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Josh Bersin
【海外】解读：创新的HRTech厂商涌现如CultureAmp、Valamis、Lattice、Hitch、Eskalera等。
编者注：强烈推荐HRTech领域的创业者们读读，这篇总结了9个重要的创新产品和方向，其中基本HRTechChina都有过相关报道，JoshBersin基于对未来趋势的判断，推荐了这几个方向，虽然有几个跟我们中国国情不符合（多样性包容性，性骚扰培训等）但绝大多数的都与我们有极大参考作用！必读之一！
我想强调一下这个极其重要的HRTech领域中的一些重要创新。
首先介绍 Amplify:对话式微学习by Culture Amp
首先宣布的是Culture Amp’s 新产品Amplify，这是一个管理和团队发展工具，我称之为对话式微学习。这套系统建立在Zugata（2019年1月收购）的愿景上，给管理者和员工提供一套小的微学习信息，组织成一个端到端的学习计划。用户每隔一天左右就会收到固定的消息，它们与互动和作业一起，带你完成一个学习计划。
这是一个非常创新的系统，它利用了你的邮件关系和同行给你的360反馈。第一个项目专注于基于技能的教练，它旨在帮助经理人提高团队的应变能力和生产力。它主要是教你如何一步步成为一名优秀的教练。
我和Culture Amp的试点客户之一Ellucian聊了聊，他们很激动。不仅是这个项目亟需，而且他们的员工也很喜欢这个项目，因为它很容易使用。
顺便说一下，Culture Amp是市场上最成功的反馈和调查公司之一，基于其文化优先的理念和奇妙的软件设计，建立了庞大的客户。自公司成立以来，我就一直是它的粉丝，看到公司从反馈发展到员工发展市场，我感到非常奇妙。
2、Valamis：取代传统系统的企业学习平台
我想提到的第二家公司是Valamis，这是一家了不起的芬兰公司，它建立了我见过的最先进的端到端学习平台之一。Valamis不仅是一个令人难以置信的创新和高质量的组织，他们的客户都是世界上最苛刻的客户（贝恩、美国国家航空航天局、波音公司、瑞典教育部等）。
Valamis基本上已经建立了每个公司梦想的现代端到端学习平台。这意味着先进的LXP、完整的LMS、学习记录存储、开发平台、内容管理，以及我见过的最先进的端到端学习数据平台之一。而Valamis帮助企业进行共情图谱、学习历程和基于角色的学习--这就是Capability Academies的意义所在。
学习技术市场上一个有趣的问题是，现在的学习数据洒满了公司的各个角落。有些数据在LMS中，有些在LXP中，有些在内容平台中，有些在评估和其他人才系统中。当所有这些数据没有整合起来的时候，几乎不可能真正提供有意义的学习体验。好在Valamis解决了这个问题，他们的产品给我留下了非常深刻的印象。
这家公司现在刚刚进入美国市场，公司的芬兰传统和文化令人耳目一新，以客户为中心，而且质量很高。如果你想了解Valamis，请阅读Sisu--芬兰语中的力量、耐力、韧性和关怀的意思。我们现在都在寻找Sisu，如果你想看到它的行动，我鼓励你与Valamis交谈。
我认为他们将在未来几年成为更大的参与者之一。
3、Grow by Lattice: 绩效管理的开发解决方案
学习和绩效管理的历史有点丑陋。多年前，像Cornerstone、Saba和SumTotal这样的厂商率先提出了将学习管理和绩效管理合并的想法。但他们的做法很落后：他们建立了复杂的学习平台，然后在上面添加了难以使用的绩效管理应用。企业之所以购买这些产品，是因为我们正处于 "一体化人才管理 "的时代，但最终的结果是，大多数绩效管理程序都太复杂，难以使用。
与此同时，像BetterWorks、15Five、HighGround和Lattice这样敏捷、易用的供应商诞生了--它们都在疯狂地成长。为什么它们会变得如此流行？因为公司非常需要团队管理工具，帮助团队设定目标，在项目上进行协作，互相发送嘉奖，并跟踪谁应该做什么。我喜欢称它为 "项目责任制软件"，因为它能帮助你完成项目，帮助你决定谁对什么负责。Asana也是这样做的）。
好吧，Lattice，这些厂商中最成功的一家，刚刚带着他们的新产品Grow进入了学习市场。Grow与Amplify（上文）略有不同，因为它专注于与工作相关的发展规划，而不是学习交付。对于所有Lattice的客户来说，他们一直在努力寻找给员工制定发展计划以及目标的方法，Grow是完美的。它易于使用，专为人力资源驱动的发展而设计，并将帮助Lattice发展成为更多的学习解决方案。
4、Hitch：最新的人才市场公司
人才市场产品的市场一直是爆炸性的。现在每个大型企业都在寻找其中的一个，需求量非常大。人才市场是一个将项目（或工作）与内部员工进行匹配的软件平台，帮助员工快速找到公司的发展机会、项目、导师或新角色。这个市场的先驱是Fuel50和Gloat(都是快速发展的厂商)，但也有很多新的厂商进入。
这些公司包括Eightfold.ai（我见过的最先进的人工智能驱动的招聘和匹配系统之一）、Avature（是的，Avature现在有一个人才市场的产品）、Pymetrics（从评估方面进入市场）、365Talents（一个先进而成熟的解决方案，在法国很大），以及Degreed、EdCast等新产品。
嗯，其中最有意思的是一家叫Hitch的公司，它是世界上最大的地图公司之一Here Technologies的衍生品。Here Technologies是由一系列德国汽车制造商合并而成，他们拉帮结派，与谷歌争夺地图。他们与诺基亚合并，所以他们是一家拥有2万多名员工的全球性大公司。
随着公司的发展，从传统的根基上发展起来（它最初叫Navteq，成立于1985年），CHRO发现他们需要雇佣更多的承包商，并建立一支更加敏捷的员工队伍，去拍摄、绘制和分析世界各地的地理环境。他们为此搭建了一个平台，然后把这个平台分拆成了一家名为Hitch的软件厂商。
Hitch人才市场
我在Hitch呆过一段时间，它瞬间成为市场上比较成熟和先进的人才市场解决方案之一。我不会在这里赘述所有的细节，但它值得一看，因为这家公司有很多经验，真正让敏捷工作模式取得成功。
5、Eskalera：下一代多样性、包容性和分析平台。
DEI(Diversity, Equity, and Inclusion)现在是一个白热化的市场，公司正在尽一切可能改变招聘、晋升、薪酬和持续的管理行为，以推动包容性、归属感和多样性。我们很快将在这一领域启动一个大规模的研究项目（敬请关注），但与此同时，有一些非常有趣的新供应商值得考虑。
我特别感兴趣的是Eskalera，这是一家由高盛前CHRO运营的公司，它建立了一种非常创新的方式来衡量和分析公司的多样性和包容性实践。Eskalera还是一家年轻的公司，但如果你想为DEI建立一个好的衡量项目，我建议你和他们谈谈。SAP和Workday有许多开箱即用的分析和报告解决方案--Eskalera的解决方案特别独特，因为它能衡量标准人力资源指标中不明显的多样性方面。
顺便说一句，整个分析领域已经爆发了。我建议你看看其他一些有趣的分析厂商，包括ChartHop（一个开创性的组织分析系统，让任何类型的分析都变得非常简单），Workday的新DEI分析，OrgVue，SplashBI，Nakisa和Sisense。 这类 "可视化分析 "系统能够快速提供COVID响应的分析，也可以用于场景规划和工作场所的重新设计。
6 ServiceNow安全职场应用，工作流程的主力军
ServiceNow给我留下了非常深刻的印象（和启发）。这家以IT服务和案例管理起家的公司，今年已经完全重塑了自己，在安全工作场所证明、员工定位和调度、案例和知识管理以及沟通等方面都有广泛的应用。
ServiceNow的最大威力不仅仅是应用和平台，它已经成为全球IT和人力资源服务中心的标准工具集。而是该公司的 "工作流应用开发 "工具，它可以让你建立自己的工作流应用、员工体验，以及各种你所需要的 "回归工作 "的解决方案，帮助人们决定去哪个办公室、坐在哪张桌子上，以及其他无数一年前没有人想到的事情。
ServiceNow在2020年将整个公司的重心转移到了这个领域，并且真的得到了回报。
ServiceNow现在的市值几乎是Workday的两倍。
7 Emtrain，基于情景的多样性和骚扰问题培训，推动变革。
顺便说一下，另一家我非常兴奋的供应商是Emtrain，这是一家培训公司，现在提供一些我见过的最引人注目的基于视频的多样性和骚扰培训。Emtrain不仅建立了一套令人难以置信的丰富的内容，该公司现在让你通过一些非常创新的调查来衡量你自己员工的行为，他们包括在每个培训模块。培训将你暴露在一个困难的情况下，然后问你一组关于你将如何应对的问题。然后，你的员工的反应可以与类似的公司进行对标，你可以立即看到你的问题所在。我认为这是一种非常创新和强大的方式，可以把培训变成真正可操作的解决方案。
在这个市场上有数百家供应商，所以我不声称自己是专家--但Emtrain的方法是独特的，内容也是惊人的。
8 Workplace by Facebook
今天美国国会公布了一份450页的报告，描述了为什么Facebook、谷歌、苹果和亚马逊是垄断企业，它们损害了我们的经济。我仔细读了一下，里面有很多很好的论据。但撇开这些不谈，Facebook现在在人力资源科技领域做了一些很酷的事情。
虽然我不是Facebook的粉丝，但Facebook的新平台Workplace却让人印象深刻。它不仅是我见过的最简单的企业社交协作系统之一（坦白说，我还是觉得Slack不可能用），而且在一线员工、零售和酒店业员工、现场销售和服务团队，甚至保险公司都非常受欢迎。为什么它能成功？它非常容易使用，而且它几乎包含了所有你能要求的功能。
Workplace提供了视频会议和共享、群组和内容共享、学习内容集成，以及各种开放的集成工具，这些工具提供了员工通信、社交识别，坦率地说，任何员工应用都可以通过聊天来传递（这意味着任何东西）。想象一下，您的薪资系统、时间跟踪、日程安排、福利管理、调查--都可以通过 Workplace 的聊天界面访问。我认为这将是一个大问题。(Facebook还提供了一个工作场所安全应用。)
Facebook现在明白人力资源技术和学习技术市场有多大，所以该公司正在迅速招募供应商合作伙伴，并向人力资源经理推销该解决方案。鉴于将其他人力资源应用与Workplace整合起来是多么容易，我认为这里的生态系统可能会变得庞大。而像 "环境会议 "和VR这样的新视频功能将是巨大的。
9 Microsoft Teams和Project Cortex
最后，最具颠覆性、可能改变地球的HRTech厂商是微软。在下一季度，微软将在Teams中推出更多的应用，这将包括学习应用、更多的生产力和福利的解决方案，以及很多新的厂商产品。虽然很多软件团队使用Slack进行一般的协作，但我认为Teams是商业应用的赢家，随着时间的推移，它将变成一个与Zoom、Webex和大多数员工沟通应用竞争的平台。
Teams并不是一个真正的 "应用"，更像是一个 "平台"，它有很多API，各种HR和员工应用都可以很方便地进行插件。我发现，现在几乎所有的大客户都在使用Teams，而基于人工智能的索引技术（名为Project Cortex）也将很快在后台启用，帮助你以闪电般的速度找到文档、人员、专家和合同。该系统在语言翻译、群组管理、大型组织协作方面的各种功能，微软都很了解。
而现在微软的创意也被打开了。Teams有了大型团体会议（体育场式座位）、上下班时间的新功能，我的Office版本还为我安排了 "专注时间"，并以一种非常微妙而有用的方式给我健康提示。请记住，Teams是微软365（Office 365）的一部分，其中包括微软搜索、Graph和许多其他文档和工作场所技术，你的公司可能已经拥有。而且与LinkedIn的整合比你想象的要快。我将在几周内写更多关于Teams和微软的文章。
顺便说一下，谷歌新宣布的Workspace（重新命名为G-Suite）显然是对微软的直接回应。虽然我知道谷歌打造的工具很棒，但谷歌在办公生产力方面远远落后于微软（我从你们很多人那里收到很多很多谷歌链接，但大多数时候它们甚至都打不开），所以对于商业用户来说，我认为微软在思维上领先了很多年。但竞争总是好的。
以上由josh bersin 撰写，有删减。
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Josh Bersin
Workday的员工体验平台：ERP（企业管理系统）格局的演变
编者注：疫情出现，大型系统反应速度和迭代是否跟得上每天都在变化的需求？协同沟通类系统给员工带来了快速应对的工具和服务，帮助企业快速与员工建立沟通连接。那么对于大型系统来讲如何能够轻盈的跳起舞？企业在未来对于系统的要求和员工对于系统的消费者体验需求对你是否都有影响？一起来看看JoshBersin对Workday的观察和思考吧！
企业软件界由于受到到了新冠病毒的攻击。大多数大型的、复杂的、多年实施的ERP工作都暂停了，因此，公司决定 "我们必须马上弄点东西出来"。他们把现有的工具集中起来，建立了沟通计划、测试和反馈应用、培训计划，以及各种帮助人们在家工作、保持心理健康、协作和跟踪病毒进展的项目。
这就引出了一个问题：在此之前为什么我们不能这么快地做这些事情？
我不会轻易告诉你有多少公司对我说："我们的新系统已经实施了两年了，在周末就实施了......而且成功了。"
公司在疫情期间学到了一些东西，需要大规模的ERP系统。但最大的需求是能将员工连接在一起、与新政策沟通、提供实时培训、给人们提供团队远程工作工具的系统。这就是为什么微软的Teams、Facebook的Workplace和ServiceNow发展如此迅速的原因。在这些协作系统的背后，是快速增长的供应商，如Qualtrics（100% YTY增长）、Medallia、Glint、BetterWorks、Lattice、15Five，以及一群拥有易于使用的调查、反馈、认可、绩效管理和学习工具的供应商大军。
那么workday呢？
人力资源技术领域最大的宠儿Workday怎么了？ 它仍然是一个非常需要的系统（"记录系统"），但作为一个应对巨大的变化敏捷的工具，新的选择还有很多。
我相信有一场圣战正在进行--争夺员工眼球的战争。而Teams、Workplace、ServiceNow和Qualtrics等这些工具正在获胜--为员工和人力资源经理提供了快速、易用的 "员工体验 "工具，可以立即解决员工的需求。而这其中包括Degreed、EdCast、Medallia、Guidespark等数百家供应商，这些公司都在以接近三位数的速度增长。
鉴于这种流行病，公司不再等待供应商制造他们所需的工具。因此，虽然每个公司都需要一个ERP记录系统，但市场上最热门的部分是体验层软件，它可以让公司快速建立工作流程、调查、沟通和学习解决方案。而正如我在关于Facebook的Workplace的文章中所描述的那样，这意味着 "混搭"，可能会将谷歌地图、约翰-霍普金斯病毒数据、旅行数据和ERP数据合结合一起。
我们曾经把这种软件称为 "员工体验平台"，是一种可以用来构建工作流程和多系统应用的东西。现在，我认为它正在被我所说的WORKTECH(工作技术)所取代--像微软Teams、Qualtrics或其他简单作为 "员工优先 "的系统。
而在这个上层有很多应用。它们包括协作、团队管理、目标和绩效管理、按需学习交流，然后是更高级的应用程序，如入职、员工过渡管理、案例管理，甚至职业生涯管理。像Workday、SAP和Oracle这样的供应商想构建大量的此类应用程序，但他们不能轻易地这样做，因为他们想保留核心系统中所有的业务规则和安全性。因此，"附加组件 "的市场呈爆炸式增长。
我们过去把这些应用称为 "人才管理"，但我认为这已经不公平了。我们假设它们是 "员工体验 "应用，但它们任需要一个架构来工作。
这些盒子中的每一个都可以是一个内部建立的系统，一个第三方应用程序，或者是ERP中的一个模块。你作为人力资源经理或IT专业人士，都可以决定如何构建它们。在一个大公司里，这些应用需要充分利用ERP中的安全和领域信息组合在一起，，并希望尽可能多地由智能数据驱动。
聊聊Workday的员工体验平台Workday People Experience
好吧，Workday一直没有结束。去年他们宣布了Workday People Experience（一个让Workday更有活力、更容易使用、更有帮助的工具集），现在它已经可以购买了。
Workday People Experience由三样新东西组成：
第一，一个全新的、不需要成本的用户界面（建立在卡片上），使系统的使用更加现代、优雅和个性化。
第二，你可以购买Workday Journeys，这是一个新的ML驱动的系统，让你可以设置一步步的员工旅程（带提醒和个性化体验）来处理更复杂的员工活动。
第三，你现在可以购买Workday Help，其中包括深度案例管理、Workday聊天机器人和用于支持员工的高级个性化功能。
这整个一层软件，已经开发了两年多，很重要也很复杂。它利用每个员工的数据来提供个性化的体验，它还利用安全和工作架构来使旅程变得相关。
最初Workday构建了 "入职 "和其他现成的应用，但客户说 "不用了--反正我们要定制这个"。因此，与ServiceNow走过的道路类似，这些都是可定制的应用程序，让你建立员工应用程序。
如果你比较Workday和ServiceNow在哪里，你会发现他们产品的集成度更高，但在功能上落后。ServiceNow有各种各样的开发工具和垂直、水平的应用程序可以插入Workday，但随着时间的推进，我相信Workday会推陈出新。
一个重要的新产品是Workday的帮助（案例和知识管理）系统。这是一个非常大的市场，ServiceNow、Salesforce、NeoCase等厂商都在这一领域有重大投资。大多数大公司已经拥有这些工具，而且这些工具总是用于IT、人力资源、财务和其他 "业务服务 "支持团队。目前还不清楚Workday的这款产品是针对哪个市场，但我确信所有Workday的客户都会关注它。
我问了产品团队一个问题 "你们为什么要收取这些费用？" 当然答案是，这是一个收入机会。我完全能理解这一点，但这也引出了一个问题。那就是客户会在Workday、ServiceNow、Qualtrics、Medallia和其他类似的EX工具集之间做一个 "烘托"。这是Workday的商业决定，如果是我的话，我可能会把这个免费送出去。
发布的部分内容包括推出Workday for Microsoft Teams和Workday for Slack，使这些协作平台能够原生访问Workday事务并传递数据。你可以在Teams中工作，点击一个按钮来寻找员工或打开一份费用报告，Workday就会在Teams中生成并弹出这些信息。不需要登录，不需要遍历菜单，甚至不需要触摸Workday的用户界面，我感觉这才是更广阔的市场发展方向。
你如何构建EX员工体验应用？
虽然这是一个不得不构建的产品，但它提出了很多需要考虑的问题。假设你想建立一个为期一年的入职计划，其中包括在第一年内会见你的团队，参加各种课p程，与教练建立导师关系，以及其他一系列活动。你是在Workday People Experience 中建立这些的吗？或你是在Workday Learning中建立？又或者你看ServiceNow，一个LXP，或者可能是你的LMS？
IBM可能让你建立一个IBM智能工作流程，它位于你现有系统之上的新的应用，有自己的用户界面、数据和基于AI的处理。这些由IBM建立的应用，让你建立这样的先进的新员工（和客户）系统，现在你可以访问世界上的任何系统。
Workday人员体验具有巨大的潜力--事实上，它可能成为系统中许多新功能的重点领域之一。但是，与所有员工应用一样，门槛移动得很快。
在很多方面，Workday别无选择（就像SAP不得不建立HXM一样），客户需要一个信息丰富的员工应用的工具集。
这个平台将为Workday客户提供巨大的价值。但如果你是一个人力资源部门在四处采购，选择就变得更加复杂了。
SAP会鼓励你使用SAP智能企业，更有可能使用Successfactors人力体验管理工具。这些工具与Workday People Experience类似，使用聊天机器人和卡片来创建跨SAP系统的工作流程。由于SAP有一个成熟的企业级LMS，这个长达一年的入职应用可以有相当大的扩展性，会让你访问SAP基础设施的任何一块。他们甚至可能会推荐你购买Qualtrics，这样你就可以根据员工第一年的经验进行调查、反馈和员工驱动的交易。
如果你是ServiceNow商店，你会在ServiceNow（"Workflow Workhorse"）中建立这个系统。你会把这个应用连接到Workday、你的LMS，也许还有LinkedIn Learning和其他一些评估工具，你会建立一个企业级的入职应用，这个应用也可以用于员工的过渡、晋升和公司的其他历程。而且这个应用还可能包括一个 "搬迁 "或 "晋升 "的模块，以防在这个过程中发生这些其他事务。
而我们假设你是一家小公司，你有Facebook的Workplace。你可能会在那里建立整个事情，并让它成为一个基于聊天机器人的体验，并与你的同行进行大量的协作会话。然后把它连接到你的LXP上，让LXP管理你需要的各种学习路径。
明白我的意思了吗？现在我们有了很多选择。
在员工体验市场的早期，厂商们认为在事务系统的基础上构建漂亮易用的应用会非常容易。然而自从COVID-19来袭之后，我们的期望值已经上升了很多。现在，公司希望能够将位置数据、ERP数据、约翰斯-霍普金斯病毒数据以及其他各种监管数据混杂在一起，形成近乎实时的监控、支持和开发人员的应用。
如果你不相信，请阅读我本周最近的一篇来自Facebook的关于Workplace的文章。Honest Burgers打造了一整个基于位置的人员配置应用，它将谷歌地图与病毒信息、交通信息和技能信息融合在一起，提供下一家汉堡店开在哪里的实时数据。而且它只用了三天时间，只用了公有领域软件和Workplace作为核心，就建成了。
Workday还介绍了两款开箱即用的COVID-19响应历程，看起来非常酷。他们可能在几周内就把这个放在一起了，展示了这些新的 "基于体验的 "应用有多强大。
Workday人员体验具有巨大的潜力--事实上，它可能成为系统中许多新功能的重点领域之一。但是，与所有员工应用一样，门槛移动得很快。
在很多方面，Workday别无选择（就像SAP不得不建立HXM一样），就像客户需要一个信息丰富的员工应用的工具集。
平台将为Workday客户提供巨大的价值，但如果你是一个人力资源部门在四处采购，选择就变得更加复杂了。
以上来自Josh Bersin的网站，仅供参考
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Josh Bersin
大咖解读埃森哲的“人才共享服务”：People+Work Connect
编者注：人才共享这个事情其实很早就有了，但是这次疫情出现后，国内盒马率先推出了员工共享的措施一时间各家企业都开始建立人才共享的模式。不久前埃森哲联合众多企业（林肯金融集团，ServiceNow和Verizon等）也推出了一个人才共享服务的平台(点击访问报道)：People+Work Connect（点击访问官网），因中美差别，所以概念类似，实际差别还是比较大的，比如美国是真的裁掉了。。。中国很多公司只是共享，疫情过去还希望回来的。大家可以了解下。
以下是JoshBersin 先生的解读，请参考
（图片来自埃森哲官网）
我（Josh Bersin）不断地被企业界的聪明才智所鼓舞。随着2000多万美国人失业，雇主们也在经历着类似的苦恼。一家公司需要裁员或解雇数千名餐厅、零售业或航空公司的员工，而另一家公司则需要雇佣数千人在医院、快递或配送中心打扫卫生或提供协助。
通常情况下，就业市场会在个人层面上解决这个问题。眼下，由于2000多万人失业，有1000多万个工作岗位空缺，因此，人们需要自己去 "找这些工作"。这是一个困难、压力大、效率低的过程。
EMSI的招聘信息
图1：EMSI招聘信息发布仪表盘，我个人最喜欢的地方，分析就业市场。
找工作难
如果你曾经被裁员过，你就会明白这有多可怕。人们拿着最后的薪水回家，有时还有一点奖金，而他们不得不上网或打电话去寻找、申请、面试其他的工作。不但大多数人被裁员、被裁员后的震惊，家里也有经济上的烦恼和压力，而且找的工作可能是不同的行业、不同的城市，往往是不同的专业。
这也是就业市场如此 "胶着 "的原因。我们可以在几个小时内把人裁掉，但要想重新雇用，却需要几个月或几年的时间--几乎就像一个单向阀。放走人容易，重新雇用他们却很难。而在这种低效率的基础上，再加上找工作的巨大成本。雇主要向 Indeed、LinkedIn等公司支付职位发布和广告费，他们要支付面试和背景调查的费用，而求职者要花钱找工作、面试、旅行，还经常购买新的服装或设备。
那么埃森哲正在试图解决这一切。在过去的几周里，埃森哲的CEO朱莉-斯威特（Julie Sweet）与Ellyn Shook（CHRO）和一小群HR高管坐在一起，讨论了他们应对危机的对策。当他们开始讨论时，一个大胆的想法开始出现了。
Christy Pambianchi（Verizon公司的CHRO）、Pat Wadors（ServiceNow公司的CHRO）、Lisa Buckingham（林肯金融公司的CHRO）、Ellyn Shook（埃森哲公司的CHRO）和Eva Sage-Gavin（埃森哲公司的CHRO）谈到，如果公司能够从本质上 "交换员工 "来帮助解决这个问题，那将是多么美好的事情。于是他们坐下来，决定去做这件事。
People+Work Connect: B2B人才交流会
当我第一次听说它的时候，我以为这是另一个 "人才市场"，就像现有的许多招聘和内部职位流动平台一样。不，不是这样的。
这是一个真正的 "CHRO对CHRO交流平台"，在这里，高级人力资源领导可以发布他们要离职的人的信息（一次至少100人），这样，这些技能的其他 "买家 "就可以找到这些人才库，并雇用他们。这就像一个企业对企业的匹配系统（人才库的ebay），是为HR领导者自己设计的。
为什么这一点很重要？因为工作岗位的流失率是我们从未见过的。餐馆、酒店、航空公司、剧院、主题公园、健身房都关门了。医院、外卖服务、保险供应商、游戏和在线学习业务都在爆炸式增长。 从事过酒店、餐饮服务、休闲行业的人，已经具备了良好的职业素养，可以为顾客服务。而且他们有很强的工作热情，手上有很多精力。如果我们能快速地把他们从公司里转移到公司里，大家都会有更好的发展。
再有就是关键的问题，保持一个积极的就业品牌。许多研究表明，裁员会给你的公司带来无法弥补的损失：航空工业的一份报告发现，多达25%的被裁员的人发誓 "再也不为那家公司工作了。" 如果你是一家消费品或服务型企业，这意味着这些前员工也不会成为客户。所以，雇主们都想拼命地善待员工。
例如，Verizon公司就关闭了大部分的零售店。这些员工都是经过严格训练的销售和客户服务人员，都是熟悉技术和服务的当地城市的人。为什么他们不能去当地的食物银行、医院或送货和物流场所找工作呢？他们可以，而这正是克里斯蒂通过 "人与工作联盟 "帮助他们做的事情。
这里有很多东西需要学习
在短短几周内，"People+Work Connect "已经收到了数百家企业的求职申请，希望能找到或发布工人。下面是它的工作原理。
这个系统很简单。如果你是雇主，你发布 "需要的人 "或 "可用的人"，然后使用AI将你要找的群体与被裁员或被解雇的群体进行匹配。
当你发布 "可用人员 "时，系统会要求你提供他们的职位名称和角色信息（使用O*Net的职位架构）。例如，如果你在亚特兰大的某一邮编区招聘中级物流工人，那么该平台就会使用AI将你的需求与具有相似或相近技能的人群进行匹配。
这不是像Indeed、ZipRecruiter或LinkedIn这样的招聘平台--个人本身并不在招聘名单中。 其他供应商也在做这个，但它们是比较传统的招聘平台--比如The Layoff Network，它发布的是The Lay off List。)
如果你是HR领导或人才招聘主管，你可以去找这些人才库，和让他们走的公司谈一谈，然后就看你怎么安排了。如果你们达成了协议，你可能要给这些人发一封联合邮件或信件，让他们知道如何向新雇主申请工作。
当我在和帕特-韦德斯谈起这个项目时，她告诉我，他们已经学到了很多东西。例如，其中一家公司想继续给被解雇的工人支付福利，但知道他们不能给他们工作。所以他们正在和另一家公司谈判，在继续支付福利的同时，他们要拿起工资和时薪。
另一家公司发现，他们可以避免背景调查。例如，万豪公司对他们的工人进行了广泛的背景调查--因此，如果一家公司想雇用被解雇的万豪工人，他们可能愿意放弃背景调查的时间延迟和成本。这也加快了流程。
如果你正在快速发展（像ServiceNow目前的情况一样），这可能会很快帮助你。你可以通过这个网络找到一批知名的、训练有素的员工，联系认识他们的HR领导，然后给每个人写一封个性化的邮件或信件。不需要求职板、广告、筛选面试，也不需要复杂的招聘方式。当然，雇主仍然需要经过某种形式的面试和最终检查，但整个过程消除了许多形式的摩擦。
这一切都还很新鲜，与我交谈过的企业都学得很快。比如说，工人在休假的时候能不能领取一家公司的福利，而在另一家公司就职的时候，工人能不能领取一家公司的福利？工会愿意介入这一切吗？可能会出现一些法律和监管方面的问题，但现在这个网络马上就会增加价值，我知道People+Work的团队会让这个事情合法、有价值，而且会一直保持下去。
顺便说一下，整个事情是免费的。这不仅对很多公司来说是一个非常有用的服务，没有人把自己放在中间，强迫你付费去玩。埃森哲为这个平台提供了动力，但这个联盟的真正领导者是HR领导者自己。
我不能确定这一切会走向何方，但我认为我们应该为埃森哲和这个团队的工作报以热烈的掌声。
这说明危机中会有好的东西出现，而这也是一个让大家的生活稍微好一点的标志。
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Josh Bersin
塑造人力资源未来的几种大趋势
对于人力资源来说，2020年将是激动人心的一年。随着小型企业和大型企业都希望从数字化人力资源工具中获益，数字化转型获得了新的动力。
那么，2020年将对人力资源产生影响的最大趋势是什么？让我们考虑一下行业领导者的观点以及他们对未来之路的预测。
决定人力资源未来的几种趋势
2020年，人力资源部将重新构想战略，并为应聘者和现有员工提供卓越的体验。技术将在实现这一目标方面发挥更加重要的作用-让我们深入研究经验丰富的HR领导者和行业分析师的见解。
1.德勤表示，劳动力人口结构的变化呼唤着人力资源的新未来
“未来的劳动力将使职业生涯的长度增加到多达50年。同时，技能的半衰期已缩短到2至5.5年。” 德勤的人力资源主管Arthur H. Mazor和美国人力资本国家管理合伙人Michael Stephan 指出。
他们补充说：“开放型人才经济迅速崛起，到2020年，预计将有40％以上的劳动力队伍是临时的。”
人力资源必须变得异常灵活以适应这种动态环境。通过移动设备提供的个性化学习可以帮助员工跟上不断变化的技能要求。此外，在不影响敬业度或生产率的前提下，用于管理远程劳动力的工具对于人力资源的未来至关重要。而且，随着我们了解到工作人员将继续留任，HR将必须开发技能来管理这种多样化的劳动力，另外还要学习如何选择最佳技术来处理这样的劳动力。
2. Gartner说，2020年的选举和政治辩论将引入新的人力资源问题
“在整个2020年，员工平均将花费超过110小时，或每天超过30分钟，谈论通过什么与选举发生的事情而分心，” 高德纳公司(Gartner)负责人力资源研究的杰出副总裁布莱恩•克鲁普(Brian Kropp)提到。
令人担忧的是：“这些分散注意力的累积效应将是，到2020年，一家拥有5,000名员工的公司所浪费的时间总计相当于3,000万美元，” Kropp补充道。
人力资源将需要制定具体的政策来谈论工作中的政治。鼓励对话至关重要，就像倾听员工的声音一样，没有冲突或分心的余地。将需要使用协作工具来管理生产力，协作工具应提供一个引人入胜的互动式工作平台，既可以减少干扰，又可以激发创造力。
3.麦肯锡表示，人力资源领导者将面临战略“过度自信”
“最近一项对英国500位管理者的调查，是我们与英国工业联合会（CBI）合作进行的一项研究项目的一部分，表明首席执行官和人力资源领导人可能对他们的人才和人的发展战略持乐观的看法，”麦肯锡的研究和经济部主任Tera Allas写道。
他们补充说：“当受访者承认难以实施某些做法时，他们倾向于将管理视为最大的障碍。”
那么，人力资源如何确保最佳实践和现场执行同步？答案在于a）清晰的沟通和b）高级分析。人力资源部和最高管理层之间的积极合作对人力资源的未来至关重要。此外，HR分析仪表板将有助于为每个最佳实践分配关键绩效指标（KPI），并实时监视每个KPI的绩效。
4. myHR合作伙伴的Tina Hamilton说，HR需要加倍遵守法规
“在过去的10年中，法规的变化比在过去50年中变化更大。了解法规在各级政府（联邦，州和地方）的变化至关重要，” myHR Partner的创始人兼首席执行官Tina Hamilton 说 。
公平的劳工标准、医用大麻、性骚扰和薪酬平等将是对HR未来至关重要的四项法规。此外，人们还担心数据隐私和政府为使演出经济正规化所做的努力。
为了跟上高度复杂的监管环境，HR需要先进的法规遵从软件以及用于员工数据隐私和安全性的专用工具。从招聘到多元化和员工规划，合规性将成为每个人力资源职能的关键主题。例如，报告工作场所骚扰的工具将是2020年积极员工体验的必备条件。
5. ServiceNow的Sunita Khatri说，人力资源和IT部门将合作革新员工体验
“人力资源主管们第一手知道，在真空中提供令人惊叹的员工体验是不可能的：这需要整个公司的协作努力。正如海伦•凯勒（Helen Keller）曾经说过的那样，ServiceNow人力资源和员工体验解决方案的产品营销主管苏尼塔•卡特里（Sunita Khatri）写道：“只有我们才能做到这么少；只有我们一起才能做到这么多。”。
Khatri断言，在IT的支持与合作下，HR无法提供数字化员工体验。
紧密合作的第一步是共同负责技术投资的决策过程。人们还可以预测集成了IT和HR自助服务的数字平台。为了数字化授权未来的人力资源，首席人力资源官和首席信息官必须合作以最大程度地提高其人力资产的价值。
6.乔什·贝辛（Josh Bersin）说，来自外部人力资源的科技巨头将加入市场
“微软（LinkedIn和Glint）、谷歌（Google Jobs）、IBM（沃森品牌产品）、Salesforce（Trailhead）、Facebook（Workplace）和ServiceNow（服务自动化和员工体验）都已经跳入这个[人力资源]市场， ” 人力资源专家兼专家Josh Bersin 指出 。
他补充说：“这些都是价值数十亿美元的供应商，它们都将自己定位为与现有的甲骨文、Workday、SuccessFactors、ADP和其他所有人竞争。”
仅在2019年第三季度，全球在HR技术上的投资就达到了9.64亿美元，其中四笔交易的总金额超过1亿美元。显然，这些强大的技术供应商将在技术颠覆方面开拓新的前沿领域，以此来表征人力资源的未来。有望在2020年成为主流的一些关键技术包括区块链和扩展现实等。
7. Kronos的Joyce Maroney说，员工的体验将与业务成果相关
Kronos劳动力研究所执行董事Joyce Maroney在独家采访中告诉我们： “强劲的经济、较低的出生率、技能差距以及Boomer退休使组织难以实现其人才培养和保留目标。
她继续说道：“因此，有更多的投资来使员工体验竞争优势。” “这与更高的工资无关，这是关于创建一种文化来支持您的业务向前发展，对那些对员工最重要的元素进行投资。”
为了满足这一需求，将对传统的员工敬业度工具进行重新构想，以满足“员工体验平台”的要求。乔希·贝辛（Josh Bersin）去年将其命名为新的人力资源技术类别-2020年可能是大规模实施员工体验平台可改变业务成果。
8. M Moser Associates集团总监Nabil Sabet说，认知多样性将主导未来的工作场所
Sabet在对人力资源技术人员的独家讲话中说：“在一个创新高于一切的时代，拥抱多样性，尤其是神经多样性至关重要。简而言之，学习和思考方式不同的人会带来不同的技能和解决方案。然而，现代工作空间的设计常常会阻碍神经发散的个体对现代劳动力的全面贡献。”
工作区设计将成为中心焦点，以容纳各种劳动力，主要是残疾人。根据Sabet的建议，神经多样性的劳动力可以适应工作空间的变化。他建议创建微环境，“一些环境旨在安静地关注，一些环境旨在社交化。”此外，他建议通过Slack和电子邮件限制数字干扰，并建议“通过举办教育研讨会来促进社会对神经多样性范围的接受和理解。”
人力资源未来的总结：前进道路的秘诀
预计，人力资源部门必须重新考虑其当前的方法和现有技能，以在2020年取得成功。
从适应新的劳动力人口统计到平衡政治辩论，软技能对于新时代的HR专业人员至关重要。同时，在拥挤的供应商环境中，诸如数据素养、规遵从性软件管理和智能技术选择之类的硬技能将至关重要。
Maroney为人力资源专业人员提供了四个技巧，为人力资源的未来做准备：
1.“首先要检查当前的状况，然后问'我们在执行公司战略时是否具备所需的人员能力？' ”
随着技能差距的扩大和人员的短缺，人力资源部门必须开始专注于技能的提升和再技能化，以确保他们具有执行公司战略的才能。
2.“让自己成为行业成功案例的基准，以帮助您找出差距。将员工的反馈意见纳入您的计划工作中。”
这可能涉及到从员工对福利的不满到他们对员工积极性或给予他们工作技能的看法。
3.“起草计划并保持耐心。部署您的改进工作可能需要几年时间。”
愿景与实施之间存在巨大差距，正如我们先前所看到的，如何从公司领导那里获得人力资源技术和计划的挑战是充满挑战的。
4.“为不断完善做准备，随着外部世界的不断变化，这将是必需的。”
在技术日新月异的时代，持续改进至关重要。如果任何一项技能的半衰期大大缩短，可以肯定地认为，我们必须为即将到来的变化做好准备，而不是实施我们所学的新技能。
牢记这四个技巧，今天的人事经理可以为一个充满活力和令人兴奋的HR未来做准备。这几个趋势只是开始，随着这一年的展开，它肯定会带来来自该领域知名领导者的更多见解、预测和评论。敬请期待，我们将帮助您保持领先！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
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Josh Bersin
在体验为王的时代，人力资源转型
人力资源转型是一个大的话题。
人力资源职能开始时很小，随着组织的增长，人力资源团队变得复杂。我们需要招聘人员、商业伙伴、专家、设计师、技术人员，以及在多样性、文化、学习等方面的各种其他专家。
这是咨询顾问的完美市场。大多数人力资源部门都是有机增长的(通过收购)，每隔几年他们就会坐下来，试图找出更好的组织方式。在这个过程中，他们关注共享服务团队、设计团队、交付中心，以及将人力资源专业人员分配到每个业务单元的最佳方式。
这项工作的最大驱动力之一是技术。每当公司购买新的HR平台时，团队必须适应新的系统、工具、门户和自助服务功能。当然，随着时间的推移，我们希望越来越多的人力资源管理消失，我们希望让员工更直接地获得他们需要的所有信息。这意味着像“人力资源通才”和“人力资源管理者”这样的角色将会消失，而人力资源部门将变得更加灵活、交叉培训、更像咨询组织。
今天，我认为最大的变化不仅仅是技术的作用，而是需要在我们的工作中关注“体验设计”。我们不能再把人力资源看作是一种创造人们采用和使用的“程序”的功能。我们必须设计和交付“体验”，就像我们为客户所做的那样。这个新想法改变了人力资源必须组织的方式，人力资源团队设计解决方案的方式，以及人力资源需要更多的是一个持续的、迭代的、设计和交付操作。
从很多方面来看，我认为人力资源管理的变革正在走软件工程的道路。我们需要的不是传统的瀑布式设计(旧的软件设计方式)，而是人力资源团队组织成以小问题为中心的团队，以迭代的方式设计解决方案，与业务合作开发小的“最小可行产品”，然后每天测试和改进这些解决方案。在这背后，我们需要“Dev Ops”的概念，这是一个在IT中开发的功能，用于管理这些程序的持续支持、分析和迭代改进。
HR作为一种敏捷的设计和交付功能而设计，这是一个巨大的转变。这意味着抛弃旧的HR模型作为“服务交付”功能，真正理解HR必须专注于产品管理(理解客户需求)、产品设计(设计必须在市场上“销售”的解决方案)、敏捷开发、交付和数据驱动的改进。
我Josh Bersin 决定建立Josh Bersin学院的原因之一就是为了解决这个变化。我可以看到，所有的人力资源角色都在改变，今天的人力资源专业人员需要全面的能力。但当你回顾一下整个人力资源职能，你会发现还有一些更大的问题需要考虑。
（2月28日在上海，将会举办2020员工体验论坛上海站的活动，非常值得大家关注）
在我深入了解这一点的过程中(我在Bersin & Associates花了15年时间研究这一点，然后在德勤(Deloitte)花了6年多时间向许多专家顾问学习)，我得出了一个结论:一种全新的人力资源模式已经出现。我还没有时间把它完整地写下来，但是在我的研究中，我花了一些时间和Mercer在一起，他在这条路上走得很好。几年前，美世公司收购了一家名为Promerit的优秀小型咨询公司，Promerit和美世公司的团队已经推出了一种新的人力资源转型方法。
为了帮助世界各地的人力资源团队理解“以经验为中心的人力资源转型”，我在一份研究报告中写了这一点。这里有PVH和TripAdvisor提供的深入示例。
PVH是一家全球多品牌公司，拥有许多分散的人力资源团队，现在他们聚集在一起，在一个强联合模型中利用一个新平台(Workday)来构建一个全球集成功能。正如你将在故事中读到的，Analia Mac Laughlin在尊重当地许多人力资源领导的专业知识方面做得很出色，建立了一个综合模型。
TripAdvisor的故事是一家通过收购迅速成长的公司，需要协调其努力，并以更具战略意义的方式运营。该公司的技术和分析主管杰弗里•塞茨(Jeffrey Seitz)解释了在一个高速增长和许多临时员工的世界里，一家中型企业如何能将人力资源转变为战略。
以上由AI翻译完成，仅供参考
内容有部分删减
作者：josh bersin
来源：josh bersin
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Josh Bersin
2020企业更需要全栈人力资源专家-今天的位置并不重要，重要的是你还能否提升
在软件开发中，有一个“ 全栈工程师 ” 的概念，即了解硬件、操作系统、数据库、应用程序、用户界面、设计和移动应用程序的人员。这些人是企业中最有价值的：他们可以构建新系统，调试最棘手的问题。（全栈是掌握多种技能，并能利用多种技能独立完成产品的人 。他们掌握着独立完成产品常用的20%技能，另外的80%需要的时候有能力获得。而另外两个工种是掌握着专业领域80%的技能，甚至是90%，另外的10%通过其他渠道获得。--来自网络）
我相信我们现在也需要人力资源专业人才。虽然专业化对你的职业成功仍然至关重要，但建立所谓的T型职业是未来的趋势。我解释一下。
在我们生活的方方面面，都有一个深度(专业化)和广度(视角)的权衡。通过专注和发展专业技能，你学会了利用你的优势，你增加了越来越多的价值，你可以创建一个身份，变得众所周知。但现在许多研究表明,重要的是深度和广度的结合。
（我特别喜欢这本书:《While Generalists Triumph In A Specialized World》。这本书提出了一个令人信服的观点:随着时间的推移，专家落后于通才，而在体育、商业和艺术领域表现最好的人总是在同时增加他们的深度和广度。只有在他们做了很多事情，学会了如何把技能整合在一起之后，他们才会有所专长。）
史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）经常谈论技术与人文科学的结合，以及苹果真正的天才不是工程学，而是利用工程学解决人类日常问题。这正是我们在人力资源部门所做的。我们依靠深厚的技术领域专业知识来解决组织，业务和团队中的一些非常惊人的问题。这是我人生中的新任务：帮助各个级别的HR专业人员开发这些T形的“全栈”功能，以便为您的组织增加前所未有的价值。
全堆栈人力资源专业人士
在花了将近一年的时间为HR建立“能力模型”之后，我才意识到这一点。我们开发了一种成为具有80多个不同功能区域的超大型模型。每个人本身都是复杂而深刻的，需要学习、发展和研究数百种事物。
然而，我意识到，要成为一名强大的人力资源领导者，确实需要“一堆”技能。在当今的人才驱动型公司中，您必须全部学习它们。因为您构建的每个解决方案都是相邻的，并且依赖于其他事物。
考虑一下招聘的工作。你可以成为一个专业的招聘人员，但如果你不了解评估、偏见和招聘的法律雷区，你的工作就会受到限制。一旦你成为一个全面的人才获取专家，你就会意识到所有这些技能也适用于内部流动、职业发展和工作轮换(都是内部招聘的一种形式)。然后你意识到，你必须了解薪酬策略，以及为什么人们在换工作时应该得到加薪，但可能得不到升职。
我们必须是某一方面的专家，但我们也必须是许多方面的通才。随着人力资源越来越成为一项试验和开发解决方案的工作，而不仅仅是复制别人的解决方案，这些混合技能比以往任何时候都更重要。
顺便说一下，混合技能的概念已经给软件和工程行业带来了沉重的打击。在软件领域，全栈或混合角色的价值要比专家角色高出30-50%。同样的事情也发生在我们身上。
人力资源专业人士的标准是什么？
让我尝试解释一下我们的技能。
当然，从根本上说，我们必须了解人力资源的科技领域。
因此，在职业发展中要做的第一件事就是对所有这些事情感到好奇。它们涵盖了从深层的HR主题到业务、管理、文化、法规和许多技术领域的内容。随着时间的流逝，您最终会对所有这些东西有所了解，您对这些领域的了解越多，您将变得越有用和越强大。
人力资源的真正“技能”可分为五类，如下图所示。
首先，如底部所示，是人力资源的真正技术领域。这些是您必须理解的学科，您可以从书籍、学术课程、文章和资源中学习它们。随着时间的流逝，您将学习专注于一个领域（招聘、学习、薪酬、行政人员发展、教练等），这可能成为您T型的垂直标杆。
其次，在你的职业角色中同样重要的是你作为顾问、问题解决者和倾听者的专业技能。HR存在的原因是帮助人们和组织茁壮成长：我们不能在真空中发明或设计解决方案。在我研究过的每一个案例中，都是战略的一致性和微妙的“软肋”使之发挥作用，这意味着你是一个高于一切的顾问。我曾与一些出色的顾问共事过，他们在倾听、同理心以及计算一个团队或公司能承受多大变化方面有着深厚的技能。每一个人力资源业务合作伙伴（我们的新战略人力资源业务合作伙伴计划将涉及这方面）都需要这类专业知识。
第三，你必须发展在商业、公司和行业方面的专业知识。这并不像许多人所说的“业务敏锐度”那么简单：你应该阅读《华尔街日报》，了解你所在行业的产品、技术和市场动态。你需要知道你的公司是如何赚钱的，以及研究、销售、营销、制造和财务等业务是如何协同工作的。这就是为什么最优秀的人力资源专业人士会把时间花在非人力资源的工作上：他们会了解真正发生的事情，然后再回到人力资源领域，增加更多的实用价值。
第四，你必须了解我们专业的工具和技术。没有不涉及平台、技术和数据的人力资源解决方案，因此您需要了解这些工具是什么，基本上了解它们是如何工作的，并且对保持在这个市场上的最新状态有着强烈和持续的兴趣。人力资源技术曾经是人力资源的一个分支。今天，这是我们都需要理解的，如果你感兴趣的话，你也可以在这方面建立深厚的专业知识。（现在比以往任何时候都更需要人力资源技术架构师，所以专攻人力资源技术是非常棒的。）
想想一个木匠吧。她不仅要了解木材、设计和木工行业，还要了解他们行业的所有新钻头、锯子和机器。
第五，你必须具备领导知识和经验。我们不仅要帮助公司评估、建立和奖励领导者，还要了解领导者的行为方式、决策方式以及领导的真正感受。我们必须学会如何吸引、说服和吸引商界领袖。这些技能就像人力资源中的顶峰技能——如果你想运行人力资源职能，你还需要知道它们如何单独应用于我们的职能。
我不会在这里花更多的时间，但这对我来说是一个巨大的主题在未来的一年。我很快就会发表我对2020年的预测，个人重塑是今年的一大主题。
最后，让我提醒你，你今天的位置并不重要，重要的是，你是否还能提升。
我遇到的许多最成功的人力资源和商业专业人士都是从招聘人员、人力资源专员、销售人员或初级顾问开始的。只要你考虑到你所需要的“一堆”能力，并且扩充这些技能，那么你和你的公司每天都更成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/11/the-full-stack-hr-professional/
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Josh Bersin
【重磅】微软强势杀入HR科技领域，大厂进场！
【编者注】微软拥有无可比拟的企业服务优势，近年来大量的人力资源科技方面的服务和产品渗透在我们工作的方方面面，以至于我们都差点忘了这个巨鳄在人力资源科技领域的影响力.
众所周知，人力资源科技领域在今年变得非常热闹和令人兴奋。Workday和ServiceNow的增长率均超过30％，SAP以80亿美元的价格收购了Qualtrics，ADP推出了NextGen HCM，私募股权公司投资了数十亿美元（Kronos，Ultimate Software，Infor，Saba等）。
为什么要进行所有这些投资？很简单：人力资源软件在当今白热化，并且在当今人才紧缺的环境中（美国失业率处于50年来的最低水平），公司正在将资金投入到工具中，以更好地招聘，发展，授权和支持其员工。仅核心人力资源软件市场的规模就超过500亿美元，如果将所有用于学习，招聘和其他形式的员工管理的工具加在一起，则市场规模将超过3000亿美元。
在过去的几年中，Josh Bersin一直在与之合作的供应商之一是Microsoft。你们中许多人都知道，微软正处于技术历史上最令人印象深刻的变革之一之中，并且现在正在全力以赴。在过去的两年中，微软收购了LinkedIn（已收购Glint），其企业生产力工具是公司历史上最令人印象深刻且集成度最高的工具。
传统上，微软是按行业上市的。广泛的产品（生产力工具，云服务，硬件和游戏以及业务应用程序）由行业和技术销售团队进行定位和销售，并深度营销给IT买家和开发人员。通过有效地执行此操作，Microsoft在各种规模的公司中的IT和业务购买者之间建立了非常牢固的客户关系。
如今，Team和Office 365之类的产品正在革新我们的工作方式（每天有1300万以上的Teams 用户，每年的使用量已增长三倍以上）。是的，Google，Slack，Atlassian和Cisco已经为电子邮件，协作，日历和各种生产力解决方案创建了主要市场。但是加在一起，没有一个市场具有Microsoft的规模和影响力。今天的MS Teams，我认为该产品具有改变我们永远工作方式的潜力，已经成为一个完整的应用程序生态系统，并且增长速度甚至超过了Microsoft的预期。
当我第一次与Microsoft会面时，很难找到一位想到HRTech市场的产品负责人。是的，该公司通过收购LinkedIn进入了这个领域，但是直到最后六个月，尽管有许多Microsoft的工具被HR广泛使用，但是没有明确的战略可用于此购买领域。如今，公司使用LinkedIn进行招聘和学习。他们使用团队和工作场所分析进行协作和人员分析；用于员工门户的Sharepoint，当然还有Powerpoint和许多其他学习产品。
我在微软举行了许多会议，向他们指出“人力资源作为购买中心”是一个巨大的机会。
好了，现在鞋子已经掉了，微软高管们变得越来越认真。微软正式进入核心人力资源市场。
微软在做什么？建立企业HRMS。
该公司本周宣布了一款名为Dynamics 365人力资源的产品。尽管今天发表的博客有些低调，但我认为这是很大的事情。
总经理Laurel Reitman所做的基本上是将已经内置的Dynamics工具和功能整合到为企业定位的新核心HRMS中。
作为补充，Microsoft现在正式将LinkedIn Talent Hub作为其招聘解决方案，并将LinkedIn Learning作为其学习，技能发展和职业解决方案。 如果您看一下所有这些系统所做的事情，那么它实际上就是Ultimate，Workday，SuccessFactors，ADP和Oracle所销售的功能。鉴于它是Microsoft的根基和基础，它将立即集成到Microsoft目录，安全基础结构，Office 365平台和团队中。
这对市场意味着什么？
这是一个拥挤的市场：Microsoft可以赚钱吗？绝对。
我已经在Dynamics和LinkedIn团队中度过了很多时间，这是经过深思熟虑的决定。现在，许多Microsoft高级管理人员都参与其中，我相信Microsoft有很大的机会。
让我解释一下我的想法。
1 / Microsoft精于简化复杂的事情。
首先，让我从基础开始。微软的核心DNA是创建易于使用的复杂软件应用程序。Witness Excel具有比许多复杂系统更高的分析能力，但九年级的高中生易于使用。
让我告诉你一个故事。在1990年代初期，我在Sybase（客户端/服务器数据库的先驱开发人员）工作。那时，您可以购买的唯一数据库技术是类似大型机的服务器系统，而应用程序必须构建简单的基于文本的用户界面。通过设计整个客户端/服务器体系结构，Sybase开发了一种数据库引擎，该引擎不仅速度快，而且使开发人员能够在PC上构建应用程序，并以动态和可扩展的方式对其进行访问。每一家华尔街公司都采用了它，并且我们将其出售给世界各地的IT部门。
在公司成立之初，创始人Bob Epstein决定将该技术许可给Microsoft，使他们能够构建“低端SQL Server”，这将帮助Sybase为客户端/服务器接口，存储过程和其他创新。它或多或少地起作用了-公司在Sybase上为Unix标准化，然后又购买了NT的Microsoft SQL Server（这是很新的）。
但是糟糕，发生了一件可怕的事。微软将神秘的，面向命令的界面带到了Sybase，并对其进行了重新设计，从而使它非常易于使用。他们构建了任何人都可以学习的管理工具，甚至Excel用户也可以掌握的一组开发工具，以及一个易于使用的实用程序的整个生态系统。他们将其定价为Sybase SQL Server的1/10。
我记得我们的产品管理负责人开始开玩笑说：“让我们看看–我们的产品更复杂，更难使用，更难实施且成本是其十倍。微软对易用性，开发人员界面，生态系统以及与其他Microsoft产品的集成的不懈关注，使我们从本质上被打乱了。Sybase必须完全重新考虑其整个产品战略，并在很大程度上成为一家移动数据库公司。
我想您可以对HRMS系统说同样的话。虽然Ultimate和ADP是非常易于使用的系统，但Workday，SuccessFactors和Oracle等应用程序却非常复杂。是的，它们是“同类产品中的佼佼者”，但是从很多方面来说，它们像在Sybase一样容易受到Microsoft的攻击。在下面的更多内容。
2 /微软在业务上不屈不挠。
其次，Microsoft具有一定的文化，经验和雄厚的实力来坚持前进。面对现实吧，HRMS市场非常复杂。尝试构建这些东西的公司（例如，SuccessFactors Employee Central）要花很多年才能使他们的产品成熟，并且要添加永无止境的新功能。例如，今天，十年前甚至从来没有梦想过演出工作，实时薪酬，以团队为中心的组织结构，敏捷目标和基于社交网络的招聘能力。
我相信，Microsoft通过重新关注Dynamics业务中的核心HR，现在可以耐心而无情地争夺这个市场。
在做出此决定之前，Dynamics业务部门正在尝试构建所有内容（招聘，薪酬，现场计划，工资接口等）。当然，这使开发团队变得捉襟见肘，他们很难集中精力。
现在，随着LinkedIn正式拥有招聘和职业发展市场的所有权，LinkedIn Learning逐渐发展成为企业学习平台（该公司宣布计划建立LXP），Dynamics团队可以专注于核心人力资源。而且如上图所示，他们已经有了很大的领先优势。
查看以下策略：这是一个可以专注于核心人力资源系统的团队。甚至Workday和SuccessFactors都变得很瘦弱。
3 / Microsoft Dynamics HR可以通过在工作流程中作为HR提供的微服务从根本上改善员工体验。
微软拥有的第三个优势是，他们能够构建真正提供员工体验的体系结构。这是我的想法。
Workday，Oracle，SuccessFactors和Ultimate确实是作为“目标”而设计的。您登录到该应用程序，学习如何使用它并进行处理。完成HR任务后，请注销并返回到常规工作。
在一个注重员工体验的世界中，各公司现在都在进行后空翻，以使其更融入您的日常工作中。许多人都在购买ServiceNow作为前端。公司构建自定义员工应用程序；而且供应商正在尽其所能，不丢失员工的视线。（了解Workday的人员体验，这是在该领域的一项巨大投资。）
然而，归根结底，您实际上根本不想登录HR系统–您只想尽可能快地完成工作。而且，当您需要更新目标，安排休息时间或检查401k时，您只想单击漫游器或按钮，然后重新开始工作即可。
尽管ADP下一代HCM是朝着这个方向迈出的一大步（这是一个完全基于微服务的平台），但Microsoft可以比任何人更快地做到这一点。Dynamics 365 HR系统全部基于Microsoft，因此具有可以从Teams，Outlook或任何其他Microsoft平台访问的界面和微服务体系结构。当我与劳雷尔谈论这个话题时，她立即明白了这一点，并告诉我“等一下，直到您了解我们将如何与Teams合作。”我可以想象。
考虑将LinkedIn连接到Office 365和其他Microsoft应用程序的方式。现在，您可以在LinkedIn和Outlook之间共享您的联系人，可以与招聘人员共享Office计划以进行面试，很快您就可以直接从您的电子邮件和其他Microsoft应用程序中找到LinkedIn学习的内容。现在，Microsoft称为Project Cortex的新技术正在使用AI查找公司中所有文档之间的关系。想象一下如何将其用于人力资源自助服务和所有其他类型的员工帮助应用程序。
让我们拭目以待：我的猜测是，Dynamics 365 HR将作为聊天机器人，通过Microsoft卡和面板，以及通过Teams中的对话和直接建议提供。
4 /微软可以通过许多方式争夺市场。
最后，该产品可以通过多种方式进入市场。对于中小型公司，Dynamics已在零售，专业服务和许多制造业中建立了良好的地位。这些客户正在寻找集成的“全Microsoft”解决方案，以便随着产品的成熟而迅速获胜。
对于Microsoft想要重点关注的大型全球企业，可以使用365 Dynamics HR服务器来补充现有的HR系统。例如，考虑零售商是否需要根据各种轮班变化安排人员，这带来了所有复杂性。公司可以“打开” Microsoft Field Service中的计划功能，并使用Dynamics 365 HR跟踪工时和付款。这可能无法替代现有的HRMS，但可以为旧系统增加价值，并立即利用公司在Teams中的投资。另一个客户可以决定使用Teams进行员工培训和发展，并可以使用Dynamics 365 HR添加用于合规性管理，报告和培训管理的功能。
换句话说，就像SQL Server一样，这就是帐篷下的骆驼鼻子。微软客户将看到他们想要在其企业产品中使用的新功能，他们将购买Dynamics HR来扩展这些功能。
ADP的下一代HCM的定位方式相同。如果您需要管理团队，设定团队目标或构建围绕团队工作的应用程序生态系统，则可以在现有人力资源基础架构之上实施ADP解决方案，然后慢慢迁移到新架构。我相信微软很可能会看到同样的事情发生。
底线：这是一个合理而引人注目的策略
尽管微软尚未积极营销或销售该产品，但我认为该策略具有很大的潜力。生态系统合作伙伴（薪资，学习，招聘工具等）将涌向Microsoft的解决方案（就像对Teams一样），集成商和转售商将选择这样做。随着对功能的逐渐了解，公司会问自己“此功能属于我们的HRMS还是应将其放入Microsoft应用程序网络中？”如果Microsoft系统易于使用（且集成良好），则可能会选择很多功能。微软的方法。
是的，关于“所有员工数据的去向”存在很大的疑问。但是实际上，大多数公司已经拥有许多员工记录系统，因此在一个系统中看到一些员工数据而在另一个系统中看到一些员工数据是很普遍的。因为Dynamics 365 HR是Microsoft系列的一部分，所以我认为将其数据源与其他人集成将比人们想象的要容易得多。
这不是一个全新的产品：Dynamics 365已经存在了几年，因此功能一直很好。让我们拭目以待，看看微软如何推广这个新解决方案，我认为该策略有很多方面。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：JOSH BERSIN 授权发布
来自：https://joshbersin.com/2019/12/microsoft-formally-enters-the-hr-tech-space-and-the-strategy-is-compelling/
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Josh Bersin
员工体验中最重要的部分是什么？
我一直都有听到关于“员工体验”的信息。几乎每个软件供应商，人力资源咨询公司和人力资源主管都在试图解决关于“员工体验”这一问题。
为什么？因为该概念非常广泛且含糊，从某种意义上讲它涵盖了工作中的所有内容。
“员工体验”(employee experience, EX)一词是在2017年前后由AirBnB的兄弟提出的，当时该公司开始将设计思维应用到员工服务中。他们发现，正如其他人现在知道的那样，员工的实际体验要比我们建立的传统人力资源项目复杂得多，所以他们开始为员工共同设计解决方案。成百上千的书籍、文章和工具都正在开发中。
但归根结底，如果我们不知道该把焦点放在哪里，那么这一切都是徒劳。具有“员工体验负责人”或EX计划的公司必须决定从哪里开始。
不可抗拒的组织模型
在多年的研究中，我认识到员工幸福感的驱动因素是复杂而多样的。正如下面的模型所指出的，这些问题包括工作本身、管理、环境、成长机会、信任、领导力和整体幸福感。在各个公司，不同驱动因素的重要性也是不一样的。
我的研究表明，成长和有意义的工作是最重要的。在我去年与领英(LinkedIn)合作进行的研究中，受访者认为能力增长的重要性几乎是薪酬增长的四倍。当我问2800个人是什么让他们在工作中感到快乐时，目前排在第一位的答案是“我热爱的工作”。
Willis Towers Watson的一些新研究进一步阐明了这一点，我想在这里强调一下。
Willis Towers Watson高性能研究
Willis Towers Watson拥有行业内较大的员工敬业度数据库之一。每年，该公司都要对500多家公司和近1000万名员工进行调查，并且已经这样做了50多年。这意味着他们可以将员工反馈数据与许多长期业务成果（超过十亿次调查）相关联。
在刚刚发布的最新研究报告中，该公司将其客户分为两类:一般财务业绩和高业绩。表现优异的公司(500家公司中有30家)在3年内的表现比平均水平高出4倍以上。换句话说，这些都是非常成功的企业。
(还要记住，几乎所有公司都在这段时间里实现了增长，所以这些公司都格外成功。)
当然，造成这些结果的原因有很多，我们不能总是说"员工体验“”是成功驱动力。
因此，Willis Towers Watson所做的就是详细研究了这些公司的员工敬业度历史。他们发现，这些业绩优异的公司在以下14个领域的业绩尤其突出。如您所见，团队将这些领域划分为要点(每个人都需要这个)、重点(区分公司的因素)和卓越(高度区分这些公司的领域)。
虽然所有这14个区域都适合EX的部分，你可以看到顶部紫色区域的影响是底部区域的4-6倍。换句话说，创造一种信任感、灵感、动力和成长对成功来说远比关注公平薪酬、工作效率和环境支持重要得多。
当我翻阅这些数据时，我想起了Great Places to Work所做的一项研究。该研究基本上发现，在他们研究过的数百个员工敬业度项目中，信任感在员工影响力方面得分最高。对我来说，作为一名企业家，这项研究指出，拥有明确市场焦点的公司和知道我们前进方向并能激励他人追随的领导者，能创造出最好的员工体验。
请注意，还有许多因素，如薪酬、组织支持、包容性和发言权仍然很重要。事实上，给予员工发言权、培养能力和创造公平的环境比公平薪酬重要三倍。但即使在这些重要的领域之上，这种灵感、使命感和成长感也是最重要的。
Willis Towers Watson HPEX模型
当Willis Towers Watson人们挖掘所有这些数据时，他们开发了一个相当容易理解的模型。它以叙述形式显示了这些基本要素的真正含义。从下面的顶部栏中可以看到，这些概念可以归结为“我从我的工作中得到启发”，“我们领先于市场”，“我可以发挥自己的潜力”和“我相信我们的领导能力”等概念。
当Willis Towers Watson的人深入研究所有这些数据时，他们开发了一个相当容易理解的模型。它以叙述的形式展示了这些基本元素的真正含义。你可以从下面的顶栏看到，这些概念可以归结为“我从我的工作中得到启发”，“我们领先于市场”，“我可以发挥自己的潜力”和“我相信我们的领导能力”等。
当团队将该模型应用于数据库时，他们再次发现该EX模型可以明确预测财务结果。
这意味着什么？
考虑到“员工体验”中的所有要素，这项研究意味着什么？
这意味着人力资源领域中的“员工体验”仍然指向员工绩效的基本原则。马斯洛需求层次理论很好地解释了人们渴望在工作中实现自我。
人们不是为了免费午餐或健身设施，而是为了获得成就来上班的。最敬业、最快乐、最成功的人会真正通过工作获得满足。
马斯洛等级制度的底层是阻碍成功的根本因素。如果人们感到工资太低、不安全或不确定自己的意见是否被听到，这些因素就会对他们的表现造成拖累或干扰。我们希望最小化或消除这些阻滞剂，并增强或强调其积极作用。
最近，我与Dropbox的首席执行官进行了一次对话。Dropbox是旧金山发展最快的科技公司之一。他们公司以其优秀的厨师、免费的早餐、午餐和晚餐，甚至在办公室享受免费按摩而闻名。她质疑所有这些福利的价值，并对员工进行了调查，看他们是否想要全部福利。调查结果是：他们真的不像高管们想的那样，他们想要的是在培训、领导力、工具和系统上的投资，以使他们的工作更有成效。
不要忘记效率的重要性
顺便说一下，花钱简化工作有巨大的回报。Willis Towers Watson的数据进一步证明，那些拥抱自主、不断努力提高客户和员工生产率的公司，其表现要优于其他公司。
百事可乐推出了一个简单的员工语音应用程序（基于Waggl构建），该应用程序使员工可以提出一项建议，从而使工作更轻松。该系统众包结果，并迅速确定了成功的头号障碍。
猜猜那是什么?绩效管理流程!我得到的信息很简单:我们人力资源部门不仅要让员工的工作更轻松，还要避免让工作变得更复杂。这都是员工体验的一部分。
专注于基础
正如这项研究指出的那样，请确保您专注于基础。
是的，我们需要做很多事情来简化工作环境，使HR技术更易于使用，并为人们提供类似于消费者的工作体验。这时，您会发现无限的机会来提升绩效，使您的员工充满活力、激情和奉献精神。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/11/which-parts-of-employee-experience-really-matter-most/
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Josh Bersin
趋势谈：HRTech2020 颠覆未来
编者注：这是Josh Bersin谈 2020年的趋势中的核心摘要，仅供参考，趋势以美国为主。以下是摘录内容：
在报告中还花了一些时间讨论技术如何改变HR中的隐私，道德规范和服务交付模型的作用。
其中一些关键的发现
整个报告中有很多发现，但强调一些是：
1.基于云的HCM平台继续快速增长，但是新的参与者开始出现。
现在有许多成熟的基于云的HCM供应商（Oracle，Workday，SAP，ADP，Ultimate，Ceridian，Infor，即Gusto，Paycor，HiBob，Sage等），并且它们已经成熟到了他们有才能的地步功能，以补充其核心人力资源和薪资功能。
就是说，这些系统为用户服务的方式已经发生了巨大的变化，而且很多都没有跟上。有一个崭新的想法席卷市场，专注于通常位于HCM之上的“ 员工体验平台 ”。尽管HCM供应商努力建立端到端人才应用程序，但市场是如此创新，他们都开始与他人合作。
2. 员工体验和人才体验平台已经到来。
传统的学习管理和人才管理系统仍然存在，但是现在可以使用全新的“重新设计”平台。正如我在上一篇文章中讨论的那样，这些新工具正在颠覆传统的人才管理平台，因为它们首先是为员工设计的，其次是为人力资源部门设计的。
3.人力资源技术架构发生了变化。
多年以来，我们一直将HCM系统视为“单个记录系统”。虽然对于某些数据可能确实如此，但它不再是正确的方法。
正如报告所解释的那样，如今，大多数公司都有许多“记录系统”，它们通过公司身份验证系统捆绑在一起，通常通过数据湖来补充以存储历史数据。
坐在他的顶部的是一组新软件（我们将其称为HR自助服务门户），以创建端到端的员工旅程。这个新的市场，即“ 员工体验平台 ”市场，是每个人的热点空间。
而且，由于您现在需要的大多数创新工具都来自较小的公司，因此您必须安心实施“应用程序生态系统”，而不仅仅是核心HCM系统。
4.招聘市场火爆，人工智能快速发展。
由于十年的工作增长，招聘市场从未有过这样的投资，而且新系统，技术和AI驱动的解决方案的数量惊人。招聘现在是人力资源领域最大的AI市场，现在可以使用基于AI的采购，评估，筛选，面试和候选人经验管理。招聘团队（像其他人力资源部门一样）必须是系统集成商，但这就是我们所处的位置–没有一个平台可以做到这一切。
您还将发现许多招聘供应商正在向内部人才流动，职业管理和其他邻近领域转移。为什么？招聘市场很拥挤（这是一个非常“红海”），这些供应商中的许多供应商都拥有非常有用的技术以实现内部流动。由于劳动力的日益紧张，这个内部招聘市场现在比以往任何时候都更大。
5.学习技术已经成熟，您现在可以学习“工作流程中的知识。”
正如我多次讨论的那样，技能再培训和持续技能提升是CEO级别的话题，您将对现在可用的工具感到惊讶。LMS平台还没有消失，但是它们肯定正在进入地下室。学习体验平台是一个爆炸性的市场，现在正在通过协作学习，视频创作，基于AI的内容推荐，推断和自我描述的技能评估以及出色的微学习工具进行补充。
6.福利与健康科技正在与人力资源科技合并。
480亿美元的企业福利市场可能是所有市场中最分散，最具爆炸性的市场。到处都有心理和情绪健康，减轻压力，身体健康，饮食和财务状况的工具。大多数大型医疗保健提供商都在将钱投入到基于AI的新自动化工具中，这些工具可以混合使用，以适应全球任何劳动力。健康平台（Virgin Pulse，LimeAde，MEquilibrium等）可以将这些应用程序整合在一起，并为您的员工创造真正的行为改变。
7.这里有促进包容，多样性，发现和诊断骚扰的科技
我认为这是十年前不存在的市场：今天，这是科技市场的真正组成部分，您应该了解可用的内容，因为这些对于您的就业品牌和公司品牌来说都是至关重要的问题。
8.敬业度工具成熟：行动平台正在兴起。
用于员工调查和反馈的所有工具正在迅速转变为“行动平台 ”，即收集信息并将其转变为针对管理人员的可行建议的系统。这是一个很大的转变，某些供应商显然处于领先地位。现在，新一代的供应商提供了创新的“侦听平台”，其功能超出了调查的范围。
这个世界已经远远超越了I / O心理学家的调查平台，而扩展到可扩展的公司基础结构，以捕获员工的声音，反馈和各种形式的调查。
9.分析，组织网络分析ONA，聊天机器人和自然语言处理很热门。
AI在这里，这意味着分析，ONA，聊天机器人和NLP现在已成为人力资源的一部分。随着这项技术的不断发展，新技术和令人困惑的是，我很高兴看到所有这些工具都从“副业”转移到了中心舞台，因为公司现在意识到他们可以根据需要购买很多这种技术，而不必在内部进行构建。
供应商市场正在发生变化
我不会在这里介绍所有供应商，但是我要说的是，微软（LinkedIn和Glint），谷歌（Google Jobs），IBM（沃森品牌产品），Salesforce（Trailhead），Facebook（Workplace）和ServiceNow（服务自动化员工经验）都已跳入这个市场。这些都是价值数十亿美元的供应商，他们都将自己定位为与现有的Oracle，Workday，SuccessFactors，ADP和其他所有人竞争。
人工智能AI，一个我们都已经厌倦了听到的流行语，现在已经出现
今年，风险投资和私募股权市场已经投入了近40亿美元，Saba，JobVite，Kronos，Infor，Kazoo等公司获得了“成熟股权”投资。此外，超过10亿美元的风险投资进入了创业公司。几乎每个风险投资家现在都有人力资源技术合作伙伴，几乎所有出售公司的人现在都是天使投资人。
投资于人力资源科技的快速发展
在所有这些投资的推动下，市场比以往任何时候都更加混乱。几乎没有“太多”的创业公司可供市场吸收。这对供应商和人力资源科技买家都很难。
CHRO经常告诉我“您能告诉所有这些供应商停止打电话给我吗？”显然我不能，但这是一个问题。
当您作为买家感到困惑时，您往往会停下来等待，这会使您的工作更加困难，并且显然使供应商感到沮丧。
正如我在报告中所讨论的那样，您需要有一个“架构师”来研究这些系统并准备进行试验–因为所有这些工具都很棒，并且您最终将获得很多。（Sierra-Cedar报告认为，大公司平均拥有11个记录在案的人力资源系统，而我的L＆D研究表明，L＆D团队仅在该领域就有22种不同的工具。
（在中国可以参考HRTechChina的云图：http://map.hrtechchina.com 快速获取云图）
尽管有颠覆，但一切都很好
正如他们所说，尽管如此疯狂，但“一切都很好。”当今市场上的产品比我见过的更加成熟，可靠且设计精良。
以上由AI翻译，仅供参考。
作者:Josh Bersin 来源Josh Bersin
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Josh Bersin
调查显示未来领导者的技能需求：并不是数字化的技能，还是行为技能。。。
IBM本周开展了一项重要研究，研究了企业领导者未来三年所需的真正技能，其结果将使您感到惊讶。
这项研究包括对50个国家/地区的调查（5800名高管），发现大约有1.2亿专业人员需要技能来应对AI和新的数字业务环境，最大的差距不是“数字技能”，而是行为技能。
过去一年中，我一直在谈论这一点–这项研究强化了这样一个事实，即尽管对数字和技术技能的需求很高（41％的CEO担心），但他们很快就会被填补。超过45％的CHRO告诉我们，大学毕业后的人们拥有他们所需的数字技能：他们所缺少的是复杂的问题解决能力，团队合作能力，业务理解能力和领导能力。
数据非常清楚：“数字技能差距”正在解决：领导能力和行为技能没有。
如果您查看此列表，就会看到我们每天都处理的一组主题–试图适应不断变化的趋势；优先安排时间来处理最重要的事情；学习聆听和团队合作；并了解如何以令人信服的方式传达我们的想法，发现和建议。
这些“软技能”（顺便说一句，必须退休）本质上是复杂且具有行为性的，它们代表了我们现在所说的机器无法完成的“独特的人类技能”。
我是工程师，所以我对技术很满意。现在对我来说很清楚，我最大的成长机会是学习如何使用所有这些工具，将它们集成到我的工作中，并建立一个可以帮助我们的业务发展和发展的人员团队。
经济史指出了这一点
考虑以下数据。它绘制了四个工作家庭的相对工资增长。
低社交，低数学（高度常规）
低社交，高数学（技术但非团队导向）
高社交，低数学（复杂和管理，但不熟练）
高社交，高数学（复杂，管理和技术）。
它表明，在过去的30年中，高常规性工作的价值直线下降（例如桥梁收费站或简单的装配工作）。技术工作（例如工程师）略有落后，部分原因是技术不断变化并且许多技术工作已实现自动化。具有较高社会技能的职位（销售，领导，项目经理，市场营销）的价值增加，而同时需要技术和管理技能的工作增加最多。
我过着自己的个人生活。我从学校毕业并获得工程学学士和硕士学位，几年后，我意识到仅凭工程学就不会令我兴奋，工程职业起步很快，但早就停滞不前。因此，我最终进入销售，市场营销和后来的管理部门。
你们中的大多数人都非常清楚，您在工作中遇到的最大挑战不是技术上的：他们需要安排好时间，找出如何在团队中工作以及学习如何影响，支持和指导他人。
正如Burning-Glass的研究表明，甚至“数据科学家”的工作也变得越来越杂。现在，期望高薪数据科学家理解如何解释数据，如何与内部客户进行咨询以及以一种有吸引力且与业务相关的方式传达他们的想法。
对于HR，我想将其称为“全栈HR管理器”。（全栈是指一位从硬件到操作系统到数据库再到用户界面的所有知识的工程师。）我们必须了解很多关于人力资源的所有领域，此外，我们还需要了解技术，经济学，行为科学和商业。
这对您意味着什么：建立企业能力学院的时间
我正在就此主题进行新的演讲，但是从根本上来说，仅向您的员工“提供大量的数字培训”还远远不够。您需要考虑为员工提供广泛的发展机会（正如IBM在本文中指出的那样），包括正式开发，自主学习，发展任务和内部流动性。
IBM研究指出的一件事是，虽然技能的半衰期正在减少，但是开发技能的时间却在增加。2014年，公司估计需要三天时间才能开发所需的新技能。今天，他们估计需要36天，是原来的十倍。
这意味着要建立我所谓的“ 企业能力学院 ”，重点放在您提高技能，重新技能并使人们参与他们所需要的复杂技能所需的所有东西上。正如我们在自己的Josh Bersin人力资源学院所做的那样，我们汇集了精选的高质量内容，讲师和专家，发展活动以及大量的协作学习。如果您以正确的方式考虑L＆D，那么所有这一切，再加上证书和晋升奖励，都可以在您的公司中实现。
（像Capital One和许多其他公司这样的公司今天开始这样做。）
这些学院不仅是培养深厚专业知识的地方：它们还是使用现在称为“ T型技能”模型的广泛技能开发的方法。（如下所示。）在每个领域中，都需要既广泛又广泛的技能，我们在团队转型中的作用是帮助人们发展这两种技能。
例如，我认为“数字技能”（了解SEO，HTML，数据分析，可视化，人工智能，云系统）现在是广泛的技能：我们都需要在一定程度上理解它们。只有软件工程师或云设计师需要编程，用户界面，AI和算法方面的深厚技能。
您可以建立一个“数字技能学院”，该学院侧重于跨越多个领域的技能，例如，然后建立一组垂直于数字营销或数字人力资源的垂直计划。
在接下来的几周中，我将对此进行更多讨论，但是看看这种演变，您将了解世界的走向。仅“ 购买LXP ”并提供大量内容以进行自我发现是不够的。尽管这是该过程中的重要一步，但我们需要走得更远。发展人们未来需要的复杂，混合，与人相关的技能，将是您在人力资源和L＆D中最大的机会之一。现在是时候考虑一下了。
我们很高兴能解决这个问题。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：josh bersin
来源：https://joshbersin.com/2019/09/the-skills-of-the-future-are-now-clear-and-despite-what-you-think-theyre-not-technical/
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