的三个条件的应用可以是员工和管理者共同设计以职业为导向的非正式学习体验。例如，员工可以使用advantage Finder 2.0 (Rath, 2007)测试，首先发现并批判性地反思他们的隐性才能，然后确定创造性地将这些才能应用到他们的工作和职业目标中的方法，从而学习新的技能，如公开演讲、客户参与或指导。此外，管理者可以鼓励员工探索更广泛的令人满意的职业目标，并将他们的进步映射到已确定的目标上。
为此，L&D专业人员需要将非正式学习活动与组织范围内的活动(如通过绩效管理、学习和开发、客户或产品管理)整合起来，并将其概念化。
评价:
非正式学习的非结构化本质使得对职业发展过程的评估成为一个关键因素。评估和反馈循环是组织和改进组织中分布式非正式学习模式的方法。因此，作为战略的一部分，L&D专业人员需要通过视频推荐、调查应用程序和公司内部网的开放论坛等创新工具来评估他们自己的支持机制和变量，如员工的职业生涯和生活满意度、自我效能和就业能力。
未来的意义
首先，需要对成功实施职业发展计划的组织进行更多的研究，特别是从非正式学习的角度来帮助指导L&D从业者。第二，L&D专业人员是否具备促进职业发展功能的技能需要进一步研究。第三，尽管本文关注的是一般的员工，但全面的职业发展战略还需要全面考察新员工、老龄化劳动力、女性、残疾员工、小时工以及在工作、非正式学习和职业发展方面明显的少数群体的挑战性转变。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接： Strategizing Informal Learning for Employees’ Career Development
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