Future of Work - HRTechChina.com

Future of Work

人力资源转型，到底是什么？ HR的转型似乎是现在的时髦词！大多数公司声称，他们正在重新定义HR通过使用人工智能、分析和甚至尝试使用聊天机器人。在过去的一年里，在HR专业人员中似乎越来越快增长，这些专业人员现在将自己标记为HR转型专家。虽然大多数人都在社交媒体上看到转型的重要性，有些人甚至提到了他们的转型活动，但很少有人实际谈到它是如何在当地真正做到的，或者他们面临的真正的挑战或问题是如何开始的。仍未得到解答的核心问题是，他们是如何真正实现这一转变的。很长时间以来，人们一直在谈论人力资源转型战略，是时候有人把它用“真实”的术语来表达了。我正在尝试这些问题，因为解决一些关于人力资源转型的基本问题是很重要的，因为到目前为止，还没有人愿意对此发表评论。 1.为什么需要人力资源的转型？人力资源的转型到底是什么？ 2.谁在做转型？ 3.这种转型将在哪里发生？ 4.转型将如何发生？为什么要转型：时代已经发生变化，人力资源职能部门也必须与时俱进，并确保它们随时间变化。随着职业生涯越来越多元化，Gen Y'ers担任领导职务，Z世代进入劳动力市场，工作节奏和工作方式发生了巨大变化。如今，拥有强大和优异的基础设施，支持一个巨大的HR功能，而无需员工运营，公司将无法维持一个吸引最佳人才的雇主品牌。管理人才的方式更主动，而不是被动的，更多的基于数据的，而不是直观的，比指令更具协作性，而且比独家的更具包容性。如果企业想吸引、留住和成长最好的人才，那么需要进行人力资源改造，以支持IT，在一些地方甚至领导IT。转型是什么：拥有多个系统的由来已久的方式正在被一个满足所有员工需求的窗口系统所取代。对这些系统的访问已经从一个屏幕转移到多个屏幕。即时通讯已经成为一种常态，而且通信比以往任何时候都更加流畅。如果这些事情没有发生在你的工作场所，那么你就错了！这就是转型是什么，人力资源部今天需要领导它。创建一个生态系统和一种媒介，以促进协作，并为员工提供他们希望每天返回的经验。确保目标是明确的定义和沟通，虽然有自由，但有一个控制，以确保每个人都朝着同样的目标前进！谁：一个很大的误解是，人力资源的转变正在改变着人们！不是的。你不能改变人们，除非他们想要改变，但你可以创建一个比他们现在使用的更好的系统或媒介，并影响他们移动到它。人力资源部需要停止告诉人们改变他们的心态，专注于展示新技术和一种新的做事方式将如何使他们受益的倡议和计划，清楚地界定新技术对他们的好处，并鼓励和支持他们采用新的方式并走向新的道路！人力资源部门面临的核心挑战是，如果他们转而使用新的工具和技术，就必须清楚地交流其中的内容。对变化的抗拒通常是因为人们不理解和害怕变化。人力资源部门必须澄清和创造变化中的透明度，而不是针对要改变的人，而是侧重于建立一个系统或框架，激励人们采用或转而使用新的工具和技术。哪里转型：转型无处不在，数字时代已经开始，今天每个人都是数字化的，并期望知道在数字环境下操作所需的最小值。人们可能会喜欢和不喜欢在社交媒体上使用新的工具或广播，但是他们不能让它成为离开的借口，并且仍然不了解他们期望运作的环境。人力资源专业人员今天不能说他们不擅长数字，也不喜欢市场营销。分析和雇主品牌都需要这些技能，如果一个人想要成功，那么一个人需要自由地接受这些新的技能。他们更容易理解和学习他们将帮助HR对企业的影响更多。如何转型：也许数字转型中最未评估和最隐晦的部分就是如何。一个人如何定义一个新的路径，实现一个新的工具，或者创建一种新的工作方式，而这显然不是一个人以前做过的事情。最终，虽然会有多个关于战略的理论，但很少有关于战略执行的理论。是的，变革是关于执行的，成功的关键在于采用。这需要时间和精力，有时是令人沮丧的，因为这意味着你必须影响和说服人们，新的方式是组织或职能的最佳方式。最好的方法是寻找一些简单的，可见的胜利，然后继续努力并在后端构建系统。那这是什么意思？举个例子，可能是从人才收购开始的，因为这是显而易见的，招聘人员通常都在寻找更快、更简单的招聘方式，或许更愿意采用新技术。因此，比如在求职网站上自动发布信息，使用过滤问题剔除无关的个人资料，将大大有助于激励团队尝试一种新的工作方式。在后端，将继续建立一个征聘数据库和一个搜索引擎，这将对他们的承诺和时间提出更高的要求。最后，您的转型之旅的成功只取决于一件事，那就是采用。无论工具或技术有多棒，如果人们不采用这些工具或技术，那么所有的努力都是徒劳无功的。所以下一次当你想到转型的时候，想想这个： 1.从用户的角度来看待它 2.为他们规划它，而不是为了让它出现在您的工作计划中。 3.承认这将是一次充满多重和复杂挑战的旅程，因此，建立一个在转型方面有一定经验的优秀团队。是错误的人最终会为公司损失时间和金钱，并造成对变革的恐惧，然后需要更长的时间才能扭转局面。 4.专注于采用，使其易于用户使用，努力消除阻碍人们采用的障碍，使他们更容易学习、试验和使用新的工具和技术。 5.建立团队本身的能力是转型过程中最被忽视的部分，要正确地做到这一点，首先要培训人力资源团队，让他们在尝试将其扩展到组织之前先让他们成为倡导者。这将需要时间和努力，所以不要期待一夜之间的变化，坚持到你到达临界点！所有最好的永远记住-在最后，这是所有的执行和收养！以上由AI翻译完成，仅供参考。作者：Dr. Gaurav Hirey HR Transformation, what really is it? 原文链接：https://www.linkedin.com/pulse/hr-transformation-what-really-dr-gaurav-hirey/

Future of Work
2019年08月07日
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为什么数字人力资源和人力资源科技是关于人而非是技术！千禧一代已经成为劳动力中最多的一代。令人难以置信的是，有些人正在为中年做准备。替换它们？一个Z世代的劳动力，他们记不起iPad之前的时间，也无法按需访问他们心中所需的任何东西。员工的期望正在加速，因为他们为更好的数字体验带来了对专业世界的永不满足的渴望。由于这些变化，随着人力资源数字化转型的形成，越来越多的初创企业正在寻求颠覆人力资源科技和数字人力资源行业。现代的“破坏或颠覆”的口号让所有组织都在盯着他们。下一件大事将如何影响他们的行业？这是让商业领袖在夜间保持清醒的众多问题之一。试图保持领先地位并获得竞争优势可能会让人筋疲力尽 - 但仅凭技术无法为您提供所需的答案。当然，人工智能等新兴技术可以更加轻松地大幅改善工作流程，员工敬业度，吸引和寻找下一个雇员并提高生产力。然而，在移动优先和数字世界中，科技还需要帮助解决它所创造的一些问题。数字人力资源和不断的员工发展产品和服务最重要的变化之一是，在交易完成后，一切都必须继续发展。企业还必须不断适应不断变化的数字环境，以保持相关性并满足客户的需求。就像软件一样，员工也必须学会适应和提升自己的技能。面向未来的员工并确保他们在新的持续学习道路上保持激励要比许多人意识到的要困难得多。零工经济的崛起也使得员工退出招聘市场，因为他们决定根据自己的条件决定自己的条件并按自己的意愿工作。 HRTech不应仅仅是替换部门和自动化复杂流程。它应该用于更好地理解所有员工将如何有不同的动机，以及如何帮助他们适应新的思维或工作方式。工作的概念和我们的工作方式已经发生了变化。传统的职称在敏捷的项目和任务世界中具有限制性，这使得公司具有竞争优势。员工福祉和吸引新人才是人力资源部门如何使其组织在指数变革的数字时代蓬勃发展的更多例子。身临其境的学习体验虽然工作场所的前几代人担心技术变革，但数字原生代人将其视为推动者。我们可以期待看到更多由员工期望驱动的数字化员工体验。例如，通过点击“下一个”按钮20分钟的合规性学习不再是削减它，也不是PowerPoint的死亡。利用增强现实甚至VR的沉浸式学习可以提高信息保留率并最终提升工作场所学习。 “一刀切”课程和“坐下来学习”课程不会对周围环绕个性化体验的员工产生预期效果。为了真正地连接并确保用户保留信息，它需要积极地鼓励用户的个人观点和偏好以提供更流畅的学习体验。技术使这成为可能，但它是学习者推动学习体验而不是相反的方式。这是关于人，而不是技术一些企业陷入了使用科技取代员工的陷阱。当然，人工智能和机器学习等新兴技术正在帮助简化甚至自动化任务，加快查询解决速度，筛选候选人并大幅提高吞吐量。但如果以牺牲人力资源员工为代价，那么贵公司在数字时代真正茁壮成长将是一个浪费的机会。员工应该有不断学习的机会。来源：Shutterstock 人力资源的自动化将对需要更多人性化的特定品质产生不同的需求。长久以来，我们让工作人员执行重复和平凡的任务，这些任务更适合机器而不是人类。相比之下，我们在制定战略，同情人，具有创造力和制定数据驱动的决策时真正出类拔萃。不可忽视的事实是，许多组织一直在浪费员工的才能。但是，他们有机会在更适合自己独特技能的新动态角色中发挥真正的影响力。能够使他们的员工适应变化，不断学习，与科技并肩工作而不是被科技所取代的企业将成为在自动化时代蓬勃发展的企业。现在，组织需要人力资源部门员工在自动化带来的过渡阶段与员工一起工作。人力资源科技或数字人力资源实际上根本不涉及技术; 它是关于与你的人建立关系。现在是时候通过让科技和员工相互补充来了解更大的情况以及企业如何蓬勃发展，因为我们正朝着智能混合型人工智能劳动力迈进。 Why digital HR & HR tech is about people not technology 以上由AI翻译完成，仅供参考！作者：Neil Hughes 原文来自：https://techhq.com/2019/07/why-digital-hr-and-hr-tech-is-about-people-not-technology/

Future of Work
2019年08月07日
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利用ONA分析管理者如何影响员工体验管理者影响80％的员工体验。组织网络分析能告诉我们如何影响的吗？员工体验是当前人力资源领域的一个热门话题，其因素是需要找到新的、更好的方法来提高雇主的品牌和敬业度。毫无疑问，员工体验最重要的因素之一是个人与直接管理者的关系。然而，但是这方面的体验很少被给予他应得的关注。最基本的是，如果你想改善你的员工体验，从管理者开始! The bottom line is that if you want to improve your employee experience, start with managers! 管理者对员工的工作经历和日常工作生活有着巨大的影响。有大量的证据支持这一观点。从管理者敬业度对员工敬业度的显著影响，到人们不会离开公司而是离开管理者这观点的研究。最基本的一层是，如果你想改善你的员工体验，从管理者开始! 组织网络分析如何提供帮助？然而，在过去10年里，我们如何衡量这种影响以及如何指导管理者改善团队层面的互动，都没有太大的进展。大多数组织仍然依赖于不频繁且常常很肤浅的调查，只有一两个管理者注意到相关的问题。当然，这些信息对于识别重大问题非常有用，但这种不常见的性质和肤浅的洞察力意味着通常只在事情已经相对糟糕的时候才采取行动。基于IT元数据的组织网络分析(ONA)等被动分析技术允许我们以新的、有趣的方式实时深入了解管理人员-报告关系的本质。下面是一些我们如何使用ONA帮助组织度量和提高管理技能的例子。管理者是如何管理的呢？通过使用ONA，我们可以更好地理解管理者们是如何与他们的团队合作的，以及有多少监督和互动可以带来更好的结果。这是通过分析用于沟通、会议、编写文档、项目管理、版本代码等的数字工具中的团队级协作来实现的。该分析通常着眼于管理者与其团队之间的交流的数量、频率和类型，并输出相对管理者接近度的得分。该分数反映了管理者们是全身心投入到日常工作中，还是更加超脱。将其与长期调查结果或人员流失结果联系起来。用于检测管理器邻近性的网络分析示例。比较两种极端情况下高度独立和控制管理者。管理者的响应呢？ ONA可以提供一个洞察力，让我们了解管理者对团队的要求是多少的专注或有反应的。这是通过查看团队发送给管理者的消息与他们的响应的比例来实现的。例如，5:1的比例表示管理者只对团队成员每5次沟通尝试中的1次做出回应。一对一通过分析日历数据，我们可以确定哪些管理者定期与他们的团队进行一对一的计划，哪些没有。此外，还可以确定这些会议被移动、取消或其他会议被安排在这些会议之上的频率。通过观察员工NPS的结果，我们发现，在定期进行一对一的团队中，个人更有可能高度投入/满意。Spotify的Katarina Berg最近在接受David Green采访时证实了这一发现。我们现在正与多个组织合作进行实验，通过提醒和相关内容自动推动管理者跳过一对一。参见下面的一个简单示例。有一个例子，是在说服管理者和他们的团队成员定期安排一对一的会谈。管理者对工作与生活平衡的影响管理人员会对个人的工作生活平衡产生重大影响。通过分析信息，人们可以了解管理者是否在促进健康平衡还是在侵占个人时间。此分析通常会查看管理者是否在几小时后回复员工电子邮件，在晚上安排会议，或邀请团队成员在周末加班。包容管理者对团队的包容程度有重要影响。通过特定的方式组织工作和协作，管理者可以将某些个人纳入或系统地排除在信息和增长机会之外。通过分析项目工作中包含的层次，沟通和对领导的访问，ONA可以洞察管理者在这种动态中所扮演的角色。这些信息可以让管理者意识到他们对包容性的影响，并指导他们创建包容性的团队环境。管理者授权你的管理者有多大的权力，会显著影响他们的效率。没有权力的管理者很可能缺乏有效的领导团队所需的信心和资源。通过对管理者进行网络的分析，我们可以深入了解不同的管理者拥有的权力有多大。这种分析通常着眼于管理者关系网的规模、广度和资历。管理人员在做决定的时候是否有机会接触领导层？他们能接触到重要的组织信息吗？ONA可以帮助回答这些问题并指导干预措施，从而在团队级别上增强领导能力。结论很明显，管理者是员工体验的关键驱动力，人力资源团队应该花更多的精力来理解经理和员工之间的关系。网络分析提供了一组强大的新工具来帮助组织分析这些关键关系。量化这些关系将使组织更好地理解所涉及的关键动态，并有助于为管理者提供有针对性的培训，以提高相关技能。作者：Philip Arkcoll 原文链接：https://www.linkedin.com/pulse/using-ona-analyze-how-managers-impact-employee-philip-arkcoll/

Future of Work
2019年08月06日
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员工体验与客户体验之间不可忽视的联系--员工体验越好，客户体验才会更好敬业的员工会带给快乐的客户。推荐HR了解更多关于员工经验和客户体验的统计数据布莱克摩根员工体验与客户体验之间存在着无可否认的联系。领导客户体验的公司拥有60％以上的敬业员工，经过研究表明，投资员工体验会影响客户体验并为公司带来高投资回报率。这里有10家公司看到了让员工参与建立客户体验的好处。 “照顾好员工，他们会照顾好你的客户。”-JWMarriott 万豪国际创始人JW万豪表示，“照顾员工，他们会照顾您的客户。”公司仍然如此 - 员工受到重视，这使他们希望与客人分享这种体验。万豪公司奖励员工完成出色的工作，颂扬多元化和包容性，重视忠诚度，并提供各种培训计划。它经常被评为最佳工作场所和顶级公司客户体验。 Chick-Fil-A鼓励员工与客户建立关系凭借其鸡肉和华夫饼干，Chick-fil-A每家餐厅的收入超过该国其他任何一家连锁店。但这不仅仅是让餐厅与众不同的食物 - 而是员工。特许经营业主得到了全面的培训，但也有足够的空间来探索创意。鼓励员工与客户建立关系，因为他们彼此之间以及与公司之间建立了牢固的关系。 Zappos联络中心呼叫其团队客户忠诚度团队成员电子商务网站Zappos以与客户的联系和快速响应问题而闻名。这可能是因为该公司在与员工联系方面也享有盛誉。每个员工都在公司的客户至上文化中发挥作用 - 甚至呼叫中心员工也被称为客户忠诚度团队成员。当员工感受到品牌的联系和重视时，他们希望将客户带入圈子。 Nordstrom只要求员工使用他们的最佳判断 Nordstrom的员工在员工手册中只有一条规则：“在所有情况下都要运用最佳判断力。没有额外的规则。“没有受到公司指导的困扰，有能力的员工知道他们是值得信赖和重视的。这转化为他们与客户的互动，这也是为什么做客户服务的“Nordstrom Way”得到很好尊重的一个重要原因。 Taco Bell为员工提供了一个简单的方法来寻求帮助快餐巨头Taco Bell始终为员工提供联系管理方式。该公司拥有1-800个网络，可为其175,000多名员工提供投诉，回答问题和警告可能出现的危险信号。它还定期召开员工圆桌会议和全公司调查，以衡量员工的满意度。满足他们的需求并回答问题，员工可以专注于帮助客户。 Jet Blue员工可以为客户提供额外的里程 Jet Blue一直被评为最佳航空公司之一，其中很大一部分是出色的客户体验。Jet Blue的员工可以自由地为客户提供额外的帮助。员工没有受到繁文缛节和官僚主义的限制，而是有权自己解决问题，这意味着他们经常认为客户的问题是他们自己的问题。Jet Blue还培养了与员工合作和团队合作的精神。星巴克提供有关如何与客户互动的广泛培训星巴克知道快乐的员工会带给快乐的顾客。该公司始终处于每个客户体验“最佳”名单的首位，这一认可来自于照顾员工。星巴克为员工提供有竞争力的工资，健康福利和股票期权。每位员工不仅接受如何制作饮料的培训，还接受如何与客户互动的培训。星巴克咖啡店的温馨氛围在公司内得到了回应，每个员工都知道他们受到欢迎和包括在内。 Airbnb帮助员工专注于个人成长 Airbnb的“Belong Anywhere”使命宣言不仅限于客户，还包括员工。Airbnb投资于员工生活的各个方面，而不仅仅是他们在办公室所做的事情。该公司致力于创造一种文化，让员工在个人和职业生涯中取得成功，从拥有灵活，开放的办公空间到透明地实现公司目标。员工可以专注于他们的个人成长和公司的使命，这使他们能够创造更好的客户体验。 Adobe将员工薪酬与客户体验联系起来 Adobe并没有将客户和员工视为独立的实体，而是将它们结合在一起，以推动积极的互联体验。员工接受有关客户体验指标以及每个人的角色如何影响整体客户体验的培训。它还鼓励员工成为客户需求的倡导者，并在他们发现问题时跳入，而不是等待某些事情顺其自然。在Adobe，员工薪酬与客户体验息息相关。当员工与客户建立联系并看到他们各自可以单独发挥作用时，他们希望创造更好的体验（披露：Adobe是客户）。 GE使用根本原因分析来提高客户满意度需要一个创新的人力资源部门来推动通用电气的员工体验。员工参与这一过程，以确保他们拥有物理空间和技术工具来完成最佳工作，并且培训计划使员工继续前进。当GE的一个部门看到它的客户满意度得分很低时，它就找到了根本原因并简化了内部流程。减少繁文缛节使员工更快乐，并使他们更高效，这有助于客户满意度分数在两年内增长超过40％。在构建强大的客户体验时，您的员工通常是您最未开发的资源。我希望你和我这里所强调的公司一样受到启发。 Blake Morgan是一位客户体验未来主义者，主题演讲人和“More Is More”的作者。以上由AI翻译完成，仅供参考！原文来自：https://www.forbes.com/sites/blakemorgan/2018/02/23/the-un-ignorable-link-between-employee-experience-and-customer-experience/#2ea33bdd48dc

Future of Work
2019年08月05日
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大师谈：AI时代的人力资源：未来有很多变化，42%的员工不认为现有的HR能够胜任这一变化！编者注：这是Josh Bersin 的观察，与HRTechChina年初发布的年度预测基本一致。其中挑战性是我们没有想到的。尤其是HR的角色能否胜任科技带来的竞争优势，帮助组织和员工快速建立这种优势，不少员工和老板不认为目前的HR能够胜任，以及觉得应该调整和改善这个角色。前瞻性的HRTechChina的用户们，你们走在了前列，看到了趋势和变化，接下来让我们一道迎接这个挑战和变化吧！ Josh Bersin在过去的几个月里，我与数十位人力资源主管讨论了他们的人才挑战和转变人力资源的必要性。公司正在重新设计角色和重新组建团队，努力提高员工的参与度和幸福感，创建新的反馈项目，并重新思考领导力的角色。但这些挑战中，没有一个比AI人工智能的爆炸性影响更具变革性和破坏性。在我早期对人工智能的讨论中，我称它为“杀手级应用”，因为它有潜力改变我们所做的一切。今天，人工智能已经渗透到我们的生活中，改变了我们购物、开车、交流和管理健康的方式。随着人工智能的应用不断增长，人们的新想法和投资也在不断增加。(软银刚刚向人工智能投资了1080亿美元)。但是，尽管许多供应商大肆宣传，人工智能并不是你“买来的”东西。“相反，我们使用的所有技术都嵌入了人工智能。人工智能工具利用数据(你必须有高质量的数据来让人工智能工作)以更智能的方式预测、建议、推荐、告知和回答人们。现在很多公司都在大力投资人力资源领域。例如，IBM重新设计了其人力资源服务交付策略，利用智能代理帮助员工和经理回答问题，并就角色、职业、薪水和学习做出决策。联合健康集团正在建立一个图形数据库，该数据库使用人工智能来识别提高生产力和服务质量的机会。 McKesson正在使用人工智能来了解员工关系，并提高多样性和团队效率。作为人力资源领导者，人工智能将改变我们接触的每一个过程。我们招募、评估、雇佣、培训、开发、支付和调动人员的方式都是由AI人工智能决定的。例如，上周，我促成了与人力资源高管的一次会议，重点讨论了人力资源业务伙伴角色的变化。这一关键角色正受到AI人工智能驱动的聊天机器人chatbot和智能平台的根本性影响，这些平台使员工和管理者越来越容易直接获得他们需要的信息。不幸的是，许多人力资源组织没有为未来的变化做好准备。Harris Insights进行的一项全球研究发现，尽管超过80%的美国和英国员工认为拥有人工智能技能将为他们的公司带来竞争优势，但42%的人表示，他们不认为人力资源部门能够执行这一任务(真是一个不好的消息)。普华永道(PwC)对首席执行官的一项调查发现，63%的受访者正根据新的人工智能技术和劳动力需求，重新考虑人力资源部门的角色。人力资源部门现在有责任建立信任系统、智能系统，以及更好的预测系统，以帮助人才做出决策。我在商界的老朋友之一里奇•休斯(Rich Hughes)(联合健康集团(United Health Group)人力资源战略主管)正在一个图形数据库中构建一个包含大量员工数据的数据湖，以帮助公司更好地理解、预测和提高客户服务、索赔和其他数十个领域的绩效。摩根大通和其他公司也在做同样的事情——这就是人力资源的发展方向。为了达到这一目标，我们必须做好准备，应对人力资源所有职能领域以及业务本身的全面中断。在我做分析师的25年里，我目睹了许多革命性的变化。我相信人工智能将是最具影响力的改变。以上由有道翻译软件完成，感谢中国翻译软件！推荐有道翻译，更地道原文来自：https://joshbersin.com/2019/07/hr-in-the-age-of-ai-lots-of-change-ahead/

Future of Work
2019年08月03日

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【英国】数字身份创业公司Yoti融资800万英镑，估值8200万英镑编者注：值得大家注意的是，关于数字身份管理的创业公司会越来越多，因为隐私的泛滥以及个人信息难以得到保护的情况下，未来数字化时代，如何管理你自己的数字身份至关重要！ Yoti是一家伦敦创业公司，提供数字身份平台和应用程序，可让您在访问服务或进行经过年龄验证的购买时证明您的身份，已经筹集了800万英镑的额外资金。支持这一轮的是未具名的私人投资者，Yoti员工和创业公司的联合创始人兼首席执行官Robin Tombs，他们之前创立并退出了在线赌博公司Gamesys。据我所知，这家创业公司自2014年成立以来，总投资约为6500万英镑，其中大部分是由Tombs和另一家Yoti联合创始人Noel Hayden共同完成的。值得注意的是，Yoti表示注入资本的新估值为8200万英镑，高于Yoti在一年半前筹集800万英镑时的4000万英镑。当然，需要注意的是，Tombs和Hayden有效地帮助设定了双方的估值。 “目前的身份系统已经破裂，过时且不安全; 我们仍然需要展示身份证明文件，只是为了证明我们是谁，“Tombs说，解释了Yoti打算解决的问题。“但这导致我们分享过多的个人信息，使我们面临身份欺诈的风险。此外，每年有数百万身份证件丢失和被盗，我们的在线帐户容易受到数据攻击。“ Yoti的解决方案于2017年11月推出，其中包括Yoti数字身份应用程序，该应用程序声称安装量超过470万次。它基本上取代了传统的身份证或其他纸质身份证明。Yoti还拥有各种合作伙伴关系，可以看到组织在自己的应用和网站中使用其ID验证技术。我们的想法是，Yoti可用于证明您在夜晚出门的年龄，在商店购买年龄限制物品时更快检查，更安全的在线约会和其他在线社交互动或访问各种商业或政府服务。底层系统也是精细的：公司或组织可以要求仅在需要知道的基础上验证您选择共享的身份的某些方面。 “在Yoti，我们相信让人们可以控制分享更少的个人信息，并使企业能够使用更少，更高质量的验证数据来了解他们正在与谁打交道，”Tombs说。“例如，有人可以使用Yoti证明他们的年龄购买限制年龄的商品，但只能分享他们18岁以上的商品。这有助于保护个人的个人数据和隐私，同时为公司提供他们需要遵守的详细信息。每个人都赢了。“ 通过减少虚假账户的数量并确保更严格地遵守年龄指南，Yoti还可以用于帮助儿童在线更安全。 “作为家长，我们非常关心年轻孩子创建社交媒体帐户并在线访问明确的年龄限制内容是多么容易，”他说。“在线创建虚假的个人资料并提供错误的详细信息太容易了，因此我们无法确信我们在线会面的人。” 更广泛地说，Tombs认为数字身份平台还可以支持那些根本没有任何形式身份的人的社会包容。“全世界有超过11亿人没有任何形式的身份证明; 让他们在社会上被排斥，落后并无法获得基本服务。我们希望帮助解决这些问题。我们相信每个人，无论他们是谁，或者他们来自哪里，都应该有一种安全的方式来证明自己的身份，“他说。为此，Yoti已经形成了各种各样的合作伙伴关系，包括零售，政府，旅游和社交媒体。其中包括希思罗机场，该机场与Yoti合作探索乘客的生物识别旅行; NCR，正在使用Yoti来改善自助结账时的年龄验证; 和Yubo正在部署Yoti来核实用户的年龄并在线“保护”年轻人。去年，Yoti被泽西岛政府选为其数字身份提供商。据我们所知，这已经看到泽西岛成年人口中有10％使用了Yoti。与此同时，Yoti表示已开发出一种名为ProveMyAge的“私密且安全”的基于浏览器的年龄验证解决方案，因为它希望利用英国即将推出的新数字经济法案。该产品旨在帮助成人网站遵守法规的年龄验证要求，该要求将于今年晚些时候生效。以上由AI翻译完成，仅供参考。作者：Steve O'Hear 文章来源：https://techcrunch.com/2019/08/02/yoti/

Future of Work
2019年08月03日
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【美国】员工保留平台Fuel50完成了1400万美元的B轮编者注：Fuel50是通过AI驱动的职业发展道路，Fuel50的改变游戏规则的平台为您的员工提供职业发展的透明度，改善内部人才供应，并提供技能预测，推动您未来的员工队伍，提升员工敬业度。作为全球发展最快的职业体验和人才流动平台的创建者，Fuel50今天宣布以PeakSpan Capital为首，完成了1400万美元的B轮融资。该投资将用于支持进一步扩展，并为该公司屡获殊荣的技术带来重大增加。Fuel50职业体验平台由Fuel50公司，Anne Fulton和Jo Mills的联合创始人共同开发，旨在使员工能够在其组织内部拥有明显的职业发展道路，并使领导者能够参与并激励他们的团队，同时提供强大的人才。对人力资源领导者的见解。在过去50年中最紧张的劳动力市场之一，以及自然减员成本暴涨，员工保留比以往任何时候都更加重要。为了打击员工流动，各种规模的公司 - 从财富500强到创业公司 - 正在使用Fuel50来推动可衡量的结果。在部署其技术后，Fuel50客户的员工敬业度增加了30％，客户流失率平均降低了60％。 PeakSpan Capital的联合创始人兼执行合伙人菲尔·杜尔说：“在一个对优秀人才具有狂热竞争力的世界中，领先企业理解并认识到，在自己的队伍中存在着深刻而未开发的黄金脉络。” “Fuel50是重塑人才体验的巨大机遇的先锋。我们认为职业发展和人才发展将成为任何垂直行业领先企业的赌注，我们很荣幸能够与开创这一领域的团队合作。“ 2014年获得HRTech Awesome新技术奖，2015年和2016年获得Brandon Hall职业道路金奖卓越奖，2017年全球参与影响力排名前20位以及2018年度美国供应商员工敬业度奖，Fuel50的人工智能职业移动技术，为公司提供支持在全球范围内创建敏捷的员工队伍，构建员工驱动的职业发展并推动内部人才流动。有关Fuel50的更多信息，请访问www.fuel50.com。关于Fuel50： Fuel50是一个屡获殊荣的职业体验平台，可以动员人才，提供包容性的职业道路透明度，并发展组织的未来员工队伍。Fuel50以来自世界上发展最快的人才经验平台的AI驱动人才和技能预测为特色，是工作的未来。关于PeakSpan Capital： PeakSpan Capital是一家总部位于纽约市和硅谷的成长型股权公司，其重点是成长为创业阶段的企业家团队的首选合作伙伴，他们正在为各种规模的商业买家建立令人惊叹的软件 - 从非常小的企业到大企业。PeakSpan将精选主题中的深层专业知识与本土专有技术平台相结合，提供对公司和市场绩效的可见性，帮助企业家推动弹性，风险调整的价值创造。在这里了解更多。

Future of Work
2019年08月02日
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【美国】零工平台Jobble完成1100万美元融资，Vestigo和AXA投资 Jobble由Zack Smith和Corey Bober创立，是一个按需市场和管理工作平台，连接美国6,000万名灵活工作者，为提供灵活工作机会的公司寻找工作。作为美国最大的零工工作平台之一，Jobble在全美50个州的1,600多个城市提供服务。 “工作场所管理是Vestigo投资的核心领域，特别是随着越来越多的美国人放弃传统职业，转而灵活就业，” Vestigo Ventures董事总经理Michael Nugent表示。“我们不仅对Zack和Corey的愿景印象深刻，一旦我们看到Jobble令人难以置信的增长的证据，我们就知道这将成为我们在工地管理方面努力的基石投资。” 这一轮的收益将用于扩展Jobble的开发团队，以增强平台的用户体验。此外，公司将进行销售和营销工作，以显着扩大其国家足迹，并有可能进行国际扩张。 “Jobble建立了一个市场领先的平台，使公司能够快速，经济地招募经济型工人，” AXA Venture Partners的普通合伙人Alex Scherbakovsky补充道。“我们很高兴与Zack及其团队合作，在全球范围内扩展Jobble，并扩大公司为gig经济工人提供的产品，包括保险等金融产品。” “工作经济正在彻底改变人们的工作方式，随着灵活工作的增加，需要一个同样灵活的招聘平台，” Jobble首席执行官兼联合创始人扎克史密斯说。“除了帮助扩大我们的销售和工程团队，我们与Vestigo和AXA Venture Partners的合作伙伴关系为我们提供了有价值的数据和金融科技和保险领域的专业知识，以更快，更有效地实现我们的愿景。” 除了帮助扩大我们的销售和工程团队，我们与Vestigo和AXA Venture Partners的合作伙伴关系使我们能够获得他们在市场中的深厚背景，包括有价值的数据以及对金融科技和保险领域的广泛了解。以上由AI翻译完成，仅供参考！

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2019年07月31日
Future of Work

亚太地区人力资源科技发展的趋势，挑战和未来科技的采用和劳动力技能在决定组织未来准备方面发挥关键作用这一事实大家都没有争议。智能人力资源科技解决方案的采用和集成是此流程的重要组成部分，可帮助人力资源开发新的工作场所模型，并设计以产出为导向的工作流程。然而，话语中的多重术语 - 人工智能，自动化，机器学习，人力资源分析，聊天机器人以及预测未来大规模失业率的令人不安的头条新闻往往无法给我们提供更大的图景。此外，由于亚太地区缺乏资源和洞察力，因此需要进一步了解人力资源科技的状况。根据Grand View Research的数据，到2025年人力资源管理市场将超过300亿美元（感觉这个跟美国的市场一样大了）趋势重点：通过一系列新时代的工具和技术，人力资源领导者已经超越了简单的自动化日常管理流程，如出勤和工资单。如今，智能技术的应用渗透到劳动力管理，职业规划，人才获取，L＆D，员工敬业度和商业智能中。包括亚太地区在内的世界各地的领导者正在努力制定技术发挥核心作用的政策和流程。正如德勤2019年全球人力资本报告所指出的那样，人力资源领导者不再只是简单地将其工作“数字化”，而是将其整个工作流程“数字化”，将技术整合到工作岗位的核心。投资：过去几年，亚太地区对新型人力资源工具和系统的投资一直在稳步上升。最新版的Sierra-Cedar人力资源系统调查（2018-19）显示，亚太地区近70％的组织打算增加人力资源科技支出。尽管该地区落后于北美和欧洲，中东和非洲地区近20％，但由于人力资源科技的采用在过去三年中已经达到两位数，因此预计差距很快就会缩小。该调查还指出，小型组织是所有新的人力资源科技采用者中增长最快的部分。根据Sierra-Cedar的说法，云生态系统中普遍存在的新兴解决方案数量有所增加，如嵌入式分析，移动优先使用，挑战采用：传统上，亚太地区的人力资源领导者一直在努力及时有效地采用人力资源技术。缓慢的步伐不仅影响了未来的准备，而且还将该地区的技术满意度从2016 - 17年的51％降至2018 - 19年的45％。“2018 - 19年人力资源转型研究状况”发现，亚太地区人力资源职能的五大能力差距在于分析，促进变革，利用技术，建立基于信任的关系和商业头脑。该研究还强调了分析和治理之间的差距，能力短缺以及缺乏整合数据，这是该地区核心人力资源职能部门采用技术的障碍。令人担忧的是，尽管自动化程度不断提高，但研究中34％的受访者仍在评估或刚刚开始采用人机工程学和人工智能认知技术，只有4％的受访者将其作为竞争优势。心态：专家们一次又一次警告说，除了学习新的技能和技术之外，我们还需要专注于从根本上改变我们的思维模式，采用数字化的方法。挑战不仅要求自己采用数字化思维方式，还要转变组织整个劳动力的思维方式，并在提升技术和人类技能之间建立协同作用。不幸的是，人力资源领导人一直滞后在这方面，并没有能够在人力资源内外充分培养未来准备和技术拥抱的思维模式。毕马威会计师事务所的“2019年人力资源的未来”报告恰当地推荐商业领袖采用“一种新的思维方式，认识到数字时代变革的加速速度，以及它如何大幅改写未来成功的规则。” 未来在不久的将来，与欧洲和北美同行相比，亚太地区的组织将拥有更加年轻的员工队伍。这为该地区的领导者提供了一个独特的机会，可以实现战略性的数字工作文化，因为出生于数字时代的年轻员工将无缝地采用新时代的工具。 Sierra-Cedar的调查显示，与其他地区相比，“亚太地区更注重影响劳动力业务决策并为业务战略提供信息。”Alight研究也证实了这一发现，并表示自动化，人工智能和分析将得到强有力的采用在不久的将来在亚太地区。该行业的投资和创新也是有利的国内政策的结果。亚太地区政府，如印度，新加坡和中国，通过制定有利于数字生态系统的政策，广泛宣传数字技术在日常生活和企业中的应用。人们可以预期这种趋势将在未来加快步伐，并看到技术友好和启动友好的政府政策。此外，提供支持移动设备的HR技术解决方案不再是一种选择，而是必需品。越来越多的证据表明，大多数组织已经为员工提供移动优先的人力资源科技服务，并利用移动设备促进人才获取，工资单和休假管理以及其他重要的工作场所沟通。随着组织将越来越多地寻求面向移动优先的解决方案以满足该地区年轻员工的需求，这种情况将在未来加剧。在许多情况下，直接跨越移动人力资源和云计算，而不必担心遗留系统。所有这些发展也意味着人力资源的角色也将发生变化，新的技术支持角色将在行业中出现。人力资源领导者和专业人员将不得不学习数据安全和分析等新主题，并期望创建一个结合了最佳技术和独特人类技能的新工作框架。当然，人力资源管理员和管理人员的传统角色将让位于专家和重点角色。随着对人才的需求超过供应，组织将越来越多地采用新的工具和技术来吸引，雇用和留住员工。已经开始数字旅程的组织将在竞争中占据优势，落后者将不得不更加努力地追赶。招聘，学习和参与的功能将从根本上改变，以不可或缺的方式使用人力资源技术。然而，真正的问题是，组织如何开始他们的数字化旅程而没有对未来的前景如何有清晰的认识？下图建议设计一个结果驱动和数据支持的人力资源框架，为员工提供无摩擦服务和消费者级体验。亚太地区组织认识到人力资源在转变业务中的重要性，并且正在越来越多地尝试新的人力资源技术来开发新功能。最近在核心人力资源流程中采用新时代技术的趋势令人鼓舞，并为人力资源领导者提供了一个独特的平台，以引导有效的业务和劳动力转型。然而，亚太地区的组织和领导者还有很长的路要走，才能宣称他们已为未知的未来做好准备。以上由AI翻译完成，仅供参考。作者：Manav Seth 原文来自：https://www.peoplemattersglobal.com/article/hrtech/the-state-of-hr-tech-in-apac-22443#.XT6sdlWZdQg.twitter

Future of Work
2019年07月30日
Future of Work

David Green: People Analytics已经从外围进入到HR的核心 David Green是全球知名的人才分析，数据驱动人力资源和未来工作的作家，演讲者，会议主席和执行顾问。 David在帮助组织开展和加速人员分析之旅方面拥有丰富的经验。在与People Matters的独家互动中，David也将在TechHR 2019上发表演讲，分享他对组织如何利用人员分析来实现积极的业务和员工成果的看法。全球人力分析浪潮的主要趋势是什么？自从我六年前第一次进入该领域以来，人们对分析的兴趣水平，采用率和重要性的提升是惊人的。在此期间，我看到人力资本分析从人力资源的外围转移到人力资源中心，现在这种做法已成为劳动力战略，数字化转型以及改善员工体验的核心组成部分。人员分析的研究一致突出了空间的增长。例如，企业研究论坛2017年战略劳动力分析研究发现，69％的大型组织现在拥有人员分析团队。因此，人才流入该领域，LinkedIn的一项研究发现，到2018年的五年内，仅亚太地区的人力资源专业分析专业人员就增加了70％。也许并不奇怪，人们分析根据我们在于未来人力资源技能的研究，这也是人力资源专业人员在2019年想要学习的最需要的技能。鉴于有越来越多的证据表明人力资本分析可以从根本上改善公司的利润，我们可以预期未来几年会持续增长。人力资本分析（和人力资源）领导者应该问自己哪些关键问题可以确保他们在正确的道路上获得业务影响和差异化的员工体验？在我与Jonathan Ferrar一起开发的Nine Dimensions for People Analytics模型中，作为我们在Insight222工作的一部分，我们确定了七个关键问题，人力资源领导者应该问自己检查他们是否正在通过人力资本分析获得成功的正确途径。 1.您是否有人力资本分析的道德行为准则？ 2.您的人力资本分析项目是否已使用适当的治理和标准进行选择和优先排序？ 3.您的高级业务主管是否赞助人员分析项目？ 4.您的首席人力资源官是否投资人员分析？ 5.您的人力资本分析负责人是否具备“完成任务”的技能？ 6.您是否衡量人员分析项目的投资回报率？ 7.您的人力资源业务合作伙伴是否有能力进行基于证据的讨论？（1. Do you have an Ethics Code of Conduct for People Analytics? 2. Are your People Analytics projects selected and prioritized using proper governance and criteria? 3. Do your senior business executives sponsor People Analytics projects? 4. Does your Chief Human Resources Officer invest in People Analytics? 5. Does your People Analytics Leader have the skills to “get things done”? 6. Do you measure the ROI of your People Analytics projects? 7. Are your HR Business Partners capable of having evidence-based discussions?）通过人员分析提供的见解可以解决哪些业务挑战？人力资本分析为组织提供了巨大的潜力，可以推动业务战略，提高生产力和绩效，以及个性化和增强员工体验。例如，尼尔森发现，每减少1％的损耗，就可以避免5美元的商业成本。同样的分析将内部流动性确定为保留的关键驱动因素。因此，领导层使员工更容易在公司内部寻求机会，并创建了人力资源计划以促进内部流动。该计划使尼尔森仅在前八个月就节省了超过10万美元的锰，增加了横向移动的数量，并随后在整个公司推出。这只是人力资本分析可以解决的业务挑战的一个例子。下面的图1说明了我看到公司使用人员分析解决的其他业务挑战的示例。图1：人力资本分析项目的业务和人员结果示例（来源：David Green）组织如何利用人力资本分析来实现积极的业务和员工成果，以及改善人力资源的影响？当Jonathan和我开发上述九维卓越人才分析模型时，我们确定了组织为企业，员工和人力资源部门创造更多影响力和价值所需的因素。总之，这九个维度分为三个核心领域：基础，资源和价值：人力资本分析需要强大的基础才能产生影响：强有力的治理，数据标准和道德规范强大的方法和优先级 - “从业务问题开始，而不是数据” 支持利益相关者和商业赞助商需要正确的资源才能使人员分析能够实现成果：平衡而熟练的团队有效的技术高质量的人力资源和业务数据有影响力的人力资本分析在多个层面创造价值：员工，经理和领导者的劳动力体验高管的业务成果数据驱动的文化和对人力资源的影响增加在应对数字化转型的挑战时，人力资本分析提供了哪些机会？我们听到很多关于工作的未来和人力资源在人力资源中使用的大量谈话 - 坦率地说是大肆宣传。 “我看到更多公司积极追求的一个机会是围绕个性化主题 - 为员工提供类似消费者的体验”。我认为最合适的地方是HR直接与员工合作，共同创建人力资源计划，推动个人化，如组织内的入职，学习和职业道路。这涉及从过去的“一刀切”人力资源计划中激进而受欢迎的转变，不仅对员工更好，而且还支持诸如更好的员工规划和增加员工敬业度和企业保留等举措。没有数据和分析，这一切都不可能。如何在没有数据的情况下为员工个性化学习和职业发展道路？你不能。这可能是为什么进一步推进数字化人力资源转型的公司也是那些在人员分析方面更先进的公司的最佳指标。数字和分析是密切相关的。内容来自Peoplematters，作者Shweta Modgil 。感谢他们！以上由AI翻译完成，仅供参考，如需了解更多可以查看英文： https://www.peoplematters.in/article/techhrin/analytics-has-moved-from-the-periphery-towards-the-centre-of-hr-david-green-22338

Future of Work
2019年07月26日

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