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【芬兰】员工敬业度初创公司Teamspective获得90万欧元种子轮融资，以员工为中心的洞察力优化组织健康、沟通和团队绩效
芬兰员工参与初创公司 Teamspective 获得了 90 万欧元的种子轮融资。本轮融资由天使投资人领投，其中包括Sievo公司的首席执行官兼联合创始人Sammeli Sammalkorpi，他也是该解决方案的第一批客户。本轮融资还包括来自芬兰商业局的非股权融资。Teamspective将利用这笔资金投资开发突破性的网络和关系感知参与解决方案，并在芬兰和美国建立商业团队。
对公司而言，员工的参与是最有价值的，而参与解决方案已被广泛采用。虽然传统的员工敬业度调查解决方案可以捕捉员工的情绪和反馈，但却完全忽略了员工在组织中实际工作的协作结构。社交网络，更具体地说，组织网络分析（ONA）就是研究这些联系的。
"组织是极其复杂的社会结构，需要超人的意识才能完全理解整个组织中人与人之间的协作关系。人是视觉动物，因此，一旦我们的客户看到大图--他们的组织网络图--他们就知道什么是正确的问题，以及正确的问题在哪里。Teamspective 联合创始人兼首席执行官 Jaakko Kaikuluoma 解释说："我们的目标是帮助公司注意到风险，并在风险演变成实际问题之前加以缓解。
Teamspective相信，将参与和ONA解决方案结合起来的创新，能让公司更好地处理跨职能工作中的差距，修复孤岛式团队，降低职业倦怠风险，解决协调瓶颈。这些都会对员工的福祉和绩效产生积极影响。
在过去几年里，许多工作都已实现数字化，部分原因是远程工作的数量不断增加。Teamspective 利用来自 Slack、Jira 和谷歌日历等解决方案的数据来衡量人们之间的数字互动。这样就能实时看到和了解组织的实际运作情况。
投资者认为，员工敬业度解决方案具有多种可能性，因为企业越来越意识到，员工敬业度高会带来更好的业绩并留住人才。随着对衡量和发展工作场所文化的软件解决方案的需求不断增长，预计到 2033 年，该行业的市场价值将达到 44 亿美元。
"Sievo是一家采购分析公司，因此我们当然热爱分析。我们也想要最好的人员分析工具。Teamspective 让我们清楚地认识到目前与我们的员工和组织最相关的问题，并指导我们讨论这些问题。他们将网络分析与参与度脉搏调查相结合的独特方法，让我有机会就想成为他们的投资者。他们拥有一支出色的团队，并不断取得成果，"投资者之一、Sievo 的首席执行官兼联合创始人 Sammeli Sammalkorpi 说。
能够进行组织分析对于快速发展的科技公司尤为重要，因为它们的变化速度是所有行业中最快的。
"员工参与和福利对我们 Metacore 的战略和文化至关重要。在我们的游戏《Merge Mansion》一炮而红后，我们的发展速度比以往任何时候都要快，因此需要一个更好、更自动化的工具来确保我们保持与员工体验的持续对话。我们认为倾听员工心声是实现增长的助推器，而 Teamspective 正是实现这一点的强大工具。我们之所以选择 Teamspective，是因为他们是一个现代化的参与解决方案，具有出色的 Slack 用户体验。此外，他们还有一个雄心勃勃的产品路线图，我们作为主要客户的意见也在其中得到了具体体现，"Metacore 的福利与绩效主管 Maria Törnroos 说。
Teamspective 的解决方案目前被各行各业的客户所采用，从科技独角兽到工业组织，从游戏公司到咨询机构。
"Kaikuluoma总结道："每家公司都会面临挑战，成功的关键在于如何快速识别挑战并实施变革。
关于Teamspective
Teamspective 的 SaaS 解决方案通过以下方式帮助企业在其组织中创建绩效和福利文化 - 对员工福利和团队协作效率的可操作和实时可见性 - 以及时收集高质量反馈取代繁重的 360 度反馈，从而激活个人发展 - 通过每个员工仅需几分钟的流程实现绩效评估的现代化，并消除评分偏差 - 通过 ONA 调查了解组织动态，该调查比咨询驱动型调查快 10 倍，成本更低。
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人力资本分析（PA）中的系统理论 — 开放世界游戏的乐趣
简介
Uncharted系列游戏和Zelda系列游戏都有伟大的故事情节，精心编写的人物，激烈的动作场面和强大的情感回报，那么这些游戏之间的主要区别是什么？Uncharted是一个线性的故事体验，有点像读一本书，有特定的事件顺序，有开头、中间和结尾，你在如何体验故事方面没有什么自由。 Zelda 则完全相反，它是一个开放的世界游戏，意味着你有充分的行动自由，故事的发展是由你的行动或探索决定的。两者都提供了非常不同类型的体验，一些玩家热衷于开放世界游戏，而另一些玩家则喜欢体验更有条理的游戏方式。
这与系统有什么关系？系统思考的工具更符合上面的未知体验—我们设置了场景，介绍了一些清晰的例子，并给你提供了各种工具，暗示你如果把这些应用到你的人力资本分析项目中，最后会有一个整洁的解决方案。虽然这为你提供了一个坚实的基础，但系统的内容远不止这些。
系统理论是包含系统思考的总体理论，是一个精确的框架。它让你清楚地认识到，在人力资本分析实践中，你应该把探索和实验的方向放在哪里。从这个意义上说，理解系统理论更像是被扔进 Zelda 的大型游戏世界，带着一把小剑，在没有很多指引的情况下自生自灭。虽然系统理论需要用一生的时间来掌握，但你只需使用它的少数核心工具就能取得巨大的成果。因此，我们有必要向我们的人力资本分析和人力资源专业人员和学者同行多介绍一些它的概念。
系统理论概述
让我们从作者的一个真实故事开始。想象一下，你在一家中型科技公司的人力资本分析团队工作，你被告知在过去的12个月里，研发部门有不少工程师相继离职。这对所有高级利益相关者来说都是一个紧迫的问题，所以你开始按照常规步骤，尽可能多地收集数据。你采访当地的利益相关者，收集来自人力资源信息系统、ATS和LMS的各种数据，并开始创建预测模型,但令人沮丧的是，所有的预测模型都显示早期预警信号，而不是告诉你工程师流失的真正根源。
尽管这是一个相当基本的例子，但从中可以很好地说明系统理论的第一个原则。所涉及的人力资本分析团队主要关注员工个人的数据，并在一定程度上关注团队/公司的内部环境，而没有考虑这种情况所发生的更广泛的系统。如果该团队使用了一些系统理论的原则，他们会更幸运地找到问题的根本原因。那么，什么是系统理论，它可以应用于人力资本分析业务吗？
顾名思义，系统理论是一种跨学科的系统理论，起源于生物学。它的核心是通过系统的边界和内部以及外部的专业化来定义系统（Willke, 2000）。根据这个定义，任何事物都可以是一个系统。
开放和封闭系统
系统理论最重要的区别之一是封闭系统和开放系统的区别。
封闭系统是固定的实体，完全独立于其周围环境而运行。例如，我们写这篇文章的电脑主板就是一个封闭系统—无论我们是在办公室还是在家里，或者在希腊岛的海滩上，它的运行都是一样的。
开放系统只有在与环境接触时才会依赖和发展。像我们例子中的大型组织和公司，被认为是具有两个关键特征的开放系统：
1.所有的组织和组织行为者都被嵌入到一个更广泛的、分层的系统中，他们的所有行动都是由他们所处的环境决定的。
2.系统中任何元素之间的相互依存关系意味着，组织中一个领域的任何变化必然会引起其他领域的变化。
系统层次
我们将在下面的建议中重新审视这两个特征。现在，让我们来看看组织开放系统的基本构件：
1.我们从个人系统开始—我们每个人都是由多个相互依赖的子系统组成的，例如认知（头）、情感（心）、观念（手）三者。两个人在某个中立的地方相遇，就代表了一个dyadic系统。当他们互动时，他们与他们的子系统互动，主导系统之间的不匹配可能是麻烦的来源；例如，一个人可能专注于认知，而另一个人可能专注于情感。
2.当第三个人出现的时候，一个微观系统就出现了，在这个微观系统中，每一方都与所有其他方相连。
3.一旦一个更大的、相关的背景与该微观系统相连，超过了原来的微观系统，一个中观系统就产生了。例如，如果三个人相遇并创办了一家公司。随着最初的中间系统的成长和扩展，更多的微系统将在其中被创造出来。在这一点上，中间系统塑造了微观系统，因为微观系统塑造了中间系统，两个系统都塑造了个体系统，因为个体系统也塑造了它们。地方塑造人，人也塑造地方（Schneider, 1987）。
4.这个概念可以通过把两个中观系统放在一起，形成一个外观系统，例如一个行业，在行业协会或卡特尔的情况下，甚至可以在其中创造一个新的等级制度来进一步旋转。许多行业和其他系统形成了社会，许多社会形成了超级结构。这种更广泛的系统层面被称为宏观系统。
上述内容对人力资本分析和人力资源专业人士的影响是显而易见的。更多的时候，我们只关注个人系统（如HRIS或ATS中的个人记录）或微观系统（如团队），而忽略了相关的高层系统。特别是一些需要评估的外系统和宏观系统的因素，例如，包括：
- 政治影响
- 集体谈判协议和劳动法规
- 竞争者的影响
- 文化规范和法规
- 环境因素
同时，对个体和特定微观系统的关注意味着我们对这些系统之间的相互关系和它们的互动没有给予足够的重视。
系统理论概述：涌现、自我组织和等价性
涌现指的是复杂系统中存在的行为，这些行为可能不存在于其单独的部分—换句话说，系统的不同部分一起做什么，而它们并不单独做。俗话说，整体大于部分之和。涌现的概念由来已久，植根于生物学、哲学和社会学。用一个通俗的比喻来说，"涌现 "就是同时看到森林和树木，而不是只关注其中的一个。对于了解整个组织和它们所面临的问题来说，理解涌现可能是关键。例如，考虑到对领导者的崇拜，创始人和其他有影响力的领导者可以在组织中创造出持续很长时间的结构和政策，并影响工作场所的新兴行为，这在个人层面上是无法观察到的。每当面临组织问题时，牢记涌现的概念是理解问题的各个方面的关键。
自我组织是一个类似的话题。实际上，涌现和自组织经常被捆绑在一起作为复杂性的科学。将其简化为一个核心定义，它指的是系统能够在没有外部控制的情况下获得并维持自己的结构的方式。它明确地谈到了对明确控制的缺乏需求。大多数系统似乎有一种内在的能力来寻找秩序，而不是依赖任何计划或来自外部的强制秩序。当涉及到一个组织选择的结构方式时，这一点尤其重要，当然，人力资源政策和法规是其中的一个重要部分。理解自组织的概念对于人力资源和人员分析的专业人士来说是关键，特别是在考虑由于结构过于僵化，不允许在微观和宏观层面的子系统之间轻松沟通和流动信息而产生的问题。
我们想介绍的最后一个概念是 "等价性"。卡茨和卡恩（Katz and Kahn，1966）对此的官方定义是：组织可以从不同的初始条件和通过不同的手段获得相同的最终状态。用通俗的话来说，这意味着没有 "一刀切 "的方法来实现一个目标。在人力资源实践中，这是一个令人惊讶的未被充分探索的概念，因为在这个行业中，人们一直在竞相遵守最佳实践，追随最新的管理潮流，而没有意识到可能有多种 "正确 "的道路可以通向理想的结果。
例如，以绩效管理（PM）为例，它是一个关键的人力资源系统，目标是提高员工绩效。绩效管理本身是由多个子系统组成的；每个子系统都要做出各种决定，例如，设定目标、观察绩效、评估绩效、反馈、绩效审查和会议等等。每一个目标都可能在正式与非正式的尺度上有所不同，并且高度依赖于其他多种因素，如评估者和被评估者的人口统计学因素、个体差异、培训和问责制、所有权、组织结构和文化，以及商业战略。除非在你自己的组织中很好地理解所有这些因素，否则仅仅追随最新的 "最佳实践 "潮流，如完全取消绩效评级和审查，在最好的情况下是短视的，没有考虑到全面的情况，在最坏的情况下，会达到PM的相反目标。
现在，我们将尝试在理论背景的基础上提供一些实用的提示。
实用技巧
1.使用你的全部战略工具库。
回顾开放系统的第一个特征：所有的组织和组织行为者都嵌入在一个更广泛的系统中。在此基础上，我们肯定应该探索我们公司所处的外部系统和宏观系统，以确定是否有任何外部原因导致流失。在这里，我们可以借用战略和营销领域的同事们长期以来一直使用的一些关键工具，包括经典的PEST（EL）和SWOT分析。事实上，我们的建议是，定期进行PEST(EL)分析，这样你就能随时发现甚至是主动期待影响劳动力事务的趋势。培养与负责公司PEST(EL)分析的部门的关系，并从劳动力的角度贡献你自己的发现，以确保你始终是与时俱进的。
在上面的例子中，人力资本分析团队的外部研究揭示了一些与内部因素无关的关键因素。有一个系统性因素的组合，包括：
- 政府立法使某一特定行业对公司非常有吸引力
- 该行业的雇主在税收优惠的地方开设办公室
- 该公司的员工因其内部开发的特定能力而非常受欢迎
这些因素的结合意味着，当挖角开始时，该公司几乎没有办法对抗员工流失。这是一个明显的例子，说明个别系统影响了外在系统和宏观系统，并被其影响。如果对系统理论有更深入的了解，人力资本分析团队本可以更早地制定保留人才的策略。
需要强调的是，PEST(EL)分析对小型组织和大型组织同样重要。例如，小型组织通常无法在薪酬或品牌声誉方面与大型企业竞争，因此，对其外在系统和中间系统有一个全面的了解，将使他们能够部署替代的人才吸引和保留战略。
2.加入ONA的行列。
如果说PEST（EL）是你可以用来探索影响你的组织的外系统和宏观系统的主要工具之一，那么组织网络分析（ONA）则是探索中系统和微系统的关键工具。正如我们上面提到的开放系统的第二个特点。系统中任何元素之间的相互依赖性意味着，组织中一个领域的任何变化都必然会引起其他领域的变化。此外，请记住我们在上一节介绍的涌现原则，单个系统的组合往往会产生令人惊讶的结果。
很多时候，人力资本分析团队只关注单个系统，或者一个独立的微观系统，而忽略了这些系统之间的相互联系。ONA已经存在了几年，但仍然被严重低估或误解。ONA的核心是研究中间系统内多个单独系统和微系统之间的关系。它可以应用于各种场景，从观察信息流、协作模式、识别连接，到探索每个系统的运行情况。
在我们的例子中，将ONA应用于研发团队，发现了另一个有趣的，虽然与主要流失问题趋势无关的问题。人力资本分析团队发现，与那些有现场入职经历的员工相比，新员工入职时的内部网络更小，这反过来又降低了这些新员工的参与度。这导致了对入职体验的全面重新设计，以确保早期建立重要的网络。
3.作为系统的人力资源流程
绝大多数情况下，自然减员发生在个人系统层面；然而，它与几个层面的微观系统和中观系统相互作用，如参与、绩效、入职和学习。而这些反过来又嵌入到诸如组织文化和价值观等较难定义的中间系统元素中。
如果流失是一个结果，不要忽视员工生命周期的关键驱动因素，包括招聘、入职、目标设定和绩效，以及福利。然而，为了以适当的方式衡量它们，当然要把它们分解。对于你们中的极客来说，我们期望预测模型的AUC最多在0.65和0.85之间，其中一个主要原因是不同的系统水平有不同程度的影响，而我们大多缺乏确切的措施来量化这些。
4.记住自我组织和等价性
最后，按照等价性原则：不断追逐该领域的最新时尚和最佳做法通常是被误导的。每个组织都有许多变量需要考虑，简单地效仿别人的例子通常会以痛苦告终。一方面，这可能是相当可怕的，似乎是混乱的。但另一方面，它为每一个人力资源团队开辟了一个创新的世界，也为人力资本分析团队提供了一个由数据支持的更全面的画面，为他们的组织建立正确的流程。
一旦你开始建立这些流程，请始终牢记自我组织原则—只要你为个人和子系统提供正确的渠道进行有效的沟通，并了解你的网络是否在有效地工作，大多数系统都会找到有效的组织方式。
总结
开放世界游戏的魅力在于，没有一个人在玩的时候有相同的体验。如果你从我们的文章中得到一个论点，那就是也没有单一的最佳实践的人力资本分析或组织原则。如此多的系统性因素会影响到选择一种方法，从组织的规模到领导团队的成熟度，到你的团队和员工的技术能力，再到你的可用预算。因此，我们鼓励你努力成为一个内部创新中心—推动边界，尝试东西，不随波逐流。 从本质上讲，根据系统理论，拥抱组织令人难以置信的复杂性，然后让你所做的一切尽可能地简单。
作者：Peter Romero & Andreas Kyprianou
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PA实践分享：实现决策中人员数据的民主化，提高HRBP战斗力
根据Insight222最近对人力资本分析趋势的研究，90%的首席财务官明确表示，数据和分析是人力资源战略的重要组成部分，但只有42%的公司拥有人员数据和分析的数据驱动文化。
对发展人力资源数据驱动文化至关重要的三个组成部分之一是在整个组织内 "嵌入数据驱动决策"。为了做到这一点，HRBP尤其需要发展他们的数据素养技能。该研究再次显示，期望和现实之间存在明显差异，因为81%的首席财务官期望HRBP在日常工作中使用人员数据和分析，但只有43%的公司中的HRBP正在发展他们的数据素养技能。
我最近向Tata Steel人力资源战略、人力资本分析和人力资源创新实验室负责人Vipin Sharma了解了他的团队如何应对这些挑战。他们的工作重点是同时实现决策中人员数据的民主化，提高HRBP和更广泛的人力资源社区的技能，这使他们能够很好地解决人力资本分析的重要业务挑战，包括绩效管理中的偏见。
1.为什么在整个组织内实现人员洞察力的民主化是很重要的？
将人员洞察力民主化并提供给领导、经理和HRBP，以便将数据驱动的有关人员事务决策制度化，这是非常重要的。人力资本分析的主要目标之一是改善我们做出的决策，并消除偏见，因此，当领导者或管理者做出此类决策时，他们能够获得相关的人员数据，这一点非常重要。
2.在Tata Steel， 你们如何实现人员数据访问的民主化？
当我们在4-5年前开始我们的人力资本分析时，我们意识到，一个坐在组织的角落里的人员分析团队产生的洞察力和模型将无法产生巨大的影响，除非我们让更大的HRBP团队参与进来。因此，在我们的每一个项目或倡议中，我们让HRBP和其他职能部门的人力资源人员与我们合作，不仅作为人力资本分析的用户，也作为人力资本分析的扩展部门。我们还致力于提高HRBP团队的能力，并提出了一个结构化的方案以及自助分析门户，以实现人员数据的民主化。我们在以下领域开展工作：
数据：我们以一种非常集中的方式工作，以提高数据质量，并努力为人员数据建立一个业务库。我们让人力资源团队的其他成员参与各种项目，以提高数据质量，并成立了一个数据委员会，明确负责维护人力资源主数据的数据质量。这也帮助我们整合了不同系统的人员数据，并提供了单一的事实来源，这为所有的人力资本分析计划奠定了基础。
分析：我们所有的分析项目，无论是可视化仪表盘、描述性分析还是预测性模型，都是以终端用户和它所解决的业务问题为出发点。对于所有的可视化仪表盘，我们与领导层和人力资源部门就他们需要的关键绩效指标和洞察力进行深入讨论，以改善他们的决策。同样地，任何分析项目都要从明确阐述相关的业务问题开始。
能力：我们为人力资源团队设计了一个结构化的分析能力发展项目，名为 "Marvel"，我们每1-2年向20-25名参与者推广一次。该计划为期2-3个月，涵盖人员分析的各个方面。我们从这个项目中挑选出4-5名参与者，并带领他们完成一个高级分析项目。为了引起人们的兴趣，我们组织了 "Datathons"，并将游戏化纳入我们的许多举措中。多年来，我们看到此类活动的巨大参与度，我们已经能够提高绝大多数人力资源专业人士的技能。
我们还推出了我们的人力资本分析门户 - Analytica。这是一个自助式的人力资本分析平台，我们在这里托管所有的仪表盘、分析报告、分析能力项目和全球的人力资本分析新闻。这个平台是我们在整个组织内实现人力资本分析民主化的核心。
3.解决绩效管理中的偏见对企业有什么影响？
绩效管理是一个关键的人事流程，对员工的参与度有非常大的影响。参与度对业务成果的影响已得到充分证明。绩效管理是我们参与结果的关键改进因素之一，多年来，我们根据员工和经理的反馈对流程进行了各种修改。当我们开始研究绩效管理偏见模型时，我们分析了我们的参与数据，并与部分员工进行了讨论，然后进一步深入研究数据，了解员工对绩效管理偏见的看法。我们做了探索性分析，测试了各种假设，并得出了一个模型，突出了统计学上显著的偏见信号。这个模型为我们的中央绩效管理团队和HRBP团队提供了关键的见解，他们又将这些见解传达给经理和领导。额外的数据驱动的洞察力有助于使这个过程更加稳健并减少偏见。
4.在实施这项工作时，是否有来自管理人员的阻力？如果有的话，你们是如何克服的？
我们在去年部署了这个模型，并利用它来帮助管理人员和HRBPs更加清醒地意识到偏见。我们确实面临一些担忧，但我们能够通过关注数据来克服它。
5.你们接下来希望用高级分析法解决什么问题？
我们正在研究 ONA（组织网络分析）的各种使用案例。我们每年都会推出360度调查，并正在探索使用ONA为每个人推荐利益相关者。考虑到混合劳动力，各种福利措施可以通过ONA产生的洞察力变得更加强大，我们也在探索心理特征分析，这在市场营销中被广泛用于客户特征分析。我们在评估所有干预措施时都考虑到了数据隐私规范。最终，我们的目标是通过数据驱动的方法更好地了解我们的员工，从而打造一流的员工体验。
作者：Vipin Sharma & David Green
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【专业】ONA组织网络分析如何提高团队协作能力？
所有伟大的工作都发生在团队中
All great work happens in teams. 。
想想你最喜欢的运动队、疫苗开发合作或当地医疗团队的成就。尽管许多管理和人力资源流程都是围绕着个人而设计的，但还是有伟大的成就。这对于负责确保组织拥有正确的基础设施、工具和文化的领导者来说是一个挑战。
随着各行业对数字-科维德时代的响应，将会出现一波合并、收购和重组的浪潮。各种研究报告显示，整合和变革计划的失败率很高，因此，如何确保目标的实现是很重要的。
我们不知道组织的未来状态，但我们知道，工作将由不同的专家完成，他们的雇佣关系从雇员到自由职业者。有时，这些工作将在传统等级结构之外的虚拟团队中完成。
团队合作是如何改变的？
试图通过在PowerPoint图表上切换方框和在Excel电子表格上跟踪预算来设计组织的日子早已过去。
随着工作逐渐从人才等级制度转向协作网络团队，我们需要一套新的工具来了解团队动态。领导者需要新的策略来激励、协调和调整团队网络，共享信息，协同工作。命令和控制自上而下的方法在很多情况下是行不通的。
萨斯喀彻温大学VIDO-InterVac的研究团队
团队的组建和运作方式并不总是可以预测的。它们可能不会经历暴风雨、规范化和执行的线性阶段(Tuckman)----但已经出现了一系列科学证据，证明哪些团队合作因素会对组织绩效产生积极影响。
成功的团队会使用战术性的培训干预，在团队层面采取辅导，并围绕目的、目标和行为进行明确。高绩效团队会定期花时间一起反思，并举行有效的一对一会议。
劳动力越来越分散，因为很多人在组织结构之外工作，从小时专家、平台工作者到直播者、创作者。这些分布式工作者并不是都在孤立地工作，而是形成新的联盟和合作。
释放分散的劳动力。资料来源：Andy Spence。Andy Spence
这种分散化趋势与远程工作的增加相配合，导致公司迫切需要有效地了解和管理内部协作动态。
一系列新的工具和平台正在开发，将形成新的工作基础设施。这些包括可验证的数字证书、点对点平台以及，分散的自治组织（DAO）的行业标准。
从组织结构图到组织网络分析的启示 From Organization Charts to Insights from Organizational Network Analysis
在过去的几年里，劳动力技术已经包含了更多的员工情绪分析。虽然这比年度员工参与度调查更复杂，但它仍然依赖于越来越厌倦的员工队伍的反应。
在解决业务挑战时，另一组有用的数据是来自员工的实际行为，使用组织网络分析（ONA）。它通过分析网络中人与人之间的互动来衡量协作模式，摆脱了静态的组织等级观点。它可以从网络中的角色方面识别出更有用的模式，如中心节点、知识经纪人和那些处于网络外围的人。
按影响程度分类的员工非正式网络。资料来源：Cognitive Talent Solutions
'积极的 ONA'调查研究的是员工群体对组织中的同事和关系的感受。这种方法可以识别非正式的影响者，他们可能并不总是处于传统组织结构图的顶端。非正式的领导力和影响力是基于主观的认知，只有通过直接询问员工，我们才能正确识别组织内的非正式影响者。Active ONA是这里最有用的工具，用于支持有效的入职、变革管理和领导力发展。主动式 ONA 提供了组织在某一特定时间点上的协作网络的快照，它与被动式 ONA 是最好的补充。
'被动 ONA'通过分析沟通模式，例如从 Office 365 等协作工具的电子邮件元数据中，提供了团队协作方式的补充视图。这可以通过监测团队的数字足迹定期提供见解，并已证明在评估生产力和倦怠风险时是有效的。
主动式与被动式ONA 来源 认知人才解决方案
将员工层面的主动式开放式网络分理想的方法是析和总体层面的被动式开放式网络分析结合起来，提供可操作的见解，但也保护员工的隐私。
任何利用人员分析的项目，包括组织网络分析，都必须遵循明确的道德准则。任何危及员工信任的举措都会削弱项目的目标。
从数据隐私的角度来看，主动式 ONA 是相对简单的，因为员工在完成调查时提供了他们的同意。
在被动的 ONA 的情况下，每个员工都需要明确地提供同意，以便在个人层面上分析他们的元数据，因此只在总体层面上进行分析更有效率。这样，企业在提出被动式 ONA 部署的商业案例时，既尊重了员工的隐私，又加快了内部审批周期。
组织如何使用 ONA？
主动式 ONA 在入职培训中也很有用，通过识别非正式的领导者，他们可以成为新员工的 "伙伴"，以加快他们的生产时间，并提高他们的整体员工体验。在大多数员工都在家工作的地方，这对于让新团队成员加快工作速度更为重要。
另一个常见的Active ONA例子是在变革管理中，非正式的领导者被定位为早期采用者，以加速战略变革的采用。例如，一家拥有45,000名员工的公司，使用Cognitive Talent Solutions的ONA技术，确定了非正式领导作为变革项目的超级用户。这加速了项目的采用，并在流程改进中节省了16.1万美元。
被动式 ONA 可以帮助企业通过监测员工数字足迹中的指标来评估员工的职业倦怠风险，如工作时间以外的通信比例、未读信息的比例或平均响应时间。
职业倦怠风险与生产力。来源 认知人才解决方案
这种技术使公司能够识别潜在的员工倦怠情景，并在需要时实施缓解措施。例如，一家财富500强的生物技术公司，在部门层面创建了总结，突出了对职业倦怠风险和生产力的预测性和规范性分析。他们将Passive ONA的聚合级洞察力与Active ONA的个人级洞察力相结合。该公司能够实时分析组织内部协作动态的变化。这使他们能够加快战略变革的采用，并实施更明智的缓解计划。
观察协作模式还可以帮助确定在合并、收购的情况下，哪些地方的信任度较低。了解哪些员工是非正式的领导者，对于防止或缓解并购后整合过程中的文化冲突很有帮助。一个商业利益的例子是，通过加速新的集中式系统对传统系统的替换，帮助加速实现IT协同效应。整合完成后，ONA还可以帮助企业了解遗留组织之间的整合程度及其对企业绩效的影响。
ONA已被证明在多样性和包容性举措中是有效的。按性别、年龄和种族监测组织中的合作模式，可以突出可能需要干预的潜在冲突领域。
网络多元化见解。来源 认知人才解决方案
领导者可以做什么来支持团队What Leaders Can Do To Support Teams
为了更好地支持组织中的团队，领导者可以采取以下行动:
广泛思考设计工作，以及谁最适合做这项工作--从员工到供应商、自动化或自由职业者。监控员工、承包商或机器的最佳组合，以执行一揽子工作。
在你的行业内和相关的学术研究中寻找广泛的证据，以研究如何提高组织的团队效率。
评估可用的新技术工具，包括ONA，以支持围绕入职、变革管理、领导力发展、生产力、职业倦怠、并购以及多样性和包容性的业务挑战。
人力资源部门在未来的作用将越来越多地集中在培育人才网络、评估劳动力工具和监控组织效率上。
下一波成功的组织将适应劳动力的变化，并提供工具来支持我们组织的基础块--我们的团队。
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本文由Francisco Marin和Andrew Spence共同完成。你也可以在Andrew Spence的《劳动力未来学家通讯》上阅读。
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【重磅发布】2021年度中国人力资源科技发展十大趋势
HRTechChina 于近日正式发布2021年度中国人力资源科技发展十大趋势，与大家探讨分享未来HR科技发展。
随着疫情进入后时代，全球经济环境和国家政策对于人力资源科技发展依旧有着极为重大的影响。结合全球化2.0的浪潮带来的机遇，这些都构成我们对于2021年的趋势判断因素。
对于HR同仁，在充满不确定性环境中，需加快敏捷和数字化自己，积极拥抱变化与不断学习，进一步提高职业使命感。
2021年度中国人力资源科技发展十大趋势
图文版本如下：
2021年度中国人力资源科技发展十大趋势文字版如下：1、去中心化人才模式，混合劳动力管理不可阻挡
多种用工模式会成为组织构成的常态，去中心化的人才获取和管理模式会是新的挑战
2、安全合规道德的数据
组织中的数据安全是底线，合规的数据是最基础的要求，而HR要考虑更加道德的使用
3、HR使命感比以往更加重要
不确定性加剧的环境下，对于人力资源工作者的使命要求前所未有，不仅仅是责任感
4、组织网络分析与人力资本分析的协同
随着数据分析能力不断加强，组织网络分析与人力资本分析的协同效应在显现
5、数字化员工体验提升显著
员工体验毫无疑问是HR的新战场，数字化体验则是感受最明显的。
6、四代同堂的职场管理
延迟退休和老龄化对于劳动力市场影响典型表现就是职场中的四代同堂
7、数字鸿沟带来的挑战
科技发展带来的数字鸿沟不仅在生活中影响加剧，工作中亦是如此
8、构建面向未来的组织和团队
HR领导者如何构建面向未来的组织和团队，像金融危机中的CFO一样拯救组织
9、新技术在HR中融合加快
人工智能、区块链、5G等技术已经日益融合到人力资源产品和工作中
10、技能提升与重塑的现实
面对未来不断加强学习能力就是关键，技能不断被重塑，HR需提前布局，帮助组织和员工
关于HRTechChina:
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，致力于推动中国人力资源科技进步与发展。持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
www.hrtechchina.com hi@hrtechchina.com
附录：2021年度HRTech年度品牌活动计划和表彰评选安排： https://www.hrtechchina.com/41877.html
https://www.hrtechchina.com/41877.html
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人力资本分析：帮助组织建设更灵活的团队
当你听到 "未来办公"这几个字时，你脑海中会浮现出什么画面？机器人在没有人类的情况下运行工厂？会飞的汽车让交通不再拥挤？
在这场大流行病和大规模远程办公实验中，我们都在以某种方式塑造着工作的未来。全球危机挑战了传统的工作对象、工作方式、工作地点、工作时间和工作内容的假设。事实上，许多公司一直在重新考虑他们对后疫情时代的商业计划，因为有明确的证据表明，到目前为止"在家办公"是有效的。当企业试图在不断变化的消费者需求下生存下来时，许多企业也开始调整劳动力结构。即使是在疫情期间蓬勃发展的行业，如部分食品行业，也可能仍然需要进行枢轴调整，将人才从需求较低的产品和服务迅速调往需求较高的产品和服务。长期以来，公司一直聘请外部咨询公司帮助进行组织建设，作为重组工作的一部分。
当你听到 "团队建设"时，你的脑海中可能会立即想到组织结构图上重新绘制的方框和线条。如果我告诉你，这其实与结构无关呢？
相反，团队建设更多的是关于技能、工作活动，以及组织内如何发生互动、协作和联系。在这个不断变化的世界里，人力资本分析为企业提供了新的能力，使其团队的构成能更加灵活。
下面将介绍人力资本分析帮助组织进行团队建设的3个步骤：
首先，将未来组织的业务战略转化为技能需求。
例如，如果你的未来业务战略是加速数字化转型和数据资产的货币化，你就需要量化具体的数字/数据技能，以确保你能在未来为业务提供服务。这将需要业务领导、人力资本分析领导、人才管理和学习与发展团队的合作。此外，人才招聘团队和外部劳动力市场的洞察力可以提供有关新兴技能的有用信息。这些洞察力也可以帮助以后根据市场上新兴技能的可用性以及从外部获取这些技能的成本，为购买与构建决策提供参考。
第二，评估你目前的状态。
传统的技能清单可能涉及自我评估和经理评估，定性访谈也可以使用。但是这些都是费时费力，而且往往难以保持最新的状态。为了满足敏捷性和可扩展性的需求，一些组织使用人工智能，特别是自然语言处理(NLP)，根据每个人的经验，包括职业历史、学习与发展数据和反馈数据来推断技能。虽然推断出的技能未必100%准确，但如果需要进行一些验证和调整，它们可以提供一个强有力的起点。
第三，找出差距，确定买/建/借的方式，及时弥补差距，确保新组织能够实现业务战略。
在组建新组织时，不要只考虑结构，要更多地考虑工作活动、互补技能以及联系和协作的程度。当你将现有员工安置到新的组织结构图中时，要确保你的组织结构图中不仅包括那些拥有技能的人，还包括那些对工作充满激情和活力的人。在结构调整和重组中，有时会让员工感到他们没有选择，这就降低了他们的参与度。HCM中的员工档案可以提供关于个人职业和发展兴趣的见解。另外，来自绩效管理和其他反馈系统的定性数据也可以提供有用的信息。正如我在最近的一次采访中提到的："我们经常忽略的一个数据是--员工想做什么，他们下一步想去哪里？我们有时会被试图为员工创造一条职业发展道路所困扰，以至于忘了问他们是否感兴趣，想做什么。"
此外，组织网络分析(ANA)可以帮助评估新组织的成功。当你把变革前完全没有联系的个人组合到同一个团队中时，入职和同化可能需要更长的时间。重要的是要确保新组织中的员工为成功做好准备。ONA可以提供关于新团队成员和领导者同化速度的见解。将 ONA 与员工参与度和反馈数据叠加起来，你就能全面了解新组织中的团队是如何做的。
在人力资本分析的帮助下，团队建设可以更加敏捷高效。以上方法只是人力资本分析的一部分，你又将如何进行下一次的团队建设？
作者：Serena H. Huang
原文标题：How People Analytics Helps with Agile Org Design
以上由完美的AI翻译完成，仅供参考。
ONA
组织网络分析（ONA）与人力资本分析的联合意味着什么？
序言：如果没有组织网络分析，组织内真正值得认可的人可能会被忽视。当与其他人力资源数据相结合时，这些更深层次的网络洞察力为识别隐藏的人才、关键影响者提供了背景，并实现了更智能的战略劳动力规划。
在这篇文章中，我们将更深入地探讨组织网络分析和人力资本分析的结合为人力资源和企业领导者带来了哪些好处。
组织网络分析（ONA）是什么意思？
组织网络分析并不是一门新科学。它已经存在了30多年，这种做法 "通过研究这些网络中人们之间互动的强度、频率和性质来测量和绘制协作模式"。单从这个定义来看，ONA似乎只有最专业的数据科学家才比较适合，但技术的进步让它变得更容易，也更容易获得。
如今，有一些公司，如TrustSphere，可以处理我们与同事的日常互动中产生的大量副产品数据。TrustSphere是一个令人难以置信的工具，可以发现你的组织的影响者，并挖掘出促进成功的关键关系。他们将这些数据点转化为人与人之间形成的网络的有意义的可视化，以及总结个人对该网络影响力的分数。
个人得分可以让你量化一个人在组织中的影响力和地位，比如
员工网络中心化：员工有多少关系？
员工网络影响力：员工对其网络的影响
员工网络的多样性：雇员网络的多样性
网络中的关键性：该员工对其网络的关键性
ONA的重要性为何不断提升
当ONA指标可以与更广泛的人力资本分析一起查看时，它们为您的劳动力洞察力增加了一个全新的维度。
您是否曾观察到，员工倾向于分批辞职？一个人递交了辞呈，似乎会引发多米诺骨牌效应。ONA可以显示出第一个人是否是支撑一个网络的关键人物，他们的缺席导致了网络的崩溃。
这种分析还可以揭示出令人惊讶的见解，比如第一个离开的员工并不是业绩最高的员工，但他们却是你的明星人才凝聚在身边的人。现在这个人走了，你可能会发现你的顶级员工也有离职的风险。
在人力资本分析中加入 ONA 洞察力，还可以揭示与你的多样性和包容性相关活动的风险和机会。ONA可以向您的D&I领导展示员工是否正在建立促进包容性的网络，并使不同的员工能够充分发挥其潜力。
TrustSphere的首席执行官Manish Goel与我分享了一个故事：一家价值数万亿美元的资产管理公司使用了ONA来了解，为什么在公司雇佣同等数量的初级男女员工的情况下，获得晋升的女性却越来越少。Network insights帮助该公司确定了与晋升数据相关的工作关系发展中的性别差异。这种理解为旨在帮助女性员工建立正确的内部网络以获得平等晋升机会的培训项目提供了重要的参考。
ONA将把您带到哪里？
ONA数据的力量是毋庸置疑的，当与您的全部员工数据和人力资本分析相结合时，其结果可以改变业务。
一起投入其中吧，一切都是新的，值得探索！你觉得呢？关注HRTechChina学习更多前沿新知，一起进步！
作者：凯特琳·比格斯比
以上由AI翻译完成，仅供参考。
ONA
David Green谈：2020年人力资源的10个预测--将“ H”放回HR
我同意丹麦物理学家尼尔斯·波尔（Niels Bohr）的看法，“ 预测非常困难，尤其是对未来的预测，”而《银河漫游旅行者指南》的作者道格拉斯·亚当斯（Douglas Adams）则说：“ 试图预测未来是杯子的游戏。”但是，我也同意亚当斯的观点，即越来越多的人甚至不情愿地玩游戏，因为“ 世界变化如此之快，我们需要对未来的实际情况有所了解，因为我们可能要下周住在那里。”…谁能抵制将2020/20年愿景应用到2020年的诱惑？
＃1 “人”回到人力资源领域
机器人不会接替我们的所有工作。这可能会成为一个很好的头条新闻-反乌托邦总是有益于血液循环，但事实并非如此。历史告诉我们，工业革命创造的工作多于失去的工作。没有理由期望第四次工业革命会有所不同。确实，来自世界经济论坛的数据预测，到2022年将有1.33亿个新角色出现，而7500万岗位将消失。那些将自动执行的任务大部分由例行和重复性任务组成，而人工智能所产生的许多工作将使我们更具创造力，影响力和人性化。在这里，人力资源不仅可以成为领导与人相关的问题的工作乐队的指挥者，而且可以发挥至关重要的作用，
＃2每个公司都需要针对性的人力资本分析和AI的道德规范
随着人力资本分析的采用不断增加（请参阅第3条）以及在人力资源部门使用人工智能和机器学习的情况，因此，制定《道德宪章》以减轻围绕使用人员数据的风险并为员工带来利益的需求已成为前提。 -必要条件。好消息是，根据埃森哲（Accenture）的研究，只要个人受益，就有92％的员工愿意收集有关他们的数据。有望在2020年继续实现个性化（请参阅第5条）和个人分析的增长，以支持围绕绩效，职业和福祉的决策。我们在Insight222进行的近期研究发现，目前只有23％的公司制定了《人员分析道德准则》 。制定道德宪章原为 我们与The People Analytics Program成员共同进行的第一个共同创造项目。这些公司以及其他已实施道德宪章的公司拥有蓬勃发展的人员分析团队，为企业和员工创造价值，并为进入2020年及以后的持续成功做好准备。
＃3人力资本分析（PA/People Analytics）继续蓬勃发展
如果2019年是People Analytics终于到来的那一年，那么2020年很可能会成为超速驾驶的一年。我们与Insight222的许多人员分析团队合作。他们几乎都在数量上增长（与我们合作的许多团队的规模在2019年翻了一番或三倍），预算（在人力资源其他领域的资源正在缩减）和责任感（在领域中增加了广度和深度）例如员工体验，员工队伍规划以及开发基于分析的产品）。我预计，随着更多的人员分析负责人直接向CHRO报告，以及各组织增加投资以提高其更广泛的人力资源团队的数据素养，这种情况将在2020年加速。
＃4员工体验变得更加重要
EX已经是人力资源领域中最大的事情，但是，正如TI People 最近的《员工体验状况研究》所显示的那样，它只会变得越来越大，有92％的人认为EX在2021年将比今天更加重要。尽管最初对EX的关注可能是由于员工期望的提高（就像在客户体验中一样），但越来越多的证据表明，拥有强大EX的公司的表现要优于市场（参见图1）。我们与Insight222合作的大多数公司目前都在开发或实施EX程序。用来理解，设计和衡量员工体验的方法-尤其是在“关键时刻”正在变得越来越复杂，越来越由数据驱动并且更加连续。同样2月28日中国上海也将举行《2020员工体验论坛》。
图1：高绩效公司的股票表现与道琼斯指数和标准普尔指数（来源：Willis Towers Watson，确定构成高绩效员工体验的因素，2019）
＃5学习的个性化和个性化–一种规模，一劳永逸
EX的一个关键要素是创造个性化的体验-完全不同于过去适用于所有人力资源计划的单一规模。HR可能是个性化应用最广泛的领域是学习，鉴于我们处于重新技能时代，终身学习特别及时。诸如myHRfuture之类的工具使员工能够基于他们想要学习的技能和知识以及通过机器学习策划的内容来创建定制的途径，这些工具正变得越来越普遍，并有助于推动学习革命。
＃6技能是未来新的货币
在自动化时代中，最大的挑战也许不是人员的全面替换，而是从对工作的关注转变为看到按技能或任务进行细分的公司（见图2）。基于我们与Insight222合作的公司，这种新的技能水平将对劳动力规划（未来的技能，组合：构建，购买，借贷或机器人），学习（技能，学习和非学习）产生越来越重要的影响），人才培养（位置策略，品牌，人才库）和并购策略。这对于人员分析（越来越多地与劳动力计划结合）和人力资源技术（基于与我一起工作的客户的反馈，目前在这里不能满足需求）是一个巨大的机会。
图2：今天和2020年的劳动力细分（来源TI People）
＃7关系问题– ONA推动业务价值
随着公司变得越来越敏捷，更加协作并且越来越不分层，组织网络分析可以为工作的完成方式提供新的视角-特别是有助于最大程度地提高公司的社会资本价值。通用汽车利用ONA的见识来促进创新。Microsoft已使用它来支持入职并强调经理行为以提高团队绩效和敬业度。McKesson使用ONA来了解高绩效销售专业人员和团队的网络行为。这些只是案例研究中越来越令人印象深刻的集合中的三个。观看下面的McKesson案例视频，并在ONA在People Analytics中的作用中找到有关ONA的更多信息。 并探索ONA领先专家Rob Cross的工作。
＃8人力资源继续重塑和反思
人力资源无疑是业务最激动人心的领域之一，但如果要满足业务领导者和员工不断增长的期望，它也需要改变。简而言之，人力资源必须变得更加数字化，更加敏捷并且具有更多的数据素养才能实现更大的业务价值。好消息是，HR专业人员意识到了这一点并想学习（图3）。重点介绍了人力资源专业人员告诉myHRfuture他们最想学习的六项技能。因此，他们的组织和CHRO必须提供资金，支持和投资来实现这种发展。除了建立能力之外，人力资源还需要继续转变为以员工为中心的与员工一起工作以及为员工服务的心态，而不是他们。我从Leena Nair（联合利华），Diane Gherson（IBM），Peter Fasolo（J＆J），Kathleen Hogan（Microsoft）和Katarina Berg（Spotify）等先锋CHRO越来越多地看到了这一点，他们巧妙地将以人为本的设计方法与创造结合在一起通过人力资源可证明的商业价值。
图3：人力资源专业人员想要学习的六大技能（来源：myHRfuture，未来人力资源技能，2019）
＃9人力资源科技市场持续升温
Josh Bersin表示，HR Tech持续升温，目前市场价值超过3000亿美元。微软，SAP和Workday等主要公司都在进行重大投资。新兴市场不断创新，并产生了巨大的兴趣和投资。也许不足为奇的是，对于买方，分析师，投资者和卖方自己而言，市场变得越来越混乱。来年看到更多宣传（在AI和Blockchain等领域），创新（在技能和劳动力规划等领域）和整合并不感到惊讶，例如，当我输入这篇文章时，我得知Degreed已收购了Adepto。。预计2020年会有更多整合。
＃10提升健康，文化和D＆I的价值
尽管EX，People Analytics和设计思想的兴起都有助于将“人”重新带回HR，但仍有许多工作要做。杰弗里·普费弗（Jeffrey Pfeffer）的著作《为薪水而死》（Dying For A Paycheck）对现代管理实践如何产生压力，损害员工敬业度以及员工的身心健康提供了严厉的指控。Pfeffer还提供了证据，这也如何影响公司绩效。但是，也许情况正在发生变化。如果可以相信企业圆桌会议首席执行官的宣布，那么我们将看到世界上最大的公司从仅专注于股东转向以所有利益相关者为中心的更加平衡的目标（消费者，员工，供应商和社区以及股东）。在这里，People Analytics变得尤为重要，尤其是在部署它来帮助确定诸如员工健康计划之类的计划的投资回报时。例如，Leena Nair在Digital HR Leaders Podcast上与我分享了一点，联合利华发现，每投入1美元用于员工健康，他们将获得2.50美元的回报。显示员工健康的业务价值–以及健康的文化，强大的EX，多元化和包容性举措似乎是定额人力资源可以构成该职能的未来。
以上来自David Green的预测，有删减
由AI翻译完成。仅供参考。
ONA
利用ONA分析管理者如何影响员工体验
管理者影响80％的员工体验。组织网络分析能告诉我们如何影响的吗？
员工体验是当前人力资源领域的一个热门话题，其因素是需要找到新的、更好的方法来提高雇主的品牌和敬业度。毫无疑问，员工体验最重要的因素之一是个人与直接管理者的关系。然而，但是这方面的体验很少被给予他应得的关注。
最基本的是，如果你想改善你的员工体验，从管理者开始!
The bottom line is that if you want to improve your employee experience, start with managers!
管理者对员工的工作经历和日常工作生活有着巨大的影响。有大量的证据支持这一观点。从管理者敬业度对员工敬业度的显著影响，到人们不会离开公司而是离开管理者这观点的研究。最基本的一层是，如果你想改善你的员工体验，从管理者开始!
组织网络分析如何提供帮助？
然而，在过去10年里，我们如何衡量这种影响以及如何指导管理者改善团队层面的互动，都没有太大的进展。大多数组织仍然依赖于不频繁且常常很肤浅的调查，只有一两个管理者注意到相关的问题。当然，这些信息对于识别重大问题非常有用，但这种不常见的性质和肤浅的洞察力意味着通常只在事情已经相对糟糕的时候才采取行动。
基于IT元数据的组织网络分析(ONA)等被动分析技术允许我们以新的、有趣的方式实时深入了解管理人员-报告关系的本质。
下面是一些我们如何使用ONA帮助组织度量和提高管理技能的例子。
管理者是如何管理的呢？
通过使用ONA，我们可以更好地理解管理者们是如何与他们的团队合作的，以及有多少监督和互动可以带来更好的结果。这是通过分析用于沟通、会议、编写文档、项目管理、版本代码等的数字工具中的团队级协作来实现的。该分析通常着眼于管理者与其团队之间的交流的数量、频率和类型，并输出相对管理者接近度的得分。该分数反映了管理者们是全身心投入到日常工作中，还是更加超脱。将其与长期调查结果或人员流失结果联系起来。
用于检测管理器邻近性的网络分析示例。比较两种极端情况下高度独立和控制管理者。
管理者的响应呢？
ONA可以提供一个洞察力，让我们了解管理者对团队的要求是多少的专注或有反应的。这是通过查看团队发送给管理者的消息与他们的响应的比例来实现的。例如，5:1的比例表示管理者只对团队成员每5次沟通尝试中的1次做出回应。
一对一
通过分析日历数据，我们可以确定哪些管理者定期与他们的团队进行一对一的计划，哪些没有。此外，还可以确定这些会议被移动、取消或其他会议被安排在这些会议之上的频率。通过观察员工NPS的结果，我们发现，在定期进行一对一的团队中，个人更有可能高度投入/满意。Spotify的Katarina Berg最近在接受David Green采访时证实了这一发现。我们现在正与多个组织合作进行实验，通过提醒和相关内容自动推动管理者跳过一对一。参见下面的一个简单示例。
有一个例子，是在说服管理者和他们的团队成员定期安排一对一的会谈。
管理者对工作与生活平衡的影响
管理人员会对个人的工作生活平衡产生重大影响。通过分析信息，人们可以了解管理者是否在促进健康平衡还是在侵占个人时间。此分析通常会查看管理者是否在几小时后回复员工电子邮件，在晚上安排会议，或邀请团队成员在周末加班。
包容
管理者对团队的包容程度有重要影响。通过特定的方式组织工作和协作，管理者可以将某些个人纳入或系统地排除在信息和增长机会之外。通过分析项目工作中包含的层次，沟通和对领导的访问，ONA可以洞察管理者在这种动态中所扮演的角色。这些信息可以让管理者意识到他们对包容性的影响，并指导他们创建包容性的团队环境。
管理者授权
你的管理者有多大的权力，会显著影响他们的效率。没有权力的管理者很可能缺乏有效的领导团队所需的信心和资源。通过对管理者进行网络的分析，我们可以深入了解不同的管理者拥有的权力有多大。这种分析通常着眼于管理者关系网的规模、广度和资历。管理人员在做决定的时候是否有机会接触领导层？他们能接触到重要的组织信息吗？ONA可以帮助回答这些问题并指导干预措施，从而在团队级别上增强领导能力。
结论
很明显，管理者是员工体验的关键驱动力，人力资源团队应该花更多的精力来理解经理和员工之间的关系。网络分析提供了一组强大的新工具来帮助组织分析这些关键关系。量化这些关系将使组织更好地理解所涉及的关键动态，并有助于为管理者提供有针对性的培训，以提高相关技能。
作者：Philip Arkcoll
原文链接：https://www.linkedin.com/pulse/using-ona-analyze-how-managers-impact-employee-philip-arkcoll/
ONA
使用ONA分析管理者如何影响员工体验
作者：Philip Arkcoll 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文
管理者的行为对员工体验的影响占到80％，ONA(Organizational Network Analysis-组织网络分析技术)可以告诉我们他们的影响吗？
员工体验是当前人力资源行业的一个热门话题，因为需要找到新的、更好的方法来提高企业的品牌和敬业度。毫无疑问，员工体验最重要的影响因素之一是个人与管理者的关系。然而，这方面的影响很少得到应有的重视。
最重要的是，如果您想改善员工体验，请从管理者开始！
管理者对员工的体验和日常工作有着巨大的影响。 有大量证据支持这一想法。 从管理者的敬业度对员工敬业度的影响，到支持“人们不会离开公司而是离开领导”这一老观点的研究。 可以得出，如果您想改善员工体验，请从改善管理者开始！
组织网络分析如何提供帮助?
然而，在过去10年里，我们如何衡量这种影响，以及如何指导管理者改善团队建设，都没有太大的进展。大多数组织仍然依赖于不具代表性的调查，只有1或2个管理者与之有联系。当然，这些信息对于识别重大问题非常有用，但这种不具代表性的调查意味着，通常只在事情已经相对糟糕的时候才采取行动。
基于IT数据的组织网络分析(ONA)等被动分析技术允许我们以新的、有趣的方式实时深入了解管理人员和报告关系的本质。下面是一些我们如何使用ONA帮助组织度量和提高管理技能的例子。
管理者该如何做？
通过使用ONA，我们可以更好地理解管理人员是如何与他们的团队合作的，以及有多少监督和互动可以带来更好的结果。这是通过分析用于“沟通、会议、编写文档、项目管理、版本代码”等的数字工具中的团队级协作来实现的。分析通常着眼于管理者与团队之间的互动量、频率和类型，并输出相对管理者接近度的得分。该分数反映了管理者是全身心投入到日常工作中，还是更加超脱。将其与长期调查结果或人员流失结果联系起来。
用于检测管理器接近性的网络分析示例。比较两种极端的情况，高度分离和控制的管理者。
经理是否有回应？
ONA可以提供关于经理对团队请求的关注程度或响应程度的数据。这是通过查看团队发送给管理者的消息与他们的响应的比例来实现的。例如，5:1的比例表示，经理只对团队成员每5次沟通尝试中的1次做出回应。
1对1
通过分析日程数据，我们可以确定哪些管理者定期与他的团队进行一对一的计划，哪些没有。此外，还可以确定这些会议被改期、取消或被其他会议覆盖的频率。通过观察员工NPS的结果，我们发现，在定期进行一对一的团队中，个人更有可能高度投入工作或者感到满意。Spotify公司的Katarina Berg最近在接受David Green采访时证实了这一发现。我们现在正与多个组织合作进行实验，以自动推动管理人员通过提醒和相关内容跳过1对1。参见下面的一个简单示例。
一个例子，旨在说服管理者和他们的团队成员定期安排一对一的会谈。
管理者对工作与生活平衡的影响
管理者可以对个人的工作和生活平衡产生重大影响。通过分析信息数据，我们可以了解到管理者是在促进良性的平衡关系，还是在侵占个人时间。这种分析通常着眼于管理者是否在下班后给员工发电子邮件、安排晚上的会议或要求团队成员周末加班。
包容
管理者对团队的包容程度有重要影响。通过以特定的方式组织工作和协作，管理者可以将特定的个人纳入或排除在信息和增长机会之外。通过分析项目工作中包含的层次，沟通和对领导的访问，ONA可以洞察管理者在这种动态中所扮演的角色。这些信息可以让管理者意识到他们对包容性的影响，并指导他们创建包容性的团队环境。
经理赋权
你的领导的权力有多大，会显著影响他们的工作效率。没有权力的管理者很可能缺乏有效领导团队所需的信心和资源。通过分析管理者关系网，我们可以深入了解不同的经理可能拥有的权力有多大。这种分析通常着眼于管理者关系网的规模、广度和资历。管理者在做决定的时候能接触到高层领导吗?他们是否能够获得关键的组织信息?ONA可以帮助回答这些问题，并指导干预，从而在团队级别上增强领导能力。
结论
很明显，管理者是员工体验的关键驱动力，人力资源团队应该花更多的精力来理解管理者和员工之间的关系。网络分析提供了一组强大的新工具来帮助组织分析这些关键关系。量化这些关系将使组织更好地理解所涉及的关键问题，并有助于为管理者提供有针对性的培训，以提高相关技能。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文来自：https://www.linkedin.com/pulse/using-ona-analyze-how-managers-impact-employee-philip-arkcoll/
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