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中国四家招聘网站联合发布声明，表示并未与任何招聘管理系统平台（ATS）达成合作，同时认为ATS会阻碍招聘方的信息反馈。 7月5日，这一天应该被中国招聘发展史记录下来，不仅仅是因为HRTechChina举办了9102招聘科技创新论坛，主要是因为这一天让本来相互竞争的三大招聘网站（四个网站，其中拉勾已经被前程无忧控股，所以他们没有竞争，所以称为三大竞争的招聘网站）联合起来一起发布了一个声明：表示并未与任何招聘管理系统平台（ATS）达成合作。同时谈到，ATS会阻碍招聘方的信息反馈。你怎么看？在9012的招聘科技创新论坛中，我们也专门邀请蓝白律师事务所的首席合伙人陆胤律师谈了谈《GDPR与个人隐私保护对招聘科技的影响》，这边还没讲完，那边声明已经发布了，业界也有诸多解读。我们不一一谈及了。点击这里可以下载演讲的PDF文件. 联合声明内容如下：拉勾、猎聘、前程无忧、智联招聘联合严正声明近日，市场上个别招聘管理系统公司(Applicant TrackingSystem,简称ATS)，宣称与国内几家大型的招聘平台已达成合作，并以此虚假宣传，诱导雇主购买招聘管理系统产品。对此，拉勾、猎聘、前程无忧、智联招聘联合严正声明，特此共同声明：并未与任何招聘管理系统平台达成合作。求职候选人能获得及时反馈，是招聘平台共同的追求。而招聘管理系统平台可能会阻碍招聘方的信息反馈，这显然违背了招聘平台的初衷。我们期望能共同推动招聘者的体验升级与行业的健康发展。特此声明，请广大HR知悉。拉勾、猎聘、前程无忧、智联招聘（按拼音顺序，排序不分先后） 2019年7月5日

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2019年07月06日
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6个步骤完善你的招聘人员数据库文/ Elena Yakimova 本文讨论了质量数据库的特点，以及如何创建一个更好、更快的招聘过程。市场竞争越激烈，就越难找到并留住人才。更重要的是，人才短缺已经成为一个普遍的问题。全球组织咨询公司光辉国际(Korn Ferry)表示，到2030年，全球人才短缺预计将超过8500万人。问题的一部分是降低那些没有足够能力获得一个职位的候选人的职业培训。然而，另一方面，招聘数据库充斥着糟糕、不完整的数据，阻碍了人才的获取。如果你认为你的招聘人员数据库可能达不到可接受的质量标准——这篇文章正好适合你。下面，我们就如何使用正确的数据方法来改进招聘人员的数据库管理提出了一些建议，以及这样做会带来什么好处。招聘数据是什么? 在讨论技巧之前，让我们先定义一个高质量的招聘人员数据库应该包含哪些内容。候选人资料首先，招聘人员必须对所有候选人的过去和现在有准确和全面的信息。姓名、电话号码、电子邮件、出生日期、以前和现在的工作、婚姻状况、驾驶执照——如果招聘者稍后需要回复求职者的申请表或联系他们，这些都是很方便的。在面试中记录下求职者的表现也可能会有帮助。招聘人员KPI 然而，招聘人员数据库并不以求职者的个人信息为结尾。诸如源质量、招聘时间(TTH)、通过率(PTR)和录用率等招聘人员绩效指标也应该成为存储在其中的数据的一部分。这些关键绩效指标帮助招聘人员长期了解自己的表现，如今它们仍然具有相关性，值得跟踪。如何修复已有的数据? 作为招聘人员，你可能有某种数据库，可能是电子表格，也可能是完全自动化的存储库。然而，低质量和不准确的数据可能带来不必要的后果。例如，如果招聘人员想联系求职者并向他们发送一份录用通知，电子邮件地址中的一个错误可能会让雇主失去人才。那么，招聘人员应该如何清理他们已有的数据呢?这里有一些想法。消除不准确建立一个合格的招聘人员数据库的首要步骤是进行彻底的测试，以消除不准确或重复的数据。一些人喜欢使用自己的资源清理数据库，而另一些运行更复杂系统的人则求助于数据测试专家。将数据库质量保证(QA)委托给专家团队是一种常见的做法，因为它允许招聘人员获得一个详细检查过的数据库，并为其他任务节省时间。根据A1QA的建议，这样的专业测试团队既可以远程工作，也可以现场工作。一般来说，如果你养成了定期测试的习惯，无论是利用自己的资源还是专家的帮助，你的招聘人员数据库肯定会给你带来回报。筛选候选人如果你的招聘人员数据已经或多或少干净整洁，那么下一步可能就是根据特定的共同特征对所有求职者进行细分。您可以根据候选人的技能和专业水平创建带标签的热门列表:例如，具有特殊技术能力的候选人或会说几种外语的候选人。有几十种不同的候选人细分，所以这完全取决于你决定你的申请人热列表将是什么样的。为什么过滤候选人?它将帮助您更快更有效地浏览数据库。例如，如果您需要在数据库中搜索精通c#、会说西班牙语和汉语的候选人，那么检查带有标记的热列表将比查看一排排杂乱无章的数据带来更多的结果。不要删除招聘人员的旧数据，要存档一些招聘人员的数据不可避免地会过时。这是所有招聘部门都会发生的事情，但并不是所有人都知道完全删除这些数据可能是个错误。最好将旧数据存档，这样您就可以随时返回到它。也许，你再也不会有机会使用这些数据了，但是有一天，拥有这些数据可能是正确的决定。如何修复新数据? 让我们假设，由于上面的推荐，您现有的招聘人员数据库变得更有组织，并且得到了验证。现在是修复新到达的数据的任何潜在问题的时候了。这是如何。重新考虑TTH、PTR和其他指标我们已经提到了一些基本的招聘指标，如源质量、TTH、通过率和录用率。这些绩效指标是招聘人员最好的朋友，但在2019年，它们需要重新审视。简单地跟踪TTH或PTR总比什么都不做要好，但它的效率并不高。最大化KPI跟踪的关键是将指标分解为多个阶段。让我们以TTH为例。使用TTH，您可以汇总以下步骤:申请工作面试，工作面试，录用通知，录用通知，录用通知开始日期。如果你开始跟踪每一步所花费的时间，而不是整个TTH，你会对其中最简单和最困难的部分有详细的了解。所以，如果你发现“offer to offer accepted”这一步一直在阻碍你，你就会知道到哪里去寻找漏洞了:要么是求职面试，要么是offer本身让你的求职者望而却步。确定合适的候选数据范围(不要忘记GDPR) 一个简单但仍然非常重要的提示:您应该决定最需要哪些候选数据，以免意外地错过它们。例如，求职者的全名、地址、电子邮件和电话号码等信息是招聘人员的基本信息。如果你需要关于你的候选人的更详细的信息，不要忘记跟踪它与所有的申请人，没有例外。还有一件事:如果您的公司在欧盟境内以某种方式活跃，请注意保持您的候选数据符合通用数据保护条例(General data Protection Regulation, GDPR)。无论你储存或使用什么个人信息，都要确保这些信息受到良好的保护，不会受到不尊重。顺便说一下，这是数据库测试的另一个原因:为了确保信息的安全存储，消除所有数据库漏洞非常重要。加强你的自动化游戏:申请人跟踪系统招聘和数据库维护都是费时费力的工作，但它们现在可以部分自动化。如果你的公司非常倾向于积极招聘，一个求职者跟踪系统(ATS)可以对你的招聘工作起到很大的帮助。 ATS每天自动处理数百个候选应用程序，创建唯一的候选配置文件并将所有内容记录到数据库中。没有手工记录，没有日常活动。简而言之，当处理高负载的CVs时，ATS是必须的。然而，也有陷阱。由于系统只处理基于统一模板的应用程序，招聘人员可能会忽略非标准应用程序。 ATS似乎还不是招聘人员的灵丹妙药，因此将自己的数据库维护工作与ATS功能结合起来可以产生更积极的效果。从良好的数据中获益升级招聘人员数据库不应该只是为了这个目的。就其本身而言，准确的候选记录并不能带来任何价值。真正有助于招聘人员成功的是他们如何使用数据库。经过验证和完整的数据，加上招聘人员愿意分析这些数据以获得有价值的见解，将在短期内获得回报: 招聘人员可以开发更好的候选人角色代表理想的申请者，候选人角色在招聘过程中更好地指导招聘人员和人才获取。依靠精确的数据，招聘人员可以创建更精确的角色。招聘人员可以消除基于直觉和偏见的决定有偏见是人类的天性。当基于定性数据做出决策时，招聘人员自然会降低他们的主观性。最后，一个好的数据库可以让招聘人员更快更好地招聘。准确地理解候选人的角色、结构化和完整的数据，如果需要的话，还需要一定程度的自动化——这可能是当今高效招聘人员期待已久的良方。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：6 Steps to Make Your Recruiter Database Better

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2019年06月19日
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Hiretual推出智能人才管道文/Mayuri Chaudhary Hiretual是用于被动候选人采购和招聘的人工智能企业软件提供商，宣布推出Intelligent Talent Pipeline™，这是一个面向企业的综合人才管道。Hiretual的Intelligent Talent Pipeline整合并融合了所有人才库 - 将公司内部系统的数据与来自开放网络的被动候选采购数据相结合 - 自动为公司的招聘渠道提供最合适的候选人。 “到目前为止，人才的获取非常具有交易性，候选人从招聘到雇用.Hiretual Intelligent Talent Pipeline创建了一个智能的闭环系统，不断学习和变得更好，不断重新发现，并积极地与所有其他企业功能集成在人力资源部门，“Hiretual首席执行官兼联合创始人Steven Jiang说。“智能人才管道的推出为人力资源团队的招聘技术带来了'圣杯'，将人才从数据驱动转变为智能驱动。” 人才数据源非常分散，彼此隔离，没有单一的源管道，这使得识别、吸引和招募被动候选人的过程非常手动和低效。缺乏单一来源管道也使得人才招聘（TA）团队很难挖掘他们过去的申请人数据库或他们的内部员工数据库，以获得企业内部角色和职业流动性。智能人才管道的工作原理假设公司通过他们发布工作的ATS发布他们想要填写职业网站的工作，该公司充斥着应用程序—— 如果它们是一个知名品牌，那就更是如此。这些申请人中有许多是高质量的，但遗憾的是目前没有资格获得该职位。Hiretual的AI匹配引擎实时自动屏蔽申请人的流入，并为公司X的ATS（申请人跟踪系统）提供最适合的角色申请人，同时自动筛选和交付不符合当前角色资格的申请人被动人才库。这种自动化节省了大量时间，并将公司ATS中申请人管道的质量提高了十倍。同时，Hiretual的人工智能还会分析工作规范，确定所需的技能组合，并立即从申请人和整个开放网络的综合人才库中找到最适合该工作的候选人。ATS数据Hiretual带入智能管道不断刷新和丰富，因此所有候选配置文件，甚至可能已有多年的配置文件，都与来自开放网络的更新数据相匹配和整合。这使Hiretual能够提供最合适的候选人，无论是否立即转换为员工智能人才管道。 “通常情况下，当一家公司发布职位并且申请人不适合担任该职位时，候选人的简历就会被废弃，而且没有做任何事情，”Hiretual首席营收官Randy Weber补充道。“一旦公司获得了更多的经验和技能，公司可能希望在几年后回到这里。通过将Hiretual的AI应用于招聘人员所做的所有被动采购企业，许多求职者可能成为最合适的人选。未来公司的候选人。” 以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Hiretual Launches Intelligent Talent Pipeline

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2019年03月21日
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Google将其G Suite招聘平台Hire推向其首个全球市场——英国和加拿大招聘市场是一个大市场——根据世界就业联合会的最新报告，每年的招聘市场价值5540亿美元。在科技界，这意味着有很大的机会开发工具，让招聘人员的工作变得更容易、更快，更有可能成功地找到适合这份工作的人。如今，谷歌正加大自己在这一领域的努力：该公司正将其基于G Suite的招聘管理平台Hire扩大到美国以外的第一个国际市场——英国和加拿大。谷歌进入这一市场有些晚，它在2017年推出了Hire，基本功能是使用Gmail、日历、电子表格和谷歌Voice等应用程序，帮助人们管理和跟踪求职者，并通过与第三方招聘平台整合来实现这一功能。在此期间，谷歌利用其在人工智能和搜索等领域强大的知识产权，为这项服务增添了额外的功能。这些工具提供了机器人流程自动化风格的帮助，以减少管理员负担一些重复的任务。谷歌负责招聘的副总裁德米特里•克拉科夫斯基(Dmitri Krakovsky)表示：“招聘人员希望有时间与求职者交谈，他们不想坐在系统里点击东西。”“我们通过自动化许多功能来节省时间。”他们还会在成堆的求职者中筛选出合适的人选，并把那些不太符合要求(或没有得到这份工作)的“长得很像的人”摆出有趣的面孔，这样他们就可以成为未来招聘的目标。当然，通过类似eQuest等服务，招聘网站可以与第三方招聘网站建立链接，将入职人员引入系统，但谷歌也提供了与招聘网站的无缝集成。谷歌通过自己的垂直搜索服务，让人们在谷歌的基本搜索窗口中使用自然语言查询来寻找机会，从而与传统的招聘网站形成竞争。克拉科夫斯基表示，在加拿大和英国的首推是有意义的，因为它们与美国之间没有语言障碍。同时，英国市场的关键还在于另一个原因：它让谷歌有机会对产品进行调整，以符合GDPR的要求，方便在未来发布。尽管英国和美国等市场代表着全球最大的一些招聘服务市场，但这是一个长尾机会，随着时间的推移，它的雄心将是让Hire走向全球，将其定位为与Taleo、领英(LinkedIn)、Jobvite、Zoho、smartrecruitment以及其他许多求职者招聘和跟踪领域的公司竞争的关键对手。 OnGig的研究显示，目前，Hire在全球前100个求职者追踪系统中仅排在第23位，但它也将其潜力单独挑出来，因为它毕竟是谷歌。克拉科夫斯基说，目前该公司不打算收纳大型企业，甚至也不打算收纳小型的夫妻店，而是要抓住拥有十到几千名员工的公司的巨大机遇。谷歌面临的更大机遇体现在几个层面。首先，它将Hire作为一种付费产品销售，这有助于增强该公司提供更广泛的谷歌云平台软件和服务。根据公司规模的不同。其次，它提高了公司在招聘方面的宏图，还包括基于API的云技术解决方案及其垂直搜索工作平台。考虑到正在解决的市场规模，这是一个宏大的策略。谷歌对人工智能招聘的大力支持以及将其国际化突显出了另一个问题。招聘中最大的趋势之一是努力在招聘时考虑到更多的多样性，这不仅是为了给招聘过程带来公平，也是为了给企业注入不同的思维方式，迎合不同的受众。虽然人工智能确实可以加速某些过程，但基于输入，它也被证明是一个潜在的偏见池。事实上，一个典型的例子是亚马逊(Amazon)试图建立的一个基于人工智能的招聘工具，但由于涉嫌歧视最终不得不关闭该工具。谷歌非常清楚这一点，并一直将其牢记于心，特别是在建设和扩大招聘到新界的过程中，这本身就是在为人工智能系统处理多样性。克拉科夫斯基指出，谷歌如何建立更多“理解”人工智能的一个例子是，它在搜索退伍军人，这些退伍军人可以使用自己的专业术语来寻找工作，这些专业术语会自动转换成其他技能，就像军队以外的雇主描述的那样。当然，这是为了寻找工作。对于科技界来说，如果他们想要开发出具有国际持久力的产品，从而颠覆现有的“招聘”模式，关键在于，随着时间的推移，在招聘过程的各个方面都要做到这一点。那些行业领先者也没有袖手旁观：就在昨天，Jobvite(排名第五的ATS跟踪平台)宣布了一轮2亿美元的融资和三笔收购。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接： Google takes Hire, its G Suite recruitment platform, to its first global markets, UK and Canada 相关阅读：Jobvite筹集了2亿美元，并收购了三家招聘初创公司以扩大其求职招聘平台 Google Hire重大更新！全面AI技术支持，简历筛选安排面试将大幅节约时间 Hire by Google的候选人发现工具目前已普遍适用于G Suite的付费用户

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2019年02月13日
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人力资源趋势：2019年的5项人力资源创新文/Courtney Moran 全球人力资源管理部门预计到2025年将达到300亿美元。换句话说，创造创新的人力资源解决方案的业务正在蓬勃发展。人力资源是一个由专业人士组成的行业，在管理每个员工生命周期的复杂过程中，他们历来负担过重。目前，人力资源行业正在经历着大量的创新。越来越多的员工希望为公司工作，这些公司提供的不仅仅是公平的工资和通常的福利和津贴。他们希望成为一家多元化公司的一员，这家公司充斥着易于使用的解决方案，这些方案能提高他们的参与度，促进他们的健康，改善他们的工作生活体验。工作场所创新技术的增加反映了向更全面的员工体验的转变。 2019年五大人力资源趋势所有员工参与战胜无意识的偏见改善基本人才培训扩展我们的健康理念通过AI简化人力资源运营 1.员工敬业度预测：企业将在2019年将员工敬业度增加45％。员工敬业度是指员工对组织的情感联系、参与和承诺的程度。当员工感到被重视时，他们对工作、同事和公司的奉献精神和热情就会增长。这反过来又增加了员工的保留率、绩效和生产力。研究一再表明，当员工敬业度低时，公司会受到影响。我们最近调查了人力资源和非人力资源员工，以了解员工敬业度。我们想知道员工是否根据他们在公司中的角色对参与有不同的看法; 要么他们围绕参与计划做出决策（人力资源员工），要么他们在任何其他领域或部门（非人力资源部门员工）工作，对他们公司如何吸引他们的方式没有真正的发言权。 80%的受访人力资源员工发现，使用人力资源技术提高了员工对公司的态度。与此同时，57%的人力资源员工强烈认为，员工敬业度将有助于公司留住高效员工。总体接受调查的大多数员工认为，员工敬业度对企业文化的繁荣至关重要。当员工投入时，每个人都是赢家。然而，公司内部的伙伴关系仍然存在脱节。人力资源专业人士声称提供了敬业度解决方案，但许多非人力资源员工仍然不相信他们的公司正在使用这些解决方案，或者他们会提供帮助。我们正处于一个转折点，普通员工希望参与其中，但对于软件如何提供帮助仍持怀疑态度。人力资源部门、团队和人员负责监督和提供从招聘到离职的全面员工敬业度计划。人力资源人员将越来越多地求助于员工敬业度解决方案，以提高员工敬业度并增加员工保留率。挑战在于决定哪种解决方案最有利于他们的员工、公司和文化。改善员工敬业度的方法有很多。人力资源人员可以使用员工敬业度软件，收集和跟踪员工的反馈，认可员工的成就，促进积极的活动。这些工具从员工反馈中获得可操作的见解，这对提高敬业度至关重要。此外，除了员工敬业度软件之外，还有多种解决方案可以帮助员工敬业度。这些解决方案包括提供持续的培训和教育、职业发展、员工认可，以及围绕健康(身体、心理和财务)等主题创建项目。企业和人力资源员工有很多提高员工敬业度的选择，我们预计企业将在2019年增加对这些解决方案的使用。 2.盲选招聘技术预测:到2019年，公司将增加对技术的使用，以消除招聘过程中30%的无意识偏见。对增加多样性以改善全公司绩效和工作场所文化的关注已经在上升。Harvey Nash的一项人力资源调查发现，企业正日益扩大多元化招聘目标，将重点放在性别、种族、文化、年龄和LGBT身份等方面。然而，在整个简历筛选过程中，隐性或无意识的偏见仍然普遍存在。在最近的一项简历审核研究中，研究人员发现，在简历筛选过程中，种族歧视无处不在。研究人员发现，名字“听起来像白人”的简历收到面试邀请的几率比名字为亚洲人的简历高75%，比带有“黑听”名字的相同简历高出50％。与此同时，拥有传统男性名字的简历比拥有“听起来女性化”名字的简历更有可能获得面试机会。尽管这项研究本身受到了一些阻碍，因为它表明，种族和性别被锁定在预先选定的名字中，但它说明了在招聘过程中无意识的偏见可能会如何发挥作用。我们都知道多元化组织表现得更好。麦肯锡公司(McKinsey & Company)最近的一份报告发现，职场中的性别和种族多样性与利润呈正相关。创造多元化劳动力的最大障碍是要认清自己的偏见，承认它的存在，并采取适当措施减少或更好地从招聘过程中消除这种偏见。 Eventbrite的首席执行官朱莉娅•哈茨(Julia Hartz)将在董事会中实现男女各占一半的比例作为个人目标。最近，他们在10人董事会中加入了倩碧全球品牌总裁简•兰黛(Jane Lauder)，实现了性别平衡。哈茨最近告诉《财富》(Fortune)杂志:“自从我创建这家公司以来，我一直有一个强烈的愿望和承诺，那就是打造一个与世界接壤的团队。” 公司将越来越多地设定多元化目标，人力资源人员和招聘经理届时需要实现这些目标。要做到这一点，他们需要从设计实现性别、种族、文化和世代多样性的明确路线图开始。幸运的是，有越来越多的技术解决方案旨在帮助人力资源人员做到这一点。为了减少招聘过程中性别歧视、种族主义、年龄歧视和阶级歧视的流行，人力资源人员可以实施各种招聘、应聘者筛选、面试和评估工具。今天，公司可以使用的这些解决方案的数量和种类越来越多。这些解决方案提供了一系列特性，帮助公司实现人才多样化。有些公司提供多样性过滤器，以消除招聘过程中的无意识偏见和被动的候选人来源。例如，多样化的分析可以帮助企业理解并比较他们的公司在多样性方面与竞争对手的排名。此外，一些解决方案侧重于在简历扫描和面试过程中编辑信息，如性别、种族、民族或教育程度，而不是突出工作技能和经验。人力资源人员将在2019年增加使用盲目招聘技术，以消除整个招聘过程中的无意识偏见。这些解决方案将扩大候选人范围，包括长期被排除在外的合格人才。 3.VR培训预防性骚扰预测:2019年基于VR的性骚扰培训行业将增长15%。由于交互式、全身临其境的性骚扰培训的增加，性骚扰案件的数量将会减少。在联邦一级，性骚扰被定义为任何不受欢迎的性行为、性要求或其他身体或语言上的不当行为。尽管我们发现自己正处于#MeToo运动之中，但Leanin.org和麦肯锡公司的2018年职场女性研究报告披露反性骚扰运动进展甚微。统计数据令人痛心。目前，35％的女性在工作场所遭受过性骚扰。虽然98％的公司报告有性骚扰政策，但只有32％的女性认为不恰当的行为得到妥善解决。此外，73％的员工声称他们的经理不会质疑在工作场所使用不恰当的语言或行为。本研究探讨全职员工在企业部门工作的经验。所以，这显然只是职场蛋糕上的一小块，并不能说明性骚扰在所有领域的全貌。美国平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)报告称，2017年针对性骚扰的诉讼增加了50%。人力资源部门采用的性骚扰培训，以及管理人员和员工经历过的性骚扰培训，都不起作用。性骚扰培训历来都是面对面的，或者以计算机培训(CBT)的形式提供，包括文本、幻灯片和视频学习。这些训练方法实际上并不能减少性骚扰事件的发生，但是站在受害者的立场上走一英里可能会奏效。我们都知道性骚扰培训很困难。VR将打破僵局。 Vantage Point VR培训公司的摩根•默瑟(Morgan Mercer)正在为这一突破性技术的开发设立标杆。这种完全沉浸式的训练增加了可预防技术的保留以及旁观者的干预。这个市场肯定会增长。自2018年4月以来，已有2000人完成了面向公众的beta测试，截至2018年8月，Vantage Point宣布了由Venture Reality基金牵头的130万美元种子基金。到2020年，VR软硬件市场预计将达到404亿美元。根据IDC的数据，到2020年，预计将有超过10亿人定期使用VR。VR已经改善了许多行业;它已经在改善物理治疗，帮助自闭症谱系障碍(ASD)儿童克服社交障碍，推进外科训练，等等。VR注定会在家庭、学校和行业中无处不在。虚拟现实软件是我们性骚扰问题的明显解决方案，这种技术的资金将不可避免地增加。随着VR性骚扰训练技术的进步，它们将很快超过标准的，过时的性骚扰训练模式。2019年将是它起飞的一年。 4.企业健康计划扩展预测:2019年，除了身体健康解决方案外，专注于财务和精神健康的企业健康计划将扩大40%。公司将采用财务和心理健康解决方案，与身体健康解决方案一起工作，促进员工的健康。根据最近的一项调查，只有35％的美国员工表示对2017年的财务状况表示满意。受调查的员工中有35％由于工作压力而每月缺席3-5天，另有85％的员工表示在工作中经历压力，他们认为工作场所为减轻压力所做的努力对穷人是公平的。投资于员工的福利是提高员工敬业度和促进健康职场文化的重要组成部分。随着我们继续将精神健康视为一种必需品，而不仅仅是一种愉快的想法，企业的健康计划正在扩展，不再仅仅关注员工的身体健康。科技可以帮助公司改善他们的企业健康计划，包括财务和心理健康的解决方案。这些福利计划是为了提高员工的敬业度，为员工提供必要的支持，让他们成为最真实、最富有成效的自己。超过一半的美国员工对自己的财务状况感到紧张，这种压力在过去一年里有所增加。例如，千禧一代是劳动人口最多的一代，他们背负着沉重的助学贷款债务。与此同时，夹在照顾孩子和年迈父母之间的“三明治一代”可谓捉襟见肘。金融健康技术，也被称为finwelltech，为员工的财务健康提供解决方案，包括401ks、债务、储蓄、抵押贷款、收入、小额储蓄和投资。这项技术为希望管理财务的员工提供了一个全面的解决方案。从偿还学生贷款到帮助员工解决短期财务问题，雇主越来越多地提供金融教育、援助和解决方案。为了提供全面的企业健康解决方案，企业将增加分配给健康的预算，专注于整合解决方案以改善员工访问，并采用数字解决方案。企业将专注于情绪健康计划，包括提供压力管理研讨会、提供冥想室，并专注于正念和工作与生活的融合。公司还可以选择使用健康应用程序来更好地促进并向所有员工提供这些解决方案。这些解决方案不仅可以降低员工的工作倦怠，还可以为员工提供全面的健康解决方案，提高员工的整体健康水平。改善对企业健康的关注可以减少压力和倦怠，从而提高员工的工作效率和积极的组织文化。幸福是构建积极、积极、包容的企业文化的重要基石，2019年企业健康计划将继续增长。 5.AI改善人力资源运营预测:人工智能将驱动人力资源技术创新增长35%。新工业革命是关于人工智能的——从我们的人工智能趋势报告中可以明显看出。公司越来越多地利用人工智能技术来帮助识别数据机会，改善内部工作流，提高生产率，等等。人工智能嵌入人力资源技术也可以帮助企业改善员工体验。员工体验从候选人体验开始，AI从招聘到离职，提升了整个员工生命周期。人工智能可以帮助企业像对待忠实客户一样对待他们的候选人和员工。改善员工体验，提高员工敬业度，增强企业文化。机器学习是人工智能的一种应用，它使用数据来学习、识别模式并做出决策。这些工具减少了快速有效地完成一项工作所需的人力;同时，它们增加了响应时间和获取信息的机会。随着员工对雇主的要求越来越高，机器学习与人力资源技术的结合可谓恰逢其时。将所有这些人力资源趋势联系在一起的一条共同主线是人工智能。从吸引员工到对抗无意识偏见，再到拓展我们的“健康”概念——将人力资源工具嵌入机器学习即服务(MLaaS)，简化了所有这些人力资源流程，从专业的盲选招聘解决方案到无处不在的ATS。以我们2019年的盲选招聘为例。人工智能可以帮助消除招聘和面试过程中的无意识偏见。人工智能可以通过忽略诸如姓名、大学、地点和以前工作过的日期等信息来避免无意识的偏见。然而，这些系统仍然受制于以人为本的决策，因此需要不断的创新。当人工智能系统通过观察现有系统(和偏见)来学习时，它们有可能在招聘过程中继承和应用这些偏见。同时，人力资源服务交付软件，例如，帮助组织和人力资源人员简化复杂的人力资源操作。这些解决方案通过规范人力资源人员提供服务和与员工互动的方式，将服务中心和服务台技术结合起来。人工智能可以学习常见问题并自动回复，从而减少人力资源人员审核和回复员工请求的时间。此外，人工智能还被应用于求职者跟踪系统(ATS)中，该系统通常用于简化简历扫描过程。这些系统减少了人力资源人员和招聘人员在招聘和招聘过程中所需的时间。这些系统可以通过编程对最符合招聘条件的简历进行评分，现在也可以用来减少偏见。人工智能驱动的技术将在整个人力资源部门继续改进和增长。随着对这些技术的需求扩大，未来一年将不缺乏新的创新。人力资源趋势2019及以后我们都知道，一个多样化的、敬业的、精神身体和经济上都健康的劳动力，将会给我们带来好处。使员工受益的人力资源解决方案正在增多，这个不断增长的市场包括促进员工敬业度的解决方案、多元化人才招聘、重新考虑性骚扰培训、扩大企业健康解决方案，以及利用人工智能来改善人力资源运营。为了创造一个繁荣、高效、敬业的企业文化，企业需要招聘、聘用和留住顶尖人才。今天，这种才能无处不在。毕竟，这是一个候选人的市场，为了吸引和留住多样化和有竞争力的人才，企业将增加在人力资源解决方案上的支出，这将在2019年及以后把人力资源创新的多样性推向新的极致。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：HR Trends: 5 Major Human Resource Innovations in 2019

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2019年01月07日

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回顾2018年：人才招聘研究的重要见解公司保持竞争力并引领持续业务转型的能力越来越依赖于其战略性地管理员工队伍的技巧。今天的人才招聘（TA）是一项战略职能，占据了重要组合的大部分时间 - 任何组织中的CEO和CHRO。随着不断变化的业务需求和工作生态系统，TA越来越多地从非结构化和传统实践转向更成熟的功能。Aon的2019年亚太和中东人才招聘研究旨在为亚太和中东地区的组织提供有关人才优先事项，候选人经验，雇主品牌，指标和影响以及新时代要求的见解。在我们等待今年研究结果的同时，以下是影响2018年人才收购前景的七个优先事项：新角色，技能和人才缺口：随着数字化工作的兴起，新的角色和能力正在出现。从营销到制造的各种功能都要求技术和商业技能。2018年的研究表明，批判性思维，结果导向，创新和创造力是最有价值的技能。虽然各组织确定了推动数字议程的技能，但确定这些技能的评估工具仍然是主观的。所确定的未来关键技能和特征可通过心理测量，行为和技术测试来评估; 然而，目前只有不到1/3的才华横溢的专业人士正在使用这种技术支持的工具。专家建议：为组织中的每个关键角色创建成功概要。除了综合职位描述之外，这个概况还应该表达在高绩效者中观察到的关键技能和特征。从明确的雇主品牌到衡量投资回报率： Aon 2018年人才招聘研究发现，雇主品牌是TA专业人士的三大战略重点之一。越来越多的组织认识到需要发展和提升他们的雇主品牌。专业人士将雇主品牌视为组织的声誉以及组织向外界投射的独特优势。然而，该研究发现，只有38％的组织衡量其雇主品牌推广计划的投资回报率。专家建议：我们发现，利用评估技术并将重点放在可衡量的结果与品牌推广工作相结合的组织可以将感知到的品牌影响提高8％到19％。衡量投资回报率的指标可包括每次招聘成本，早期流失率，申请人数，新员工聘用，聘用时间等。战略性地寻找关键人才：根据这项研究，潜在采购求职者最具成本效益的渠道是员工推荐，在线求职网站和组织自己的职业网页。与会者声称，目前提供最高质量人才的采购渠道是员工推荐，招聘顾问和在线招聘门户。然而，只有50％的参与者表示他们对自己的人才获取技术感到满意。专家建议：确定您的企业要衡量的指标，并为整理数据以衡量改进奠定基础。创造卓越的候选人体验：该研究指出，80％的人才专业人士认识到需要在整个招聘过程中提供积极的候选人体验。然而，只有43％的组织在选择阶段后没有捕获候选人反馈。此外，39％的受访者仅从被雇用的候选人那里获得反馈，只有18％的受访者试图从每位候选人那里获取反馈。专家建议：作为优秀候选人体验的一部分，您的评估应该简短，具有视觉吸引力，客观，与工作相关，并指示个人将经历的日常情况。例如，Gamified评估采用心理测试科学并应用游戏元素，使测试更具吸引力，对测试者更有吸引力，并为测试用户提供更多信息。部署支持技术的评估：如今，基于云的技术可以解决诸如质量和雇用成本等关键指标。选择和评估平台有助于同时接触更广泛的受众，并利用行为科学和心理学来筛选适合文化的候选人。尽管取得了这些技术进步，但只有16％的印度受访组织目前正在使用基于技术的评估，而全球基准测试则为52％。专家建议：不同的评估工具将预测不同的行为和技能。始终使用经过验证的评估测试至关重要，而不仅仅是流行的在线工具。最终，您选择使用哪种具体评估取决于您需要的具体能力和能力。面试挑战：面试的主要挑战是准确，快速和具有成本效益地评估候选人。这需要一个结构化和一致的面试过程。尽管技术进步，虚拟和面对面访谈仍然是最终选择的首选方式。97％的组织分享他们在招聘时进行面对面访谈; 59％的人通过视频会议进行访谈。专家建议：除了验证候选人的技术和认知能力外，还应利用有效验证其行为和适合性的工具。总的来说，您的努力应该是创建一致的面试流程。因此，视频采访技术是使您的招聘流程更加高效和有效的未来。除了提供良好的候选人体验外，它还减少了评估人员自己的时间内没有出现，审查候选人的数量，节省了时间和成本等。从指标转向分析：人才招聘对数据和指标并不陌生。从ATS到推荐工具和职业页面到评估的技术平台提供了丰富的输入。到目前为止，TA一直是一种常见的做法，专注于报告和总结招聘流程效率的指标。但是，这在今天的业务中已不再足够。集成ATS和其他招聘平台可以帮助以前所未有的方式利用候选数据。该研究发现，主要关注效率和招聘成本/时间，亚太地区和中东地区50％的大型雇主已整合其内部系统。专家建议：基于技术的评估可以帮助您找到最佳的人与工作匹配。重要的是，它们还使您能够构建和微调预测人才分析算法。这些可以帮助您调整人才战略，以适应市场中不断变化的动态和机会。提高您制定公平客观的数据驱动型人才决策的能力将帮助您区分您的雇主品牌并招募合适的人才。它还可以帮助您更有效地管理和培养员工，增强员工敬业度并提高员工敬业度。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Looking back at 2018: Key insights from Aon’s TA Study

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2018年12月05日
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LinkedIn将于2019年推出ATS 文/Roy Maurer LinkedIn最近宣布，它正在进入申请人跟踪系统（ATS）业务，并计划在2019年为中小型公司发布其人才中心ATS。该系统与LinkedIn Recruiter配对，后者是该公司的候选采购平台。二十个客户正在试用人才中心; 明年开始实施一项试点计划，ATS将于2019年下半年在全球范围内推出。它面向的是雇员不超过1000人的中小型企业。 “我们不仅在努力使我们的产品更加一体化，还在全面重塑LinkedIn Talent Hub的候选人管理经验，”LinkedIn Talent Hub产品营销负责人Sarah-Beth Anders说。 Talent Hub旨在让招聘人员和招聘经理更容易在单一平台上进行协作，使他们能够在整个流程中管理候选人，并通过入职进行采购，而无需离开LinkedIn。 Anders说，断开连接的系统和重叠工具会导致许多雇主效率低下，并减缓招聘流程，在某些情况下会导致候选人丢失。她说，一个综合系统也将支持合作。“我们从招聘经理那里得到的最大抱怨之一就是招聘团队没有可见性。招聘经理经常感到沮丧的是，他们不是流程的一部分，也不知道他们的公开要求的状态。通过Talent Hub，您可以分享访谈反馈，发表评论，甚至跟踪招聘状况和背景调查的状态。“ 该系统还将让用户利用LinkedIn的大量数据集来做出更明智的招聘决策。“你将能够利用我们丰富的数据来准确了解可用的人才库，并了解候选人如何与贵公司合作，”Anders说。“用数据武装自己可以帮助你设定切合实际的期望，并且通常可以带来更强大的招聘。更重要的是，你会看到谁已经跟随你的公司，谁有机会接触新机会，谁与你公司的人有联系 - 所有这一切都在一瞥。“ SourceCon的编辑Shannon Pritchett是一个网站和源代码国际会议系列，他对LinkedIn构建系统所采用的逆向工程方法印象深刻。“一般来说，大多数申请人跟踪系统都不是围绕搜索建立的，”她说，这使得他们在采购方面感到沮丧。观看该系统演示的Pritchett解释说，一旦招聘人员开启新的申请，他或她将立即收到与公开招聘相关的人才数据和LinkedIn上符合工作要求的候选人名单。“一旦这个职位上线，你就会立即开始查看搜索结果，”Pritchett说。“当然，这是我最喜欢的部分，一个采购梦想成真。我记不起任何一个来源或招聘人员曾经将申请上传到他们的安非他明类兴奋剂的时间，并且可以立即获得一整套合格的候选人。” 候选人搜索结果可以包括以前申请过贵公司的候选人，目前正在招聘公司的候选人，以及表示他们愿意接受新机会的候选人。过滤器可以显示不同候选人的不同类型。 Anders表示，Talent Hub并不仅限于LinkedIn上的候选人。它可以作为一个能够从LinkedIn以外导入候选人的ATS，虽然该系统面向雇主在LinkedIn上进行大部分采购，但仍有计划与其他人才来源和工作委员会整合。人力资源技术资深人士乔治·拉罗克（George LaRocque）是新泽西州新普罗维登斯（New Providence）的HRWins的创始人和首席分析师，他们认为该产品的发展空间。“LinkedIn在招聘广告和候选人资料数据方面的深度使他们能够从一个全新的角度来看待招聘工作流程和ATS类别，但真正的ATS不能只有一个来源 - Talent Hub必须成为源不可知的真正有价值的ATS，“他说。同样观看演示的LaRocque表示，Talent Hub令人印象深刻，但“一切都基于一个封闭的环境，工作发布在LinkedIn上，求职者在那里找到了工作。LinkedIn是一个主要的人才来源，尤其是在人才中心关注的细分市场，但它不是唯一的主要人才来源，”他表示，“为了为客户提供真正的价值和洞见，他们需要将工作岗位分配给其他有竞争力的人才来源，并接受来自这些资源的人才。” LinkedIn已经通过其Recruiter System Connect与18个ATS合作伙伴（包括Cornerstone，Greenhouse，Lever和Taleo）进行了整合，允许用户在LinkedIn Recruiter和各种ATS之间共享重要的候选信息。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：LinkedIn to Launch ATS in 2019

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2018年12月03日
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Hiretual融资500万美元，将互联网变成一个招聘平台人工智能以智能助手，物联网设备和流行的人工智能用例的形式影响着我们的日常生活，并以广告，推荐和个性化消息传递针对消费者。人工智能还可以在一系列B2B应用领域发挥重要作用，包括初创公司如何找到和聘用最佳应聘者。今天，人工智能驱动的招聘技术公司 Hiretual 宣布融资500万美元，由北极光风险投资(Northern Light Venture Capital)牵头，现该公司的总融资额增加到650万美元。Hiretual成立于2015年4月，此后一直在悄悄地建立和扩展其人才招聘平台，该平台现有来自200多家公司的80,000多名招聘人员使用。 Glassdoor报告称，招聘过程中最大的障碍是候选人短缺。GetAppLab在2017年的调查中显示，超过40％的招聘人员表示候选人短缺是他们面临的最大挑战。 Hiretual的想法很简单。它搜索非结构化的互联网内容，以创建一个比当前求职招聘平台大得多的求职招聘基地。该公司表示，其数据库目前拥有超过7亿名候选人，远远高于LinkedIn（5.62亿）或Indeed（拥有2亿人）。这是一个巨大的优势，因为该平台不必等待潜在候选人输入他们的数据。 “Hiretual收集来自30多个社交平台的专业数据，例如Angel List，Indeed，GitHub，Stack Overflow等，以及整个开放网络，将互联网变成招聘人员的数据库，”Hireutal首席执行官兼联合创始人Steven Jiang告诉我。“我们致力于将大量松散的结构化和非结构化数据转换为更完整的专业资料。因此，应聘者不需要直接向我们提交任何数据，招聘人员就可以通过我们的平台看到他们。” 这就是人工智能开始生效的地方。Hiretual的搜索功能超越了标准关键字匹配和布尔逻辑（ Boolean logic），而是使用机器学习从互联网上发现合适的候选人。 “招聘人员提供职位，技能，地点和其他重点关注的搜索因素，”Jiang说。“Hiretual通过使用自然语言处理（NLP）来帮助他们构建这些部分，以推荐相关技能或解析现有的职位描述。在运行搜索时，Hiretual使用NLP扩展搜索，包括可能不属于关键字集的相似术语。因此，寻找‘内部销售代表’的人仍然会找到一个拥有销售技能的人，他们将自己的头衔称为‘收入增长巨星’。” 人工智能根据工作要求的匹配程度对求职者进行排名，然后根据用户交互自动调整下一轮求职者的排名。与大多数人工智能技术一样，系统随着时间的推移变得更加准确。一旦发现合适的候选人，Hiretual提供联系信息，自动电子邮件和跟踪功能，以便更容易地接触这些潜在的雇员。招聘人员可以在一个项目一个项目的基础上监控他们的人才渠道，跟踪招聘各个阶段，他们还可以邀请团队成员或招聘经理参与候选人选拔过程。当然，在现实世界中，人们拥有多种技能，可以完成多项工作。系统如何处理这个问题，权衡每个能力，并确保有一个强大的对接？ “Hiretual专注于主动建立人才渠道，因此，招聘人员会根据职位的技能和工作经历来决定招聘对象。”Jiang说。“当我们收集某个特定求职者的信息时，我们会建立一份他们的专业简介的知识图表，并用图表来确定他们与特定招聘人员的工作有多相关。” 人工智能在改善系统方面有了初步成效，它可以在招聘过程中了解招聘人员的需求。 “我们会按照应聘者的相关度排序，将50个应聘者的名单以块的形式返回给招聘人员，但这个过程还没有结束。”Jiang说。“当招聘人员审阅名单时，他们会通过挑选最适合的候选人并删除那些不合适的候选人来向我们的系统提供反馈。这可以调整我们的AI搜索引擎，更新我们在下一批候选人中最重要的因素。” 有趣的是，Hiretual还提供了多样性过滤器，这对于那些想要扩大其组织队伍，包括更多女性或雇用退伍军人的公司特别有用。对于已经拥有主动申请人跟踪系统（ATS）的招聘人员，Hiretual将与他们的系统集成，以更新、丰富和重新发现求职者数据。 Hiretual也足够聪明，能够处理基于项目的就业，这在许多行业中很常见，而且与正式员工相比，它更适合短期合同工。 “我们的软件主要关注的是寻找和吸引适合某个职位的候选人，因此这个职位的生命周期不会影响我们找到优秀候选人的能力，”Jiang说。“然而，招聘人员可能会利用'承包商，临时工或顾问'这样的术语来寻找更愿意接受短期机会的人。” Hiretual将利用新的资金来加速增长并扩展其运营和AI人力资源技术，专注于智能而不仅仅是数据收集和匹配。 “我们的愿景是将招聘从数据驱动的过程转变为由智能驱动。”Jiang说，“对我们而言，这意味着建立一个能够预测招聘需求的积极主动的人才管道，使求职者参与更有效，更个性化，并提供有用的见解，而不仅仅是原始数据。” 注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。原文链接：AI-powered Hiretual lands $5 million to turn the internet into a recruiting platform

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2018年09月13日
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Google选择eQuest为应聘者追踪系统G-Suite提供职位发布文/ May Ton 2018年9月11日，加州圣拉蒙(环球新闻通讯社)——eQuest今天宣布，它已被Google(纽约证交所:GOOG)选中，为应聘者追踪系统——G-Suite招聘提供职位发布服务。该协议将为客户提供实时双向的整合，将Google与eQuest的全球职业网站、社交网络、Niche Boards和超过11000个大学校园网站无缝连接。对于具有美国联邦承包商资格的客户，eQuest将提供一流的资格和多样发布服务。 Google和eQuest全新构建，与Google的G-Suite招聘无缝连接，提供端到端的应用程序，使客户能够在180多个国家/地区访问全球应聘者。此外，当应聘者被引导回每个客户的Google托管的职业网站时，源跟踪标识将被捕获并包含在候选人的工作申请中。 eQuest和Google在过去两年中都在努力简化发布流程; 甚至包括一个完全自动化、无用户的发布版本，招聘人员可以自动完成整个发布过程。 “我们看到使用Google新ATS和我们的招聘服务的公司注册的数量激增，”eQuest联盟及许可集团负责人Bob Jaworski表示，“我们计划在未来为集成添加一些非常前沿的功能，并期待与Google开发和销售团队合作，使这一产品成功推广。” G-Suite和eQuest的招聘现已上市。我们鼓励招聘高管今天联系Google进行注册。您可以通过以下网址与Google联系：https：// hire.google.com 关于G-Suite招聘 Hire是一种易于使用的申请人跟踪系统（ATS），可以将Google的强大功能用于招聘。Google ATS使用Google搜索，Gmail，日历，文档，表格和环聊等熟悉的Google解决方案，帮助中小型企业发布工作，识别和吸引求职者，建立牢固的关系，并有效管理面试流程。关于eQuest eQuest是全球最大的职位投递公司，其全球网络服务于180多个国家和地区，每年的投递交易额超过2.5亿笔。公司创新的解决方案和服务被数以千计的中小型和大型企业所使用，其中包括《财富》全球500强企业中的大多数和HCM企业。除了职位发布交付和职位管理，eQuest还提供全面的分析，报告和求职人来源跟踪，用于评估职位表现，以及OFCCP和多样性合规性支持。eQuest成立于1994年，是人力资源行业最受认可和尊敬的品牌之一。更多信息请访问www.equest.com。注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。文章来源：Google Selects eQuest to Provide Job Posting Distribution for its New Applicant Tracking System – Hire by G-Suite

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2018年09月12日
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基于浏览器的集成可能成为人力资源科技的未来——Browser-based integration might be the true future of HR Tech 来源/recruitingdaily 文/Ted Bauer 我们与Dean da Costa做过多年网络研讨会并在今年夏天举办了一个招聘工具现场活动。大部分工具都是以浏览器驱动的。显然，基于浏览器的集成将节省时间。对于许多招聘人员来说，时间非常重要，特别是那些需要负责多个任务的人。每个人都在寻找节省时间的方法。我不喜欢“应付”这个词，它非常老套，但是我能体会到变得灵活和节省时间的必要。大部分人都没有充分利用他们的时间，所以如果我们能找到一些解决办法，就尽管去做。如果你作为招聘人员或专员进行验证工作（提示：你应该在这个过程的某个阶段），你可能听说过Verified First。他们的人会进行各种形式的雇佣前的筛选，从背景筛选到药物筛选，以定制搜索包。他们做的太多了。在基于浏览器的集成上，他们做的更大。他们有90 +集成与ATS，HCM，和工资系统。但是，还有更多。过去二十年里发生了什么？我喜欢一些IT部门，我的一些最好的朋友在里面工作。20年前，IT部门就是在你丢失了密码或复印机卡住等时刻出现。现在，IT所做的任何事情对公司而言都至关重要，而智能平台通过将操作变得简单直观而流传开来，因此你也不必涉及IT。这里有一个愚蠢的例子：大约六年前，我知道很多不同公司的人，他们试图把电子邮件营销和招聘营销做得更好，因而他们试图学习IT技术去实现列表捕获和列表构建以及诸如此类的东西，但是所得的每一种情况，都完全是一种没必要的集群混乱。你知道该怎么做的，会议、电话、会议、低语境电子邮件等等。最后，这其中一半的人才开始使用MailChimp，就得到了用于列表捕获的嵌入表单。他们把IT从流程中踢出来，事情却变得更加顺利。 IT是一个令人生畏的部门，但是厨房挤进太多厨师，使用不同的词汇指导，就会毁了这份猪肉大骨，你明白我的意思吗？这是基于浏览器的集成之美考虑一些直接的好处：除了与Salesforce的集成，你永远不需要IT 安装不到五分钟，无论技术水平如何，任何人都可以使用免费的API集成！Verified First可以与任何基于云端的HR平台集成，并且不需要与软件供应商合作在2015年Deloitte就称我们生活在“API经济”中，而自2015年也发生了许多变化。这是极具重大意义的，因为2016年及以后的大图景都围绕着数据操作，一些大型科技公司逐渐远离API，并且IT行业的压力不断增加，人们正在寻找一种不需要IT参与的（甚至是手把手指导的）解决办法。一个例子（iCIMS）如果你使用iCIMS作为ATS，例如，观察两个集成的时间和成果对比：你愿意用六分钟还是六周完成？答案不言而喻。另外，集成覆盖了你的iCIMS接口，所以在命令屏幕前时，你也永远不会离开候选页面。在验证空间，没有很多人做API-free 这对节省时间，节约成本，以及对你的团队接受和运行的一切都是至关重要的。您在验证空间中看到了哪些工作良好的产品，或您的团队更喜欢哪些集成方法？你还喜欢API吗？注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。原文链接：Browser-based integration might be the true future of HR Tech

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2018年08月30日

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