如何打造HR的数据驱动文化？
"数字化转型 Digital transformation "是一个我们都很熟悉的词语。实际上每个组织都在经历着自己的转型--如果说在疫情前他们行动迟缓，那么现在他们肯定已经被扔进了数字化的深渊。
面对数字化转型的核心，是需要面对汹涌而来的数据，并对其进行理解。数据分析、大数据和人工智能几乎是每个企业都在投资的项目类型。在NewVantage Partners关于大数据和人工智能应用的2020年版年度调查中，几乎所有的受访者（98.8%）都在这样做。然而，超过90%的受访者表示，成为数据驱动的挑战在于人员、流程和文化--而不是技术。
数字化转型和文化相辅相成的想法是我们熟悉的另一个概念--即使它没有被接受。德勤关于成为洞察力驱动型企业的研究提出了一个令人信服的论点，即企业的成功与数据驱动型文化密不可分。对数据驱动的洞察力和决策具有最强文化导向的组织，其大幅超越业务目标的可能性是前者的两倍。
虽然人的变化肯定比技术变化更具挑战性，但这是组织经历的一个不可避免的过程，以成为真正的数据驱动
人力资源部门在向数据驱动和数字化转变的过程中，也面临着同样的挑战。在Insight222的2019年研究中，60个国家的82%的受访者都非常认同人员分析能驱动商业价值，然而只有23%的受访者非常认同自己的公司正在建立人力资源部门的数据驱动文化。
文化是什么......不是什么 What Culture is… and what it is not
我们将本文的其余部分专门讨论如何在人力资源中建立数据文化。要说明的是--这不是讨论如何开始使用人员分析。作出这种区分是很重要的，因为讨论数据文化完全需要把成功采用人力资源分析的其他五个方面放在一边。
这六个维度之间的界限往往模糊不清--缺乏对文化的专门关注只是组织发现文化变革难以实现的原因之一。
因此，在我们开始讨论如何在人力资源中建立数据文化之前，让我们把文化的定义放在影响人力资源中成功采用分析方法的其他五个维度中来进行阐述
Capability – analytics skills and knowledge
Confidence – feelings toward analytics
Culture – the organisation’s underlying beliefs, assumptions and values toward analytics and ways of interacting
Mindset – attitude, opinions and ways of thinking for analytics
Training – interventions to support analytical development
Organisation – the formal structures to support analytics
能力--分析技能和知识
信心--对分析的感受
文化--组织对分析和互动方式的基本信念、假设和价值观。
心态--分析的态度、观点和思维方式。
培训----支持分析发展的干预措施
组织--支持分析的正式结构
让我们从人力资源专业人员的角度来分析一下文化的四个组成部分。
信念
人力资源分析很有价值
我的专业的未来取决于变得更加数据化和数字化。
或
HR到现在为止一直做得很好，我觉得没有必要改变
假设条件
人力资源部门的分析只是技术派的事，我不必担心
我永远也无法提升技能成为一个数据分析师，所以我想变得更有数据驱动力也没有意义。
可能不值得在人力资源分析上投入时间和资源。
人力资源分析真的很难实施
价值观
操作性强
关心人
定性证据高于定量证据
证据驱动
互动方式
数据驱动的对话......还是不做？
数据驱动的决策......或不
"这一切都始于对公司想要建立的文化的正确定义，以满足客户的需求。一旦明确了当前的文化如何偏离这一理想状态，组织就可以开始设计和优先考虑他们的文化之旅，包括不同干预措施的最适当时机。"
如何打造HR的数据驱动文化
根据与人力资源和人力资本分析领导者的多次对话以及我们自己的研究，我们提出以下想法，以帮助您在人力资源组织中建立数据驱动的文化。
1. 衡量现有文化。更具体地说，衡量HR群体的信念、假设和价值观，以及他们的互动方式。
根据测量的结果来调整你的其他工作。例如，如果人们对人力资源分析价值的信念和假设已经是进步的，那么花时间解释人力资源分析的价值是没有意义的。所以，根据你自己的结果，定制以下建议。
同样重要的是要识别出比其他人群更注重数据的口袋--把这些结果留到下面第6点吧!
2. 证明人力资源分析的价值。这将有助于转变你的HR人群的信念，如果看起来有潜在的不情愿。
a. 使用企业其他部门的例子，这些部门也经历了自己向数据驱动的转变，例如市场营销。
b. 使用二次研究和案例研究来证明其价值。
c. 启发 与人员分析专家接触，他可以在研讨会或社交会议上向你的团队发言，分享来自该领域的见解和经验。
3. 通过为不同的人力资源角色量身定制通讯，获得真正的认同。这就是你如何开始转变围绕人力资源分析的假设。请记住--不是每个HR专业人员都必须成为数据科学家才能在HR的数字化转型中生存。
a. 使用你的初始测量练习对受访者进行细分，并相应地调整沟通。
b. 为了有效地证明 "对他们有什么好处"，并获得认同，你必须以不同的方式与那些表现出热衷于提升技能成为以数据为中心的角色的人与那些明白需要一定程度的理解和词汇，但不希望成为全面的分析师的人进行沟通，例如。
4. 让与数据互动成为常态。自上而下的方法将有助于嵌入新文化。领导层应该以身作则，希望在HR群体中效仿的互动方式。
a. 通过引导所有未来的沟通都以数据为导向，确保文化变革的赞助和高层的认同。
5. 展示那些体现数据驱动文化的倡导者。另一个将帮助嵌入新文化的关键群体是那些已经确定（第1步）对人力资源中的数据和分析具有积极信念、假设和价值观的人。
a. 识别你的倡导者网络（并以数据驱动的方式沟通你的选择过程！）。
b. 为倡导者设置加速学习和发展的机会，让他们成为讨论、建议和灵感的首选同事。
6. 练习耐心。文化变革不会一蹴而就。实现人的变化并不像实施一个新系统并将其打开。我们与帕特里克-库伦（Patrick Coolen）就荷兰银行人力资源部门的文化变革进行了交流，他说："有时仅仅是需要几年的时间"。
a. 确保关键利益相关者明白，文化变革需要持续的投资。
b. 考虑探索像推拿这样有助于转变行为的工具。
c. 监控互动方式，以衡量成功和沟通进展。
文化和数字化转型是相辅相成的。
你的人力资源机构不能指望仅通过实施新的技术解决方案来实现数据驱动。要鼓励以数据为导向的互动方式，改变人力资源部门同事的价值观、信念和假设，还有很多工作要做。
来自myFutureHR,作者：Caroline Styr
由智能的AI翻译完成哈~
扫一扫 加微信
hrtechchina
