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员工生产力跟踪应用VoloMetrix获1200万美元B轮融资
分析销售等员工工作效率的生产力初创企业VoloMetrix今天宣布获得了 1200 万美元的 B 轮融资。
VoloMetrix 是一家总部位于西雅图的销售、生产力及人力管理初创企业，成立于 2011 年。联合创始人兼 CEO Ryan Fuller 曾在贝恩公司就职。VoloMetrix 做的是员工活动跟踪解决方案（支持云服务和本地软件）。其思路是在不侵犯员工隐私的基础上，通过与企业通信系统（日历、电子邮件等）的接口收集和分析数据包头数据，从而获得有关主题、时间、协作类型以及参与者的角色和地理位置等信息。
这些数据经过分析汇总最终可以形成整个公司的沟通和协作行为全景图，并可以对每一位员工的效率做出科学的评估。比方说 VoloMetrix 可以显示出销售花在客户上的时间，计算出对每一位客户的销售成本，每一位销售人员的活动范围，关系网等往往比较难计算的指标。
目前 VoloMetrix 拥有 Genentech、Seagate 以及 Symantec 等客户。就客户关系管理方面的功能来看，VoloMetrix 与今年夏天被Salesforce收购的大数据智能关系管理初创企业RelateIQ有点类似。而从员工效率评估方面的功能来看，Workday 等人力资源管理系统或服务也会成为 VoloMetrix 的竞争对手。
当然，这一切的竞争力需要取决于指标设计是否合理、活动跟踪是否全面、分析模型是否科学等。但就活动跟踪而言，从目前来看似乎还没有谁能真正做到全面，除非主要的线下活动都能方便快捷地数字化。
此轮融资由 Split Rock Partners 领投，Shasta Ventures 参投。此轮过后其总融资额已达 1700 万美元。
[36氪原创文章，作者: boxi]
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让每个人能为自己创造一个职业，这才是面向未来的教育
编者按：互联网教育，归根到底还是教育问题。我相信互联网技术对于教育的冲击是巨大的，但是，归根结底，我们还是要问教育的根本是什么？不管是线上还是线下教育，都只有解答好这个问题，才算是做出颠覆性的改变。近日，GSV投资公司的Li Jiang再发[一文]，What‘s the Next，下一场技术变革会是什么？他认为必然是教育，但是未来需要什么样的教育呢？
技术本身无法为自己设定目标，它无法引导社会去解决这个世界上最重要的问题。也许下一场最重要的变革不是技术性的，即使技术竞赛还会存在。也许下一次我们渴望的变革是社会方面的。事实上，下一场变革必将是这几项之一：教育，同理心，和对人、文化和世界更广阔的理解。
History is a race between education and catastrophe.
历史是教育与灾难之间的一场竞赛。
－－H.G. Wells
在这里指责现有教育体系的弊端就像是老调重弹，但更麻烦的问题是，我们对教育里的“成功”的定义相当令人沮丧。现在很多领域里的技术正在逐渐代替人类的工作，而且全球性的竞争正从四面八方涌来，还逼着一些学生靠死记硬背去应付考试就太不对了。
在现在与将来的知识经济里，学生需要自我驱动，自己坚持不懈地努力，并且乐于去承担风险。学生必须为自己设身处地地思考，并且掌握专业技能或技术知识。未来最具竞争力的职业将是人们自我创造的个性化职业。
接受教育的目的不是为了解决过去的问题，而是解决我们现在还不知道的未来的问题，解决这些问题的技术都还没被发明出来。这样的话，教育中需要的不是进化或改良，而是急剧的变革，这场变革不仅关乎教什么，还关乎怎样教。
现在教学领域里已经有很多富有意义的创新，这些创新远远超出了技术本身。在每一个教育领域内，有才能的人都在促进改革。
政策制定者和管理者正在尝试新的实验学校，其中最具创新性的是从学校文化到学生评估都不一样了。学生可以在线学习，玩适应性游戏，和同伴一起在线学习，还有很多学习类的应用。老师也有更好的专业类教学工具，现在脑科学的最新成果也可以用来改善教学方式。
基本的技术变革会一直影响我们的生活。技术力量的局限与技术无关，而是与人有关。社会必须做出选择，偏向于哪些技术并且如何接受它们。真正强大的教育在于意识到人类的需求与技术的可能性，这样的教育将是创新最大的推动者。
要对教育做出影响必须依靠最优秀的头脑，这既涉及到对知识体系和技能的建设，也涉及我们对它们的理解。受过更好教育的公民是改善社会的必要条件。
[本文编译自：medium.com]
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风起了，我们得准备好--谈全球人力资源科技年度论坛，看HRTech发展趋势
风起了，我们得准备好–谈全球人力资源科技年度论坛，看HRTech发展趋势
作者: Rocky/HiAll合伙人 HRTechChina中国团参会成员
题图：作者与HRTech Conference Co-Chair Steve Boese合影
编者的话：2014年HRTech Conference 于10月7-10日在拉斯维加斯举行，全球有8000与人参加了本次盛会，其中来自中国的成员将近30人达到历届最高，HR沙龙为大会中国区的唯一合作伙伴，连续两年获得最佳合作伙伴的荣誉。为期三天半的会议融合了近百场的分享，从战略思维到实施落地，再到趋势前沿。从招聘技术到云端学习，再到 绩效管理， 话题涉及诸多方面为大家带来科技的盛宴！我们正身处这个时代，我们需要接受技术带来的便捷和高效。对比中美，我们还需要更善于使用工具，提高效率。
我们特别邀请了中国团的几位代表嘉宾就大会盛况和精彩观点编撰成系列文章分享给我们的会员。可以转载，但文章版权为作者和HRsalon,转载须保持文章和声明完整性。
自从七年前HiAll的业务开始走入人力资源领域，对我影响最大的一直是北美几个顶尖的人力资源社区，如ERE、TelentFunction等，世界越来越平，让我身处帝都不会觉得自己信息闭塞。
但是当我受HR沙龙邀请，走访硅谷和HRtech2014大会，感受却大不同。当你身处于近100位业内资深的Keynote嘉宾、500家人力资源服务商、全世界近8000位HR Professional的会场，你会发现自己的渺小。从前对前沿和趋势，原来不过是Piece by piece的理解，而今有种一览众山小的感觉。本文将分为趋势篇、技术篇、招聘篇等分别展开。
【一. 趋势篇】
1) 天变了，我们还在原地
当科技及互联网早已天翻地覆改变我们个人，尤其是B2C领域 (购物、资讯、游戏等)时，大部分企业却没有将这些实践用于企业内部（B2B），在工作中，我们依然采用传统的思维/流程/技术。这些Gap造成了对于人才吸引、忠诚度、绩效的低效。
然而，人才毫无疑问是所有高层和CEO最关注的话题，任何商业模式都回归“人”这个元素。人才战争的激烈程度，可借HRTech反复被引用的一句话，“The war for talent is over. Talent won”。 全世界有13%的雇员是达不到岗位要求（下图）；仅高科技类工作一项，2015年全球有8万合格人才的缺口。
现场和很多国外企业HR交流，感受到他们前所未有的危机感，每个人都在绞尽脑汁地思考，如何用技术创新更好的Sourcing人才、如何提升人才保留效果。一位HRM，来自堪萨斯州仅120人的制造企业，用WantedAnalytics实现基于数据的人力资源决策，用Hirevue的视频面试提升候选人应聘满意度，招聘效率提升24%。
相比而言，国内的人力资源大会大家还在讨论用什么招聘网站更有效、薪酬福利用什么套餐更省成本。我们的最落后的不是技术，而是思维。
2) 雇主品牌，前所未有的重要
大会上嘉宾们无论是提到人才战略、数据分析、Mobile等，最终的落脚点都在雇主品牌上，即Talent Experience。这是雇主品牌第一次成为整个人力资源策略的核心。
最后一天的Keynote，唯一的华人嘉宾R “Ray” Wang分享了一个故事。每年底华尔街投行都很头疼如何给Banker年终奖，一般都给现金。去年有一家投行别出心裁，它给Banker两类选择，一类是5万的现金，一类是个性化体验，譬如选择做一天CEO，或下一年每月可在家工作四天等，最终72%的Banker选择了体验，且效果远好于现金。
德勤咨询分享一个观点：“Our candidates today are not looking for a career…, they’re looking for an Experience.”。这个体验的时代，技术不再是核心，Talent Experience才是人才吸引、筛选、培养和保留的关键。什么是雇主品牌，是雇主与人才的一个个接触点。没有雇主品牌的企业，不过是一具没有吸引力的僵尸。
雇主品牌的价值仅仅在人才吸引吗？ NO! Talent Function Group的总裁Elaine Orler在评点招聘行业各领域趋势时（下图），最后话锋一转：“ 招聘行业的每个模块，都是雇主品牌的落地，形成Talent Experience，而Mobile和游戏化更是把雇主品牌的重要性无限放大，让雇主与人才及时接触。”
同时，雇主品牌是艺术和科技的结合，仅有创意是不够的，更要有合理的技术来跟踪、衡量、改进效果，贯穿雇主品牌的各个阶段。稍后可以进一步分享这方面的最佳实践。
3) 数据驱动的人力资源
Analytics, everywhere。这是大会每个会场都在讨论的内容，而当我飞机上打开Entelo CEO送给我的《Predictable Analytics》，进一步理解了功夫熊猫里乌龟大师的那句话：“Yesterday is history, tomorrow is a mystery, but today is a gift”.
处在这个数据过量的时代，数据能帮我们优化当下、预测未来，Workforce Analytics给到管理层及HR一个开车仪表盘，用数据来衡量员工Engagement、保留和满意度，而不是传统的人才管理的凭经验、拍脑袋式决策。
数据分析会不断挑战我们凭感知和经验获得的所谓“常识”。举个例子，传统我们认为员工最有可能跳槽是一个钟形曲线，峰值是四年（下图），但是当Entelo随机找了100万个简历进行分析后发现，员工最有可能离开工作的时间是第一、第二年、第三年的年末，这样他们可以更好的规划未来2-3年。
任何的HR解决方案都需要以更好的数据化驱动来证明自己的竞争力，HRTech上所有的参展供应商，无论是做雇主品牌、测评、视频面试还是ATS的，都会告诉你，他们如何实现更好的数据化的衡量结果；同时，数据化需要在整个组织的层面得以实现，这样才能让在更高层面看到并衡量每个步骤、流程的实际效果。
最后，借用爱因斯特的一句话：”Today’s problems cannot be solved with the same thinking that created them. “ ，天变了，生于机会，死于变化。这是一个人才的时代，让我们迎接变化。
注：HRTech全球论坛为系列文章，下一期本周五为大家分享。
同时我们也会举行HRTech全球论坛在中国区的巡回分享活动，将于10-11月在北京、上海、深圳等城市举办，详细日期和信息将于近日公布，可以联系我们的同事：yudan@hrtechchina.com
HRTechChina 年度论坛将于12月19日在上海举行，内容将由高端论坛 + 行业展会+ 新品发布 +DEMO SHOW 等多种活动环节。
敬请关注，商务合作联系：amandaqi@hrtechchina.com
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Salesforce推出可视化大数据分析云服务Wave
明天, 在旧金山举行的 Dreamforce 大会上,SaaS 服务提供商Salesforce将会由 CEO Marc Benioff 发布名为 Wave 的新分析服务。据称此项服务已经在其应用商店AppExchange上出现（但我们未能搜索到）。
Wave 是软件即服务提供商 Salesforce.com 推出的一项商业智能与分析云服务，可以为客户提供销售、营销、服务的分析与可视化展现。
Saleforce 称此项服务将非常容易使用，而且强调要给用户以消费者式的体验，为此引入了游戏设计师来增强产品的趣味性。此外 Salesforce 还引入第三方参与分析服务的开发，包括 OEM、咨询顾问及第三方开发者，目的是帮助客户连接外部数据源，然后基于此平台开发更复杂的应用。其数据既可从 Salesforce 产品内部获取，也可导入微软、SAP、Informatica 等第三方的信息。Wave 可以将数据进行切割以满足不同的需求，可按照不同维度对数据进行排序，建立不同的数据集的关系，按照不同的方式展现数据等。
但是，尽管数据之间可以建立各种连接，可连接的实现似乎还是使用标准的 SQL 语言（ “join”语句），还有标签页还是数据库风格的，用户还需要建立连接才能浏览数据。因此，这项 BI 服务貌似没有那么傻瓜，用户还是需要一些专业培训才能使用（当然，这些用户一般都有少量的 IT 人员）。
虽然如此，但是业界普遍认为 Salesforce.com 必须要做这件事，因为大数据的爆炸使得人必须靠可视化的呈现方式才能理解数据背后的含义。但是 Salesforce 涉足大数据的时机显然已经晚了，这个领域的竞争已经非常激烈，不仅有 IBM、HP、SAS、微软、Tableau 等巨头，而且zoomda、lOOKER等初创企业也层出不穷。从目前来看，Wave 的功能和使用性方面并没有非常大的突破，要想在这个几百亿美元的市场取得份额并非易事。不过 Salesforce 的优势在于庞大的客户群，说服那些使用其 CRM、客服云服务的客户采用同一家供应商的产品似乎是个有说服力的理由，但前提是 Wave 必须做得更好。
[36氪原创文章，作者: boxi]
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为什么说网络招聘是个大坑
这篇文章开始分析网络招聘面临的一些问题，为什么说网络招聘是一个大坑呢？因为在国内，网络招聘至今就没有一个做的特别好的，满足了企业招聘和用户求职需求的网络招聘平台。
网络招聘的第一波是三大招聘网站：51job，中华英才网和智联：这三家也只有51job财务表现不错，成功上市，但市值也不是特别理想，只有不到10亿美元，而Linkedin是280亿美元左右，以中国目前通过网络招聘的市场体量来说，收入和价值太不成比例了，至于另外两家更加每况愈下。
在三大招聘网站之外，当年三大门户网站也都尝试过网络招聘业务，其中网易尤其重视网络招聘市场，还和来自香港媒体集团成立合资的的1010精英招聘开拓这块业务，也曾经仿照51job发行纸媒拓展招聘市场，结果也是惨败；此外还有来自台湾的人力资源银行网站开拓大陆市场折戟而归。
既然门户型网站做网络招聘不行，Web2.0和SNS又如何呢？第二波做网络招聘的网站分为两类：
一类是仿照Linkedin做中国职业白领社交网站，这样的公司曾经非常多：天际，若邻等等，前仆后继的死了一个又起来一个，坚持了很多年以后，至今也没有一个做起来的；
另一类是Web2.0玩法，方式五花八门，例如有做招聘职位搜索的；有做简历分享、工作经验展示的；甚至还有做SNS掮客的，就是说猎头悬赏，让用户推荐自己的朋友，推荐成功有分红等等。
但是所有这些无一例外全都失败了。这第二波也偃旗息鼓了。而第三波做网络招聘的来头更大，百度做的百伯，声势很大，来头不小，最后还是失败了。
目前做网络招聘的已经是第四波了，就是拉勾，猎聘，大旗这些网站，融资和估值都很不错，势头看着也很好，那么他们能够在网络招聘市场成功吗？
曾经和不少投资人交流过，所有人都觉得网络招聘市场，特别是白领的求职招聘市场是一块明显的没有被解决好的需求，不但是刚需，而且是很深的痛点，那么为何这么多年这么多公司前仆后继都没有做好这个刚需加痛点呢？我的观点是：网络招聘不是一“个”需求，而是一“类”需求，不是单个产品体系能够满足的。
这句话有点不太好理解，打个比方：上班族周末放假休息，想好好放松娱乐一下。这个周末“娱乐”的需求就不是单一的需求，有的人娱乐方式是宅在家打游戏；有的人是在家读书；有的人是约朋友看电影、吃饭或者逛街；而有的人是一家人出门自驾游，还有人是带孩子去上辅导课等等。
所以没有办法提供一个通用的娱乐服务，让各种各样年龄层次，家庭状况，收入水平，兴趣爱好的人都能满足。你或者针对兴趣爱好分类，提供电影服务，旅游服务，餐饮服务；或者针对收入水平分类，为高收入家庭提供什么娱乐，低收入家庭提供什么娱乐；或者针对家庭状况分类，为单身男女提供什么娱乐，为无子女家庭提供什么娱乐，为多子女家庭提供什么娱乐。
网络招聘市场面对的需求更复杂，因为它分为招聘方和求职方两个大的维度，从招聘方来看：
一、不同行业的招聘需求差异非常大：例如互联网行业和传统行业差别就非常大，以至于影响整个招聘的过程。比方说，互联网公司招聘程序员，非常强调你的编程水平，那就更倾向于通过笔试考察编程能力，传统企业应用看重行业背景知识，就不强调编程能力。
二、不同类型的公司招聘流程差异很大：例如创业公司可能只有一轮面试，直接见直属领导招聘；大型公司有若干轮面试，从HR到业务主管，到HRD，到业务总监等等。流程的差异会极大影响网络招聘产品的形态。
三、不同职位等级的招聘流程和招聘方式差异也很大：例如实习生和应届生招聘走的是校招，一线业务人员招聘走的是招聘会和网络招聘；高级职位和总监走的是猎头和朋友圈推荐，方式迥异。
四、不同的招聘岗位其招聘目的和策略也不尽相同：例如有些岗位急缺人，就是立马招过来填坑的，急且名额有限，招聘要求降低，入职时间要求高；有些岗位就是储备人才培养人才用的，大批量的招，看重基础素质；也有抢夺市场紧缺人才，恶心竞争对手的，招过来闲置的，那么给的待遇就不同常规。
从求职者来说，差异也同样大：学生求职者，初级职位求职者，高级职位求职者，职业经理人求职者，他们的求职方式，渠道都完全不同；基于不同的行业，公司类型，个人所处的就业状态，对求职者来说，需求都很不同。甚至家庭情况也会影响求职者的需求和意愿，例如有的求职者加班太狠，他的求职需求是去加班少的公司；有的求职者公司离家太远，想找离家近的公司；有的求职者看重全额社保甚至补充保险，这些都会影响求职需求和决策。
在招聘和求职需求差异化如此之大的情况下，双方能够互相直接掌握的信息却非常有限：招聘方只有一个招聘描述，而求职者只有一个简历信息，双方都对对方存在巨大的信息不对称，这带来网络招聘当中极低的效率问题，例如传统招聘网站海投简历，但靠谱简历聊聊。
要解决网络招聘面临的问题，至少需要解决以下问题：
1、解决招聘描述和求职简历单薄带来的信息不对称问题
2、招聘和求职的需求是多样性的，没有统一适用的规则，不能企图通过单一产品解决问题
3、招聘市场不是一个市场，而是一类市场，不找准目标细分用户，就无的放矢
传统的招聘网站，包括百度百伯的策略是：试图将网络招聘市场进行标准化和规模化，而网络招聘市场唯一能够相对标准化的产品只有“简历”这一项。所以传统招聘网站的核心模式都是围绕简历展开的：通过各种市场手段，尽可能多的积累简历数量，包括衡量KPI的核心指标都是每份简历的获取成本。
标准化的“简历”运营方式对于普通的非高端职位招聘是行之有效的，互联网的威力就来自于快速的规模化扩张，对非高端的普通职位，招聘需求可以尽量标准化，标准化的招聘过程可以提高招聘的效率。所以传统招聘网站还将长期存在下去，具有不可替代的价值。
但是传统招聘网站正是因为过于标准化，所以存在我上面提到的三个大的问题，对于更加强调个性化的高端职位来说，越来越没有效果。
拉勾网这类新的招聘网站对传统招聘网站的模式进行了必要的改进，针对性的解决了两个问题：定位互联网细分市场，找准目标用户群体；严格约束招聘公司对招聘职位的发布需求，加强招聘职位和简历的信息不对称问题，所以对于招聘效果的提升是立竿见影的，拉勾网可以说走在了正确的方向了。
但是拉勾网也不是完全没有问题的，拉勾网定位的互联网招聘这个垂直的行业，恰恰是一个供不应求的市场状况：合格人才的供给量远远小于互联网公司的人才需求量，并且整个行业对于高端人才的需求缺口越来越大，对于低端职位的需求缺口却并不大。而传统以简历运营为核心的模式，并不能够真正有效的解决高端职位的招聘问题。因为高端职位招聘需要考察候选人的方面更多，沟通次数更频繁更深入，这些都不是单薄的简历能够支持的。
所以拉勾网在面对互联网高端一点职位的招聘需求的时候，仍然是无法满足客户需求的。这也许是拉勾网下一步需要好好解决的问题。
第三类招聘网站在国内没有成功的先例，即职业社交网站Linkedin，以社交网络为模型招聘网站。以后我还想专门研究和探讨Linkedin模式，所以这里不展开讨论了。Linkedin无论从资本市场的认可度(250亿美元市值)，还是高端职位招聘效果来说，都是相对比较理想的。中国将来的高端职位招聘，特别是互联网行业，肯定是越来越依赖于社交路径的，目前互联网公司招聘，来自于社交关系例如朋友圈推荐，公司同事引荐，同学好友关系的招聘已经越来越多了。
但是为什么中国的职业社交网络没有发展起来呢？我觉得可能因为这些原因：
1、职业社交网络的生成需要相当长的积累时间，是一个慢生意，Linkedin是2002年就成立的，10年以后才上市，算得上一个高龄的互联网公司了。哪个中国的互联网公司的发展能够给你10年时间慢慢发展呢？
2、互联网人才的短缺也是最近几年，特别是2010年以后才凸显的，只有高端职位，人才供给短缺造成的招聘高成本市场才更加依赖社交路径来招聘，至少在2010年以前，社交网络招聘没有足够的生存土壤。
3、招聘说到底还是需要人面对面的沟通才能完成的生意，线上产品并不能解决招聘所有流程，专业人士介入招聘流程是必不可少的，这也是猎头存在的价值。社交网络招聘只能完成招聘的前期流程，最终的落地仍然要依赖猎头或者公司直接用人主管。仅仅只是提供前期的线上互相认识的工具，没有后面的专业招聘合作方，仍然是无效的。
综上所述，社交路径的网络招聘会越来越重要，但是目前国内并未看到在这方面做的好的创业项目，所以我觉得这个市场还是有很大的机会的。只是做社交网络招聘这件事情时间会很漫长，也许需要5-8年的积累时间，而且需要你相当长时间专注在一个垂直的行业领域，例如互联网行业，并且你不能光做线上产品，还要有配套的线下专业的招聘服务。这样说下来，似乎网络招聘真的不是一个好的创业方向，而是一个创业大坑呀。
来源： 作者：robbin 公众微信号：肉饼铺子
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微信企业号，如何重新定义工作方式？
浓缩观点
从第一波红利到第二波红利，微信完成了从订阅号，服务号到企业号的华丽转身。然而微信的野心不仅限于占据流量入口，相比于个人，微信更喜欢占领企业办公入口，让企业为其买单，这对于商业化的微信来说更加有意义。
知名自媒体人金错刀曾撰文称“微信十条”的公布标志着微信第一波红利时代的结束，虽然此观点让人有些存疑，但微信第一波红利的时期已经结束却成了大部分人的共识。或许真的是由于错过淘宝的缘故，以至于现在微信每出一次新规就会在圈内引起不小的骚动。从第一波红利到第二波红利，微信完成了从订阅号，服务号到企业号的华丽转身。
微信的“爆发”空间已经不多了，因为微信已经完成了“连接一切”的使命，接下来要做的是如何让选择与微信并肩的人和商业走的更远，更稳。微信的两波红利给个人和企业产生了巨大的影响，让传统企业看到了曙光，让个体创业者看到了移动互联网的无限可能。
第一波红利：微信成就了朋友圈和第三方公司
在订阅号推出不久后，微信就推出了服务号，笔者将这个时段的微信称为第一波红利时代，一个新生实物的出现，大家必然都会有一种好奇心——跃跃欲试。突然发现朋友圈不仅可以和好友互动还可以卖货、代购，于是一种油然而生的喜悦感让自己感觉再没有比微信更好的神器了。各种面膜，黄金首饰，农家蔬菜充斥在朋友圈，各种风情万种的照片，语不惊人死不休的标题党“潜伏”在订阅号里。
由于恶劣的朋友圈营销，加上用户长时间的审美疲劳，微信不得不颁布条文法令，还朋友圈一方净土。在作出决定的同时，微信又不想失去这部分用户群体，迫在眉睫的针对于商家的服务号就这样悄然而生。
服务号的诞生客观上推动了微信营销第三方公司的发展，短短一年半的时间第三方公司如雨后春笋般疯长，笔者了解到目前全国各地已有超过3000多家第三方公司在从事微信营销。事实也证明最早吃到螃蟹的人活的是最滋润的。
据最新“微信朋友圈营销”生态数据研究报告显示，最开始在朋友圈卖东西的人做得好的日赚过万，在第三方开发者里，最早的一批也受到了风投们的青睐。据悉，微盟已获得华映资本A轮3000万元人民币融资，估值或达3个亿；点点客也获得了2500万元融资。
微盟创始人孙涛勇曾预测，未来5至10年，基于微信生态将会诞生5家以上的上市公司，在笔者看来这种预测似乎还过于遥远（主要是因为微信本身的商业前景不明朗），但是这并非不可能。基于微信的服务号就有不少公司获得了资本的肯定，估值已达上亿，后来居上的企业号更是让人浮想翩翩。
第二波红利：微信企业号将造就千亿市场
伴随着阿里的上市，微信也从服务号时代走向了企业号的时代，微信“连接一切”的野心，就像小孩子玩滚雪球，越滚越大，根本停不下来。
在业界看来，微信企业号的推出对腾讯微信本身具有重要意义。微信此举旨在完善企业应用生态圈，既提升了个人和企业在微信平台上的用户黏性，又打开了企业移动办公这一蓝海市场。对微信而言，企业号的出现将为用户的工作带来更大便利；同时，企业号也为利润最丰厚、商业价值最广阔的企业级软件厂商提供了用户入口和平台，留住了最具商业价值的企业用户。
移动办公将迎来“黄金十年”
今年5月底，百度CEO李彦宏在百度联盟论坛上公开指出，企业级应用是与大数据并列的未来不可错过的绝佳商机。
微信企业号推出的一大背景，是目前国内的移动互联网应用正加速向企业界渗透。据不完全统计，中国企业级移动应用市场规模在2013年达到10亿美元，2017年将达到50亿美元，复合增长率超过50%。业界认为企业级移动应用将成为中国移动互联网下一个主战场，并有望开启中国互联网下一个“黄金十年”。
微信第三方或再次获利
腾讯早年间曾以即时通讯工具RTX高调进军企业级市场，但不久便遭遇惨败。分析人士认为，主要原因在于企业级市场与个人消费级市场有着截然不同的产品需求。在个人消费市场，产品设计追求的是一致性与统一性，而在企业级市场，围绕不同行业客户甚至不同规模企业需求的定制化产品才是王道，这也是众多互联网公司所无法跨越的门槛。
随着微信将企业号平台向第三方开放，这将给中小开发团队带来发展机会，它们可以借助微信平台在移动互联网上向用户提供产品和服务，在局部细分市场会形成热闹局面，从而给市场上一些主要面向小微企业、主打协作沟通为核心应用的协同办公厂商构成较大冲击。但是在中高端OA市场，由于大型企事业业务的复杂性，微信企业号缺乏对复杂的业务流程审批能力，将与专业OA平台形成互补关系。
微信的野心不仅限于占据流量入口，相比于个人，微信更喜欢占领企业办公入口，让企业为其买单，这对于商业化的微信来说更加有意义。同服务号一样，微信的一贯做法是将大批第三方开发者集中在平台上，为第三方牵线搭桥，让他们去培养用户习惯和使用场景，自己随后坐收渔翁之利。目前最大的微信第三方服务商微盟已推出iwork365移动化企业办公完成测试，相信微信会给第三方公司开放更多的接口。
企业号将重新定义工作方式
企业号是基于未来移动互联网的“移动化，碎片化，空间化和场景化”推出的一款轻应用产品。在千亿级的企业级市场，微信作为一款为移动而生的轻量级应用，利用庞大的用户群体，其想象空间还很大。从微信连接一切的目标到企业级市场的现实因素再到每个企业的管理者和员工，企业号将重新定义人们的工作方式。
（文/褚伟 本文 来自钛媒体）
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Oracle将Google前工程主管PM招至麾下，意在发力云平台业务
2014年10月9日，在Oracle全球大会上，Oracle宣布为进一步创新和扩展Oracle云组合，与此同时，Oracle聘用了前Google工程部主管Peter Magnusson，其主要的职责是帮助Oracle客户在云端处理更多的科技任务。
Oracle 已聘用了前 Snapchat 和 Google 工程部主管 Peter Magnusson，其主要的职责是运行一个被重新调整过的 offering，以此来帮助企业客户在云端处理更多的科技任务。
这么高调的任命事宜展现了 Oracle 已经在所谓的 Oracle Cloud Platform上做足了准备，这是一套帮助公司为员工和客户创建高度自定义的App的技术，依赖于 Oracle 的数据库和其它技术工具。
Magnusson 已经在 Oracle 工作两周了，在这之前他是一家只有120名员工的初创公司的工作者，这家初创公司主要是提供用户信息给一些软件制造商，软件制造商再向这些消费者推荐包括数据库、电脑服务器等等信息。Magnusson 目前的职务是 Oracle 云开发部门的高级副总裁，他将帮助组建 Oracle 团队处理云平台事务。而他的顶头上司就是产品开发主管 Thomas Kurian。
除此之外，我还可以来看看 Magnusson 的其它工作经验，就在今年的早些时候，他被Snapchat招至麾下来支持该创业企业的技术基础。以前更是在 Google 的 App Engine 部门工作过，这个部门也就是帮助开发者更加容易的创建App。其实 Magnusson 在 Oracle Cloud Platform 的运作方式和在之前的 Google 公司部门是很相似的， 但针对大公司来说，他们需要帮助企业加快技术的现代化步伐。
Magnusson 说当他第一次和 Kurian & Larry Ellison 交谈的时候，他很怀疑 Oracle 已经下定决心并能够克服云平台业务上的主要障碍！“Thomas 和 Larry 在我的入职之前也是 Oracle 最困难的时候，Oracle 能不能按照计划完成云平台的发展任务是个未知数。但是真正吸引我的地方在于，真是一个很高层次的工作机会，虽具有挑战，但充满可能性，另外就是受到 Oracle 目前所专注的事情的感染，我觉得我可以带领我的队伍出色的完成任务。”
2014年10月9日，在Oracle全球大会上，Oracle宣布为进一步创新和扩展Oracle云组合，Oracle公司推出了6款最新Oracle云平台服务，以帮助客户和合作伙伴开发及部署新应用、扩展Oracle SaaS应用并实现应用的个性化以及将现有客户端应用迁移至Oracle Cloud。
新的Oracle云平台服务包括：1、Oracle大数据云（Oracle Big Data Cloud）。2、Oracle移动云（Oracle Mobile Cloud）。3、Oracle整合云（Oracle Integration Cloud）。4、Oracle流程云（Oracle Process Cloud）。5、Oracle Node.js云（Oracle Node.js Cloud）。6、Oracle Java标准版云（Oracle Java SE Cloud）。
Oracle 公司产品开发执行副总裁 Thomas Kurian 表示：“如今的云计算技术拥有创造大量商机的巨大潜力，不过为了真正获得云提供的益处，还需要有一个可靠的支持性平台。凭借这些新推出的平台服务，Oracle甚至准备得比以前更充分了，可以更好地帮助客户从云计算中获益。Oracle将以基础设施服务为核心基础，继续扩展功能丰富、整合、安全的平台服务，助力开发人员开发满足未来需求的现代化应用。”
来源：CSDN 作者 SHIRA OVIDE
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社交网络如何给我们职业发展带来意义？看看旅游卫视主持人如何讲述
社交网络其实是能够带来很多实际意义的，关键在于我们如何使用它。后来国内兴起了不少社交网络，包括我们常用的微博、微信，相信很多人都从中得到帮助。无论身处哪个行业，善用社交网络必然都会带来不同的收获
最近我刚好在一个活动上分享自己用社交网络的经历和感受，也是第一次真正去思考社交网络在我职业发展的不同阶段带来的意义。我毕业时开始做投资银行，后来转行做主持人，虽然我们的职业道路不尽相同，但经验应该是相通的，希望这些经历也能给大家带来一些启发。
我从2007年开始用以LinkedIn为代表的社交网络，当时是因为感到新奇，而且周围的朋友在用，于是就加入到这股潮流中，没有去想会有哪些实际的好处。这么多年过去了，现在总结起来，我觉得社交网络至少在三个方面帮助了我的职业发展：开拓眼界、展示自己、拓展人脉。
1）看得到才能想得到，想得到才能做得到
“看得到”是一件很重要的事，只有看到了才可能去思考构想，才可能最终实现。2007年时我还是一名大三的学生，在北京外国语大学。当时用社交网络就像是打开了一扇窗，让我看到外面的世界。
那时我们希望毕业之后去投资银行，觉得那是一份光鲜亮丽的工作。但对于这个行业知之甚少，于是就在网上大量查找资料，包括在社交网络上看这个行业的人。很有益的一点是社交网络上往往有他们的资料档案，可以清晰的看到他们的背景和经历。
国际投资银行一般只招哈佛耶鲁等名校的海归，或是北大清华最优秀的学生，我这样的其实很难进入他们的法眼，往往简历筛选时就会被淘汰。于是我开始思考究竟怎样可以增强自己的背景，接近他们的条件。
在社交网络上看了那些人的经历后发现海外背景很重要，即使没有去海外留学的人也至少有些海外经历。于是我从大三开始申请国际交流的项目，参加海外学校的活动。实践证明这些经历为我增色不少，让面试官感觉是一个比较国际化的人。
虽然我们每个人的行业不一样，但对于职业的规划应该都是在不断进行中的。在社交网站上多看看别人的经历，看看行业里的人是怎么做的，往往能够打开思路，给自己的下一步带来启发。
2）只有让别人知道你，才能让他在需要的时候找到你
我在投资银行工作时，几乎周围每个做PE、VC、投行、咨询的人都在社交网站上挂着自己的档案，因为这样才会让别的公司和猎头知道你的存在，才能让他们在需要找人的时候找到你。
我的第一份工作在巴克莱，后来跳槽到了瑞信，就是因为一个伦敦的猎头找到我。他告诉我瑞信的这个部门准备在中国组建团队，想招一位我这个级别的人，问我是否有兴趣试一试。
这些海外的猎头在找人的时候也多是通过职业社交网站直接搜索同类的公司在这个级别上有哪些人，从而与他们取得联系。所以我们这个行业的人都会把自己的资料放在社交网站上，也算是行业惯例。
也许以前用这类网站的多是做PE、VC、投行、咨询的人，多是有海外背景或在外资机构工作的人，但现在这些网站都大力的拓展中国市场，在不同的行业里做宣传推广，相信此后会有更多人习惯于将自己展示在网络上，获取职业机会。
3）你结交的人也许在不知什么时候就能助你一臂之力
后来我转行做主持人，一开始的时候做人物访谈的节目，需要自己联系嘉宾。而我做的第一期节目的嘉宾就恰好是通过社交网络认识的，也是投资圈里很知名的人物。
认识他的时候我才工作没多久，不知道多少行业里的人。一次在社交网络上随便逛的时候看到他，感觉好像听说过这个名字，于是试验性的发了一个朋友邀请，没想到对方也接受了，就这样建立起了联系。
我做第一期节目的时间很紧，需要在一周内完成，而我们的节目定位于高端访谈，还必须找商界的知名人物。这时我想到他，和他取得联系，还好对方也很支持，特地抽出时间进行拍摄，使得我最终能够在规定时间完成任务。
在社交网络上其实可以结识很多人，来自不同公司甚至不同行业。也许最初对方与自己没有太多交集，但真的不知道什么时候他就可能带来帮助或是产生合作，也算是我们常说的广结善缘吧。
社交网络其实是能够带来很多实际意义的，关键在于我们如何使用它。后来国内兴起了不少社交网络，包括我们常用的微博、微信，相信很多人都从中得到帮助，我只是结合自己的职业经历谈谈感受。无论身处哪个行业，善用社交网络必然都会带来不同的收获。
（本文首发钛媒体）
【本文作者：颜桦，旅游卫视节目主持人，原瑞士信贷投资银行经理】
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大数据时代，我们需要这样的思考方式
相比小数据，大数据一定是复杂的。然而，复杂性对于我们来说，绝对是一个机会而不应是一个问题。面对大数据时代的扑面而来，如何拥抱大数据，我们需要从思考方式的转变开始。
维克托•迈尔•舍恩伯格和肯尼斯•库克耶在《大数据时代》中告诉我们大数据的4V特点，即Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样）、Veracity（真实）。相比小数据，大数据一定是复杂的。然而，复杂性对于我们来说，绝对是一个机会而不应是一个问题。面对大数据时代的扑面而来，如何拥抱大数据，从思考方式的转变开始。
从“基于预设的结构化数据库”到“无需预设的非关系型数据库”
小数据时代，我们对于数据的存储与检索一直依赖于分类法和索引法，分类和索引是一种清晰获取数据的机制设计，这种机制是以预设场域为前提的。这种结构化数据库的预设场域能够卓越地展示数据的整齐排列与准确存储，毫无疑问，这与追求数据的精确性目标是完全一致的，在数据稀缺与问题清晰的年代，这种基于预设的结构化数据库能够有效的回答人们的问题，并且这种数据库在不同的时间能够提供一致的结果。
面对大数据，由于数据的海量、混杂等特征会使预设的数据库系统崩溃。其实，数据的纷繁杂乱才真正呈现出世界的复杂性和不确定性特征，想要获得大数据的价值，承认混乱而不是对抗或避免混乱才是一种可行的路径。为此，伴随着大数据的涌现，出现了非关系型数据库，它不需要预先设定记录结构，而且允许处理各种各样形形色色参差不齐的数据。因为包容了结构的多样性，这些无需预设的非关系型数据库设计能够处理和存储更多的数据，成为大数据时代的重要应对手段。如微软的数据库设计专家Pat Helland所言：“我们再也不能假装活在一个齐整的世界里。”
从“随机样本”到“全量数据”
统计学家通过分析发现，采样分析的精确性随着采样随机性的增加而大幅提高，但与样本数量的增加关系不大。这个发现对于小数据时代无疑是非常鼓舞人心的，随机采样获得了巨大的成功，并成为现代社会测量领域的核心思想。随机样本的基础是采样的绝对随机性，然而，如此严格意义的随机实现起来是非常困难的，一旦采样过程存在任何偏见，分析结果将相去甚远，况且随机样本带给我们的只能是事先预设问题的答案。这种缺乏延展性的结果，无疑会使我们错失更多的问题域。
大数据时代，数据的收集问题不再成为我们的困扰，采集全量的数据成为现实。全量数据带给我们视角上的宏观与高远，这将使我们可以站在更高的层级全貌看待问题，看见曾经被淹没的数据价值，发现藏匿在整体中有趣的细节。因为拥有全部或几乎全部的数据，就能使我们获得从不同的角度更细致更全面的观察研究数据的可能性，从而使得大数据的分析过程成为惊喜的发现过程和问题域的拓展过程。
从“数据的精确性和结果的准确性”到“数据的混杂性和结果的容错性”
小数据时代，由于可获得的数据量比较小，为此我们必须尽量准确的记录下所获得的所有数据，从而引发了测量工具的优化工作；由于数据处理手段的限制，能被我们利用的数据基本限于能适用于传统数据库的结构化数据；由于采用的是随机采样，因此采样过程的精确度被放在重要的地位。显然，这种对精确性的执着是信息缺乏时代和模拟时代的产物。
大数据时代，海量数据的涌现一定会增加数据的混乱性且造成结果的不准确性，如果仍然执迷的依循准确性，那么我们将无法应对这个新的时代。与数据的混杂性可能带来的结果错误性的增加相比，由数据量的扩张带给我们的新洞察、新趋势和新价值更有意义，因为大数据通常都用概率说话，何况大数据的处理之前是可以对之进行数据清洗从而减少部分的错误数据。所以，与致力于避免错误相比，对错误的包容将会带给我们更多信息。其实，允许数据的混杂性和容许结果的不精确性才是我们拥抱大数据的正确态度，只有让步和接受甚至欣赏不精确性，才能看到大数据带给我们的美好前景，未来我们应当习惯这种思维。
从“复杂算法”到“简单算法”
算法是挖掘数据价值的工具，因此算法的研究一直以来是提升数据利用效率的重要路径。小数据时代，在数据的限制无法突破的情形下，对数据信息和价值的获取渴求使得对算法的研究越来越深入，发明的算法越来越复杂。而事实表明，当数据量以指数级扩张时，原来在小数量级的数据中表现很差的简单算法，准确率会大幅提高；与之相反的是，在少量数据情况下运行得最好的复杂算法，在加入更多数据时，其算法的优势则不在显现。为此，更多的数据比算法系统显得更智能更重要，大数据的简单算法比小数据的复杂算法更有效。
从“为什么”到“是什么”
小数据时代，由于数据可获得性和计算能力的有限性，使得我们对于问题的研究需要在假设的基础上进行验证，并探究“为什么”，而始于假设的分析研究非常容易受偏见支配。
大数据时代，快速发展的数据存储、数据传输、数据获取、数据处理等系列技术群，为我们对于问题的研究提供了新的视野和有价值的预测，并使我们获得更多以往所不曾被关注的联系与动态，探究“是什么”成为我们发现世界了解世界的更便捷的途径，且不会受先验假设的偏见影响。
从“因果关系”到“相关关系”
小数据时代，信息的匮乏会使我们趋向于采用因果关系范式去快速理解问题并做出决策，虽然这种因果关系可能并不存在，但这是我们理解和解释世界的一条捷径。在人类力量有限性凸显的时候，这种认知捷径往往能带给我们一种认知上的安慰感和安全感，仿佛世界就是因果性的存在着。
由于大数据时代对于数据的研究不再拘泥于对因果关系的探究，这将会使我们完全有条件向关联、非关联等相关关系探究的转变。类似啤酒与尿布存在相关性的经典案例不胜枚举。海量数据不断被制造与我们对于数据搜集、存储、传输、处理能力的日益提高，是大数据时代的当下特征。基于互联网、云计算等现代化手段，对海量的数据进行统计性的搜索、比较、分析、归纳，我们会发现，原本似乎毫不相干的事物之间存在着较高的关联度，这是传统的因果分析、逻辑推理调研难以解释也无法企及的。
当然，相关关系并不是大数据洞察的终结目标。在很多情况下，一旦我们完成了对大数据的相关关系分析，而又不再满足于仅仅“是什么”时，我们就会继续朝向因果关系的研究，寻求“为什么”，并且基于相关关系的分析，进一步寻求因果关系将会大大降低其分析成本。其实，因果关系就是一种特殊的相关关系。
从“审慎的决策与行动”到“快速的决策与行动”
小数据时代，我们基于对社会运作情境的假设，通过收集和分析数据来验证这种假设；通过数据的检验，原有假设不成立，意味着我们将重新开始新的假设并重新收集和分析新的数据，直到我们的验证通过为止。因此，小数据时代，我们的决策与行动是审慎的。
大数据时代，我们不再受限于传统的思维模式和隐含的假定，我们需要对大数据分析的工具理论，通过对大数据的分析，大数据会为我们呈现出新的深刻洞见和释放出巨大的价值。我们在大数据的指导下探索世界并且不再受制于各种假设，这将使我们势必要以积极的姿态随时接收着来自数据的洞察，并做出快速的决策与行动，因为机会和价值很快就会被刷新，大数据的价值也正是在于将及时的信息及时的传递给及时需要的人手中并及时的做出决策和行动。可以预见的未来必然是，得数据者得天下。
其实，我们只是站在一个很长过程的起点上。
（本文来源钛媒体）
【作者：platoguo，现供职于上海求思信息科技有限公司】
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一、外语教育
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三、K12小学中学教育
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四、研究生/公务员考试
1、GMAT加分宝。成立于2013年10月。主打MBA入学考试备考学习。专做手机
2、跨考教育。主打考研备考、辅导。
3、华图教育。主打公务员考试
4、万学教育。成立于2006年。主打考研、公务员
5、好学教育，成立于2006年。主打考研、建筑考证、公务员考试
五、幼儿/少儿教育
1、元子。创立于2014年3月，主打辣妈萌宝宝养成教育
2、新知堂。创立于2000年1月，主打剑桥少儿英语
3、睿稚教育。创立于2004年，主打少儿英语、天才宝贝才艺
4、九龙蓝海。创立于2012年7月。是幼儿园的家校通。
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6、真朴教育。成立于2007年。主打古琴、围棋、亲子课堂
7、宝宝树。成立于2007年。主打幼儿APP游戏式教育
六、考证/素质教育/兴趣教育
1、魔力学院。创立于2014年6月。2014年9月获得天使投资。主打思维训练、评测。新东方系的人创业。
2、东方华尔。创立于1994年。主打金融理财教育
3、GTA国泰安。创立于2000年。主打金融/财税行业的高校教育/职业教育，现在扩展到幼儿教育，和许多学校建立攻坚合作、资源共享、实验室
4、小叶子。创立于2014年1月。主打学琴、打分、分享。
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6、学尔森。成立于2004年。主打建筑、地产行业职业资格
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8、33IQ。成立于2013年12月，主打IQ题库、培养用户计算力、创造力、想象力、思维力、观察力。
七、IT类教育
1、萝卜网。于2014年8月上线，主打泛互联网IT职业技能培训
2、优课急送，互联网从业者终身学习平台；
3、实验楼。主打linux环境下各种开发语言、开发工具的使用
4、邢帅。主打平面设计
5、麦可网。成立于2012年5月，主打移动开发
6、极客学院。成立于2014年2月。主打移动开发
八、平台类
1、云学堂。创立于2012年5月，主打帮助企业和教育机构搭建网络课堂
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4、孩子学啥。2013年11月成立。主打为家长给孩子选课程、选教育机构而用。阿里系人创办
5、江海云霄。2010年7月成立。主打为二三线城市学校建设视频云课堂，并且为学生提供出国留学、高考培优课程
6、技能银行。创立于2014年7月。主打人人可分享赚虚拟货币、人人可通过虚拟货币消费在线课程。各种个人技能都可以成课
7、好知网。创立于2013年10月。主打在线课程发布、编辑、管理、播放服务。
8、泡面吧。创立于2013年4月。类似去哪儿垂直搜索门户
9、365好老师。创立于2013年5月。主做家长-家教老师的对接、预约
10、芥末堆。创立于2014年1月。主打面向教育行业的科技新媒体
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