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上海劳勤COHO宣布获数百万元天使轮融资，发力劳动力管理软件市场
6月1日消息，劳动力管理软件云服务品牌“上海劳勤”近日宣布获得数百万元（450万）天使轮融资，由华创资本、真顺资本、黑马基金联合投资。
上海劳勤创始人汪友宝告诉记者，本轮融资将主要用于产品研发、市场销售以及提高服务等方面。
*上海劳勤创始人汪友宝
人力成本不断上涨的情况下，如何有效管理员工时间、提高劳动生产效率成为诸多企业的痛点需求。汪友宝看中了这一痛点以及广大的市场需求于2014年创立了上海劳勤。上海劳勤专注于劳动力管理软件领域的研发和服务，产品致力于“提效”、“降本”、“合规”，即提高企业人员的工时效率、管控人员工时成本以及合规风险预警。
上海劳勤研发的“WTS”劳动力管理软件，有劳动力管理、人事管理、系统管理和自助管理四大功能框架。劳动力管理框架中有时间考勤、缺勤休假、智能排班、项目任务等管理模块；系统管理框架中有报表分析工具、工作流平台、系统整合工具等管理模块；人事管理框架中有人员岗位技能、人员基础信息等管理模块；自助管理中有移动自助、员工自助等模块。
根据不同需求，上海劳勤有两种部署方式。一种是基于云端部署的劳动力管理云服务解决方案，另一种是基于客户项目需求在客户服务器部署，并按照客户需求实施配置。目前，上海劳勤以SaaS云端部署方案为主要推荐的销售模式。
上海劳勤劳动力管理云平台为用户建立了一个入口统一、信息共享的平台。同时，上海劳勤平台化的架构以及基于手机、PAD、PC三位一体的实时消息服务机制帮助企业实现管理移动化，更好的应对劳动力政策和时间考勤规则的变化。此外，汪友宝表示上海劳勤多年的系统实施经验积累了丰富的系统接口经验，如用友、铂金、SAP、PS、嘉扬等众多厂商。
谈及核心优势，汪友宝表示，上海劳勤采用集团化架构设计，可以良好匹配人数多、地域分布广的企业的劳务管理需求；其次，系统功能落地性强，便于操作；上海劳勤智能系统支持企业自定义报表；此外，上海劳勤智能预警系统通过自定义预警事件，帮助企业改变被动的管理方式，规避管理风险。
目前，上海劳勤以服务大中型企业为主。数据显示，上海劳勤 80%服务的的客户是集团性、跨区域经营的制造型企业和连锁服务企业。如欧司朗亚太、东方希望集团、上汽集团、中国商飞、美特斯邦威、EP(雅莹)集团等。在售后服务上，上海劳勤主要通过系统反馈和远程服务为主。
上海劳勤目前已经实现盈利，营收主要来自于软件服务。汪友宝表示，上海劳勤未来或将通过为商家引流谋求新的盈利点。
汪友宝认为，上海劳勤所处的劳动力管理软件市场有百亿的市场规模，市场前景广阔。对于今年的发展目标，汪友宝表示上海劳勤计划拓展服务200家企业客户。
[本文作者朱丹，来源：i黑马。]
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一个招聘创业者的反思：你的项目是否是大众创业时期的产物？
过去两三年中的很多项目，都是“大众创业”特定时期的产物。
来源：i黑马 麻策
近日，在由以太资本举办的“我的失败与伟大”主题活动中，前hiStarter创始人张乃忻分享了他的创业经验，以及对项目失败的反思。
hiStarter是2014年成立的一个针对创业公司提供服务的招聘平台，主要专注于帮助从种子轮到B轮的创业项目招聘前期员工。于2015年初拿到百万级天使投资，今年3月份停运。
张乃忻以亲身经历总结出“社交招聘不存在”的结论。他认为，招聘产品存在高营销成本、低用户留存率以及品牌效应差的特点，且商业模式相对缺乏创新。
“我们认为创业公司招人都特别急，愿意为服务买单。后来发现大部分创始人或者这些公司其实没有任何使用猎头、为服务买单的消费习惯。”张乃忻称此为其对招聘行业最大的误判。
在张乃忻看来，过去两三年中的很多项目，都是“大众创业”特定时期的产物。
此次活动主办方，以太资本创始人周子敬表示，做公司是一个持续的过程，每个过程都很有挑战，创业都是不断突破自己，不断的去成就更大一个事情的过程，中间学习能力是非常重要的，而且是核心的事，只要学的够快就能完成。
以下是前hiStarter创始人张乃忻的分享：
分享之前想说明两点。第一我的创业经验不适用于所有行业，我个人对一些内容专业性的行业了解有限；第二这个项目没有拿到A轮融资，因此对项目中后期的经验没有办法提供。
回归正题。
2012年到2015年我认为是整个创业服务的爆发期，为什么这么说？这是一个大众创业的黄金时期，当时移动互联网结合各行各业，各种各样的项目井喷式发展起来。创业服务规模式的爆发，个人觉得就是找钱、找人、找流量。hiStarter就是针对创业招聘方向去做的产品。
2012年我就想创业了，原本想了一个旅游方面的创意，就兼职做，但当时发现找合伙人比较麻烦，拉勾网这样的招聘网站还没有出来，后来就想到要做招聘这个事。我们设想社交招聘能否帮助中国创业者或者HR解决招聘问题。
2014年我找了一个同事出来做运营，另一个做产品开发，到9月份开始正式研发产品，想先做出产品再做融资。谈下来发现，因为我的背景经历不是从人力资源、招聘出身，所以感觉“卖”我个人有点难。而且当时正赶上资金紧张，团队就比较着急。后来产品上线，报道也上了一些科技媒体，这时候投资人开始源源不断找过来了。个人认为产品先上线比先找融资好。当然如果你的背景跟你的项目非常相关，可以先去融资再做产品。
当时我认为是创业资本的一个泡沫期，而且基本上达到了顶峰。很多非常同质化的项目在同一时间都可以拿到挺多的钱。大概在2015年4月份以后我们开始觉得行情有点不对了。流量成本快速上升。之前我们在微信订阅号下面做广告，获得有效关注用户成本是5块钱1个人。这个成本现在而言是不可想象的（比较便宜），当时很多初创公司拿到200、300万的融资，用户增长也可以起来的非常快。但从同年的5、6月份开始，流量成本越来越高，最后我们发现获取一个有效用户的成本涨到30～50人民币。这个时候我们已经承担不了了。
对于一个初创公司而言，如果下一轮融资不顺利就需要尽可能把现金流、收入做起来，第一流量尽可能的廉价，第二个尽可能找到第一桶金，并知道它是怎么来的。
比如说同一家基金的一个项目，它的用户到达百万规模，而且已经基本做到收支平衡，回到两三年前像这样的项目估值绝对不会低于5000万，但是现在可能同样的规模是不足以帮助你进入A轮的。所以说，现在的项目可能收入比获得用户数量更加重要，这是我的理解。
主要有三方面的分享：
首先从招聘行业来说，招聘产品本身它的拼次是非常低的，而且绝大多数用户获取在于营销。招聘其实跟做电商有比较类似的点，用户流失率非常高。一个人找到一份工作，不管通过哪个方式，可能下次再找工作是两三年之后的事情了。如何在短期内得到一批人的信赖？就是投广告。招聘产品本身的品牌粘性是非常非常差的。
创始人或者HR都知道，招人是非常难的。他们会广洒网，只要是渠道我就会用。而且招聘产品同质化非常严重，不管有没有效，它们都在做同样的两件事情，一个是卖简历，第二个是做猎头。如果纯线上的话，商业模式就是把钱投到广告上去，然后把简历捞上来，再批发。或者专门做猎头。这是我对招聘行业商业模式的理解。
我们当时有一个错误的判断，觉得创业公司招人都特别急，都愿意为服务买单。后来发现大部分创始人或者这些公司其实没有任何使用猎头、为服务买单的消费习惯。可能有些大公司会有一个预算猎头费，但绝大多数创业公司客户是没有的或砍价，这使我们现金流出现了一个严重的问题。
其次因为我们是一个创业招聘，不是行业性的招聘，后来发现只是根据不同的招聘公司按不同的行业来区分的话，最后会落到你的平台对每个行业的人才简历充不充沛，有没有相应的人才储备。
通过亲身经历，个人认为社交招聘是不存在的。在中国还是人与人关系的网络，人的资源是非常珍贵的。在海外市场，我给你介绍朋友，只要你信任我你会非常愿意，中国都是在酒桌上、饭局上完成的。
我想说，大众创业时代已经结束了。现在的流量成本非常非常贵，不是说你有一个点子就能成功的。你现在想成功的话必须要有行业资源的积累，其次融资难度会比之前大很多，从种子轮到天使轮对你们团队的要求更加高。
第二，创业行业选择，我个人认为并不存在风口不风口一说，而是要抓住一个机遇。前两年是移动互联网，现在可能是人工智能、机器人。什么时候看风口都是一样的，关键在于你有没有把握住当前的时机。
就推广而言，可能两三年前微信订阅号非常重要，当直播时代来临，现在比较廉价的方式就是一个人通过直播平台导向了个人微信的粉丝数量，然后再通过微信粉丝数量导入，这是目前来说找流量比较廉价、方便的方式。现在的流量获得成本非常高，做项目时首先要把商业模式做好，千万不要想着说先把钱拿到，然后产品做出来积累用户，等用户起来融个A轮再去想赚钱的问题，这是大错特错。现在你融天使的时候，很多人对你的收入是有要求的，不是像以前一样说我比用户数量就可以了。
是否要开发APP，现在需要考虑的第一点是，你的产品除非用户非常非常需要，否则千万不要把钱砸到APP里去。大家手机里面有多少APP了，怎么样让大家用APP、存下来、使用下来都是问题。另外，开发一个APP便宜一点要30万，贵一点要100万，还需要开发周期。
分析市场的时候，要分析是单边还是双边市场。单边市场比如说工具，双边市场比如说我之前做的招聘，有一个用户端和一个求职端，如果服务两个市场的话，建议要优先于一端。
第三，合伙人股份的分配和融资。我们有3个合伙人，因为股份分配的相对比较均匀，就出现了问题。如果合伙人之间股份没有进行差异化分配的话是一定会出现问题的。我们当时3个人，每个人平均33.3%，前期大家觉得没有问题，后来会发现当出现关键性决策的时候会出现，比如A说我认为往这个方向，如果B说服不了A和C，会尝试拉其他人，形成一个拉帮结派的情况。我认为建立公司股份必须有一个人的股份要大于50%以上，如果考虑上融资稀释的话，个人建议第一轮要占60%以上。从长期考虑讲，合伙人股份不能均匀分布。
不要沉浸在自己的世界里。很多项目一出来，就说我希望这件事情改变世界，希望改变行业痛点。大家做用户调研，最起码需要和你周围的朋友，以及潜在的比较熟知的客户，让他们反馈一下对你产品、想法的见解。
做BP的时候也要好好思考。你们去见投资人的时候通常会被打6.8折，这不是说你的项目不靠谱，而是项目太多了。我去听过很多路演，也见过很多投资人，注水太多了。投资人自然而然形成定式思维，会在你路演的真实性上面打个6.8折，所以在做BP上或者是跟投资人交谈的时候要有一个清醒的认识，我个人认为可以稍微把数据往上提一提。大家的期望值不在同一水平线上，当去实际聊的时候可以把实际情况讲出来，但在BP设计上最好以最高水平展现出来。
融资的时候，通常参与的核心创始人不能超过2个人。关于融资的技巧，我最开始融资的时候不知道怎么讲，就按我的故事讲，投资人不愿意了我就跟他撕逼，如果我吵得过他我就继续，后来发现吵不过投资人。尽量让投资人跟你的故事走，不要让投资人把你带偏掉。
很多创业者说这个投资人不懂，这不能怪他们，因为投资人不是万能的神，他们不可能在所有行业都非常精通，在很多情况下他当时做出的判断不是正确的，但是从大方向讲，如果出现分歧时，直接跟投资人说你不懂这个行业，这是一个大忌。正确的方式应该是跟投资人分析一下，在有些问题上大家理解偏差在什么地方，把你的想法跟他们进行详细阐释。短期内每次约谈最多两小时，你没有办法改变他的想法，对于融资你只需要把融资约谈完成，不是要在这件事情上把投资人压下去。
融资渠道，要看周围人脉资源积累。个人感觉朋友圈、公关是有效的方式。很多时候跟投资人光说你的产品怎么怎么好是没有用的，你需要把事情分享出去，让他们主动找你聊。其次，FA是很好的方式，它能够在短期内，广洒网情况下帮助你大量的找到一些对你项目感兴趣的投资人。
hiStarter是今年3月份停运的，之后我就一直在想下一个项目怎么做，基于之前的思考，我想这一个项目需要更加偏向于单边市场，以及更加靠近收费这么一个环节。
[本文作者麻策，来源：i黑马]
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SaaS应用“超级表格”获数百万元人民币天使融资
导读 : 超级表格是一款多人协作共享的在线表格，类似于“在线的Excel”，能够实现团队高效协作的共享应用。获得数百万天使融资。
多人协作在线平台超级表格创始人陈坤极宣布获得数百万元人民币天使融资，由北软天使王童领投，天使成长营跟投。据超级表格官方数据表明，其最新估值已达到1亿。
超级表格在2014年3月正式上线，是一款多人协作共享的在线表格，类似于“在线的Excel”，能够实现团队高效协作的共享应用。
数年前，陈坤极发现，在国外企业级应用如火如荼的时候，国内却是一片空白。中国的个人应用BAT市值为5000亿美元，美国对应的三巨头市值8000亿美元规模，差别不大；而相比美国3000亿美元的企业应用三巨头来说，中国企业应用前三甲（金蝶、用友、东软）总规模仅50亿美元，差距巨大。
这主要是由于盗版和付费习惯等问题，专业软件市场缺乏真正适合中小企业的产品，因此不少企业没有机会享受专业软件的服务。SaaS应用触发市场迅猛发展，给专业软件带来了巨大机会。
传统实力表格Excel目前最不方便的是协作和共享，超级表格通过网络、手机来协作和共享，完成数据的收集、整理、共享。陈坤极说：“超级表格与Excel最大的不同点是，Excel面向单机、个人和纸面，而超级表格面向网络、团队和屏幕。”
目前超级表格的注册用户接近10万。预计在明年底达到100万人。目前也有部分企业级付费用户，计划在实现百万用户时进入正式的盈利阶段。陈坤极表示，本轮融资主要用于吸引人才以及技术产品的迭代开发。
来源：i黑马网
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大数据交易平台数据堂获得B轮2.4亿元人民币融资
导读 : 大数据采集处理、共享交易及数据云服务是数据堂三大核心业务，今天，数据堂宣布获得B轮2.4亿元人民币融资。
数据堂宣布获得B轮2.4亿元人民币融资，本轮融资由中航信托、海通证券、东方证券、浙商资管、青岛华通、安徽国富共同出资。2014年初,数据堂获得田溯宁云基地和国泰创投1300万元的Pre-A轮融资,今年5月完成了由达晨创投领投的A轮融资。
数据堂起初由科研和人工智能大数据服务商发展而起，目前数据堂服务领域扩展到智慧交通、健康医疗、金融征信、政府大数据运营等诸多领域。
大数据采集处理、共享交易及数据云服务是数据堂三大核心业务。数据堂拥有基于众包模式的数据采集平台，40多万全球实名注册用户可高效采集和提供各类线下数据。众客采集线下非结构化数据，包括文本、语音、图像等资源，这些被采集的数据经过结构化处理，供给近千家合作机构，为其提供人工智能、征信、智能交通、健康医疗、商家商价等多领域优质行业数据资源服务。
数据堂运营国内第一家大数据电商平台，以电商的形式实现大数据资源的在线交易。目前上线数据包含语音识别、智能交通、文本语料、图像识别、社交网络、生活服务、地理位置、视频处理、电子商务等多类数据源。数据云服务是以数据API接口的形式，为全行业提供各类实时数据源服务，包括：征信服务、交通服务等。
此轮融资后，数据堂将进一步进行数据资源的开拓投入，优化数据商城大数据交易模式，在数据云服务上加快科研与技术落地，战略布局数据市场。
数据堂创始人齐红威谈到，大数据发展已进入高速发展期，2015年将是各方布局大数据的关键时期，未来两三年将奠定大数据市场的初步格局，大数据将迎来超过十年的上升期，价值万亿的大数据市场已经打开。
来源：i黑马
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就业辅导O2O面包求职获洪泰基金数百万天使投资
面包求职，定位为一站式互联网求职辅导教育平台。与其他在线教育模式不同之处在于，它选择切入更为垂直的求职辅导领域：通过线上一对一交流、以及O2O精品小班课程相结合的方式，帮助求职阶段的商科学生斩获心仪的offer。
随着公务员报考的降温，越来越多大学毕业生在考研、出国之外，更坚定地走向了求职这条路。与此同时，反观国内教育的实际情况，中国的大学事实上很难在校内给予学生任何求职技能上的辅导。由此，面包求职希望切入求职辅导这片蓝海。
谈及创业初衷，创始人魏冰清表示：“我们本质就是想把求职真正当做一件事情来做。以往谈到求职，很多人会认为就是简单的‘投简历’。然而我们团队则认为，随着大学毕业生对于个人未来发展的要求越来越高，求职这件事情本身已经上升为一项技能。比如撰写更专业的简历，锻炼更好的表达技巧，单面、群面的注意事项，对从业行业预先的了解等等。”
其实，魏冰清本人就是求职辅导的受益者：“还在大学实习时，我就受到过很多师兄师姐的帮助。现在，我和联合创始人李丹琪正是想通过面包旅行将这种帮助延续下去。”作为一名90后创业者，她曾在高盛、麦肯锡、贝恩、罗兰贝格等公司实习。毕业后，还拿到四大、JP摩根、中金等offer，群面通过率100%。最终，她选择进入了号称“从来不招应届生”的红杉资本，主导过对唱吧APP全程的投资过程。
一年来，面包求职两位创始人一边联系咨询、投行、快消、四大等领域的知名公司从业者担任导师，另一边则通过校园渠道，服务有求职需求的大学生。如今，他们积累了数千名学员，导师数量逾300位，线上、线下组织活动上百场。
魏冰清透露，她与洪泰基金创始合伙人盛希泰仅见了一次面，花了一下午时间就让对方敲定了投资。与其他很多初创项目相比，面包求职在投资人面前有更大的优势：良好的现金流。
天使轮融资后，面包旅行将全面地将线下业务转向线上平台。接下来，学生用户可以通过网站和微信公众平台，直接在线筛选求职导师，完成时间预约、在线支付等全流程。通过互联网的加速，面包求职的商业模式可以迅速在全国各地进行复制。
“求职辅导的规模化、互联网化运作在中国才刚刚开始，未来还有很长的路要走。面包求职本质上属于教育行业，虽然有了互联网的加速，但创业不能忘记初心，踏实地走好每一步才更加重要。”魏冰清坦言。
来源：i黑马 [作者：赵姝焱]
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在线教育行业“大众点评”多学，获500万元天使投资
专注K12在线教育的O2O点评平台“多学”，近日宣布于9月份获得德辉资本500万元天使投资。
多学于2014年11月中旬内测上线，是一个K12在线教育领域移动端O2O点评平台，目前支持iOS & Android双平台版本下载。截至当前，多学在北京地区的用户数已经达到1万人，入驻机构数量达600家，可选低频课程1700门，每周更新十几项高频活动。
从模式上，多学采用的是以优质机构为主要对象的天猫模式：在上游环节，入驻多学的素质教育机构，都需要经过严格考核，包括营业执照及教师的从业资格等，多学的商务团队还会考察教学环境，实地取景拍摄；在下游环节，多学向用户提供课程的免费试听，并承诺通过多学线上报名可享受7天不满意退款的保障。另外，多学也支持针对入驻机构的第三方点评。
目前多学的用户每天可以产生数百条对于课程和活动的点评，技术团队据此开发出一套采用贝叶斯平均的评价系统，它的作用是在计算点评打分时，智能地识别并剔除恶意评价，正常用户的评分则不受影响。通过多学：一方面，家长可以在移动端利用碎片化的时间，为孩子选择身边的素质类课程及亲子活动；另一方面，优质的兴趣素质类培训机构也可以免费推广自己的品牌。
多学两位创始人都来自在线教育行业：李金海为原猿题库高级产品经理，孙佳友之前是尚德教育旗下对啊网运营总监。对于未来多学的发展方向以及如何实现，孙佳友表示，多学未来的发展一定是依托北京的优质教育资源，在立足北京的基础上，向全国一线城市进行推广。
至于未来如何实现变现，目前多学的首要任务还是依靠公信力去吸引用户，让用户数量称为壁垒，当用户量达到一定基数时，变现的手段自然不是问题。
来源：i黑马
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招聘网站大扫描：新模式正在爆发的前夜
随着中国网民数量不断发展与普及，以及微博、SNS、移动互联网等互联网新形式的出现，中国互联网已经逐渐迈入了全民阶段。这一方面带来了互联网产业景气的不断攀升，另一方面也必将导致产业深层次结构的变化。与此同时在线招聘也面临着新一轮的冲击与洗牌，今天我们就一起对在线招聘行业做个简单的梳理分析。
一、在线招聘的市场规模、盈利模式、行业挑战
在对行业进行分析时候，我们首先应该应该知道的是这个行业的市场规模到底有多大，在这个行业中，有哪些稍微成熟的盈利模式，以及未来这个行业所面临的挑战。我们就一起按着着这个思路来分析在线招聘行业。
1、市场规模
根据前程无忧的统计数据显示，截止到2014年3月，全国网上发布职位数逾320万个，同比上涨31.6%。北上广深四大一线城市网上发布职位数超过150万个，几乎占据全国人才招聘市场五成的比例。越来越多的企业逐渐抛弃旧有的招聘渠道，转而投身在线招聘渠道。相比于在线视频、旅游、电商和房地产等领域，招聘行业的规模仍然较小，按照艾瑞咨询此前的统计，到2015年整个在线招聘市场规模大概在50亿元左右,所以在线招聘未来市场前景是非常可观的。
2、盈利模式
既然市场前景如此可观，那么在线招聘的盈利模式有哪些呢?目前的在线招聘行业盈利模式可以梳理为以下几类:
传统的模式：它是以流量换广告，并从大基数用户中争取小比例付费用户。企业客户购买的服务包括，基于平台上发布招聘职位和展示广告，以及在数据库总下载完整简历的数量。
猎聘网模式：这是一种比较新颖的模式，它的营收主要来源于B(企业方)、C(求职者)两方面。而针对H(猎头)，猎聘网是免费的，因为它的收入主要来自企业的付费和增值业务收入。
针对B(企业方)和C(求职者)的收费模式：针对于B(企业方)，有职位发布、简历下载、雇主品牌(广告)，根据服务内容、周期(月度、季度、半年、一年)组合推出了不同的套餐。而针对于C(求职者)，推出了增值服务收费，比如简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4钟套餐。
3、行业挑战
尽管在线招聘市场前景广阔，但也面临很多的挑战，因为很多传统招聘网站人口红利在逐渐消失，但大多依然在用“广告”模式做招聘，服务意识和用户体验较差。与此同时，在美国，最早最大的招聘网站Monster股价也从最高点跌去904，和LinkedIn相比，市值相差了30倍(Monster是6亿美金，LinkedIn是180亿美金)。
首先，在线招聘行业，信息依然存在不对称，简历得不到反馈，企业难以找到想要的人才的情况。海量的简历数据库既是优势也是负担，由于缺乏好的数据挖掘技术支持，简历的精准筛选和实时更新都存在问题。
其次，在线招聘披着互联网外衣的传统思维依然占据主流，尽管在线招聘网站和更新兴的猎头网站和社交招聘平台，都已互联网模式自居，但除了利用互联网作为简历投放和对接的平台，在整个行业的信息处理和沟通中，依然更依赖于“人”的参与。尽管有包括利用微博关系链的纯技术类招聘产品出现，但并未得到太多的认可——整个行业的思维依然较为传统，需要找到能让用户求职需求和企业用工需求迅速匹配的更好方式。
智联招聘等传统网站的营收增长依赖于全国性的销售和客户服务网络的支持，需要维持庞大的销售和客户服务团队。这样的企业架构虽然有利于线下业务拓展，但相比于互联网更擅长的轻模式，这样的规模依然显得较为沉重。
二、在线招聘的前世今生
在线招聘行业的历史轨迹到底是如何发展起来的呢? 根据相关资料梳理，把在线招聘行业可以分为以下几个阶段。
1、电子公告阶段
从1997年到1999年短短两年的时间，中华英才网、智联招聘、前程无忧等在线招聘网站相继成立。这一阶段是我国在线招聘的萌芽与起步时期。在当时，在线招聘的形式仅仅是依靠电子公告在网上的发布，但是个人并不能主动搜索到自己所需要的求职信息。
2001年以前，在线招聘处于市场发展初期阶段。这一阶段在线招聘的使用者数量非常少，人们找工作的渠道仍然以招聘会等传统形式为主，同时提供在线招聘服务的网站数量也比较少。在这一时期是在线招聘服务提供商属于是培养用户的基础和准备阶段，主要是用来市场培育。
2、数据库阶段
随着互联网的飞速发展与不断普及，在线招聘从电子公告阶段也慢慢发展到数据库阶段了。在这一时期，主动搜索的方式在在线招聘上得到广泛运用，在线招聘网站开始拥有庞大的个人简历数据库，实行Monster的商业模式，即个人免费注册简历，免费查询招聘信息。根据单位发布的招聘信息，查询简历，按照时间段、发布职位数、查询简历级别和数量收取一定的费用。在这一阶段，前程无忧、中华英才网、智联招聘三大霸主开始牢牢占住了自己的市场份额，在线招聘形成了三足鼎立的格局。
3、社区化阶段
今天，互联网已经成为不可或缺工具了，人们更希望网络能对自己的工作、个人发展提供更加便捷、高效的支撑和帮助。因此，在SNS已经建立起的诚信平台上，其商务价值逐渐展现出来。
随着SNS在网络各领域的不断渗透，在线招聘行业也出现了SNS的趋势，人人网在SNS领域率先进军在线招聘行业。有业内分析人士认为，人人网进驻在线招聘有巨大的用户资源优势。来自艾瑞咨询的一份调查报告显示，相对于传统的简历式招聘，通过人际网络(即通过私人关系寻找合适的人选或是岗位空缺)实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右甚至更高。SNS招聘的优势是通过关联人、关联事来展现和验证应聘者的经历、才智和性格秉性，从而使得企业HR们更有效率的筛选目标应聘者。同时它还能通过推送的方式，把招聘信息和应聘者自动匹配，解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。这时候的在线招聘正在进入一个新的发展阶段，与传统的在线招聘相比，将更讲求精准、细分与互动。
4、细分阶段
我们都知道每个行业都需要细分，只有细分，才能专业，才能达到最佳效果。从艾瑞最新发布的《2009年第三季度中国在线招聘市场监测报告》研究显示，三大综合招聘网站的在线招聘业务市场份额略有下降，各细分类招聘网站第三季度呈现较快增长，市场营收份额增至38.8%，招聘类网站的专业化、细分化方向仍在加强，市场细分是未来在线招聘主方向。
与传统的综合型招聘网站不同，细分招聘网站以行业为划分对在线招聘市场进行差异化细分，旗下百家行业人才网站以所属行业为平台，依据不同行业的人力资源特点，整合行业内的人才资源，满足企业对专业人才的需求，在避免招聘网站同质化竞争的同时又创新性的开辟了在线招聘蓝海，其基于行业的专业服务也越来越受到更多用户青睐。
细分招聘网站以细分行业平台为集合点，无论是求职者还是企业，都能够在这个平台内实现快速有效的对接，更重要的是，可以团队作战，流程接力，将市场、招聘顾问、客服等部门协同为客户提供服务，解决客户招聘的“流程化”管理难题。这种“平台化”的设计，使得细分招聘网站可以将招聘的每个环节标准化，跟踪到位，每个独立的行业平台又可以专注于细分行业板块的精细化，由此也将“行业招聘”规模化，将某一行业经验推广到其他行业，带动所有行业平台的齐头并进。
三、在线招聘的分类
1. 传统在线招聘公司：前程无忧、智联招聘
经过10多年发展，前程无忧和智联招聘的平台规模效应显现，广告收入和付费用户都在不断增长。智联招聘近日发布的招股说明书显示，截至2013年12月31日，注册用户总数达到7410万，数据库总的拥有大约5440万份完整简历。
智联招聘提供的服务包括：在线招聘(分类的招聘职位、显示广告、简历使用权服务和其它在线服务)、校园招聘(选择大学、组织招聘活动、收集和管理简历、指导面试和测评)、在线和线下测评服务、其它与人力资源相关服务(猎头服务)。
相比新的网络招聘公司，传统招聘公司的优势在于，随着时间积累，留存用户越来越多，通过规模化效应获得广告收入和付费收入。
前程无忧2014第一季度总营收达到4.372亿元人民币，智联招聘2013年下半年的总营收5亿元。
2. 新型在线招聘公司：猎聘网、拉勾网、智联卓聘
(1)猎聘网目前有注册用户1100万，猎头10万(700通过认证，采用分级管理模式)，预计今年20万家企业使用，目前11个分公司，每年营收超过3倍增长。猎聘网定位于服务中高端人才，主要有三种用户：猎头、人才和企业。目前的营收主要来源于B(企业方)、C(求职者)两方面，针对H(猎头)，猎聘网是免费的。
(2)拉勾网是垂直于IT行业的招聘网站，模仿国外的Dice.com。前程无忧、智联招聘和国外Monster的模式类似。Dice.com在国外正在不断侵蚀Monster在IT领域市场份额。
(3)智联卓聘是智联招聘2013年11月推出的独立网站，以电商模式来做中高端招聘，把“评价、信用、交易信息等”展示到招聘平台中，形成 “3D简历”让求职者和猎头双方提高彼此沟通和判断的效率。智联卓聘推出半年以来，就已有25000个猎头入驻，当前职位量9万。“3D候选人”已达 到100万，未来还会引入企业端入驻。
3. 职业和商务社交在线招聘网站：Linkedln、大街网、天际、人和、优士、若邻
根据数据显示，2013年11月，大街网日均覆盖人数为92.6万，月度覆盖人数为1565.4万。除涉及基础平台、招聘之外，大街网还推出了人脉、圈子、技能等商务社交功能。大街网正在整体向移动化转型，推出了基于微信系统架构、去除部分中介化、招聘游戏化的产品。它是基于熟人关系介绍，调动员工的积极性，转发招聘模板到朋友圈，靠公司内部员工推荐人才。
而作为全球最大的职业社交网站，Linkedln在中国有约400万用户，主要定位于高端市场。Linkedln推出本土化的产品和功能，比如跟微信深度的集成，Linkedln的账号可以和微信账号进行深度绑定。Linkedln的名片在微信上，用户可以保存、分享自己的领英名片。它是采用B2C和B2B的双模式结合，B2C模式业务主要为用户提供职业身份、工作机会和商业机会;B2B模式业务主要提供招聘、市场、销售的整套解决方案。
4. 分类信息网站的在线招聘：赶集网、58同城
(1)分类信息网站赶集网年初将重心转移到招聘，称目标是两年内实现15亿营收，超越前程无忧。在赶集网的收入排名中，招聘、房产与分类服务占据前三，而且招聘类收入已经超过房产广告。2013年全年有10.9亿人次通过赶集找工作，日均300万人，赶集网瞄准的正是中基层人群的低端招聘，主要以鲜花店、餐饮店等微型企业或个人为主，招聘信息则主要是保安、销售、前台等。
(2)58同城和赶集网类似，都是定位中低端人才招聘。在此之前，保安、服务员、小工这样的工作显然不是在线招聘的主流，因为他们的受众互联网化的程度并不高。但是移动互联网却改变了这样一种局面，越来越多的中低收入者开始接触到网络，从互联网获取免费的高价值服务的意识逐渐增强，而赶集、58这样的跨界者也开始努力地将这些人从边缘拉入在线招聘的市场当中，并根据现实情况对在线招聘本身的做出修正。
5. 在线招聘的潜在竞争者：在线教育公司
教育和招聘是一个相互关联的概念，而恰好互联网给这个关联提供了平台，随着在线教育和在线招聘的催热，在线教育公司也需要不断扩展关联业务来让自己更丰满，而在线招聘正是一个强相关的领域。未来在线教育会影响到整个在线招聘行业，企业很可能加强和在线教育培训机构的合作，找到一个能够源源不断培养出人才的平台，而且企业内部的每个部分都能够进行划分，可以与不同类型的在线教育平台合作，所以未来在线招聘要警惕在线教育的介入。
【文章来源：i黑马】
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意大利的马克·扎克伯格，19岁辍学创建新型招聘网站Egomnia
当很多大学生还沉浸在各种法律，技术，财经考试的复习中，来自意大利的小伙子Matteo Achilli已经准备在今年九月将他的线上招聘公司发展到世界各个角落了。但是其实这一切真没什么奇怪的。
他的公司，Egomnia，和谷歌，微软展开合作关系的计划已经推上日程;而公司服务的“蓝筹客户”早已有诸如 沃达丰(英国电信企业)， 宝格丽(意大利著名手表和珠宝品牌)，意大利忠利集团，索尼爱立信这样的大公司了。
回想到3年前在他高中毕业前想到创建Egomnia招聘公司的那个思想火花，其实这一切真的没什么好惊奇的。
没遇到天使投资人
“大学生可以查到他们申请学校的排名，”Matteo Achilli说，“然后我突然就想到，为什么不给那些招人的公司建一个求职者的排名，而这个排名取决于他们和招聘的岗位匹配程度?”
尽管这只是简单的想法，但是对于一个还在上学的男孩，想要创建他理想中的公司，他那一点存款根本不够，他还有很长的路要走。
“很不幸，意大利没有风险投资和孵化器的大环境，因此我只得独自前行。”他这样说到。
他试图去招几个专业程序员写算法，但是他们想要10万欧元，他可没这笔钱，计划还没开始就流产了。
随后他问了问一些学生程序员，一些人同意为他写算法，只要十分之一的价格，他的父亲帮他筹了这笔钱。
但是一个公司光靠一套算法和一个19岁的创始人就能开下去了?
扎克伯格效应
意大利博科尼大学有着欧洲最久负盛名的商学院，在那儿的的第一年，Matteo Achilli得到了别人的帮助，一个学生写了一篇关于他的公司Egomnia的文章，文章登陆了一些全国性的网站，被多次转载。
当正式上线的那天，已经有1000个学生和20家公司入驻Egomnia了。
Matteo Achilli告诉我们，在博科尼大学的就业服务和100多家公司有紧密联系。
但是真正的巨大转机，来自于意大利充满影响力的杂志Panorama，把Matteo放在首页，并授予他“意大利的马克扎克伯格”这样的称号，很容易让人联想起Facebook的创始人马克扎克伯格。
杂志的封面很快像Facebook进入纽交所的新闻一样，成为了非常轰动的消息。
一瞬间各种公司都蜂拥而至，他们想知道更多关于“意大利的马克扎克伯格”能为他们的公司做些什么，甚至有微软这样的大公司把Matteo置于其羽翼之下，展开了合作关系。
两年后，Egomnia已经有25万会员了，700家公司在用他们的服务。
“我们在谱写互联网的历史，”他说，“对于互联网来说，真正的行家是年轻人，那些头发还没发白的人”
“在22岁做就能做这些事情，对于所有人来说都充满创新精神的意味。一开始我觉得年龄是我的劣势，现在我才明白，这是我最大的优势所在。”
他的成功故事已经不仅仅局限于意大利了。几个月周后，他要在家乡之外开一个新的工作室，于圣保罗，巴西。
网站很快会在英语版之后再弄一个葡语版，与此同时，新上线的高级服务专门为那些有需求的公司设计，收费服务很快就会正式运营。
目前已经有一部关于他生活历程的电影正在摄制中，制片人想让他自己演自己，但是他拒绝了。或许是省下来的时间能让他去复习一下法律，科技和财经的考试吧。
【文章来源：i黑马】
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内推创始人自述：在阿里招聘体系中，悟出颠覆猎头行业的商业模式
以下内容为采访内推网创始人黄小亮的口述整理。究竟是谁在推动“内推”，让我们一探究竟：
脱胎于离职的招聘网站
我在阿里巴巴工作，做了两年多产品，然后跳槽去盛大云计算，负责云计算平台产品和运营，13年年初的时候在纠结是跳槽还是自己创业，在想这个问题的时候，有观察到，互联网这么大个行业，没有一个好的平台来满足互联网人跳槽/找人的平台，传统的51，智联等平台已经被互联网人抛弃，猎头又有蛮多的局限性，同时联想到当时我在阿里时经历的全员招聘的新模式，觉得这种模式肯定是未来的一种招聘趋势，就这样诞生了做内推网的想法。
带着想法我去就跟我现在的合伙人李程一起聊，一拍即合，13年4月份开始做第一个版本，零零碎碎花了一个星期的时间就上了一个简版的网站，上线后在几个小论坛发了个广告贴，反向非常好，4个多小时网站就有接近1000的UV，用户反响也非常不错。
网站上线没几周，就有各种投资人约我们谈，见了10多家投资人之后，有两家投资机构7月份给了我们投资意向!
为招聘重新定义
整个互联网的竞争越来越激烈，竞争的核心就是人才，各个团队都是在不择手段挖掘人才，大多互联网公司为了抢夺人才，都在使用全员招聘这种模式，即P2P招聘。
原来的招聘模式是单点的，大团队招人依赖于HR，这就会有效率的瓶颈，如果能把应聘者和对应的要人的团队直接对接，这样沟通的效率会大大提升!而且HR对互联网专业人才的识别也不如招聘团队准确，要人的团队懂人才，这样应聘者在一开始就能和招聘团队互动起来，沟通更加直接，信息的对称性是最佳的，整个招聘路径也是最短的，招聘双方的感受会更好。
神运营与神推广
13年4月24号上线的，当时我们到几个论坛上发个贴，很多混社区的人和我们互动，非常看好我们的模式，很快网站上线当天晚上UV就接近1000了。
有了第一波种子用户，网站很快就上轨道了，13年5月底日PV已经达到六千，UV在1-2千波动，6月份【道哥的黑板报】和【小道消息 by Fenng】都在微信公众号上大力推荐过我们的产品，6月份各种数据有了蛮大的增长。
因为我们的招聘模式的特殊性，招聘者大多是团队的人，一开始我们就引导每个人发个性化的招聘贴，而不是千篇一律，这样的优质招聘贴会更能吸引到跳槽的人，这种传统的招聘网站是很难做到的。我们有优质的招聘贴，再加上数十倍于传统招聘平台的’招聘者’,招聘贴更容易传播到微博、朋友圈等社交渠道。我们来自于社交渠道的流量也一直占有可观的比重。
之所以大家非常喜欢这个网站，其中有个蛮重要的因素就是我们是个人人都可以免费使用的产品，对用户很友好，不像传统招聘网站，一开始就要几千上万的套餐费用，我们把招人的用户门槛降到最低!我们目前注册用户已超过15万，日PV达 20多万。
两个月，投资找上门
投资人觉得我们两个在两个月左右的时间内，两个人做到这样一个用户量，并保持快速增长，蛮认可我们团队。
从业务方向上他们也非常看好这样一个垂直行业的招聘平台，尤其是互联网行业的招聘垂直行业，他们非常看好。
同时投资人也看好我们P2P的全员招聘的业务模式，这种在招聘行业里面，是全新的模式。
摸索中的盈利模式
现在人才市场确实挺紧张的，在这样一个创业大热潮期，都要更快的找到人才，这时候我们提供他们更多曝光职位的机会的付费服务，如置顶，搜索竞价，广告等;还有简历库的变现，这些都算是比较常规的盈利模式。
我们近期会尝试通过机器算法的方式给付费的企业主动推送高质量人才，更加高效的使得招聘双方对接。
同时我们每月会有几场拉风的专场招聘，如果要参加类似的活动，之后会收取一些服务费。 如上个月的【特斯拉接送面试专场招聘】活动，这个月【最奇葩最给力福利专场招聘】等等，
编者注：
刚刚上路一年的内推网，在垂直招聘这条路上大步前进，带来的示范效应也可见一斑，类似的拉钩网、哪上班等陆续成长起来，未来的垂直招聘，必将继续攻城略地，成为中国招聘网站进化的强大推力。
【文章来源：i黑马】
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猎聘CEO戴科彬自述：如何撬动不活跃的职场精英
口述 猎聘网创始人 戴科彬
活数据库的基础是重度垂直
我中山大学毕业后去了宝洁。宝洁愿意培养人，我是那届最快做到品牌经理管理岗位的大学生，收入也蛮高。但我很快发现，四五年后才能够再涨一级。另外，我当时的领导是外国人，晋升空间有限。那时，我有了很大的职业困惑：如果我再跳到其他世界500强企业也差不多，到国企肯定没戏，到民企我又不知道哪家好。我希望搭建一个平台，能帮助像我这样有困惑的职业经理人。
2008年，我兴冲冲创业，想做一个类似于LinkedIn的经理人职业发展平台。那年金融危机，根本无法融资，无法做互联网的事，因为互联网烧钱。那个时候很难，公司有很多问题，工资发不出，房租什么的都是费用，对我来说是一个极其煎熬的过程，不知道这条路怎么走，最困难的时候公司账上负十几万。我向家里借了钱，把车卖了，筹集了差不多五十万让公司活下来。当时我只有一个想法，先让公司活下去，再摸索出一条路子。我们开始做猎头。
一直到2011年，猎聘都是一个猎头为主营业务的公司。我原来的理想是做一家互联网高科技公司，没想到做成一个猎头公司。当时公司有五六十号人，一年收入1000多万，除了给猎头20%外，交交房租，发发工资，剩下的都是利润。
公司利润极好，所以转型时遇到巨大的阻力。这些人不明白，好好的一份简历，原来能卖几万块钱，现在十几块钱就卖出去，人家想，疯了!公司要转型，有新人加入。这些人既不是传统做猎头的人，又要去抢猎头的资源，在公司内部不但不挣钱，还要花大钱，地位比他们还高，他们怎么想?心里极其不平衡。
那年转型对公司、对我都是极大的考验。公司员工走了三分之一，少一个猎头就少一个资源，少一份收入。做线下的人走到线上会有一些小的误区，短期利益把握不准。我们花了一年的时间调整，不停跟大家讲我们要转型，最后留下一大拨志同道合的人。但我要是没做过猎头，真不知道招聘是怎么回事。我们是典型的线下有资源，搞懂了怎么做，才想到搬到网上。其实在2008年的时候，我就想过做LinkedIn的模式。但当时我觉得LinkedIn的模式很难做。我问了10个中国人，大概七八个人都觉得这个东西很鸡肋——没什么用，在中国社会里，真找一个人，不见一面，打个电话你觉得找得到吗?
2011年，LinkeIn上市，用户活跃度很低，好像是脸谱(FaceBook)的二三十分之一。这个数据让我恍然大悟：我一直以为linkedin里的人很活跃，以为中国人跟外国人不一样。原来这个网站不是因为用户活跃而成功的。高端的外资猎头用LinkedIn用得很凶，我在研究，他们用LinkedIn干吗?我发现LinkedIn是很好的找人途径。它的收入里，绝大部分是猎头或企业付的钱。
猎头的本质是什么?它有一个强大的数据库，而且那个数据库还不能是死的，比如电话号码、工作经历不对了，这是死数据库，Linkedin最伟大的地方就是它是一个活的数据库。
用猎头撬动职场精英
在中国就业市场里，只有20%不到的人是主动求职者，超过80%的人属于被动求职者。企业真正想招的是这80%。猎聘如果能够把中国的中高端白领圈在这里，他们之间有千丝万缕的关系，他们的关系一旦形成，任何一个点都可以放大到一条线和一个面。但做这件事，对我们来说最大的挑战在哪呢?——用户怎么进来?如果我不打广告，用户是不是自主动起来。怎么做?
做品牌营销是我的专长，我很清楚什么时候、什么阶段需要打广告。我们刚做猎聘网的时候，是很简单的一个平台，没人知道我们，早期你想找猎头进来，找职业经理人进来，你要建立他们对猎聘品牌的信任。在中国，广告是打开信任度很重要的方式。
2011年6月7日猎聘网转型上线，2011年底到2012年年初打了一拨广告，很多人被洗脑。我们的广告词是什么?更多机会，更好发展。我如果告诉你这里有好工作，你会觉得，我现在的工作还行。但我告诉你，这里有更多机会，更好发展，你感觉不一样。我是说给职场听的，谁不想要机会?你哪怕现在是个CEO，你也会觉得下个公司的CEO可能会更好。
我认为，无论是互联网产品，还是实体产品，品牌价值非常大，它对于人们对一件事物的认识有决定性影响。我一直跟我们产品团队讲，一定要注意品牌气质。我们的产品上有很多像回形针、便签纸这种设计，用的是比较稳重、冷静的颜色，你知道为什么吗?因为这是商务，我们绝对不会搞一个大泡泡。这就是产品细节。
我觉得中高端人才需要有品牌植入，让他觉得猎聘是一个可让让他获得更好发展的地方，然后有猎头不停地把他勾引回来。猎聘2008年到2011年积累了一些猎头公司的数据。猎头原来通过通讯录，靠人脉推荐，做很多拜访来工作，效率极低。有了猎聘网之后，效率高了很多。最近有一个猎头，第1季度成了17个单，除了4个单是通过人脉转介绍外，其他全是通过猎聘网找到候选人。一个候选人收5万的话，他通过猎聘网大概有65万的收入。猎头这行从业人员不多， 我们从来没花过一分钱推广费在猎头身上，如果你做得好又免费，一下子传遍了。我们没必要向猎头收钱，我看到的价值远比这个大。
我们真的帮助了猎头，猎头也愿意帮我们推。你想想，一个猎头一天得跟多少人去沟通?说我们从猎聘网看到你的简历了，我们最近要找什么职位，你有没有兴趣?久而久之，你被洗脑了，你会觉得猎聘存在蛮多潜在的机会。猎头其实在一定程度上帮我们在传播。在猎聘网上放了一份简历，猎头还真看到了，这些人就一传十、十传百，同事之间都会说，要找工作就把简历放在猎聘网上，有猎头找。
我们2011年开始尝试提供职业发展秘书服务。最开始只收50元/月，完全没有人工介入，很简单，就是排名靠前，短信群发。后来推出金卡vip服务，480元/月，通过高科技和人工结合的模式提供个性化服务，比如打电话告诉你猎聘怎么使用，会告诉你简历的哪个地方要填写完整。有一些人看到职业机会不错，可以通过金卡的服务，让秘书帮他向企业推荐，同时从企业拿到反馈意见，告诉他合不合适。
我们大概有100多人的职业发展秘书，未来三年发展到1000人。到目前为止，这块业务只占猎聘整体收入的10%。它的意义在哪里呢?中高端职场的人都有秘书，所以我们也给他们配秘书，迎合了这帮人内心的需求。这个钱对于那些高收入的职场人群来说不贵，我们通过这种收费，真的把一些高端会员挖掘出来了。
中高端用户注册上来的时候，不知道是哪些人来找他，不想随意把手机号码暴露。他填手机号码的时候，我们给他一个选择，可以选择转接电话模式，为此猎聘投了大钱做电话转接系统。中国大概有1.34亿的白领，工作三年以上、年收入10万以上的人有4000-5000万。通过近三年的努力，猎聘目前大概有1140多万注册用户，中高端人群的比例大概70%，已成为中国第三大招聘网站。
做内容吸住用户
2013年，LinkeIn的转变又给了我很大的启发。它在利用媒体、内容效应提高平台的影响力，吸住它的用户。猎聘最近为什么要做问答社区，要产生很多好的内容，做猎聘秘书这样一个微信传播号，就是为了跟我们的用户持续产生互动。
我们的微信分为服务号和订阅号。用户订阅后，可以查询、订阅职位，每天晚上8点钟，后台根据你的需求在数据库里扫，定期给你推，你可以用移动碎片化时间知道进展。我们的微信打开率很高，40%。我们最近跟途牛做了专场招聘，通过微信秘书，很多职位途牛24小时之内反馈。微信是联系和触达用户很轻的方式，每天可以打开很多次。我个人认为，一个忠诚的深度用户才会用App，对于求职来说，可能性不太大。
我们的高端用户，总觉得自己是Somebody，有分享自己的知识和经验的欲望，最好给他一个平台，表达结束后如果有价值他愿意继续做。其实猎头和HR在猎聘网能看用户的简历，但那只是事实，并不能代表用户的能力和观点，为什么要面试?就是想听一下用户的观点。我们有一个同道问答社区，职场人可以参与一些行业的讨论，可以把自己精彩的回答放在简历里，作为HR和猎头评价的另外的标准。其实到我们这里来的人都很清楚，好好回答问题，猎头会找我，HR会找我，同行会找我。同道问答2013年7月上线，参与问答的人近80%没有求职行为。还有猎头在回答用户的问题，如果用户觉得猎头回答得不错，可以给他发简历。
你看传统的招聘网站是一个广告网站，跟用户之间其实没有什么情感联系可言。猎聘通过微信触达模式，用户对猎聘品牌的认可度更高，服务体验更好，或者说得再直接一点，再营销的成本很低。你知道为什么像智联招聘、前程无忧，它们前面10年，花了很多钱砸广告，一轮又一轮的广告。因为用户找到工作就离开，下次看哪个平台有工作就去哪个平台。如果用户以找工作为目的，是不会对你有情感联系的。猎聘网想把它做成社区，有猎头，有HR，还有人脉去帮助他，持续产生联系，这样的社区模型比较容易让人对猎聘品牌有很深的情感联系。
不靠广告模式
企业在招聘的时候，招聘频率最高的是初级人才，中高级别的招聘，频率没那么高。我们用了一个高频的招聘活动免费给企业使用，带动稍微低频率的付费招聘活动，这就是互联网思维。频率高的产品免费，频率低但愿意付费获得服务的产品收费。
前程无忧、智联招聘，他们主要服务的是0~3年工作经验的人，这些人需要找工作，不需要看机会，他们具有广告价值。前程无忧和智联招聘给想招聘的企业打广告获取大量的利润。我们这一块是免费的，IT、互联网、房地产、制造、能源、消费品等行业的企业可以免费获得这种初级人才。我们通过免费的模式跟它们付费的模式去打，它们要跟进我们这个模式就比较难。我们自己内部有一套算法，这个人注册进来，我们就可以算出这个人是属于哪个等级的。
企业在猎聘网不仅可以针对20%想找工作的人发布职位，还可以成为 企业增值服务会员，会费分为9800元、15800元和25800元。企业HR可以向目标人群主动发起应聘邀请。当你的企业不是那么知名，或你的企业对候选人来说有一定的(竞争)敏感性，不愿意理你的时候，我们可以提供意向沟通的服务模式——通过猎聘跟用户沟通，并把信息转达给企业，人工介入后效率更高。我们还采用社区问答的模式，将企业品牌的内涵和对人的要求巧妙结合在一起，发送给行业相关领域的人，邀请他们过来参与讨论，过程中达到品牌曝光及人才的鉴别，把招聘行为变为求贤。目前猎聘有1万多家会员企业，收入9000多万元。
(整理 i黑马 卢旭成)
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