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数据驱动人才管理：人力资源分析的关键要点人力资源专业人员对各种优先事项并不陌生--无论是招聘顶尖人才、制定员工发展战略，还是紧跟行业变化。然而，在所有这些需求中，有一个改变游戏规则的因素却常常被忽视：数据分析。然而，如果这个被忽视的方面正是将人力资源部门从传统的业务角色转变为企业内部战略力量的关键所在呢？当今的企业比以往任何时候都更加依赖数据，人力资源部门也不例外。人力资源部门只负责招聘和解雇的时代已经一去不复返了。现在，它在推动业务增长方面发挥着至关重要的作用。这种转变的关键是什么？人力资源数据分析。通过利用这一丰富的洞察力来源，人力资源领导者可以做出更明智的、以数据为导向的决策--无论是提高员工敬业度，还是微调人才招聘战略，以实现真正的、可衡量的结果。随着企业越来越重视数据驱动型战略，人力资源部门的角色也在不断演变。借助人工智能（AI）和机器学习（ML）等先进技术，人力资源专业人员现在拥有了实时收集和分析复杂数据集的工具，从而能够做出积极主动、有数据支持的决策。根据德勤的数据，71% 的公司已经认识到人员分析的重要性，近三分之一的公司将其评为业务中 “非常重要 ”的优先事项。从优化晋升和薪酬到降低离职率和加强培训计划，数据分析正在重塑人力资源部门对员工旅程的影响。通过利用人工智能驱动的分析技术，人力资源团队可以超越直觉和主观评价，做出精确、基于证据的决策，不仅影响个人职业生涯，还影响整个组织未来的成功。人力资源数据分析的定义人力资源数据分析，通常被称为人员分析，是利用特定的人力资源指标收集、分析和解释与劳动力相关的数据的实践。将其视为一种以数据为导向的了解员工的方法--超越直觉和假设，发现具体的见解，从而改善人力资源管理的各个方面。人力资源数据分析的核心是收集有关员工参与度、保留率、招聘成功率和绩效管理等关键领域的信息。通过利用这些数据，人力资源领导者可以做出明智的决策，推动有意义的变革，无论是提高员工满意度、提高生产率，还是完善人才招聘战略。过去，人力资源决策主要基于直觉和经验。但如今，工作场所的数字化转型开创了一个以数据为中心进行决策的新时代。有了丰富的数据，人力资源部门可以在业务增长中扮演更具战略性的角色--利用分析来微调流程、预测趋势，并最终支持组织的长期目标。简单地说，人力资源数据分析将劳动力数据转化为可操作的洞察力，使您能够从被动决策转变为主动决策。这意味着人力资源团队可以准确定位真正影响员工满意度的因素，优化学习和发展计划，并为留住顶尖人才量身定制战略，而这一切都基于确凿的数据而非直觉。结果如何？一个更加灵活、以数据为导向的人力资源部门，直接为企业的成功做出贡献。人力资源数据分析的应用人力资源数据分析远非一个放之四海而皆准的解决方案。它提供了一个多功能工具包，可战略性地应用于各种人力资源职能，从而实现有意义的改进。让我们探讨一下人力资源数据分析如何在多个领域产生重大影响： 1. 增强核心人力资源职能人才招聘：试想一下，通过分析以往优秀员工的特质，就能准确定位理想的候选人。人力资源分析使招聘人员能够确定最有效的人才来源、预测招聘时间并完善招聘策略。通过利用数据，人力资源团队可以缩短招聘时间、降低招聘成本，并吸引更符合公司文化的候选人。绩效管理：告别过时的年度绩效考核。通过实时分析，人力资源团队可以持续跟踪关键绩效指标（KPI），为管理者提供可操作的洞察力，用于持续反馈和发展对话。这将带来更有意义的评估，并使个人目标与组织目标更加一致。 2. 应对特定的人力资源挑战人力资源分析在应对特定劳动力挑战方面大放异彩。以下是一些有针对性的应用：预测员工流失：通过综合分析人口统计数据、绩效考核和薪酬指标，人力资源团队可以预测离职风险，并积极实施留任策略。这种以数据为导向的方法有助于降低员工流失率以及与员工替代相关的成本。数据驱动的招聘评估：超越传统的简历和直觉。分析可以通过分析历史绩效数据来加强招聘评估，使人力资源团队能够设计量身定制的面试问题，从而发现最合适的候选人。这样就能确保更稳健的选拔流程，更有效地识别顶尖人才。优化人才管理：通过数据分析识别高潜质员工，充分挖掘员工潜力。通过利用洞察力，人力资源部门可以制定个性化的发展计划，建立稳固的继任渠道，确保企业做好准备，满足未来的领导力需求。 3. 推动战略性人力资源计划除了日常运营，人力资源分析在战略决策中也发挥着至关重要的作用：定制培训与发展：数据分析有助于确定员工队伍中的技能差距，使人力资源部门能够设计有针对性的培训计划，满足特定需求。通过衡量这些计划的影响，企业可以确保在员工发展方面的投资获得稳健回报。薪酬分析与优化：要想在就业市场上保持竞争力，就必须建立公平、有吸引力的薪酬结构。人力资源分析可深入了解企业内部和整个行业的薪酬趋势，帮助企业找出薪酬差距，优化薪酬方案，留住顶尖人才。预测未来劳动力需求：利用分析预测未来的技能需求和人才要求，从而领先于劳动力趋势。这种积极主动的方法使企业能够制定战略性招聘计划和技能提升计划，确保拥有合适的人才来推动未来的发展。 4. 采用人力资源分析的好处人力资源分析不仅是一种工具，它还能改变游戏规则，将人力资源从支持职能转变为战略业务合作伙伴。具体如下改进决策：通过分析数据，人力资源团队可以做出更明智的、以证据为基础的决策，从而加强招聘工作、降低人员流动率并优化员工参与战略。降低成本：数据驱动的洞察力能揭示效率低下的问题，使人力资源部门能够简化流程、减少浪费并更有效地分配资源，从而节省大量成本。增强员工体验：通过数据了解员工的喜好和痛点，人力资源部门就能创造更有吸引力的工作环境，从而提高士气和生产力。强化雇主品牌：分析可以突出吸引顶尖人才的因素，使人力资源部门能够完善雇主品牌战略，吸引最优秀的求职者。顶级人力资源数据分析工具 Visier Visier 是人工智能驱动的人员分析、劳动力规划和薪酬分配领域的全球领导者。该公司的解决方案为企业提供劳动力人工智能优势，利用人工智能驱动的功能帮助领导者更深入地了解人员与工作之间的关系。这使企业能够提高员工的工作效率，并迅速适应变化。Visier 技术的核心是其实时人员数据平台，该平台利用人工智能释放人员和工作数据的变革潜力，推动战略性业务成果的实现。 Workday Workday 是为财务和人力资源设计的企业云应用程序的领先供应商。公司的解决方案使企业能够在快速变化的环境中适应并发展壮大。Workday 的产品组合包括财务管理、人力资源、计划、支出管理和分析，其核心集成了人工智能和机器学习。这项技术通过提高效率、敏捷性和数据驱动决策，使全球组织能够拥抱未来的工作。 Oracle Fusion Cloud HCM Oracle Fusion Cloud HCM是一个全面的云解决方案，它整合了每个人力资源流程，并将企业中的每个人联系在一起。它提供统一的用户体验、一致的数据模型以及由人工智能嵌入式基础架构支持的无缝流程。Oracle云HCM使企业能够打造一个让员工感到被重视、被倾听、被包容的社区，帮助企业重新定义卓越的劳动力管理。 SAP SuccessFactors SAP SuccessFactors HCM 是一套全面的人工智能云人力资源解决方案，旨在推动全球范围内员工和企业的成功。该套件支持 200 多个国家和地区，提供的功能涵盖核心人力资源和薪资、人才管理、分析和规划以及员工体验管理。SAP SuccessFactors 可帮助企业优化人力资源流程，提高整体员工效率。实施人力资源数据分析：人力资源领导者分步指南准备好释放数据的力量，将人力资源职能转变为企业成功的战略驱动力了吗？实施人力资源数据分析似乎令人望而生畏，但只要方法得当，它就能提供深刻的洞察力，从而塑造企业的人力战略。以下是一份简化路线图，助您开始数据驱动的人力资源之旅： 1. 从正确的问题开始在深入研究数据之前，必须明确自己的目标。首先要提出与人力资源挑战和更广泛的业务目标相一致的正确问题。例如影响企业员工流失的关键因素是什么？如何提高员工参与度和工作效率？哪些招聘渠道能为我们的特定需求提供最佳人选？这些有针对性的问题有助于指导您的数据收集工作，并确保您的分析计划专注于解决现实世界中的人力资源问题。 2. 数据选择和清理下一步是从各种人力资源系统中收集相关数据，如人力资源信息系统（HRIS）、薪资软件和绩效管理工具。然而，仅有原始数据是不够的。数据质量很重要：确保收集到的数据准确、完整且最新。清理数据集，删除重复数据、纠正错误并统一格式。这一关键步骤可为可靠的分析奠定基础，并防止得出误导性结论。 3. 数据分析有了干净、高质量的数据之后，就该进行深入分析了。利用现代人力资源分析工具和软件来检查数据、发现趋势并提出见解。需要考虑的关键技术包括描述性分析：了解过去的绩效和趋势（例如，分析历史自然减员率）。预测分析：根据当前数据预测未来结果（如预测员工流失风险）。规范性分析：提出优化人力资源实践的可行策略（例如，员工发展的个性化学习路径）。这一阶段是数据从数字转化为可操作智能的阶段。 4. 将洞察力转化为可操作的策略数据分析的价值在于它所激发的行动。一旦确定了趋势和见解，下一步就是将这些发现转化为具体的人力资源战略。结论虽然人力资源数据分析正在改变企业管理员工的方式，但必须记住，人的因素仍然是人力资源的核心。这些智能指标提供了丰富的洞察力，但它们的真正价值在于如何加强而不是取代人的决策。通过利用分析为从人才招聘到组织设计提供信息，人力资源领导者可以制定出不仅能优化绩效，还能提升员工体验的战略。随着预测分析重塑劳动力规划，人力资源专业人士拥有了一个独特的机会，使他们的战略与未来的组织需求保持一致。这包括设计能够利用新兴技能组合的职位、促进员工发展，以及确保人才能力与业务目标之间的无缝对接。人力资源自动化的趋势日益明显--全球近 40% 的公司正在实现关键职能的自动化--这凸显了人力资源团队建立分析专长的必要性。这不仅仅是收集数据的问题，更重要的是要具备对这些信息进行有效解读、管理和行动的能力。提高数据挖掘、机器学习和商业分析等领域的技能，可以使人力资源专业人员成为企业的战略合作伙伴，通过数据驱动的智能提升竞争优势。在这个以数据为中心的时代，人力资源部门的使命非常明确：在拥抱分析能力的同时，保持人性化的管理。通过将数据洞察力与以人为本的方法相结合，人力资源领导者可以驾驭现代劳动力的复杂性，推动业务的可持续增长。

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2024年12月02日
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Josh Bersin：调查显示，PA团队仍难以产生对业务影响 Josh Bersin公司最新研究揭示了人员分析领域的持续增长!然而，进展有限：470家全球组织中，只有10%的人员分析团队参与了业务级项目.Josh Bersin公司警告，如果人员分析无法系统化且更具商业导向，可能会失去投资和支持，使CHRO无法获得能推动业务影响的宝贵洞察。忠告是：拥抱AI，并重新定位为“系统性商业分析”提供者，否则可能被边缘化。多年未解的难题在我职业生涯的早期，我曾参加HR分析会议，看到许多勤奋的分析师做着惊人的工作，但他们常常感叹无人倾听。25年过去了，这些分析师依然努力，但他们的进展仍令人沮丧。《人员分析权威指南：通向系统性商业分析的旅程》指出，问题在于企业普遍面临人才约束。尽管AI自动化即将到来，各组织仍在寻找新技能，招聘一线工人，并在婴儿潮一代退休之际填补领导层的空缺。据预测，医疗行业在未来三年内将短缺200万名临床医生，零售业和制造业面临类似挑战。随着这些劳动力挑战的出现，我们现在却被大量可用数据所淹没。企业使用Eightfold、LinkedIn、Lightcast和Draup等平台来精准定位人才、识别薪资需求和发现关键技能。从理论上讲，HR的分析能力应该像CRM或财务规划系统一样强大。然而，事实并非如此。尽管在HCM（人力资本管理）平台上投入了数十亿美元，但不到10%的公司能够将HR和人员数据与业务指标直接关联。这是一个严峻的问题。现状分析：未被充分利用的HR数据最近我得知，Salesforce计划招聘1000名销售代表来销售其AI代理系统。（一种奇怪的做法：招聘销售代表来推广一种消除销售代表需求的系统。）Mark Benioff（Salesforce的CEO）可能想知道这些新员工需要哪些技能、应具备什么背景，以及内部有多少人可以重新部署。他有这些信息吗？我对此表示怀疑。这就是普遍存在的问题。我们在HR软件上投入了巨资，但人员分析团队通常被困在“科学项目”中，专注于研究员工保留、技能差距等重要但内部导向的问题。有多少公司能像对待供应链、财务运营或客户保留那样严谨地测量和监控人力资本？答案是不到10%。某种程度上，这是一种进步：上一次研究时，这个比例还更低。但显然，这个比例还远远不够高。鉴于工资是企业最大的可自由支配支出，我们难道不应该以极高的精确度测量人员的影响吗？答案当然是肯定的，只是这项工作非常困难。困难的根源为什么这么难？原因有以下几点：数据分散在30到40个不同的员工系统中；数据定义不清，例如由于季节性变化、家庭变化等因素，计算真实的员工保留率需要耗费大量精力； HR系统与业务系统之间几乎没有明确的关联。尽管我们购买了Workday、SAP、Oracle等ERP系统来整合数据，但这些供应商并未提供直接的跨领域关联能力。例如，要做一份“销售业绩与经验年限相关性”的报告，可能需要一周时间才能整理出正确数据，因此销售经理通常根本不会尝试。 AI带来的变革然而，变化即将发生，而且速度很快。人员分析是HR领域中最后一个达到成熟的领域之一，原因在于上述挑战以及某些公司缺乏“数据导向”的思维。 AI的出现正改变这一切。作为一种集成性最强、系统性最强且易于使用的数据管理技术，AI不需要专业背景即可高效操作。例如，通过AI工具如Visier的Vee、Galileo、Illuminate等，HR团队可以轻松将多种数据整合在一起并生成即时洞察。想象一下，您将员工的销售数据输入Galileo，然后再添加员工历史数据库、薪酬数据和培训记录。如果数据标记正确，AI会立即让您得出“销售收入与任期、培训历史、管理跨度和薪酬之间的关系”这样的答案。虽然AI可能不知道某些销售代表拥有优越的市场区域或某些领导表现差强人意，但它会提供基础信息。随后，您可以添加其他数据以完善分析。推动系统性分析进入高层我们称之为“系统性分析”（Systemic Analytics），即从系统的角度而非单一视角分析问题。例如，招聘对员工流失的影响有多大？工作时间安排对生产力的影响有多大？ AI可以帮助企业领导更全面地了解背后的人员问题。例如，在季度末，CEO可以谈论“亚洲地区的员工生产力增长了11%，得益于新的招聘模式和薪酬体系。” 这10%的领先企业已经通过将人员分析定义为“业务分析”职能、赋予HR团队咨询角色以及配备数据工具而取得了巨大成就。未来已来。让AI为人员分析赋能，释放人力资本的无限潜力！

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2024年11月20日
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AI赋能人力资源：HR领导者2025年的变革决策指南在当今快速变革的商业环境中，人工智能（AI）正重新定义人力资源管理的格局。从招聘到绩效管理，AI在HR的每个子功能中都显示出巨大的潜力和影响力。然而，尽管AI的前景广阔，HR部门的AI应用仍然面临着技术、文化和管理方面的多重挑战。基于《AI与未来工作》报告中的十个关键发现，本文将深入探讨AI在HR中的应用现状、未来趋势以及HR领导者应关注的重点，以帮助他们在2025年制定出更加科学有效的决策。 1. 人才招聘与获取：AI应用的先锋领域在所有HR功能中，AI在人才招聘与获取领域的应用最为广泛。报告显示，约70%的企业在招聘过程中试点或应用AI技术。这种趋势的背后原因显而易见：AI能够显著提升招聘效率、改善候选人体验，并通过数据驱动的筛选模型减少人为偏见。具体而言，AI可以在候选人筛选、面试安排、技能匹配和候选人评估等方面提供支持，使招聘团队能够更专注于战略性的决策。然而，HR领导者也需要警惕在招聘中过度依赖AI可能带来的伦理问题。AI算法往往基于历史数据进行决策，如果不进行适当的监督和偏差审查，可能会无意间放大现有的招聘偏见。因此，在应用AI优化招聘流程的同时，HR需建立严格的算法监控机制，确保招聘结果的公平性和透明性。 2. 人力分析和学习发展：AI驱动的数据洞察人力分析和**学习发展（L&D）**是AI在HR中的另两个重要应用领域，分别有65%的公司在这些领域中试点或使用AI工具。通过人力分析，HR可以基于员工行为、绩效数据和发展需求生成深度洞察，帮助企业优化培训计划、提升人才管理的精准性。报告指出，人力分析在未来5年内的主要应用方向包括预测性分析、员工流失预警和人才发展路径规划，这将帮助企业在快速变化的市场环境中保持竞争优势。然而，许多HR领导者在推动人力分析的过程中常常忽视了数据质量和隐私问题。为此，HR需要确保数据的准确性和可靠性，并遵循数据隐私和合规要求，保护员工的敏感信息。此外，提高HR团队的数据素养和分析能力也是实现人力分析潜力的关键，这需要公司在数据培训和人才培养上投入更多资源。 3. 薪酬管理和多元化包容性：应用受限的领域相比于招聘和人力分析，AI在薪酬管理和**多元化与包容性（DEI）**领域的应用仍然较为有限。报告显示，仅有30%的公司在薪酬管理中使用AI，而在DEI领域，这一比例更是只有20%。AI在薪酬管理方面的潜力主要体现在公平薪酬分析、薪酬方案设计和薪酬预测上，而在DEI方面，AI可以帮助识别并减少偏见，为多元化团队建设提供数据支持。尽管这些领域的应用率较低，但它们在HR转型中的重要性不容忽视。AI可以提供客观的数据洞见，帮助HR在薪酬和多元化管理中做出更加公正和透明的决策。HR领导者应当意识到，虽然这些领域的技术发展较慢，但它们对提升员工体验、吸引多元化人才以及推动企业文化建设有着深远影响。 4. 运营效率和员工生产力的提升在已经应用AI的公司中，约25%表示AI显著提升了运营效率和员工生产力。这些公司利用AI自动化日常HR流程，从而降低人工成本并减少操作失误。尤其在HR行政管理方面，AI可以显著加速任务执行，提升工作效率。比如，通过AI实现员工数据的自动更新、薪酬计算自动化等，HR部门能够将更多精力投入到增值性工作中。然而，HR领导者在推行AI自动化时也应注意平衡效率和员工体验。一方面，自动化可以提升HR的运营效率；另一方面，也可能导致员工缺乏与HR的互动，影响员工的归属感。因此，HR需探索自动化技术的合理边界，确保技术提升不会影响企业的人性化关怀。 5. 数据驱动的文化至关重要报告中最引人注目的发现之一是，92%的受访企业认为数据驱动的文化对未来成功至关重要。AI的应用依赖于大量的数据积累和分析，而这种数据驱动的文化能够帮助HR实现科学决策。然而，尽管许多企业意识到数据文化的重要性，仍有近半数的公司尚未建立支持数据驱动的数字化基础设施，导致数据在跨部门共享和协作上存在障碍。为了实现数据驱动的文化，HR领导者需推动数据在组织内的无缝流通。这不仅包括技术系统的整合，还需要培养员工的数据意识和分析技能。HR可以通过定期的数据培训和分析工作坊，帮助团队成员掌握基本的数据分析技能，从而更好地应用AI支持业务决策。 6. 自动化HR运营：优先发展的方向报告显示，在未来的6到12个月内，HR的首要任务是通过AI实现HR运营自动化。这意味着HR部门将优先考虑自动化流程，以减轻员工的日常任务负担，并提升工作效率。许多企业还计划利用AI进行深度数据分析和预测建模，以替代传统的HR指标，支持更具战略性的决策。然而，HR自动化的成功不仅取决于技术的实施，还取决于HR团队对自动化的接受度和技能掌握情况。HR领导者需制定明确的变革管理计划，以确保团队成员对自动化的理解和支持。同时，通过为员工提供自动化工具的操作培训，可以帮助他们更高效地适应自动化的工作环境。 7. 打破孤岛：促进跨职能协作 AI的应用需要跨部门的密切协作，因此**打破组织内的“数据孤岛”**成为必然趋势。报告中指出，55%的公司通过在AI规划和实施阶段引入关键利益相关者，确保AI工具与组织的战略目标一致。AI在HR中的应用不应孤立于HR部门，而是需要与业务部门、IT部门和高层管理协同合作。 HR领导者在推动AI项目时，应主动与其他部门建立协同关系，推动数据共享和技术合作。这种跨部门的协作不仅可以增强数据的全面性，还能提高AI决策的准确性，有效推动AI在企业中的广泛应用。 8. 变革阻力：AI实施的首要障碍尽管AI技术应用前景广阔，变革阻力仍是AI实施中的主要障碍。报告指出，许多员工对AI存在抵触情绪，主要原因在于对技术的不了解和对工作岗位的安全感缺失。HR领导者需要通过一系列变革管理措施来降低变革阻力，包括引入创新文化、加强员工沟通和引导员工参与AI项目。为了帮助员工适应AI变革，HR应在AI应用初期提供充分的技术培训和心理支持，同时明确阐明AI的应用价值，降低员工的恐惧和不安。此外，通过透明的沟通，HR可以让员工更清楚地了解AI将如何支持而非取代他们的工作，从而增强员工对变革的接受度。 9. 持续学习的文化：未来竞争力的保障报告中明确指出，未来的组织必须具备持续学习的文化，以适应快速发展的技术环境。然而，尽管多数HR领导者认识到持续学习的重要性，只有40%的公司为员工提供AI培训，并将其纳入持续的职业发展计划。这种培训的缺失可能会影响员工的技能升级，使他们难以适应新技术的变化。 HR领导者可以通过建立学习发展平台、提供线上和线下的AI技能培训课程，帮助员工提升AI素养。持续学习不仅有助于提升员工的技能水平，还能培养企业的创新文化，使公司在AI驱动的竞争环境中占据优势。 10. 技能差距：亟待解决的挑战尽管AI在HR中应用广泛，但技能差距仍然是阻碍AI实施的主要瓶颈。报告指出，许多企业的HR团队缺乏基本的数据分析和技术操作技能，这导致他们在实际操作中难以发挥AI的最大效用。报告建议，HR领导者应投资于系统化的AI技能提升计划，包括数据分析、技术应用和AI操作技能等方面的培训。技能差距的弥合需要时间和资源的投入，但从长远来看，这种投资将帮助企业更好地适应AI带来的技术变革，并提升整体竞争力。HR应通过定期的培训和考核，确保团队成员掌握必要的技能，推动AI在HR中的成功应用。特别注意：伦理和数据隐私的管理问题在AI赋能HR的过程中，有一个容易被HR领导者忽视但至关重要的环节，那就是伦理和数据隐私的管理。AI在数据处理和分析方面的强大能力无疑可以帮助HR提高效率和决策质量，但如果缺乏对数据隐私和伦理问题的重视，这些优势可能会被其潜在风险所掩盖。许多企业在实施AI时，往往将重点放在技术性能和效率提升上，而忽略了AI决策的透明性和公平性。尤其是当AI用于招聘、绩效评估和人才管理等与员工密切相关的领域时，偏见、歧视和数据隐私泄露的风险增加。调查显示，超过60%的HR领导者承认AI系统中的数据偏差是其面临的主要难题之一，但在实践中，只有不到一半的企业制定了明确的AI治理和数据隐私政策。因此，HR领导者在推动AI应用的同时，必须优先考虑数据的透明性、隐私保护和伦理审查。这不仅有助于提升员工对AI的信任度，减少对技术的抵触心理，还可以在长期内保护企业声誉，降低法律和监管风险。具体而言，HR可以采取以下措施：建立AI治理机制：设立专门的AI伦理委员会，定期审查AI系统的算法和数据使用方式，确保系统输出的公平性和准确性。强化数据隐私保护：采用严格的数据匿名化措施，明确数据收集和使用的边界，尤其是在涉及员工敏感信息时要格外谨慎。透明沟通：在员工中推广AI的应用价值和管理方式，主动向员工解释AI系统如何工作以及其使用目的，让员工感到更有安全感。在技术快速发展的背景下，HR领导者不仅需要关注AI带来的效率提升，更应站在战略高度，确保AI的实施符合企业的价值观和道德规范。综上所述，AI在HR领域的应用正在迅速扩展，为人才管理、员工发展和组织效率带来了深远的变革。然而，AI的成功实施需要克服技术、文化和技能方面的多重障碍。HR领导者应在招聘、人力分析、薪酬管理和运营自动化等重点领域充分挖掘AI的潜力，同时注意数据隐私、伦理问题和变革阻力的管理。随着2025年的临近，HR领导者需要借助AI驱动的数据洞察，以更具战略性的视角应对未来的工作挑战。我们鼓励各位HR领导者下载《AI与未来工作》报告，获取更多行业洞见，为制定未来的决策提供参考。这不仅将帮助企业在快速变化的市场中立于不败之地，也将推动HR部门从支持角色向战略伙伴的转型。 HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!

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2024年11月04日
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解锁未来：塑造2025年的七大职场趋势随着工作世界的不断发展，2025年将带来由技术进步、员工需求变化以及经济格局转变所推动的重大变革。企业和人力资源领导者需要提前洞察这些趋势，以打造充满活力和韧性的职场。在这篇文章中，我们详细探讨了2025年将塑造职场的七大关键趋势，并提供了如何应对这些变化并在未来几年蓬勃发展的重要见解。无论您是HR专业人士还是企业领导者，了解这些趋势将是为您的组织提前布局、确保成功的关键。想要深入了解每个趋势的详细信息及可执行的步骤，请下载的完整报告，抢先掌握未来趋势。 1. 人力资源数据分析（People Analytics）：数据驱动的人力资源管理到2025年，People Analytics（人力资源数据分析）的崛起将继续将人力资源部门转变为更加战略性的职能，使公司能够利用数据进行决策。从预测员工离职到改进招聘流程，再到提升员工体验，People Analytics为人力资源领导者提供了做出更明智决策的能力，这些决策将对业务表现产生积极影响。新技术正在普及数据访问，使HR团队能够更快、更准确地收集见解。这些数据可以用于讲述关于劳动力趋势和员工参与度的有力故事，帮助领导者采取主动行动，而不是被动应对。在2025年表现卓越的公司将不仅仅是收集数据的公司，还将是那些能够将数据转化为可执行见解，从而提升员工满意度、保留率和整体业务成功的公司。关键点：利用人力资源数据分析的公司将在人力资源参与、数据驱动的决策以及改善员工成果方面获得竞争优势。 2. 员工财务健康财务压力仍然是员工最关注的问题之一，毫不奇怪，这直接影响到工作满意度、生产力和保留率。到2025年，越来越多的公司将认识到支持员工财务健康的重要性，通过更加全面的财务健康计划来帮助员工。这些计划包括提前支付工资、学生贷款援助、个性化的财务指导以及退休规划工具，旨在帮助员工建立财务韧性。通过提供量身定制的财务福利，公司可以应对员工的独特需求，改善他们的整体工作体验。这种财务健康的主动支持将带来更高的工作满意度、更好的保留率以及更高的生产力，成为企业和员工双赢的局面。此外，审查现有的薪酬结构，确保其公平性和市场竞争力，将有助于维持员工的财务稳定。关键点：财务健康计划将成为2025年构建稳定、积极的员工队伍的关键，减少离职并增强员工忠诚度。 3. 人工智能在职场中的应用人工智能（AI）正在以深远的方式改变职场，从自动化日常任务到改进招聘流程以及增强员工的学习和发展。到2025年，AI将继续推动各行业的效率提升，使公司能够将精力集中在更具战略意义的任务上，而技术则处理重复性的工作。然而，AI的应用不仅仅是自动化，还在于增强人类的能力。成功采用AI的组织将利用它来补充人类工作者，使他们能够专注于更具创造性和意义的工作。同时，管理AI带来的道德问题以及确保员工对AI工具的接受度将是成功的关键。培训和透明度将在AI的成功融入过程中起到至关重要的作用。关键点：AI将继续通过自动化日常任务改变职场，但重点应放在增强人类能力而不是取代他们。 4. 员工心理健康职场对心理健康的关注从未如此之高，而这一趋势将在2025年进一步加强。随着企业意识到心理健康对员工生产力和参与度的深远影响，它们正在扩大福利包以包括对心理健康的支持，如提供心理咨询、心理健康日和心理弹性培训。那些采取主动措施支持员工心理健康的公司将在人才竞争中脱颖而出。健康、投入的员工不仅生产力更高，而且更忠诚。为员工提供维持良好心理健康的工具和支持将成为吸引和留住顶尖人才的关键区分因素。关键点：主动支持员工心理健康将促进2025年更高的员工参与度、生产力和忠诚度。 5. 远程及混合工作模式对工作场所灵活性的需求不会消失。事实上，随着混合工作模式和远程工作的进一步嵌入企业文化，这种需求将继续增长。员工优先考虑灵活性，而企业则开发出更多工具来有效管理分布式团队。到2025年，最成功的公司将平衡员工自主性与面对面协作的实际价值。确保远程和在办公室工作的员工都能公平获得职业发展机会至关重要，同时更加关注工作成果和绩效，而不是僵化的工作时间表。混合工作模式还允许公司通过缩减办公场地来减少运营成本，同时保持员工的参与度。那些拥抱灵活工作模式的公司将在吸引和留住人才方面拥有更大的长期优势。关键点：灵活性将继续成为员工保留和参与的核心，混合工作模式将成为常态。 6. 员工的照护责任挑战照护责任正在日益成为影响员工生活的一个重要因素，越来越多的公司也开始通过提供更全面的支持来应对这一问题。到2025年，那些为照护责任员工提供弹性工作时间、财务援助及与照护服务合作的公司将更有能力留住同时兼顾家庭和工作的员工。照护福利不再是一个小众的福利，而是正逐渐成为主流，尤其是随着劳动力年龄的增加，更多员工承担起照护父母的责任。以同理心为主导，提供针对性照护福利的公司将获得更强的员工忠诚度和生产力。关键点：支持有照护责任的员工将是2025年提升员工保留率和参与度的关键。 7. 多元化、公平性和包容性（DE&I）项目的挑战与机遇多元化、公平性和包容性（DE&I）项目已经成为许多组织的重点，但在2025年，这些项目将面临更大的审视。公司需要超越表面化的举措，将DE&I融入核心战略，才能真正推动创新和业务成功。那些能够将DE&I深度融入公司文化的组织将吸引顶尖人才，促进创新并提高业务表现。到2025年，DE&I不仅是一个符号，而是需要持续行动的领域。领导者需要在越来越复杂的社会和文化环境中具备明确的愿景，并确保多元化始终是优先事项。关键点：那些成功将DE&I融入战略的公司将长期受益于创新、人才吸引力和整体业务表现的提升。结论职场正在不断演变，2025年将为人力资源领导者和企业带来挑战和机遇。通过拥抱这七大关键趋势——人力资源数据分析、员工财务健康、人工智能、心理健康、混合工作、照护支持以及DE&I，公司可以创造一个更加包容、灵活、以员工为中心的职场。随着企业继续迎接未来，那些快速且深思熟虑地适应变化的企业将成为职场领导者。这些见解将帮助您保持领先地位，打造一个蓬勃发展的员工队伍，准备好应对未来的一切挑战。欲了解这些趋势的详细信息及实施策略，请下载完整报告，解锁2025年职场的未来！ HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!

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2024年10月24日
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未来十年：人力资源的超自动化革命在人力资源技术和超级自动化的快速应用推动下，人力资源领域正处于一场革命的风口浪尖。在人工智能（AI）、机器学习（ML）和高级自动化的推动下，超级自动化正在重塑人力资源部门的运作方式，使其变得更加灵活、数据驱动和更具战略性。这种演变不仅简化了流程，还转变了人力资源部门在企业中的角色，使团队能够专注于人才管理和员工体验等高影响力的活动。随着企业面临越来越大的吸引和留住顶尖人才的压力，超自动化提供了一种解决方案，使人力资源专业人员能够超越日常行政任务。通过将重复性的工作流程自动化，人力资源部门可以将重点转移到更具战略性的举措上，从而推动组织取得成功。行业领导者和分析师预测，超自动化将成为人力资源技术的重要组成部分，Gartner 预测到 2028 年，超自动化将成长为一个价值 265 亿美元的市场。本文探讨了人工智能驱动的决策和塑造未来人力管理的超自动化趋势，以及首席人力资源官如何利用这些进步来培养一支更具创新性和响应性的员工队伍。什么是超自动化？超自动化是一种旨在通过自动化优化业务运营的战略方法。它不是专注于单一技术，而是利用机器人流程自动化（RPA）、低代码/无代码（LCNC）平台、人工智能（AI）和机器学习（ML）等先进工具来简化和自动化各种流程。通过将这些任务自动化，企业可以提高速度和准确性，并加强数据跟踪和分析。超自动化的核心目标是在最短时间内识别并自动化尽可能多的流程，从而推动效率和创新。 HRTech中的超自动化实例：加强人力资源和员工管理通过自动化和优化关键流程，超自动化大大改变了人力资源和员工管理。这种先进的方法整合了各种自动化工具，以简化候选人筛选、员工入职、薪资处理、绩效管理和休假管理等任务。其结果是提高了效率，改善了员工体验，优化了人力资源的利用。超自动化影响的一个典型例子是工资单处理。通过使用自动化工具连接人力资源和薪资系统，企业可以实现整个薪资周期的自动化。这包括计算和支付工资、处理扣款和管理福利。超级自动化通过验证考勤表、处理请假申请以及自动生成工资条和税表来确保准确性。这就减少了人工数据输入错误，保证了准确性，使人力资源专业人员能够专注于更具战略性、重复性较少的任务。此外，超级自动化还可利用数据驱动的洞察力来加强人力资源决策。通过将 Camunda 等平台与员工数据集成，并采用人工智能和机器学习（ML）算法，企业可以分析模式、趋势和潜在问题，如高流失率或技能差距。这些洞察力可帮助企业做出明智决策、提高员工敬业度、留住人才并支持有效的劳动力规划。人力资源技术的超自动化趋势超自动化是一种利用各种技术组合实现尽可能多的流程自动化的战略，它正在迅速重塑人力资源领域的格局。人工智能驱动决策预测分析：人工智能驱动的预测分析正在改变人力资源部门留住员工的方法，通过先进的数据分析加强决策过程。与传统方法相比，人工智能能更高效地处理大型数据集，这对大型企业尤其有利。通过识别复杂的模式和趋势，人工智能可以分析工作满意度、员工参与度甚至工作习惯的细微变化等因素，从而预测潜在的人员流失。这种能力使人力资源专业人员能够根据个人需求制定积极主动的留任战略。例如，人工智能可以帮助创建符合职业愿望的定制化员工发展计划，从而提高忠诚度。此外，人工智能系统还能不断从新数据中学习，随着时间的推移提高预测准确性，并确保模型在组织动态发展中保持有效。这种动态方法使人力资源部门能够预测挑战，并培养一支更投入、更敬业的员工队伍。人员分析：在当今数据丰富的环境中，人员分析为提高员工保留率提供了强有力的工具。超越直觉和轶事证据，人力资源专业人员可以利用人员分析做出明智、数据驱动的决策。这种方法将传统的人力资源实践与对员工数据的严格分析相结合，涵盖了从入职反馈、离职访谈到日常互动的方方面面。例如，如果一家公司在管理层变动后，某个部门的员工流失率激增，那么人事分析就能发现这些变量之间的关联。此外，人员分析还能量化员工敬业度和工作满意度等指标，从而清楚地了解员工动态。通过识别模式和趋势，它甚至可以预测哪些表现出色的员工可能面临离职风险，从而使企业能够积极主动地解决潜在问题。这种以数据为导向的洞察力使企业能够完善留住员工的战略，并培养一支更稳定、更敬业的员工队伍。智能聊天机器人和虚拟助理用于员工支持的聊天机器人：人工智能驱动的聊天机器人通过利用会话搜索和分析大量业务文档（如公司政策），为员工提供全天候支持。这些聊天机器人能准确回答员工的询问，使人力资源团队能够专注于价值更高的任务。它们可以管理请假申请、招聘工作流程、费用报销和内部沟通等常规流程。此外，聊天机器人还能促进实时反馈收集，在互动过程中主动征求意见，并分析数据提出改进建议。这种方法不仅能提高员工参与度，还能为优化人力资源战略提供有价值的见解。自动简历筛选：自动简历筛选利用机器学习算法，根据预定义的标准（如关键字、技能和经验）对简历进行评估。这项技术通过自动对申请进行初步审查，加快了招聘流程，大大减少了招聘人员在人工筛选上花费的时间。例如，自动化系统可以有效扫描简历中的特定编程语言、认证和相关经验，从而简化候选人筛选流程。根据最近的调查，67% 的大型企业和 35% 的小型企业采用了求职者跟踪系统（ATS）来加强招聘工作。超个性化的员工体验员工福利个性化：为使员工福利与组织目标保持一致，应让人力资源、财务和员工共同参与制定符合员工需求的计划。个性化的主要方面包括调整补贴金额和资格时间，以有效支持员工。定制计划设计，如允许滚动资金和创建专门的福利钱包，可增强相关性和吸引力。定制支出类别以反映组织价值，并使用个性化信息来提高对计划的理解。提供灵活的报销选项并利用生活方式支出账户（LSA），让员工选择最适合自己的福利，从而提高满意度和幸福感。人工智能驱动的个性化学习：人工智能通过分析个人表现来定制内容和课程，从而优化学习。这种方法可根据每个学员的需求调整教育体验，确保培训的相关性和有效性。人力资源中的增强现实（AR）和虚拟现实（VR）在员工培训中融入沉浸式学习：增强现实（AR）和虚拟现实（VR）技术正在通过创造身临其境的学习体验来提高技能的掌握和保持率，从而彻底改变员工培训。这些技术为员工提供了一种动态的参与方式，使他们能够与反映真实世界场景的模拟环境进行互动。从客户服务培训到复杂的操作技能，这种实践方法在各种任务和行业中都非常有价值。沉浸式学习的优势：利用 AR 和 VR 进行沉浸式学习有几个主要优势。它创造了安全的培训环境，员工可以在其中进行练习，而不会因现实世界中的错误而产生风险或成本。这种方法还能大大缩短培训时间，与传统方法相比，VR 学员的自信心最多可提高 275%。此外，身临其境的培训更具吸引力，可提供交互式和情境丰富的学习体验，从而增强理解和记忆。此外，它还能最大限度地减少对物理资源和讲师费用的需求，从而降低培训成本。道德考量与以人为本的自动化随着自动化技术成为人力资源流程不可或缺的一部分，优先考虑道德因素并坚持以人为本至关重要。人力资源自动化必须兼顾效率与公平，确保系统不会强化偏见或破坏员工隐私。实施透明的算法并保持人工监督对于防止歧视性做法和保障数据完整性至关重要。此外，让员工参与讨论自动化的影响可以增强信任，并确保技术能够支持而不是取代人的因素。通过注重道德实践和以人为本的设计，企业可以利用自动化带来的好处，同时营造一个公平和支持性的工作环境。结论人力资源自动化的未来不仅仅是简单地减少人工任务，而是要让人力资源团队能够专注于战略优先事项，并培养一个更具活力、以人为本的部门。通过自动化日常流程，首席人力资源官（CHRO）可以提高效率、合规性和整体员工满意度。人工智能驱动的自动化为人力资源运营带来了变革潜力，在快速发展的商业环境中提供了竞争优势。考虑一下人力资源自动化的九大使用案例，它们说明了人工智能如何彻底改变人力资源职能。在采用人力资源自动化时，应从战略性、有影响力的领域开始，逐步扩展，以实现效益最大化。采用正确的自动化方法可以推动人力资源部门变得更加高效、更具前瞻性。

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2024年09月29日

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【西班牙】人力资源管理初创公司Sesame获得2300万欧元融资，加速国际扩张和人才招聘总部位于瓦伦西亚的人力资源管理初创公司Sesame筹集了 2,300 万欧元的新一轮资金，此次融资将使公司能够继续投资于产品开发，推出新的垂直产品，并加速国际扩张。有了 PSG 和 GP Bullhound 的资金投入，公司将继续投资开发新的软件功能，巩固我们作为该领域价值最高的平台之一的地位。公司计划推出新的财务相关功能，如费用控制、预支工资和灵活薪酬，将Sesame定位为最全面的人力资源管理解决方案之一。 "在西班牙，大多数公司都依赖多种解决方案来处理人力资源和财务工作。Sesame公司首席执行官Albert Soriano说："人们越来越需要一种一体化的解决方案，它可以简化访问流程，并将所有不同的工具统一到一个平台上。 "我们已经推出了多项人工智能功能，使我们能够进一步改进现有工具，如人员分析、评估、招聘或内部沟通。除了改进产品功能，我们还致力于应用人工智能来提高公司的内部生产力和效率"，Albert Soriano 解释说。我们还打算进一步投资于人才。这将使我们能够巩固我们在西班牙的地位，同时加强我们在拉丁美洲的市场，特别是墨西哥，我们从去年开始就在那里开展业务。此外，我们还将探索进入其他欧洲国家的机会。自推出以来，公司为 8000 多家客户提供服务，平台拥有 30 多万用户。软件帮助企业深入洞察员工需求，打造量身定制的工作体验。 Sesame 的愿景不仅仅是提供一款人力资源管理软件。我们的目标是提供一个综合平台，不仅实现人力资源流程的数字化，而且促进职业发展、团队福利和成功的企业文化。关于Sesame Sesame HR是一款人力资源软件，可帮助企业以集中、安全的方式实现人力资源流程自动化，利用最新信息做出业务决策，并为员工创造最佳体验。它是一款多设备工具（电脑、平板电脑和手机），可实时同步，让你随时随地获取团队的最新信息，因为这些信息都安全地存储在云端，以防止重要数据丢失。Sesame HR旨在让团队始终保持联系、沟通和信息交流。因此，对于任何变更、请求或事件，Sesame 的通知系统都会向您发送警报，以便您当场解决。你可以定制自动化配置，并选择希望收到的警报：员工不活跃、未打卡、超过工作时数等。

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2024年05月10日
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【美国】内部营销与人员设计平台ChangeEngine获得1000万美元A轮融资，为员工体验带来人工智能驱动的客户体验总部位于加利福尼亚州旧金山的内部营销与人员设计平台ChangeEngine宣布筹集1000万美元A轮融资，该平台可帮助公司部署一流的计划，而无需员工登录到单独的系统。本轮融资由 Threshold Ventures 领投，Struck Capital 和 Bonfire Ventures 跟投。ChangeEngine 欢迎 Josh Stein 和 Adam Struck 加入其董事会。资金的注入将帮助 ChangeEngine 加强所有职能部门的招聘工作。 ChangeEngine 是一个革命性的平台，有史以来第一次将市场营销和人事团队汇集到一个地方，使一直渴望展示自己为实现公司目标所做贡献的人力资源从业人员成为英雄。每个人都会遇到公司沟通不畅的情况，甚至更糟糕的是缺乏沟通。ChangeEngine 将员工视为内部客户，与员工数据同步，为有针对性的沟通创建角色细分，使视觉内容与品牌形象保持一致，并提供一套人工智能创建工具和一个精心策划的模板库，以有效启动工作场所计划。这笔资金的流入将加速 ChangeEngine 在几个关键领域的发展，其使命是增强人民领袖的能力，而人民领袖是一个普遍得不到充分服务的买家角色。公司将在全球范围内招聘各部门的顶尖人才，从而战略性地扩展业务。此外，资金还将用于平台创新，包括人员分析、经理洞察、增强型人工智能工作流、员工认可和自助注册工具，旨在创造令人愉悦的员工体验，而无需购买多点解决方案。 "大型企业公司拥有内部营销/设计资源和卓越中心，专门负责每项面向员工的计划，"首席执行官 Andrew Higashi 表示。"小公司很难跟上这样精干的团队和有限的资源。这就是为什么我们建立了一个与行业无关的解决方案，任何公司都可以利用我们从市场领导者那里学到的最佳实践，而无需破费。在创办 ChangeEngine 之前，四位创始人是十多年的朋友和同事，这是他们共同推向市场的第三个 SaaS 产品。他们在市场营销和人力技术领域拥有 60 多年的综合经验，于 2022 年 5 月推出了这一平台，并在过去一年中将年收入翻了 5 倍。与此同时，创始人还建立了一个由高素质行业从业者组成的咨询网络，他们根据颠覆性的行业趋势，为新的平台增强功能和模块的创新推波助澜。 "当我们第一次见到创始人时，问题就迎刃而解了。过去二十年中，我们在 CMO 身上看到的演变，现在也发生在 CHRO 身上，"Threshold 合伙人 Josh Stein 说。"公司长期以来一直缺乏沟通基础设施。他们正在争夺员工的注意力，沟通需要像对外一样美观，而不是 2000 年代初的剪贴画。关于 ChangeEngine ChangeEngine 成立于 2021 年，是一家 "未来工作 "公司，帮助个人和团队发现、设计和执行面向员工的计划。通过ChangeEngine，公司可以吸引和留住顶尖人才，提高关键员工计划的采用率，并通过内部沟通自动化节省数百个小时。ChangeEngine 拥有一套强大的集成系统，可嵌入各种记录系统。ChangeEngine 由 Andrew Higashi（首席执行官）、Kes Thygesen（首席运营官）、Gaurav Saini（首席运营官）和 Rick Tank（首席技术官）共同创立，总部位于加利福尼亚州旧金山，并在伦敦和拉丁美洲设有办事处。

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2024年05月09日
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【HR术语】什么是人力分析？（What is people analytics?）什么是人力分析？人力分析是一种以数据为导向的方法，旨在改进有关团队成员和客户的业务决策。人力分析并不完全依赖直觉或传闻经验，而是为人力资源领导者提供全面的数据，以做出有据可依的战略决策。人力分析整合了人力资源信息系统软件，以收集和检查大量信息，预测趋势，并提供与员工生命周期不同阶段相关的宝贵见解。人力分析也被称为人才分析，公司利用人力分析将合适的人才匹配到合适的岗位上。人力分析为何重要？人力分析可对数据进行评估，以加强以下方面的工作：招聘和录用入职培训劳动力规划薪酬实践留住人才绩效生产力参与不仅仅是人力资源部门，所有部门都开始采用人才分析功能。这种转变预示着人力资源自动化程度的提高：人力资源领导者必须做好迎接这些变化的准备，以提供最新、准确的结果。利用人力资源自动化工具，人力资源领导者可以做出明智的决策，提升员工体验，促进公司目标的实现。在竞争激烈、不进则退的市场中，人力资源领导者必须表现出灵活性，不断适应工作场所的创新。人力分析实例人力资源中的人力分析包括员工生命周期的各个方面。人力分析的例子包括: 流失预测。这包括分析历史数据，找出导致团队成员流失的模式和因素，使您有能力预测哪些员工有离职风险。招聘优化。人力分析有助于改进招聘方法，以吸引和留住顶尖人才。绩效分析。这包括评估关键绩效指标（KPI）、目标实现情况和能力评估等绩效数据，以获得有助于识别高绩效人才及其成功因素的见解。员工参与度。调查数据和情感分析有助于深入了解员工满意度、敬业度以及影响因素。这些信息有助于组织设计提高员工敬业度的措施，并创造更加积极的工作环境。学习与发展。分析可追踪培训成果、技能掌握情况以及教育计划带来的绩效提升，帮助您优化与业务目标相一致的培训投资。关键人员分析指标早期离职率。该指标指的是在公司工作第一年内离职的人员比例。它有助于评估留住人才的努力。缺勤率。这衡量的是一个人意外缺勤的频率，无论是由于疾病、压力还是其他个人原因。团队成员缺勤率高，说明对工作场所不满意。参与度得分。这些分数反映了员工对工作和整个组织的投入程度和满意度。绩效评级。根据预定指标和目标对个人或团队的绩效进行评估。每次招聘成本。评估招聘流程的总成本，包括广告、面试和入职成本。如何利用人力分析做出决策人力资源人力分析的有效性取决于将从数据中获得的见解付诸行动。以下步骤将帮助您为组织做出清晰、明智的决策：确定目标。明确概述您打算利用人力分析来应对的具体组织挑战。收集数据。从人力资源信息系统（HRIS）或人力资源管理系统（HCM）、绩效考核、调查及其他来源收集相关数据。分析。采用统计方法、可视化工具或人力分析平台，从收集的数据中得出有意义的见解。识别模式。从数据中寻找相关性和趋势，从而深入了解员工行为和组织面临挑战的原因。做出明智决策。利用从数据中收集到的洞察力，做出有据可依的决策，帮助组织实现其目标。人力分析仪表盘人力分析仪表盘是关键人力资源指标和数据的可视化呈现。它提供的关键信息一目了然，如离职率、参与度评分、绩效数据和招聘统计数据。仪表盘使人力资源领导和管理人员能够跟踪和了解劳动力指标，从而轻松做出明智的决策。用户友好、信息丰富的仪表盘可让利益相关者迅速访问和解释重要数据，而无需完全依赖 IT 部门或分析师。如何成功实施人才分析系统将人才分析纳入多个部门需要人力资源领导者挺身而出，指导他人完成这项新举措。人力资源领导者可以通过实施这些做法来支持人员分析的整合：以身作则。展示对人才分析的熟练程度，或至少是对人才分析的理解，可以让人力资源领导者有效地使用人才分析，并在其他人学习的过程中为他们树立榜样。观察。人力资源领导者可以确定其组织目前进行的数据收集水平，并注意公司目前使用的数据分析方法，如数据收集技术和类别，以及哪些人力资源领导者对数据负责。向所有人力资源专业人员介绍人力分析。为所有人力资源人员提供人员分析 "基础培训"，可以提高他们对系统的认识。让人力资源专业人员熟悉人员分析，可以增强他们的能力，同时将这种方法融入公司文化和思维模式。培训分析团队。教育人力分析专家如何阅读和仔细检查数据、警惕不准确的数据并做出基于数据的决策，这一点非常重要。这些人力资源专业人员决定着人才分析系统的有效性。注意潜在隐患。公司可以利用人力资源信息系统平台简化、过滤数据，并以易于理解的方式将数据呈现给管理人员。另一个需要注意的挑战是通过数据加密和遵守诚实、公平和透明的政策来保护员工的隐私。人力分析与人力资源分析专业人士会交替使用 "人员分析 "和 "人力资源分析 "这两个术语。然而，两者之间是有区别的：人力资源分析侧重于利用人力资源部门的数据来了解和管理员工。它深入研究团队成员的个人行为、绩效和参与度，旨在优化员工生命周期中的各种人力资源流程。虽然人员分析也使用人力资源数据，但其关注点超出了这一范围，而是扩展到整个组织中更广泛的数据源，如整体业务绩效、财务、市场营销和销售。它收集更广泛的数据，以获得更深入的见解，为战略决策提供依据。人力分析趋势企业接受人员分析的程度以及使用人员分析的方式正在发生变化：关注员工体验。现在的趋势是改善员工的整体旅程，强调健康和富有成效的远程工作体验等方面。合乎道德的数据使用。随着人们对数据隐私的日益关注，数据使用的道德考量以及保持数据收集和分析的透明度将受到更多重视。平台整合。人员分析工具将整合来自企业不同软件和应用程序的数据，从而更容易从单一来源获得所有必要的见解。多样性、公平性和包容性。人们越来越重视利用人员分析来提高组织内部的多样性、公平性和包容性，而且这种情况只会继续增加。人工智能集成。人力分析平台开始整合人工智能驱动的工具，以简化数据分析，并从复杂的数据集中获得更深入的见解。人力分析如何改善企业文化？人力分析为人力资源领导者、经理和高管提供数据支持，使员工绩效与公司目标保持一致。对这些数据进行有效评估并采取行动，有助于制定有效的招聘和培训策略、提高员工参与度，进而促进公司文化的发展。以下为文章原文： What is people analytics? People analytics is a data-driven method that aims to improve business decisions regarding team members and customers. Rather than solely relying on instinct or anecdotal experience, people analytics provides HR leaders with comprehensive data to make evidence-based, strategic decisions. People analytics integrates HRIS software to assemble and examine extensive information, predict trends, and provide valuable insights relating to the different stages of the employee lifecycle. Also known as talent analytics, companies use people analytics to match the right talent to appropriate roles. Why is people analytics important? People analytics assesses data to enhance the following areas: Recruiting and hiring Onboarding Workforce planning Compensation practices Retention Performance Productivity Engagement Talent analytics is a function that all departments, not just HR, are beginning to adopt. This is a transformation that heralds an increase in HR automation: HR leaders must be ready to embrace these changes to deliver up-to-date, accurate results. Leveraging HR automation tools enables HR leaders to make informed decisions that elevate the employee experience and promote company objectives. In a competitive, sink-or-swim market, HR leaders must demonstrate agility as they continuously adapt to innovations within the workplace. Examples of people analytics People analytics in HR encompasses various aspects of the employee lifecycle. Examples of people analytics include: Attrition prediction. This involves analyzing historical data to identify patterns and factors leading to team member turnover, giving you the ability to predict which of your people are at risk of leaving. Recruitment optimization. People analytics can help with refining recruitment approaches to attract and retain top talent. Performance analysis. This involves evaluating performance data such as key performance indicators (KPIs), goal achievement, and competency assessments to gain insights that aid in identifying high-performing individuals along with the factors that contribute to their success. Employee engagement. Survey data and sentiment analysis provide insights into employee satisfaction, engagement levels, and the factors influencing them. This information helps organizations design initiatives to improve engagement and create a more positive work environment. Learning and development. Analytics can track training outcomes, skill acquisition, and performance improvements resulting from educational programs, helping you optimize training investments that align with business goals. Key people analytics metrics Early turnover rate. This metric refers to the percentage of people leaving within the first year of working at a company. It helps with assessing retention efforts. Absence rate. This measures how often a person is unexpectedly absent from work, whether that’s due to sickness, stress, or other personal circumstances. A high absence rate among team members can indicate dissatisfaction in the workplace. Engagement scores. These capture how committed and satisfied people are about their work and the organization as a whole. Performance ratings. These evaluate individual or team performance against predefined metrics and goals. Cost per hire. This assesses the total expenses of the hiring process, including advertising, interviewing, and onboarding costs. How to use people analytics to make decisions The effectiveness of HR people analytics depends on putting the insights gleaned from data into action. The steps below will help you make clear and knowledgeable decisions for your organization: Define objectives. Clearly outline the specific organizational challenges you aim to address using people analytics. Data collection. Gather relevant data from your HRIS or HCM, performance reviews, surveys, and other sources. Analysis. Employ statistical methods, visualization tools, or a people analytics platform to draw meaningful insights from the collected data. Identify patterns. Look for correlations and trends in the data that offer insights into workforce behaviors and the causes of your organization’s challenges. Make informed decisions. Use the insights you’ve gathered from the data to make evidence-based decisions that help your organization reach its objectives. People analytics dashboard A people analytics dashboard is a visual representation of key HR metrics and data. It provides critical information at a glance, such as turnover rates, engagement scores, performance data, and recruitment statistics. A dashboard empowers HR leaders and managers to track and understand workforce metrics so they can easily make informed decisions. A user-friendly and informative dashboard allows stakeholders to access and interpret essential data swiftly without having to rely exclusively on an IT department or analyst. How to successfully implement a people analytics system Incorporating talent analytics into multiple departments demands that HR leaders step up to guide others through this new initiative. HR leaders can support the integration of people analytics by implementing these practices: Lead by example. Demonstrating proficiency in, or at least an understanding of, people analytics allows HR leaders to use it effectively and set an example for others as they learn the ropes. Observe. HR leaders can identify the level of data collection they currently conduct at their organization and take note of the prevailing data analysis methods the company uses, e.g., data collection techniques and categories and which HR leaders are accountable for the data. Introduce all HR professionals to people analytics. Providing people analytics “basic training” for all HR personnel will improve their knowledge of the system. Acquainting HR professionals with people analytics empowers them while infusing this method into the company culture and mindset. Train the analytics team. It’s important to educate people analytics specialists on how to read and scrutinize data, watch out for inaccurate data, and make data-informed decisions. These HR professionals determine the effectiveness of the talent analytics system. Be aware of potential pitfalls. Companies can use an HRIS platform to simplify, filter, and present the data in a digestible manner to managers. Another challenge to be mindful of is the essential protection of people’s privacy through data encryption and adherence to an honest, fair, and transparent policy. People analytics vs HR analytics Professionals use the terms “people analytics” and “HR analytics” interchangeably. However, there’s a difference between the two: HR analytics focuses on leveraging the HR department’s data to understand and manage the workforce. It delves into individual team members’ behaviors, performance, and engagement, aiming to optimize various HR processes across the employee lifecycle. While people analytics also uses HR data, its focus extends beyond this to wider data sources across the organization, such as overall business performance, finance, marketing, and sales. It gathers a broader spectrum of data to gain deeper insights that inform strategic decisions. People analytics trends The extent to which organizations embrace people analytics and the ways they use it are already changing: Focus on employee experience. There’s a shift toward improving the overall employee journey, emphasizing aspects like wellness and productive remote work experiences. Ethical data use. With the increased concern around data privacy, there’ll be greater emphasis on ethical considerations around data usage and maintaining transparency in data collection and analysis. Platform integration. People analytics tools will integrate data from an organization’s different software and apps to make it easier to get all the necessary insights from a single source. Diversity, equity, and inclusion. There’s a greater focus on using people analytics to improve diversity, equity, and inclusion within organizations and this will only continue to grow. AI integration. People analytics platforms are starting to integrate AI-driven tools to streamline data analysis and derive deeper insights from complex data sets. How can people analytics improve company culture? People analytics provides HR leaders, managers, and executives with data to support the alignment of employee performance with company objectives. Effectively assessing and acting on this data contributes to effective hiring and training tactics, employee engagement, and in turn, a robust company culture.

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2024年02月26日
人员分析

2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法就这样，新的一年又来了！与往常一样，每个新年都会有新的趋势引领者、新的推动者和变革者，以及推动进步的新理念。与往年一样，一些趋势也会随着市场的发展而演变。每年，我们都会回顾过去 12 个月的成败得失，展望新的机遇--2024年将是划时代的一年。随着世界开始慢慢摆脱经济不安全的状态，我们发现自己正处于新常态的悬崖边上--人工智能时代，以及了解工作场所数字文盲的真正范围。再加上大批工人要求更公平的工作场所和更好的 DEIB 战略，以及 C-suite 隔离带来的持续影响。对于人力资源领导者来说，站在这些变革的前沿从未像现在这样重要。在 2024 年保持领先地位领导者需要鼓足勇气，继续跳出人力资源的框框，利用新兴技术而不是惧怕它，并利用多代员工的独特技能。然而，了解哪些趋势将推动未来工作的发展是一回事，了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解这些趋势，我们汇集了一些关于 2024 年人力资源发展趋势和预测的范例，并提供了一些关于如何将这些趋势付诸实践的可行建议。正如您所看到的，2024 年人力资源的发展似乎永无止境。从领导力战略到新兴的人工智能、技能投资、多元化、道德规范、弹性工作制，所有这些都会随着人力资源世界的发展而不断变化。但是，如果你仔细观察上述每一种人力资源趋势，就会发现有一些共同点，我们都认为它们将在未来一年产生巨大影响。 1. 领导力和管理发展最优秀的人力资源领导者都明白，变化是不可避免的，而且应该拥抱变化。正如Visier在《人力资源新规则》一文中所做的研究表明，变革不一定是技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。正如 Visier 首席客户官Paul Rubenstein所说："首席人力资源官（CHRO）必须结合业务数据了解人力绩效、参与度和生产力，以应对当今复杂的挑战。 2024 年，人力资源领导者将不仅仅是人力领导者--他们必须在人力管理的节奏之外密切参与业务战略，以了解与首席执行官平行的工作背景。然而，根据 Gartner 发布的《2024 年人力资源领导者的五大优先事项》报告，"73% 的人力资源领导者确认，他们组织的领导者和管理者不具备领导变革的能力"。为了解决这一问题，戴维-格林优先考虑赋予人力资源领导者权力，并承认他们的工作量在不断增加--"75% 的人力资源领导者表示，他们的经理人因工作职责的增加而不堪重负（89），而超过 50%的经理人表示感到疲惫不堪"。 Bernard Marr正确地指出，我们需要从下一代的角度来考虑管理和领导力的发展，但不仅仅是下一代的领导者，而是下一代的劳动力。Culture Amp 自己的研究也证明了这一点，他们强调 "工作场所的世代权力平衡正在发生变化"--培养当前和未来的领导者对于重新赢得新加入劳动力大军的人口结构的信任具有重要意义。这一点在反思全球持续不断的大规模辞职现状以及心理安全在有效的混合工作团队中的重要作用时尤为正确。因此，从重建习惯管理和管道适应到重新设计工作流程，这些都取决于独特的管理技能（而不是期望每位管理者都以同样的方式进行领导），这些都提供了大量的可能性，可以真正彻底改变 2024 年的领导方式。 2. 组织文化与混合工作如果你认为弹性工作制已死，因为一些老板想让人们回到办公室，那你可要想清楚了。混合时代才刚刚开始。 David Green在他的文章中对 2024 年的人力资源机遇进行了预测，并强调了以下几点：十位首席人力资源官中有八位表示，他们没有计划在未来 12 个月内减少远程工作的数量。自大流行病以来，90% 的公司已经采用了一系列混合工作模式。大多数员工现在有超过 25% 的时间是远程工作。再加上 2023 年 10 月，美国近 30% 的带薪天数是在家工作天数。我们现在所处的时代，人力资源领导者是领导公司整个组织结构如何根据这些变化发展的首要位置。人力资源领导者应利用数据和分析来设定更好的角色发展和绩效预期。这也将减少 "一刀切 "的文化发展方式，并创造 Visier 所称的 "更高的确定性"。事实上，当他们的研究显示 "三分之一的强制要求返回办公室的公司在招聘新员工方面遇到困难 "时，我们比以往任何时候都更有必要实施真正的组织变革，以满足新员工的需求。 David Green在这方面的意见侧重于 "人性化领导"--将福利和个性化服务作为人员和业务管理的核心--"建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是为员工做的'正确的事'，而且还能推动业务成功"。当然，说起来容易做起来难--Gartner 援引 "47% 的人力资源领导者不知道如何推动变革以实现理想的企业文化"。但是，解决之道是否在于创造更有意义的体验呢？Culture Amp延续了这一思路，强调了创造 "值得通勤的体验 "对于保持团队创造力和动力的重要性。 Bernard Marr考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响， Mercer 也在其文章《2024 年的 5 大人力资源趋势：如何才能保持领先地位？》中也将其作为重中之重，尤其是以灵活的思维方式领导的想法。总之，要想在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面实现可持续的组织变革，就必须考虑到各种投入，如技术、留任战略和员工倾听--我们将在下文中重点介绍其中的许多方面。 3. 技术整合与人工智能现在，我们进入了真正的趋势--人工智能，以及科技发展的前沿。毫不奇怪，上述每一项研究都强调人工智能（包括生成式人工智能）是 2024 年改变地平线的重大转变。但人工智能并没有从职业生涯中裁员数百万人，也没有在大规模模拟裁员中突然关闭公司。人工智能改变的是任务，而不是工作，帮助员工发展人工智能安全技能，才能让人们在人工智能时代安心、快乐地工作。仅从生产力、参与度和业务成功的角度来看，人工智能就是一个游戏规则的改变者： Visier--"29%（的员工）表示，生成式人工智能工具为他们每天节省了 30 分钟到 1 小时，18% 的员工节省了 3 到 4 小时"。 Unleash - "76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能，38%的人正在正式评估这项新兴技术"。 Gartner--"76%的人力资源领导者认为，如果他们在未来12至24个月内不采用和实施生成式人工智能，他们将在组织成功方面落后"。然而，在如此令人兴奋的数字人力资源领域，成功与否取决于一些独特的模拟因素--了解自己的极限。例如，我们鼓励每一位正在阅读这篇文章的人力资源领导者扪心自问：您了解贵组织的人力/数字关系的极限吗？您是否已经审核过员工对数字化变革的准备情况？你是否评估过什么是好的变革？最后，您是否了解人工智能供应商的情况--谁在做什么，做什么，对您有帮助吗？从这里入手，你就能更好地了解人工智能能如何帮助你。 4. 基于技能的劳动力战略规划方法 "转型的头号挑战是缺乏劳动力能力和技能，但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织中的技能"--Mercer ，《2024 年的 5 个人力资源趋势：如何才能保持领先？》战略性劳动力规划（SWP）需要一种默契，即战略本身就意味着要对招聘和留住人才方面不断变化的趋势保持敏感，而平衡人力资源的全部责任和预算潜力则意味着要对战略性劳动力规划的过程进行长期审视。正如 Visier 所强调的那样，"86% 的员工表示，他们的雇主至少应在再培训方面发挥一些作用，以确保他们不会轻易被人工智能工具所取代"。 Gartner 认为，内部流动性的引人注目的影响是成功的关键，"66% 的人力资源领导者（一致认为）其组织内的职业道路对许多员工来说并不引人注目"。创建引人注目的工作场所文化并不昂贵，它意味着赋予员工和业务发展以意义，穿针引线，帮助企业和个人发展相关的专业知识。正如戴维-格林所强调的，这意味着要从基于技能的招聘基础上推动全员参与计划，并将更大的业务目标与人力资源优先事项联系起来，Mercer也证实了这一点。 5. 人员分析和强化决策如果数据不能产生影响，那它还有什么用呢？ David Green在此再次强调了关于人员分析如何在CHRO层面创建增强决策文化的可用情报，而这将以人员分析与CHRO之间的新型关系为中心，人员分析领导者和首席运营官都需要将大量不同的业务重点和数据集结合起来，以推动个性化决策。这包括将道德规范、数据民主化、数据影响力和业务优先事项的影响统一在组织转型和成功的大框架下。这意味着，最好的人员分析专业人员能够提供可扩展的洞察力，并将其投入生产--正如 Visier 所强调的那样，这也是许多小型和新兴公司拥有竞争优势的原因所在，因为他们可以利用大量超详细的大数据，以更灵活的方式做出更有说服力、更精辟的业务决策。 6. 与业务保持一致对很多人来说，"一致 "意味着很多东西，但就其核心而言，如果人力资源部门要继续提升其价值并确保组织的灵活性，那么：人力资源部门和首席执行官需要加强联系。人力资源部门和财务部门需要加强联系。 David Green通过Insight222的研究证实，人力资源与财务部门的合作需求日益增长--"在接受调查的65家公司（共271家）中，有65家公司确认已与财务部门建立了合作关系，其中99%的公司表示，人事分析团队在过去12个月中取得了可衡量的成果"。为人力资源分析建立商业案例不应该是我们在 2024 年必须做的事情，但可惜的是，这往往会成为正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。解决问题的方法在于使用最清晰、最明显的工具--人员和数据--来讲述人力资源的故事。Visier 的研究强调了这种共生关系，并建议人力资源领导者将其人力管理思维转变为 "将人力资源作为操作系统，而非运营模式"。 7. 提高人力资源和劳动力的技能无休止的技能提升之战将持续到 2024 年。但是，人力资源投资性质的变化，以及人工智能和新技术的光速发展，将为这场战斗增添新的色彩。 Bernard Marr对此的独到见解描述了这一领域的现状--"了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有角色，以及需要哪些人类素质和能力（战略思维、解决复杂问题的能力、创造力、情商）来补充机器"。在人工智能时代，人机界面的发展将对劳动力如何进行再技能培训和技能提升产生巨大影响，随着数字原生代占据越来越多的领导岗位，一般计算机知识和用户体验/用户界面的不断发展也将产生巨大影响。但是，当 "到 2028 年，44% 的工人技能将被颠覆 "时，技能提升理应被推到投资组合优先级列表的首位。 8. 多样性、公平、包容和归属感（DEIB）大辞职后生态系统的一个支柱是工作场所公平--更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性以及更具包容性的工作场所。在 2023 年，我们认为，释放 DEIB 的力量是人力资源领导者未来一年的工作重点，他们将综合利用分析和情感分析等工具来提高招聘的可衡量性。我们现在的情况如何？正如 Visier 在下面的研究中所指出的那样，尽管我们都在努力将 DEIB 推向前台，但仍有许多工作要做。 DEIB战略确实存在失去重点的风险。但请记住，一家拥有成熟的多元化招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司，会对公司业绩和环境、社会和公司治理产生深远的积极影响。正如戴维-格林提醒我们的那样，大多数员工认为，DEIB 是一件好事，其商业理由也很明确。 2024 年应该是我们推进 DEIB、保持发展势头和推动积极变革的一年。简而言之，坚持到底--如果现在放弃，将意味着我们在长期劳动力规划（WFP）和为代表性不足的群体创造更多机会方面的严重失败。 9. 员工参与和留住员工的新方法在我们的榜单中，最重要的是一系列员工参与的新方法，它们将决定未来一年的走向。 2023 年独特的经济困境催生了英国、法国、德国和美国这一代人中最大规模的工作场所大罢工，广泛的技能短缺问题继续困扰着多个行业。 Bernard Marr以敏锐的视角揭示了过去几年从被动接受不良工作规范到采取行动的转变--"根据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的数据，2022 年，涉及 1,000 名或以上工人的停工事件比上一年增加了近 50%"。 Unleash公司的研究表明，绩效和生产率已取代敬业度，成为2024年人力资源领导者的首要任务。但在混合时代，两者缺一不可。敬业度被硬编码到了组织的方方面面，而 2024 年正是实现这一点的一年。 2024 年，我们需要通过真正的、有意义的参与来提高生产力（和幸福感），方法是通过David Green所强调的人力资源部门培育倾听型组织的第 12 个机会来加强员工体验的个性化。然而，正如 Unleash 所强调的，"（不要）只关注员工调查的指标，还要分享员工故事，以真正让高管了解数据的意义"。为此，人力资源、员工和领导层之间应建立起一种关系，这种关系应建立在道德领导、薪酬透明（正如 Culture Amp 所强调的）薪酬差距报告以及有价值的认可（正如美世所强调的）基础之上。将参与度与业务和个人成果联系起来至关重要。美世薪酬调查和数据业务负责人 Chi Tran 完美地描述了这一演变。 2024 年及以后的人力资源趋势正如各地人力资源领导者的缪斯 Hung Lee 在他为 Culture Amp 撰写的文章《2024 年人力资源的七大趋势》中所说的那样： "员工体验不容低估--对许多组织而言，这将是一场文化革命。在2023年经济混乱之后，实施新战略将变得异常困难，而整个组织的认同是关键。我们相信，人力资源团队只要注意到上述问题，就能确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所的绩效、幸福感和参与度，关键是留住优秀员工。最后，祝 2024 年充满无限可能！文章来源：myhrfuture

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2024年01月11日
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2024年人力资源趋势预测值得关注信不信由你，现在距离 2024 年只有几个月的时间了。在年末的混乱中，从整理文件和文书工作到管理假期休息时间，人力资源部门为新的一年做准备的时间非常有限。因此，越早开始为 2024 年做计划越好。为了帮助您保持领先地位，我们收集了 2024 年的人力资源趋势预测。 2024 年人力资源趋势人力资源是一个不断变化的领域--过去几年的情况表明这一点比以往任何时候都更加正确。从 COVID-19 和远程工作革命到让人工智能成为现实的技术进步，已经有很多变化让人力资源专业人士保持警惕--这些变化将持续到 2024 年。前人力资源律师、Work Shield 公司创始人兼首席执行官Jared Pope认为，在您为今年的结束和明年的计划做准备时，以下是您应该关注的内容。人工智能自动化和数据决策毫无疑问，人工智能是过去几年中发展最快、最具革命性的变革之一--2023 年，人工智能的热潮预计将持续到新的一年。 "Pope 说："我希望企业将人工智能放在首位，同时在人类员工和人工智能技术之间找到平衡。"对于雇主来说，实现这种平衡至关重要，因为它将提高决策、效率、个性化、预测分析能力，并为全国乃至全球的雇主节约成本。" 随着自动化和决策效率的重要性与日俱增，Pope 还预测数据驱动型决策将受到更多关注。 "Pope 说："对于日常任务和重大决策而言，人员分析和数据都是必不可少的，它们将继续帮助雇主消除运营中的臆测，并了解组织内工作场所不当行为、骚扰和歧视等问题的严重程度。"因此，这使组织能够制定战略，旨在防止未来的不当行为发生，同时也能切实有效地解决当前的不当行为事件。" 数据也倾向于支持 Pope 的预测：根据 Gartner 的数据，81% 的人力资源领导者已经在其组织内探索或实施了人工智能解决方案，在 2023 年 6 月的一项调查中，52% 的人表示他们正在探索生成式人工智能的潜在用例和机会。重返办公室 2023 年是员工之年。当雇主们争相吸引和留住最优秀的人才时，员工们也能利用竞争激烈的市场，争取远程办公和更好的福利等待遇。但是，当钟摆在 "大留守 "中向雇主摆回时，重返办公室（RTO）的浪潮是否即将到来？ "Pope 说："雇主将优先考虑回归基本面，企业鼓励员工重新加入办公环境，同时设计具有吸引力和适应性的工作场所。"大流行后，员工和雇主都认识到了这一点的重要性。人类需要人与人之间的互动才能茁壮成长，让员工亲临现场将大大提高协作性、专业性和工作效率。根据 ResumeBuilder 最近的一项调查，90% 的公司预测到 2024 年他们将重返办公室，而大多数已经实施 RTO 的公司表示，它提高了收入、生产率和留任率等。以人为本的文化随着对 RTO 的进一步推动，雇主需要激发员工的积极性，让他们尽心尽力地工作。换句话说，他们需要一种以人为本的优秀文化。Pope 预测，加大力度创建这种文化将是 2024 年的首要趋势之一。 "Pope 说："我预计，以人为本的文化、员工与雇主的关系以及员工的整体体验将得到更多关注。"雇主们将优先考虑创造力、同理心、透明沟通和协作等方面，因为他们要解决工作场所的毒性问题，并再次创造员工真正愿意返回的工作场所。这是企业在 2024 年应关注的最重要趋势之一，因为它将为 2024 年及未来几年安全、健康的工作场所奠定基础。"

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2023年12月13日

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