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6大误区
企业选择在线招聘管理软件的6大误区
招聘工具是用来解决企业招聘管理业务的软件，它融合了企业招聘管理知识、软件工程以及互联网的用户交互与体验等多方面的Know-How，因此要非常专业性地选择到合适的招聘工具并在公司内部使用起来，还不是一件非常容易的事情，这中间需要规避以下6大误区：
过于强调功能的完整性
很多企业在选择招聘系统时，特别喜欢比较多家系统供应商的“功能完整性”，经常会说XXX公司的产品功能非常强大。事实上，系统的功能能否满足你所需要、能够帮助你解决关键招聘业务管理，这些功能是否刚性需求，这些功能一旦部署之后在你公司的使用频率如何…这才是重点。
过于强调流程的“可配置性”
这是传统企业应用软件思维的“痼疾”！很多菜鸟喜欢将传统“工作流”概念带进SaaS服务模式的企业在线招聘管理系统，事实上SaaS模式的在线招聘系统应用几乎类似于通用性的Web应用。传统应用软件与大规模用户的Web产品在用户交互体验上有什么本质差异呢？大量企业用户同时使用，每一个功能需要对任何一家客户有通用性。必须在前端可以满足用户的“自定义与选择性”，而不是所谓复杂繁琐的“配置”。
过多的“可配置性”或者配置性太重，是导致有些厂商的招聘系统根本使用不起来的原因。
似似而非的安全问题
对业务数据的安全与隐私的关注，这是必须的。过多的顾虑，例如担心在线系统平台运营商盗用自己的简历数据，要求将简历同步到自己本地封闭孤立的e-HR系统，做大量没有意义的个性化开发，这也是一个误区。云招聘系统这个行业在中国也有5~6年时间了，到目前为止还没有出现过此类问题。很多人总是喜欢将数据（例如简历）同步、备份、复制到自己的内部应用系统，认为这是安全，其实这是一个认知上的误区，云端的安全机制比一般企业内部系统更安全。另外，将数据同步到本地之后，破坏了数据的可用性，例如通过系统消息引导求职者更新简历，将新的职位精准推送给过往的求职者等等。
与企业现有应用系统“过度融合”
对于大企业而言，采用“云端服务+ 企业本地应用”融合的方案是最佳的实践，如何在项目初期使方案“轻装上阵”，而不是一开始系统很复杂，实施起来很困难。“过度融合”也是一个误区，还没有开始使用，就开始定义很多“融合要求”，例如：
将招聘计划发送到OA中去审批；
将聘用发送到OA中去审批；
同步e-HR中的部门与组织架构数据；
将所有业务数据传输到e-HR系统，并在本地产生数据报告
…
我们主张敏捷性以及逐步演进，方案初期最好能够“轻装上阵”，这样才可以确保项目实施的成功性，而不是一开始就重度耦合。在使用过程中，逐步与本地现有系统对接。
只专注HR使用的便利，而忽略面试官等角色的体验
招聘系统选型，很多公司是由HR部门主导的，甚至是由Recruiters们“打分”评估供应商的，很难避免Recruiters们偏重考虑自己操作的方便性，功能满足自己的，而忽略了面试官的可用性，便捷性。忽略面试官的使用便捷性，可用性，而过重考虑Recruiters的可用性，便捷性，有可能导致招聘过程的协同性实现不了，最终整个系统就Recruiters们选择性地使用一些“省事”的功能，从而导致整个系统使用不来，也实现不了最初的目标。
“完美主义焦虑症患者”不合适使用云招聘系统
过于吹毛求疵的“完美主义焦虑患者”不适宜使用云招聘系统，这类用户有高度的“洁癖”，操作按钮设计成长条形…对他们而言都有可能产生焦虑，他们喜欢完全按照自己的方式与审美来批评产品的交互或者设计风格。事实上，针对大量用户设计的企业云应用，做不到符合每一个人的偏好与审美，设计理念是满足“最大化用户的可用性”。
另外，在线招聘系统属于100%的Web服务（互联网服务），可能会因为带宽，通信设备，用户个人电脑设备，浏览器等等原因，导致使用过程“不稳定”，这对于“完美主义焦虑症患者”而言是BUG，可能会导致他们歇斯底里。
作者：李炯明|雇得易首席执行官
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