JOSH BERSIN：人工智能招聘来临，面试会像恐龙一样消失吗?
文/JOSHBERSIN
公司做的最重要的事情之一就是雇人，这仍然是一门神秘的艺术。大多数公司会看求职者的工作经历，他们会打电话给推荐人，给他们做测试，然后带他们去面试。尽管如此，人力资源主管告诉我，他们仍然有25%的几率会犯错误。
为什么?如今，成功的标准是由认知能力、文化契合度以及求职者与公司抱负之间的契合度决定的。德勤(Deloitte)今年早些时候在Bersin完成的一项研究发现，业绩最好的公司在选择时使用这些“非简历”因素的可能性要高出90%，更能证明招聘变得多么复杂。
这种趋势越来越明显。大多数关于未来工作的研究显示，对个人沟通能力、创造性解决问题的能力以及通常被称为学习敏捷性(即求职者的学习能力和学习意愿)的需求在稳步增长。这些都是在你的大学背景，GPA，甚至工作经历中看不到的。
事实证明人工智能非常适合这个问题。供应商现在正成功地应用智能算法来创建测试、模拟，甚至分析视频求职面试，以提高招聘效率。而其中一些评估可能会扰乱市场中的一些重要力量。
这里有一些例子。
由哈佛大学(Harvard)和麻省理工学院(MIT)的神经科学家弗里达•波利(Frida Polli)创办的Pymetrics公司发展迅速。该公司开发了一系列认知和神经学测试，这些测试既有趣又容易进行，但在工程、销售和客户服务等方面具有直接的统计相关性。通过这些测试，该技术可以评估多达90种不同的性格特征，实际上消除了招聘中的偏见和歧视。联合利华(Unilever)、凯悦(Hyatt)、埃森哲(Accenture)和特斯拉(Tesla)等公司都对这一系统深信不疑，它们和其他公司几乎不需要看简历和教育背景就能招聘到这些职位的顶级候选人。
Pymetrics公司甚至通过共享算法审计工具，开放了他们的工具，以减少前瞻性偏差。他们理解在这些系统中减少偏见的巨大挑战，因为大多数培训数据是基于先前的雇佣成功。该公司最近获得了4000万美元的额外资金，其中包括Workday的投资者之一。
资金充裕的Imbellus公司刚刚宣布了一项1450万美元的融资计划，以帮助其继续开发基于模拟的评估系统，该系统目前被麦肯锡用来评估新员工的问题解决方案。我试过这些模拟测试，它们相当令人费解，也很有趣，它们显然测试了复杂的思维方式，远远超出了典型的SAT或其他测试。首席执行官丽贝卡•坎塔尔(Rebecca Kantar)专注于取代日益老化和过时的SAT考试(这是一个近10亿美元的市场)，以改变公司招聘方式，从而改变大学评估优秀学生的方式。
HireVue是视频面试领域的先驱之一，现在每一分钟视频都能捕捉到100多万个关于求职者的有意义的数据元素，还能告诉经理求职者在回答问题时的诚实和自信。他们也有喜欢这项技术的客户，特别是在零售、客户服务和酒店领域的大量招聘。希尔顿的招聘多样性增加了16%，使用这项技术的效率大大提高。该公司目前拥有600多名客户，并提供了500多万次视频采访。
另一家由印度工程师创立、资金雄厚的公司PhenomPeople，已经彻底改造了招聘流程，将重点放在端到端营销上。招聘、招聘、内部职业流动和管理评估都是相互关联的，因此PhenomPeople决定建立一个看起来像职业门户的招聘系统。现在人工智能增强了这种能力，让招聘人员比以往更容易找到合适的人;候选人沟通是营销人员瞄准广告的方式;并跟踪候选人(内部和外部)的行为，以帮助个性化的求职体验。他们称之为人才关系管理(TRM)，这是一种很好的描述方式。
当然，LinkedIn刚刚宣布了一系列新的基于人工智能的就业安置和搜索工具，以及它自己的求职者跟踪系统。LinkedIn的新工具可以让招聘人员更有效地找到合适的候选人，写出最有可能找到合适候选人的工作描述，现在提供了大量的数据，以帮助定位合适的人口、地点、经验和其他特征。所有这些都是为了消除这个错误的过程，让很多人来面试。
一个名为Orderboard的新公司。人工智能主要关注最抢手的工作(网络安全专家、人工智能工程师等)，它不仅能评估能力和职位匹配度，还能将个人与被聘用团队的实际构成匹配起来。Orderboard公司的人工智能能够帮助招聘人员将他们所能找到的候选人的质量提高一倍以上，而且它的“吸引力算法”使公司几乎增加了50%的可能性，难以找到的候选人会接受电话或考虑一个职位。
此外，人工智能还有一个巨大的机会来改善筛选。像Mya(这一领域的先驱)、Olivia、Myra、IBM Watson招聘人员以及一个名为Yva的令人兴奋的聊天机器人正变得越来越聪明。我看过很多这样的工具，它们积累了越来越多关于候选人问的问题类型的情报，现在可以帮助招聘人员花更多的时间寻找和推销候选人，减少筛选的时间。
（聊天机器人市场非常庞大，供应商们应该开始关注应用领域。要确保你和供应商的谈话集中在招聘上，而不是一般的聊天。）
在人工智能和认知技术为人力资源增值的所有潜在领域中，这可能是最大的。虽然这项技术还很年轻，但成功的故事现在已经很普遍了，所以我认为每个公司都应该在他们要做的事情清单上确定基于人工智能的评估。
当然，所有这一切的风险在于人工智能以某种方式给系统引入了偏见，因此这些供应商正在努力确保他们的系统是公正、透明和安全的。在大多数情况下，公司会首先对这些系统进行测试，以确保这些算法不会无意中再现面试中的“人性化”偏见。
Facebook在这方面遇到了麻烦，因为其基于算法的招聘广告系统使得招聘人员可以根据年龄进行歧视。因此，您必须确保供应商精通这些问题。
对于求职者来说，我知道这有点残酷，但请记住，没有雇主愿意招错人。这些工具也会让你的生活变得更轻松，因为你不会觉得需要在面试中度过美好的一天来得到适合自己的工作。
我将继续观察这个空间的增长，但现在我非常乐观。(我追踪了1400多家人力资源科技公司，其中40多家专注于人工智能评估，这是最大的增长类别之一。)
作为一名分析师，我对评估领域进行了多年的研究，在这里我看到了价值的显著变化——由于招聘是我们作为领导者所做的最重要的事情，这是人力资源技术能够真正帮助一家公司超越的领域。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：AI Comes To Recruiting: Will Interviews Go The Way Of The Dinosaur?
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2018年11月03日
头条
JOSH BERSIN谈福利：人力资源部门如何投入行动文/JOSHBERSIN
我刚刚完成了六周的国际旅行，所以我花了很多时间考虑睡眠，运动和饮食。（是的，我照顾好自己，但确实需要付出努力。）
我想谈的是福利市场，这是我访问过的每个城市都有的。我将在今年晚些时候在这个市场上发布更详细的研究报告，但是现在我想分享一些你可能会觉得有用的信息。
1）福利是一个全球主题，不仅限于大城市或发达经济体。
首先，让我告诉你，各地的优先级都很高。我向印度，莫斯科，日本，阿姆斯特丹，巴黎和罗马尼亚的人力资源领导人询问了这个话题。每个小组都告诉我这是一个非常重要的事情。
为什么？
首先，数字化不堪重负。我刚刚与LinkedIn做了一些研究，发现有27％的员工认为他们每周都在浪费一整天的时间来分散注意力，不重要的电子邮件和消息。
其次，人们工作时间更长。40％的美国人每周工作超过50小时，74％的人睡眠不足。我直接从公司那里听到这个消息。当我问世界上最大的能源公司之一的CHRO为什么如此专注于幸福时，他给了我一个简单的答案：“我们的人都筋疲力尽。”他们现在在上午9点开始所有员工会议，这样人们就可以打坐或者上班前去健身房。”
ING的人力资源主管刚刚告诉我他们最近调查了整个荷兰员工群体，询问员工们想要什么好处。他对他们的回应感到震惊：48％的员工都做出了回应，人们要求的第一件事是更多的空闲时间。人们希望我们“清除工作场所的混乱”，并给他们时间思考。
第三，工人们现在对自己的健康问题开放和发声。在莫斯科，我与一个国家最大的伏特加生产商的人力资源负责人进行了交谈。该公司在偏远地区的西伯利亚各地都有工厂。她告诉我，员工需要健身课程，举重健身房和特殊医疗项目来帮助酗酒。
罗马尼亚一家制造商的人力资源领导者之一告诉我，她的员工对他们为精神疾病和心理压力提供的新课程感到非常兴奋，她对现在开放的人们如何谈论这些问题感到惊讶。
在日本这个长时间工作的国家，人力资源团队告诉我，年轻的工人拒绝在父母的工作时间内工作。他们希望以后开始工作，更早地结束工作，并拥有自己的生活。（我在旧金山湾区听到的也很多。）
在印度，人力资源团队对幸福感到如此兴奋，有数十家当地创业公司在工作中推广正念，瑜伽，冥想和其他形式的治疗。德勤办事处设有冥想区，尽管我访问过的大多数印度公司工作节奏很快，但仍有很大的努力要放松。
2）企业福利计划非常普遍。几乎太多了。
当我在莫斯科的时候，我向大约300名人力资源领导人询问他们是否都有一个公司福利计划，在场每一个人都举手表示赞同。在罗马尼亚和印度也都有同样的反应。人力资源部门正在进入这一领域，并且有越来越多的解决方案进入市场。
Sequoia Benefits的首席执行官是硅谷高科技公司最大的福利提供商之一，他告诉我，他的客户如此专注于这个话题，他认为公司开始对员工表现得像“父母”。人力资源部门不确定在哪里停下来。
雇主提供的福利支持是一件好事吗？我相信答案是肯定的。我和联合利华的一位人力资源主管讨论了这个问题，他告诉我，该计划现在已成为公司品牌的重要组成部分。员工希望以健康和可持续的方式生活，饮食和工作。因此，提供健康的工作环境现在已成为您企业品牌的一部分。
然而，问题是公司不确定在哪里停下来。有很多项目要考虑（饮食，运动，睡眠，精神集中，心理支持，家庭辅导，领导力发展，金融知识等），你如何决定做什么？
我和Deloitte的合作伙伴谈过，我们发现该公司有超过95种不同的健康计划，其中很多都没有人真正了解。当然，这需要管理很多，它会分散人力资源团队的注意力，使他们无法专注于正确的领域。
我认为这是一个更广泛的“能源”问题。我们能做些什么来真正让人们参与并准备好表现？这是一套令人生畏的选择。
3）是时候从程序转向解决方案了
这个市场的长期趋势是从关注健康转向注重健身，转向关注员工绩效。最终，福利计划的目的是让员工高效和快乐 - 两者都有很深的联系。考虑下面的演变。
正如我在刚刚完成的研讨会中所描述的那样，生产力和快乐是齐头并进的 - 所以如果你想让你的员工“好”和“快乐”，你必须让他们更容易做出高质量的工作。这意味着利用您的设计思维技巧来简化工作环境，确保人们没有太多的目标，并教导领导者如何专注，支持和充当良好的教练。
在福利市场的背景下，最大的发现是公司必须对其员工进行细分。你真的不能只是“喷洒和祈祷”所有这些好处到你的公司，并希望每个人都受益。我们都需要不同的东西。这是我学到的。
在一家公司，福利计划为不同的劳动力细分市场带来了不同的好处。销售人员希望在运动时进行指导，如何在车内大量时间处理背部疼痛，以及如何安全驾驶并在路上吃得好。墨西哥和其他欠发达国家的工人希望获得药品和医疗保健的津贴，因为医疗保健系统不太成熟。白领工人想要有正念训练，瑜伽和其他典型的千禧年导向课程。
你如何决定谁需要什么？问问他们。你可以做调查; 去见不同的团队; 或者进行联合分析，以真正了解不同的劳动力市场最重要的因素。
不要忽视你的“无桌面”工人。Emergence是湾区的一家风险投资公司，刚刚发布了一份关于无桌面工作人员细分的报告，你会惊讶地发现它有多大。根据他们的研究，80％的全球劳动力无桌面（农业，制造业，零售业，医疗保健，酒店，餐馆，教育，建筑，运输，物流），但只有1％的风险投资资金进入这一领域（我是不确定我是否相信，但你明白了。）考虑一下这些工人的福利计划：他们是大多数大公司中真正重要的人。
经过数周的旅行和研究这个话题，我得出的结论是，这已成为全球公司的全球警报呼吁。企业福祉是一个危机，我们必须采取整体观点。
我们不能仅仅因为管理不善，缺乏灵活性，目标和奖励不明确，或者工作条件不灵活而“大肆宣传”。将健康视为一种管理问题，从关注健康到关注生产力，目标和财务安全。
对于人力资源社区来说，这是一个非常棒的使命。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Well-Being Around The World: How HR Departments Are Jumping Into Action
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