L＆D
为什么大多数人力资源专业人员将学习和发展放在首位？
然而，只有10%的人认为他们“已经准备好”解决这个问题。
什么是学习与发展？
专门的人力资源职能，学习与发展（L＆D）被定义为赋予员工特定技能以提高业务绩效的过程。他们可能需要技能提升才能更好地履行其现有职责，也可能需要技能提升来承担组织中的新角色并填补如今在工作场所常见的技能缺口。
绩效只是L＆D的预期成果之一，它还具有其他一些好处，例如员工满意度、业务发展的前瞻性、增强的员工体验和增加的保留率。通常，L＆D被归类为公司整体人才管理策略的一部分，其中学习被用作获取、培养、最大化和保留人才的手段。
学习和发展是2019 年德勤最大的人力资本趋势。德勤调查的受访者中有86％表示，提高其研发能力是“重要”或“非常重要的问题”。
学习和发展如何工作？
L＆D流程可分为五个关键步骤：
1. 人才缺口分析：评估您现有的人才状况，以发现技能短缺，改进领域以及与当前/未来业务目标一致的可能机会。
2. L＆D战略制定：选择将构成学习体验的L＆D组成部分（例如，动手培训、高管教练、指导等）。
3.采购：与L&D供应商（内部和外部）建立合作关系，并将他们加入组织（可能包括顾问、教练组织、L＆D技术等）
4.执行：通过选定的学习伙伴和技术，以员工为单位或以个人为单位，实施你的研发战略。
5.评估和审查：根据计划完成后最初进行的人才缺口分析，评估您的L＆D计划的成功。
这五个步骤概括了大多数研发战略的进展。这一过程可以与您的业务优先事项完美地结合起来，同时记住为您公司的人才发展分配的预算和时间表。
最后一步可能是最关键的，因为它揭示了哪些关键绩效指标（kpi）得到了满足，哪些指标没有达到预期目标。这将帮助您在下一个学习周期中重新调整L&D组件的选择和投资。
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学习与发展有哪些不同的组成部分？
必须牢记构成学习体验的各个组成部分。通常，专家在设计L＆D策略时建议遵循70:20:10模型。
70:20:10框架表明，大部分学习都是在工作中进行的。
员工很可能会通过日常工作掌握70％的技能。
对于刚入职的年轻专业人员来说尤其如此。
员工通过同事获得20％的技能和知识。
这就是为什么人力资源部必须将员工安排在正确的团队中，指派正确的经理，并确保经理接受培训，以培养优秀的团队成员。
所有学习的10％通过正式的培训课程进行。
尽管这似乎是一个很小的数目，但课堂会议仍然是必要的，特别是对于大型组织而言。它有助于跟踪学习者的参与并同时与大团体互动。
70:20:10框架并非一成不变。但是，在评估和选择可用的各种L＆D组件时要牢记一个有用的经验法则。这些可能包括：
1. 导师制：一种流行的L＆D方法，其中将专职导师分配给每位员工。您也可以尝试反向指导，高级专业人员也可以向他们的团队成员学习。
2. MOOC： 大规模的在线公开课程（MOOC）非常适合共享简短的内容，MOOC可以付费或免费，由公司提供部分赞助。
3.证书：学位，可以大大提高一个人的就业能力。可以将证书从一个组织带到另一个组织，从而使它们在员工的职业道路上具有高度相关性。
4.动手培训：在工作中或在受控场景中教授的特定领域技能。可以通过使用AR（增强现实）和VR（虚拟现实）来实现它们。动手训练通常是学习经历中必不可少的部分。
5. 学习管理系统（LMS）：一个平台，公司可以托管数字消费学习材料，通过多种设备访问。内容可以在内部创建，也可以外包给专业承包商。
6. 学习体验平台（LXP）：类似于LMS，但具有即用型内容，并且完全由L＆D合作伙伴管理。一个很好的例子是LinkedIn学习。
学习与发展计划的4个主要目标
员工发展的目标因公司而异。例如，制造商可能希望增加每季度生产的物品的数量。或者学校可能希望通过提高其教师的技能来提高学生的考试成绩。
换句话说，您的发展和学习目标的细节将取决于您公司的性质和运营领域。但是，可以将这些目标分为四类：
1.经营业绩
我们刚才提到的两个例子将通过L＆D提升业务绩效。改善业务绩效通常是每个开发和学习活动的首要目标。从本质上讲，这意味着公司正在培训员工以提高他们的工作水平，并达到/超过分配给他们工作的业务KPI。
与业务绩效有关的学习和发展目标包括：
在规定时间内完成的工作量增加；
由于员工表现更好，客户满意度得到上升；
通过组织中可用的新技能，从新兴机会中获利的能力；
通过一段时间的动态变化（监管变化、经济动荡、数字化转型等）实现业务可持续性。
2.员工满意度
研究表明，员工重视在工作场所中的学习，因此会继续留在投资L＆D的公司。LinkedIn的《 2019年职场学习报告》对3,000多名受访者进行了调查，重申了这一见解。高达94％的受访者表示，他们将继续留在一家为学习和发展进行投资的公司中。
与员工满意度有关的学习和发展目标包括：
增加员工保留率；
改善您的员工净发起人得分（eNPS）；
减少长期非自愿离职；
信心和技能水平的提高降低了员工的压力。
3.雇主品牌
制定学习和发展策略时要记住的另一个目标是它对您的雇主品牌的影响。
贵公司是否似乎“以学习为中心”？
候选人是否愿意加入您的公司，因为这将有助于他们的职业发展和长期增长？
这些是L＆D程序应回答的一些关键问题。谷歌、亚马逊和普华永道等这些世界上最受青睐的雇主在员工的发展上投入了大量资金，因为这与他们在劳动力市场上的价值主张有着内在的联系。
与雇主品牌有关的学习和发展目标包括：
填补新职位的时间更短；
提高招聘质量；
减少招聘营销成本；
主动/被动的申请人数量增加。
4.个人自我实现
在新工作时代，员工重视工作的整体方面以及福利或薪酬之类的有形组成部分。结果，L＆D成为自我实现的一种手段，使员工能够充分发挥潜力。这与业务绩效以及员工满意度有关。
与个人自我实现有关的发展和学习目标包括：
达到个人改善目标的能力；
强大的技能组合可增强工作与生活的平衡；
增加就业能力，推动更高的工作安全性；
实现潜在的潜能，例如领导能力或处理数据的诀窍。
在实施L＆D战略之前，公司应该研究以上四个目标。现在让我们来看一些可以帮助您正确实现的最佳实践。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年制定学习与发展策略的7种最佳实践
虽然L＆D的确切公式和结构可能会根据您的独特目标而有所不同，但一些最佳实践可以使您走上正确的道路。在制定学习和发展策略时，无论行业/企业类型如何，都应牢记以下七个最佳做法：
图1.创建强大的学习和发展策略的最佳实践
1.考虑多代劳动力的需求
2020年，年龄最大的Z代年满25岁，准备并有资格担任第一份工作，从而产生了一系列新的学习要求。为了跟上步伐，公司将不得不为千禧一代、Z代、X代和婴儿潮一代创建具有不同学习和发展最佳实践的多代学习轨迹。
反向指导之类的策略将特别有用，它可以使年长的员工受益于数字化千禧一代和Z代的技能。
2.拥抱移动学习的力量
移动学习市场目前正在蓬勃发展。到2025年，移动学习的年复合增长率（CAGR）为18.5％，将超过420亿美元。
移动学习增强了70％的员工从事工作的知识/技能的影响–员工遇到工作瓶颈时，可以使用移动设备快速参考公司LMS。
移动访问还使学习者可以随时随地灵活地学习材料。例如，他们有可能将通勤或在机场等待所花费的时间变成自学的机会。
3.聪明地使用技术来个性化学习体验
公司必须探索技术如何实现个性化学习。随着业务需求的不断发展，以及如今标准办公室的发展历程，个性化可以帮助您适应个人需求。
正如Gartner首席研究分析师Jeff Freyermuth 所说：“在新的工作环境中，传统的、一刀切的研发方法将不再削减成本。”
技术可以帮助创建适应员工行为的自动化、直观和交互式学习工作流。定期调查应加强这一点，以便对不同的员工角色及其不同的学习需求有清晰的了解。
4.特别注意防止骚扰和歧视
在2020年，学习和发展对于防止工作场所的歧视和骚扰至关重要。反过来，这将丰富您的员工体验并增强雇主品牌。
纽约市人权委员会等一些地方政府要求特定规模的公司进行反性骚扰培训。
您可以与该领域的专业学习供应商合作。您还可以投资培训以消除无意识的偏见，从根本上解决问题。在这些领域，虚拟现实之类的工具非常有用。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
5.将L＆D融入更大的人力资源领域
对于大型企业而言，最佳实践尤为重要。对于拥有数千名员工的员工来说，L＆D被指定为独立的职能，独立于人力资源。随着时间的流逝，这可能会导致一种完全孤立的方法，而人力资源和L＆D之间几乎没有合作。结果，您对L＆D计划如何影响人们的成果的了解有限，并且L＆D仅以业务绩效为中心。
为了避免这种陷阱，大型企业应将L＆D纳入其人力资源领域，并由诸如首席学习官（CLO）等决策者与首席人力资源官（CHRO）合作。
6.利用L＆D作为继任计划的工具
婴儿潮一代劳动力的迅速老龄化意味着2020年将出现一轮退休潮，影响到全球数千个高级领导职位。人力资源部必须加强并实施有效的继任计划。精心制定的学习和发展战略可以帮助您解决差距，培养员工潜在的领导技能。
有针对性的措施，例如一对一的辅导和软技能培训，适合于继任者的学习和发展计划。此外，被分配为指导者的员工将获得宝贵的技能，例如战略决策、响应能力、洞察力和解决冲突的能力。
7.使学习成为一个持续的过程
L＆D不应被视为一次性计划。相反，将学习与日常工作流程结合起来，将人才培养视为一种持续发展的方法。
这也意味着员工不必专门花时间来完成他们的学习模块。使学习成为一个持续的过程，并将其嵌入工作流程中，将提高参与率，并确保避免遗忘。
总结：用于学习和发展的工具
既然您知道什么是学习和发展，其主要目标以及一些最佳实践，那么您就可以选择可以加快学习速度并增强其对组织的影响的工具。
一些值得关注的顶级工具包括：
LinkedIn学习：员工体验平台
Moodle：可自定义的开源LMS
Coursera、Udemy和其他MOOC库
Adobe Captivate、SAP Litmos和其他基于云的LMS
准备在2020年进行L＆D之旅的公司应牢记其各种细微差别和可能性。没有一种万能的模型，组织中目标、预算和技术依赖性的独特组合将决定您的学习和发展策略。
但是，整个过程都有一个清晰的终点-使学习成为您文化的核心要素，这样公司及其员工就能适应我们今天正在经历的快速变革。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
L＆D
驱动人力资源未来的必备人力资源技术
人力资源技术市场的爆炸式增长只会越来越大，已经有4000多家公司的市场出现了新类别。
随着公司跳入数字化潮流，人力资源技术市场正在蓬勃发展。随着组织努力策划当代人才架构和人才体验，出现了新类别。随着“核心人力资源系统”被“核心人力资源平台”的思想所取代，工作场所应用的消费化已成为现实。人力资源技术服务提供商正在提供有助于理解、诊断、设计和改进工作方式的工具。人力资源技术市场的增长是多重的，这是由于对实施后支持和维护的需求增加，各行业对云的采用增加以及对开发易于与移动应用程序集成的软件/解决方案的高度重视。所有这些都是对“使工作更好”的追求。
从2019年到2025年，仅“支持和维护服务”部分的复合年增长率估计就超过14％。
事实是，在当今的数字时代，采用HR技术不再是一种选择，而是必不可少的。组织越早采用HR技术，就越早使员工、组织效率和绩效受益。
人力资源技术一览表及其在各种人力资源领域的应用
人力资源技术现在专注于从流程到体验的重新设计。一方面，我们在员工端拥有用户权限和所有权，从而创造了出色的员工体验（日常工作活动）和人才体验（职业和成长）。另一方面，我们有人力资源和IT人员使用人才管理实践和流程、核心人力资源、薪资和IT应用程序。以下新兴技术正在推动这一领域的发展：
人工智能（AI）和人类智能共同发挥作用：人工智能和人类应相互补充，机器可以接管平凡的任务，而将更多的认知任务留给人类工人。人工智能将在人才招聘中应用于候选人筛选和候选人关系管理。聊天机器人将帮助简化员工查询并提高敬业度。基于AI的学习建议将有助于自定义学习，以提高学习者的体验和工作绩效。人工智能工具还将建议职业道路，并帮助员工掌握自己的职业生涯规划。与普遍认为AI会导致失业的看法相反，它将使人类工人更加专注和更具战略意义。
虚拟现实和增强现实创造了“引人入胜的体验”：现实世界中的就业经验可以帮助求职者做出明智的职业选择，还可以帮助千禧一代的员工寻求所需的数字体验。因此，AR、VR应用程序必须使招聘、培训和发展受益。领导力发展是组织可以在其中创建现实情况模拟的另一个领域，以使高潜力者能够在卷轴和现实生活中导航并取得成功。
Cloud HRIS：随着演出工作人员日益成为主流，公司必须将与工作的未来相适应的技术制度化，即远程和全职办公室员工共同工作和共同表现。基于云的HRIS解决方案仍处于起步阶段。
移动优先：随着千禧一代移动应用的普及，迫使雇主转向移动优先。无论是接收工作申请还是处理员工查询，移动应用都是随时随地的方法。L＆D必须为移动消费设计学习内容，同时还要设计大量台式机LMS。例如，将移动游戏（游戏化学习）作为一种学习干预手段，可以极大地提高员工敬业度。招聘营销也应该精通移动设备，以便下一代员工能够访问公司信息并做出明智的职业决策。同样，连续的绩效管理需要随时随地的反馈模块，该模块允许管理人员随时随地提供即时反馈。
数据和分析：人才分析一直是头等大事，但人力资源缺乏数据技能使组织无法利用它来获得高性能。数据和分析具有推动员工体验的潜力。组织拥有与员工人口统计、行为、动机等相关的正式和非正式数据。情绪分析可以帮助了解真正驱动多样化的员工群体和不同个人的因素，从而使HR创建真正参与的超个性化人才。同样，招聘数据可以帮助对“合适人选”进行整体评估。数据和分析为所有人力资源领域的员工和政策设计找到了巨大的范围，奖励了管理、绩效管理、学习与发展、招聘、员工敬业度和保留率。
大数据分析、机器学习、人工智能（AI）和物联网（IoT）中的技术扩散预计将对人力资源管理（HRM）市场的增长产生积极影响，该市场预计将以11的复合年增长率增长（2019-2025）的百分比，到2025年达到300.1亿美元。
如何实现技术采用和巩固？
这些新兴技术并不是新事物。但是，由于缺乏解释新技术所产生信息的技能，以及某些人才管理平台中功能的顽固缺乏，使他们无法增加真正的价值。
32％的人力资源技术项目严重超出预算，53％的项目在实施截止日期之前完成，42％的项目在两年后被评为“未完全成功”或“失败”。
作为员工体验的第一手管理者，HR必须首先建立自己的技术专业知识，使正确的技术制度化。开发数据技能是确保以数据驱动的方式处理人们决策的第一步。正确选择、设计和实施软件是人力资源主管的首要任务。最新的一批是现代的供应商，他们销售的员工体验平台只是为了坐在技术的顶端，让员工的生活更轻松。即使掌握了正确的技能，如果员工没有接受有关变革的教育，人力资源技术的采用也可能会失败。CXO套件在这方面发挥着重要作用，它激励员工接受技术。人力资源主管必须能够影响高层领导，并建立数字领导，他们充当技术使用的榜样。这必须辅之以对员工的持续投资，即培训员工和主管如何使用和利用技术以取得良好绩效。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rhucha Kulkarni
来源：https://www.peoplematters.in/article/budget2020/budget-2020-industry-leaders-mixed-reactions-24560
L＆D
2020年，如何改善员工的入职体验？
您的入职策略是否正确？
拥有出色的入职体验对于留住员工至关重要。根据Jobvite的研究，您的大部分新员工很可能在加入新职位后的90天内辞职。这使入职体验成为他们如何看待公司，从事工作以及保持（或不参与）您的业务目标的关键差异。
以下是一些指标，这些指标推动了对智能入职体验策略的需求。这些发现来自SilkRoad Technology的一份名为《美国员工入职趋势和应用》的报告，该报告于2019年初发布：
65％的员工表示，入职计划有助于为职业发展的下一步做好准备；
拥有清晰的入职流程的组织，新员工保留率可提高82%，生产率可提高70%；
作为入职体验的一部分，平均每个新员工必须经历54种不同的活动，这表明他们的工作非常复杂。
随着我们临近2020年，是时候重新考虑入职体验了，重点是候选人的参与和长期保留。请记住，在早期阶段汲取的教训和印象对于确定高级人才是否决定留在公司中至关重要。
通过一组关键的最佳实践，智能的入职体验策略将帮助您最大化成为您的员工的每个新资源。让我们看看如何改善2020年的入职体验，用趋势和例子来说明未来的发展方向。
改善入职体验需要记住的10个策略
世界领先的公司现在正全力以赴提供最好的入职体验。有趣的是，这超出了录用和加入阶段——从应聘者认真考虑你的公司是一个潜在雇主的那一刻起，你就应该专注于制定一个能转化为出色入职经验的应聘者关系管理策略。以下十条建议有助于在2020年改善你的入职体验，最大限度地减少提前离职和离职的风险。
改善新员工入职体验的10种方法
1.将学习与发展（L＆D）作为入职体验的核心
入职就是为了使新员工从一开始就将自己的最佳技能带到工作场所。如果他们花费数周甚至数月来熟悉您的公司，探索自助服务能力并弄清楚如何完成例行任务，那么他们的生产力将大大降低。
这就是L＆D对于丰富的入职体验至关重要的原因-学习基本软件模块，与直属经理进行简短的一对一会议以及预先录制的有关公司价值/道德的视频可以极大地帮助招聘人员克服困境。
例如，总部位于美国的荷美尔食品公司（Hormel Foods Corporation）采取了这种策略，重新设计了2019年的入职体验。它部署了一个名为DiscoveryMap®的游戏化平台，以使新员工可以快速了解该公司的信息。这为他们赢得了2019年新员工入职成就类的银史蒂夫奖，这是最佳入职体验之一。
2.寻找激发合作的创新方法
协作是参与的基石，并且从一开始就激发新员工与老员工进行协作，您就可以大大改善入职体验。有很多方法可以做到这一点。例如，通过根据公司规模每月/两个月安排一个“入职日”，您可以敦促应聘者进行交谈，分享见解并解决他们对未来工作场所的任何担忧。
对于单次招聘入职体验，您可以邀请公司各利益相关者参与，包括团队领导、垂直主管，甚至C级主管。解决问题的练习，测验和问卷调查是将协作融入入职体验的好方法。
利用这种协作模型的最佳入职体验之一是Pinterest进行的。公司的Knit SF入职策略遵循编织原则。使用该术语指的是在入职过程中整个组织中人员的协作。
尽管在全球设有办事处，但Pinterest的所有新员工都在旧金山总部开始了入职经验，这也有帮助。
3.推动招聘经理更多地掌握入职流程
由于入职体验涉及公司中的多个利益相关者，因此总存在招聘经理可能忽略的一些关键细节的风险，入职培训只是招聘经理日常行程的一个组成部分。
解决此问题的绝佳方法是创建入职清单，明确列出改善入职体验所需的所有步骤。组织负责人可以与内部营销团队合作，安排电子邮件更新的时间，以通知和激发招聘经理取得所有权。
例如，Google向经理发送了“及时”的入职清单，以帮助他们获得入职体验。该公司仅在应聘者抵达前24小时分享此清单，以确保他们具有紧迫感。这份清单上的一些任务包括与新员工进行讨论，给他们指派一个同侪好友，建立一个社交网络，建立定期的签到，以及进行透明的对话，以确定他们在那里工作的感受。
仅需准备一天，经理就更容易记住并专注于每个组成部分。Google的入职体验策略的微小变化使入职效果提高了25％。
4.整合员工入职过程中的所有接触点
如上所述，员工必须完成许多活动和协议，然后才能完成入职流程。有时这可能是零散的经历，降低了应聘者记忆和对在入职期间获得的信息采取行动的能力。诸如L＆D、管理、合规性和劳动力管理等入职接触点的集成可以帮助显著改善入职体验。
例如，新员工可以拍一张自拍照或分享一张数码照片，这些照片可以在各个部门重复使用，而不是提供多份纸质照片作为文档，然后获得员工ID。这不仅大大缩短了入职时间，还提高了体验的整体质量。
戴尔Boomi去年对其员工进行了调查后，意识到了这种入职体验策略的影响。调查发现，有74％的员工在第一天没有收到笔记本电脑，并且平均需要92天才能访问关键的应用程序和信息。
因此，该公司开发了一个Onboarding Solution Accelerator，可以通过利用远程访问、移动能力和自动化来解决Onboarding体验中的零散问题。戴尔为每位新员工节省了3.4个小时的管理工作量，并节省了5,600美元的年度成本。
5.在招募人员进入办公室之前开始入职体验
毫无疑问，每个招聘人员都遇到过这种情况：经过严格的筛选过程和谈判之后，要约被推出并被接受。但是新员工在加入日期的前几天改变了主意。这导致沉没成本增加，并且人才获取渠道整体效率低下。
为了解决这个问题，至关重要的是将入职体验扩展到办公场所之外。通过在录取通知后立即与新员工接触，您可以减轻日常的烦恼（通勤、职业发展、多样性等）。
这就是为什么预注册现在是全球雇主最重要的入职体验策略之一。
当软件开发外包公司CactusSoft看到越来越多的应聘者在接受报价后辞职时，他们开始考虑如何改善新员工的入职体验。
采取的措施之一是设计一个包裹，邮寄到员工的家庭住址。其中包括公司视频，未来同事的推荐，以及他们可能在公司中受益的详细说明。
入职体验这样的最佳实践确保新员工在完成所有手续之前都与您的组织保持联系。
6.分析不同应聘人员的各自需求
这是改善您的入职体验的关键步骤之一。并非每个新员工都会有相似的期望，并且入职体验不能遵循“一刀切”的模式。在某些情况下，参与和社区建设应处于入职流程的最前沿。
在理想情况下，体验应围绕信息的交换和传播。雇主应进行入职前调查，以及早发现这些要求，确保入职经历与应聘者的个人期望相符。
毕马威比利时公司展示了一个很好的实例，说明了这种入职体验战略的实际作用。该组织每年雇用170名毕业生，此外还有150名经验丰富的雇员。毕马威利用预注册实践、内容交付系统和流程自动化的组合，改善这两个独特类别的入职体验。
鉴于更换新毕业生的成本可能高达其年薪的80％，因此您必须设法为这些年轻且雄心勃勃的专业人员提供最佳的入职体验。
7.探索临时工和季节工的入职模式
对于临时工和季节工来说，入职体验的质量与加入永久公司工资单的员工一样重要。对于媒体和娱乐、零售和医疗保健等行业，临时员工占其入职投资的很大一部分。
在这一领域中，更有效和优化的体验有助于提供更好的结果和节省成本。仅仅让临时工和季节工签署一份工作邀请并加入这项工作是不够的——这些人将是雇主品牌的倡导者，他们可以有效地促进雇主品牌雇佣更多的工人——即使是在需要的时候。
基于纸张的非体验式入职旅程降低了临时工选择第二次为您工作的可能性。
The Boy Scouts of America（丹佛）为每年加入夏令营的大批季节性员工提供了最好的入职体验之一。该公司最初有一个书面驱动的人工流程，人力资源部将在每个文件中识别返回的员工，并为新员工创建新的文件夹。这个过程花了几个星期才完成。
The Boy Scouts of America最近改用一种自动化的入职程序，不需要新员工亲自到场提供文件。由于这一新的入职经验，该组织节省了48小时以上的行政工作。
8.协调多个地点的入职体验
提供始终如一的入职体验一直是全球/大型公司面临的挑战。一旦招聘过程和职位推出结束，各区域办事处将遵循自己的做法，直到招聘人员加入本组织。根据当地人力资源经理的兴趣和专业水平，这可能导致不好的体验。
为了在各个地点获得相同的成功水平，必须制定清晰的入职体验路线图，并进行战略制衡。这也将使在不对每个位置进行任何大修的情况下，更轻松地将更改/升级引入您的入门模型。
全球饮料公司百加得（Bacardi）提供了一个很好的例子，说明了这种入职战略在工作中的作用。此前，百加得在每个网站都有不同的体验，在人手不足的地方，可能会出现效率低下的入职旅程。
为了改善入职体验，该公司现在使用脉冲调查在90天的欢迎期内共享和收集数据。伙伴系统和强制性培训是百加得全球入职流程的其他组成部分，无论员工在公司的何处加入，该流程均可以提供无缝的入职体验。
9.将员工入职与持续学习相结合
从入职流程到在职实践的过渡必须是无缝的。在入职时衡量员工的技能，并通过入职培训和持续学习来规划其随着时间的改进可能会有所帮助。
战略上岗的概念涉及员工的“连续上岗”，这是一项长期战略，旨在保持员工敬业度。它甚至可以为将来的领导职位做准备。这可以帮助您提高生产率，并帮助员工更快地实现其职业目标。
O'Shea Builders使用这种入职策略来随着时间的推移提高组织中的人才素质。在O'Shea，入职和职业发展是同一过程的一部分，指导每个员工完成组织和职业目标。这分为两个部分的入职流程，其中第一个流程涉及新员工培训，第二个流程要求员工为自己定义特定的发展目标。
由于可自定义的工作流程和可跟踪的进度，O'Shea Builders的83％的员工表示他们对公司的入职和职业发展体验感到非常满意。
10.入职时考虑离职要求
随着平均就业年限的逐渐缩短，你的离职人数可能会逐年上升。在这段关键的员工旅程中，他们的印象将决定他们是否回到你的公司，介绍他们的熟人，并在社交媒体上展示你的雇主品牌。
建议采用入职期间收集的数据来制定个性化的入职策略。除了合规和管理领域的标准程序外，脉搏调查、一对一对话以及关于未来机会的讨论对于离职至关重要。
例如，电子邮件自动化初创公司Mailigen将员工离职置于其以员工为中心的文化的核心。该公司意识到，无效的离职可能会导致相当大的成本，因为重新雇用一名前雇员往往比寻找一名新雇员更好。这就是为什么Mailigen对待员工旅程就像对待任何其他关系一样，在这种关系中，组织必须注意第一印象、定期互动以及结束，以确保雇主品牌得到维护。
除了遵循上面列出的其他入职体验策略外，还包括整合、协作以及对参与的坚定态度。
在2020年入职时避免这些陷阱
在改善入职体验方面，还有很多问题需要解决。ServiceNow的研究发现，将近四分之一的员工没有明确的入职培训。
如果您渴望学习如何改善入职体验并为2020年的新员工提供最佳的入职体验，请确保避免以下常见的陷阱：
入职与现实工作之间没有一致性
在第一天给予新员工完全所有权，没有牵制
设定无需过渡期即可生效的性能基准
信息过载并暴露于大量技术平台
因此，这些都是您期待新的一年时最重要的入职体验策略，以招聘成功和持续参与为标志。正如这十家拥有最佳入职体验的公司所证明的那样，员工旅程的早期阶段可能是最具形成性的，这为在公司的高效任期奠定了基础。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/onboarding-experience-strategies-and-examples/?utm_source=twitter&utm_medium=social&utm_campaign=hrt_201119_Xbc_Link&utm_content=10&utm_term=nina
L＆D
人力资源和L＆D专业人员如何更好地协调2019年的发展目标？
文/Charles Jennings
从工作中学习
从人力资源和L＆D专业人员的角度来看，我们需要积极主动地帮助他人（和我们自己）认识到，有很多方法可以解决发展目标会议中确定的发展需求，而不是提供正式培训。
对于许多L＆D专业人员来说，一个痛苦的事实是学习越接近使用点就越有效（见图1）。当他们在年度发展目标设定会议中做出决定时，这应该影响每个人。
图1.随着学习与工作相结合，实现的价值增加（版权所有70:20:10学院）
如果学习越接近使用点就越有效，那么学习在日常工作流程中发生的可能比在远离它时更有效。语境是王道。内容有时只是达到目的的一种手段。
当然，我们大多数人都知道这一点，但许多人仍然同意不考虑调整背景的发展目标。如此多的目标只是设计为无效或失败。
正如英国作家和哲学家奥尔德斯·赫胥黎所说的那样，“你可以用以下的话总结每一个曾经生活过的男人和女人的历史，‘我看到越多越好，并且越认可，我追求的就越糟糕’。”
如果我们考虑一下当我们观察到一个孩子学到新东西的情况，或者当我们回想起我们自己是孩子的时候，答案会立即变得清晰。我怀疑我们中极少有人看到过父母先向孩子解释牛顿的第一运动定律，然后才让孩子第一次骑上自行车。如果我们见识过这个，我们一定会认为这是一种非常奇怪的教学方式！
大多数父母只是帮助孩子骑上自行车并扶稳，指导或哄骗孩子“继续踩踏板！”。最后的结果，毫无疑问是在经历了几次翻滚和撞击后，孩子不仅了解如何保持直立在自行车上，而且还了解牛顿的第一定律（惯性：运动中的物体以相同的速度保持运动，并且在同样的方向，除非受到不平衡力的影响。）
掌握从工作中学习
通过我们的年度发展目标，我们在利用工作场所学习机会方面面临的第一个挑战是，“学习”被许多工人及其管理者，甚至许多人力资源和L＆D人员广泛误解。
不仅许多人发现很难将“学习”与“学校教育”分开，而且对学习行为改变的基本原理的理解往往缺乏。
如果我们提醒自己“学习”只有在我们的行为发生变化并且希望我们的表现得到改善时才会发生，我们可以走出那些培训思维模式，进而找到许多其他更好的方法来帮助提高绩效。
专注于培养员工的经理人可以提供更好的结果。
大多数学习都是通过经验，接触他人和反思来实现的
我们可以将大多数学习的方式分为四个或五个基本类别：通过经验和实践; 通过对话; 通过观察和获得他人的帮助; 通过反思。
埃里克坎德尔——杰出的医学研究员和诺贝尔奖获得者，他的学习和记忆工作，将学习描述为“从经验中获取新想法并将其留作记忆的能力”。每个L＆D专业人员都可以通过将这个定义保留在他们自己的记忆中并调整他们的开发工作来将“经验”融入他们所做的一切中。管理者也需要理解这一点。
制定职场学习发展目标
制定工作场所发展目标的一个共同障碍是设计许多人力资源部门为支持发展目标设定而提供的表格。
这些往往侧重于“培训和发展”而不是绩效改进，侧重于投入而非产出。糟糕的人力资源模板设计可以立即让管理人员“更好地”思考日常工作中更广泛的发展机会。
克服这一障碍的一种方法是忽略您的标准开发模板（除非它是少数经过调整以鼓励工作场所开发的模板），或者，影响人力资源部门制作一个模板，鼓励管理者在日常工作流程中寻找发展机会。
一些组织已经修改了模板，鼓励和推动工作场所开发活动。下面的图2是一个例子。
对开发目标模板的简单更改，例如在此示例中，为“工作场所体验”提供了两个框，而只有一个用于“正规教育”，可以帮助推动新行为，支持开发作为日常工作流程的一部分，而不是依赖于正式学习干预。
一些管理人员将发展目标设定作为人力资源流程和表格填写练习。在这些情况下，他们只是希望完成表格并继续完成工作。像这样的修改模板可以使他们的工作更容易，并产生更有效的发展成果。
图2.帮助关注工作场所开发活动的示例开发计划（版权Charles Jennings）
为什么设定发展目标对管理者很重要
专注于培养员工的经理人可以提供更好的结果。
Gartner 最近的研究发现，那些“在他们自己的专业领域提供有针对性的指导和反馈的管理人员，[或]将员工与团队中或团队中更适合该任务的其他人联系起来”的员工大概率上比那些没有的人表现出色。
公司执行委员会（现为Gartner的一部分）早期的年度员工发展调查研究（为CEB会员发布为“作为员工发展代理人参与管理者：最大化经理人领导的发展的影响”）发现人们向通常专注且有效地发展自己团队的管理人员的表现优于他们的无效团队，达到27％。
一旦人们开发出新的能力，他们将继续年复一年地提供更大的价值。
不仅性能显着提高（实际上，为有效开发团队的经理人工作的人每周产生的工作量超过额外一天的工作量），但保留率显着提高（企业高管报告增加了近40％）。
此外，员工满意度和承诺/参与度更高（在同一研究中增加37％），甚至员工适应性（在变革期间继续生产性工作的能力）也显着增加。
因此，重点是帮助管理者更好地为员工制定和商定发展目标，这是非常必要的。
员工发展是一项战略要务
人力资源和L＆D专业人员需要承担的一项责任是与经理合作，帮助他们了解他们根本无法想到卓越运营与发展员工之间的权衡。
许多管理人员完全专注于实现其运营目标。卓越运营显然非常重要，如果管理者忽视对团队发展的责任，则会产生重大的长期后果。
卓越运营可视为一种策略。运营目标通常按年度周期设定。发展人才是一种战略。一旦人们开发出新的能力，他们将继续年复一年地提供更大的价值。成功的经理人都关注两者。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：How can HR and L&D professionals better align development objectives for 2019?
L＆D
为什么2019年将成为企业学习游戏化的一年
文/Sushman Biswas
员工希望从企业学习项目中得到什么?企业如何应对?我们探讨了多种因素如何促成2019年成为企业学习的游戏化年。
随着组织成功因素的迅速发展，企业学习成为人们关注的焦点。数字化转型、人工智能在工作场所的应用以及劳动力人口结构的变化，只是影响企业技能需求显著转变的几个因素。鉴于这一现实，学习与发展(L&D)领导者和人力资源领导者必须通过提升和再培训计划在内部发展技能来应对这些变化。
不幸的是，无论企业学习的内容多么丰富或有益，它都不是员工空闲时首先想到的事情。虽然提供经济激励和强制培训计划可以帮助你填满教室的座位，但如果学员不参与，这就是没有用的。
这就是游戏化的作用所在。
为什么要游戏化？为什么是现在？
普华永道(PwC)最近的一项调查显示，大多数企业缺乏能够帮助它们在数字世界蓬勃发展的技能。随着人工智能、机器学习和数据分析等技术在各行各业变得越来越有价值，人力资源领导者很难用这些能力来填补空缺职位。内部发展技能是一种选择，然而，员工缺乏参与学习计划是许多研发领导者尚未克服的挑战。
通过整合游戏化的原则，组织可以提高其学习和开发项目的参与度。将目标、挑战、即时反馈、对表现的肯定、避免失败的安全性和好奇心等游戏属性应用到企业学习项目中，可以帮助激发乐趣和参与感，将枯燥乏味的学习体验转化为有趣而有益的体验。游戏化强调并应用重复检索和间隔重复的理论来驱动学习者显著的行为变化。
随着Z一代预计在2019年大量加入劳动力大军，企业将需要满足跨越50年的多代劳动力的独特学习需求。哈佛商业出版公司学习(Harvard Business Publishing Corporate Learning)产品管理高级总监黛安•贝尔彻(Diane Belcher)认为，个性化对于让不同年龄段的人参与研发项目至关重要。她说：“要适应多代劳动力独特的学习需求，归根结底是个性化。在我们对学习者偏好的广泛研究中，我们发现，无论这一代人是什么样的人，当今的学习者都必须具备两个关键要素:个性化和相关性。任何学习机会都需要针对个别学习者进行个性化，因为他们需要控制学习时所学的内容和学习的形式。当学习经验具有相关性时，它们直接适用于学习者想要达到的目标。我们的研究表明，如果人们认为这样做有助于提高工作表现，他们就会腾出时间来培养技能。为了提高相关性，L&D可以采取措施，为内容来源提供优秀的搜索功能和扫描内容以确定相关性的方法，并根据员工当前的学习行为和习惯提供建议。通过这种方式，研发团队可以更好地吸引学员，满足他们的各种需求，并为整个项目带来更好的结果。”
今天的年轻一代非常熟悉游戏化的概念。他们中的大多数人是伴随着视频游戏和智能手机长大的，所以将企业学习游戏化可以成为学习的自然延伸。此外，随着企业寻求鼓励跨代合作，游戏化学习可以鼓励积极的工作场所互动，提高工作场所的士气和参与度。
2019年，游戏化将不再局限于研发领域，游戏化将成为一种必不可少的业务改进策略。游戏化作为一种数字化的学习媒介，使企业的学习计划变得可衡量，帮助您更好地优化您的计划，以满足组织未来的学习/技能需求。
您是否在您的组织中实施了游戏化学习计划?我们希望在下面的评论部分听到更多关于你的经历。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Why 2019 will be the Year of Gamification in Corporate Learning
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