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人才管理SaaS研究
国内主流HCM/e-HR厂商点评（五）：奇正
【文章来源：张月强 人才管理SaaS研究】
你没有看错，奇正，e-HR厂商，而不是藏药奇正。
近几年进入e-HR领域的从业者可能不会知道还有这个叫”奇正“的公司存在。奇正却在中国e-HR历史上有浓墨重彩的一笔，中国第一个基于Oracle数据库的e-HR大型应用；中国第一个完全意义上的B/S架构的e-HR产品；中国第一个将e-HR剥离出ERP成为独立应用的厂商……但是，辉煌过后的奇正却给人留下了落寞的身影，以至于人才流失、客户流失、战略方向茫然，沦为跟万古等小厂商为伍至市场默默无闻。
高起点
互联网上仍然能够挖出来当年介绍奇正和其创始人王辉的江湖帖子。这篇帖子是这样写的：
成功者之所以成功的因素很多，“自信”也许是最基本的一条。王辉，奇正软件的创始人，对自己的事业，对奇正的行业地位，对e-HR的发展都充满了信心。
自信当然不是没有来由的，就如同客户对他的评价：技术实力雄厚，应用经验丰富，专业，敬业，负责任。早在10多年前，王辉就直接参加了国家863计划CIMS应用示范工程的重点项目（国家只设立4个项目），负责CIMS-MIS子系统，并直接参与了CIMIS-MIS 与其他几个CIMS子系统（CAD/CAM，FMS，QC等）的数据接口与系统集成的分析和设计工作。这些经历为王辉日后针对有关大型应用系统的分析设计，奠定了很好的基础。
这些内容写的都很实在，红色背景、Oracle情节、PwC（普华永道）合作确实奠定了奇正的高起点，在IT浪潮尚未普及的1993年，能够进军管理软件行业，本身就是一个前瞻性极强、挑战极大的决策，同时，在企业应用规模很小SQL Server数据库仍然占据主流地位的时候，能够力排众议一步到位过渡到Oracle数据库，本身就需要极大的魄力。同时，在其中能够的e-HR业务中，王辉扮演着总设计师的角色，负责奇正大型e-HR 产品的分析、设计和研发以及产品功能的定位。对产品和市场的深入理解让王辉认识到： e-HR绝对不能作为一个单独的体系来发展，它的前途，一定是跟ERP整体体系的完美结合。
在金蝶、用友、东软等后起之秀还没有意识到e-HR市场的时候，奇正就起了个大早，将e-HR作为独立应用拓展，并且从架构设计、应用设计上均向国际知名厂商看齐，适逢善于市场运作的同行浮躁的呱噪，以不菲的价格和专业应用示人的奇正获得了市场的好评，一大批重量级的客户包括中国印钞造币总公司等迅速被俘获，并且凭借技术的钻研，奇正也涉足了财务、ERP等领域。
曲高和寡
曾经看过一个模仿《大史记》拍摄的奇正内部年会的片子，幽默搞笑，充分体现了奇正融洽的文化和丰富的才艺。
在中国，高起点可能会栽大跟头。一方面是客户的不成熟所致，一方面是竞争环境的恶劣所致。高起点的奇正证明了自己的高起点未必能够赢得客户的掌声。
市场的培育需要一个艰苦的过程，在中国客户习惯于数据库盗版，习惯于简单操作的年代，仍然拘泥于人事管理的年代，奇正注定是曲高和寡的角色。B/S架构对于电脑都未能完全普及的企业形同虚设，基于Oracle数据库确实能够解决应用的性能和安全性，但是在应用并不广泛的HR领域，基本属于高射炮打蚊子，价格不菲的license费用更让很多企业无奈的选择盗版。
致命打击的还不是应用的设计，而是Oracle收购了PeopleSoft，PwC与奇正的合作也随之终止，技术擅长的奇正无法依托国际巨头的中国本地化需求和销售覆盖来补充自身销售的缺憾，直接导致奇正仅能选择性的参与或者靠口碑营销。这种营销模式更加剧了奇正的“曲高和寡”，但也暴露了奇正的增长乏力瓶颈。创始人红色背景为企业发展奠定了起点高的基因，但也注入了“票友”的基因，对企业发展缺乏如饥似渴的发展欲望，束缚了奇正进一步壮大的动力。
落寞巨人
白富美最终要嫁人，幸运的白富美会嫁给门当户对的高富帅，不幸的白富美可能会屈尊下嫁给伪高富帅。
奇正应该输于不幸的“白富美”。2005年，美国人力资源管理公司普利斯收购奇正软件，从此以后，奇正的业务从纯粹的软件拓展到了外包、猎头等领域。业务的多元化看似给奇正找到了新的出路，实则伤害了传统的优势领域，随着国际厂商Oralce、SAP在中国的崛起，土豪厂商用友、金蝶的大举杀入，传统的老牌e-HR厂商逐渐落寞，金益康、奇正、太平洋这些当年的弄潮儿逐渐被收购、被边缘、被落寞……
总结
如果从产品架构设计上看，奇正绝对是国内厂商中排名第一并且甩出去后来者好几条街的的。不仅仅是人力资源管理者的用户体验、应用功能超群，更重要的是系统的从架构上规划系统平台，包括可配置平台设计、工作流设计、报表设计、数据库结构设计、高并发性能设计等，奇正更是超越用友、金蝶之流无数倍。
奈何市场策略、销售策略的失误，资本力量的侵蚀，让奇正走向了崩溃的便于，迅速从一个一流厂商滑落到不入流的小厂商，可惜、可叹。
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人才管理SaaS研究
国内主流HCM/eHR厂商点评（三）：东软
【文章来源：张月强】
IT行业中，外企中最会做中国人生意的当属IBM，内资企业中最会做中国人生意的当属东软。
起家于教育部大学东北分校，又有早些年的阿尔派远亲，与各地政府大手笔投入合建软件园、合作医疗平台，背靠高校资源四处开花建设软件学院……这一系列目不暇接的动作，相比于用友和金蝶的张扬，却经常被人忽视，以至于再次诠释了老祖宗“闷声发大财”的优良传统，年底清账，一不小心又远超“亚太本土最大”那位好几倍。
洋出身，土家底
东软的e-HR名叫“慧鼎”，一个很奇怪、很容易让人遗忘、也很容易让人念错的名字。不同于国内的大多数厂商，东软e-HR有个很洋气的名字“TalentBase”。取这个名字跟翰威特的合作应该是密不可分的。
提到东软，背后有个翰威特不得不提。翰威特是当初东软集团内部HR管理咨询服务商，为东软集团制定了相应的人力资源管理体系基础，在此应用架构基础上，东软完成了早期的系统开发和建设，并推向市场。单凭这点，东软作为后来者能够快速站稳脚跟，在纷繁复杂的市场谋得一席之地。
东软与翰威特的合作，据传有排他性约束和利益共同体协议，早期经常以共同面对客户出现，翰威特的外资和咨询背景、东软的务实和技术功底，着实让不少客户意乱情迷。后期与翰威特的合作有所减弱，但是尝到了甜头的东软并没有停止与第三方“中介”联手的脚步，转头与大易走的越来越近，并且切实享受到了中国银行、中国农业银行等大批量客户的收益。用友在2009年曾尝试拆散翰威特与东软的合作，但对外企生态圈子的不了解以及东软排他性协议的约束，到最后只留下些无关痛痒的PPT而已。
客观分析，东软虽有“挟洋自重”之嫌，但是东软的打法却是“洋枪土炮”齐上阵，通过丰富的资本运作手段、强大的政府关系资源和噱头丰富的“战略合作”，迅速占领了高端市场，尤其是军工、烟草、金融、医药等行业。特别是军工和烟草领域，成为支撑东软盈利的重要宝矿。
项目化还是产品化的艰难选择
东软e-HR在大项目上攻城拔寨的同时，也受限于糟糕的技术平台和产品稳定性，迟迟不能上线交付，薪酬无法准确计算等被动因素，导致大多项目仅仅在集团总部层面勉强使用起来，以至于包括中国银行在内的不少客户的下属机构实在等不及了，转而选择其他软件。到最后，东软成了得势不得分那位了。
同时，用友金蝶等竞争对手虽然在大项目上鲜有建树，但是在快速交付的中等规模项目上屡有斩获且利润颇丰，市场占有率也在不断攀升。这点让东软煞是眼红，须知，东软项目化的交付，一方面拖累了资源，一方面也让项目走向失控，很难形成规模化交付和持续化发展。
东软尝试从奇正、用友、宏景世纪等厂商引入人才推动产品化发展，也把富有明显研发特色的彭成宝换掉代之以营销出身的祖凌宇，试图摸索产品化之路。但东软传统的项目思维、中层骨干的项目化交付桎梏、销售模式注定了走产品化之路对于东软来说是水中捞月的事情。到最后面对客户的压力，不得不继续扑上大量资源和人才，赢得了客户的苦劳认可，却输了丰厚的利润和功劳的肯定。
但是，产品化和行业化之路是必然选择，东软引入的这些专职的e-HR销售精英、市场经理虽然随着销售总监赵晓光的离开也陆续选择了离开，但是还是留下了不少可以继续发扬的思维冲击。
未来在哪里？
东软不缺平台和方向，前有刘积仁老师的战略方向，中有各大行业事业部或专业子公司如狼似虎的冲击，后有各大区的销售覆盖，东软想做些事情会非常容易。与各园区政府的云计算合作，能够提供东软赖以壮大的现金流和品牌形象；与各高校和地方的软件园项目合作，不仅仅跑马圈地，还为后续发展储备了大量人才。重要的是东软的e-HR从业人员是否具备整合东软集团内部资源的意识和能力，将小富即安的一个小团队，壮大为集团内部一个利润增长点？
同时，各厂商都在“云”，东软的云是否能够与这些云有效嫁接，现有客户的包袱和未发掘矿藏能否合理化解，都是个巨大的未知数。
注：本系列只讨论e-HR，因此本文不涉及东软档案管理系统和在线学习系统等其软件事业部需要经营的产品。
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人才管理SaaS研究
甲骨文张月强：HCM云如何让HR简单管理
【作者：张月强 文章来源：人才管理SaaS研究】
作为HR负责人，是什么问题让您夜不能寐？是否因为高管人员要求您为公司的战略愿景付出更多努力？还是说需要您在削减运营成本的同时提高效率？最可能是这两者如噩梦般地同时出现。
如今的 HR 成功意味着：精简核心 HR流程，避免浪费和提高员工工作效率；确保您的人才战略与公司目标保持一致，推动底线成功；投资正确的技术以确保本地灵活性和全局可扩展性。
第三点是关键，因为技术问题通常会阻碍 HR取得成功 - 尤其是未配备正确的技术时。许多 HR组织都还在使用旧的人力资源管理系统 (HRMS)，无法满足高管们对于 HR 负责人提出的全新要求和期望。
公司对于云端备选方案抱有很高兴趣，但迁移到云端并非什么灵丹妙药 - 许多云端解决方案无法满足 HR 组织的全部要求，也无法与现有 IT 投资无缝集成。要为组织实现真正的价值，HR 负责人需要一套全面和集成的人力资本管理云端解决方案，能够在不牺牲灵活性的情况下提供深入的功能，而且可以与当前 IT 生态系统轻松集成。
Oracle Human Capital Management (HCM) 云服务就是为了满足现代 HR组织的需求而开发，它包含了丰富的全局、社交和移动功能、高级商业智能，拥有随着公司增长和变化而进行适应的灵活性。该系统结合了端到端解决方案的广度和深度，通过简单快速的云端交付全面覆盖了核心 HR、人力管理和人才管理。该系统不仅本身强大，还可以与现有HR系统良好集成，因此可以充分利用现有投资，避免出现 IT 和 HR 组织害怕面对的拼凑状况。
借助 Oracle HCM云服务，企业可以创建一套综合的全球人才视图，获得切实可行的洞察力，以执行最佳的人才管理战略。通过人力资源管理 (HRMS) 基础，可以在管理全球增长的同时适应本地需求，并且能够灵活地支持新的或特定于公司的 HRMS 流程，从而实现快速发展。
Oracle HCM云服务加强了 HR的贡献，使企业可以：简化人员管理、培养最好的人才、利用云端来实现灵活性、效率和快速部署
简化人员管理
在 Oracle HCM云服务帮助下，企业中的每个人 - 从 HR专业人员到业务负责人和员工 - 都可以享受到同样高效和一致的用户体验。HCM系统直观且易于使用，提供了一种上下文透明且基于角色的体验，它将先前分散的体验集成为了单一的用户体验，让 HR变得成功和高效。作为一套智能化系统，它可以在正确的时间为 HR和经理提供所需信息以帮助其制定决策。
Oracle HCM云服务将企业组织转换为一个互动图片库，为每位员工都分配了一个“肖像”页面。每个“肖像”页面都显示了有关员工的具体信息并可根据用户角色实现特定功能。这可以为临时用户提供更简单的 UI并让 HR用户能够获取所需的其他工具，从而确保了正确的系统体验。凭借快捷的轻松拖放功能，Oracle HCM云服务可以通过许多不同的方法来进一步个性化和配置屏幕、隐藏信息和字段以及更改选项卡和特定数据点的布局。即便是临时用户也可以直观地配置系统以适应自已的个人工作风格。
培养最好的人才
Oracle提供了集成度最高的端到端人才管理解决方案，从招聘、入职、人才审查和发展到绩效和薪酬管理，均在其范围之内。该解决方案实现了社交化、提供了全面的人才情报并且可通过台式计算机或移动设备轻松访问。它提供了组织在现在和未来培养最好的人才所需的一切要素。
Oracle HCM云服务能够最终预测未来，使企业可以分析人才绩效和潜力以及流失风险，还可以测试方案假设场景以改进人力。由于能够在潜在问题浮现前将其找出并采取及时的措施，这将提升士气、节省金钱和增强竞争优势。
Oracle在 HCM应用程序中内置了Enterprise 2.0技术，以便为员工、经理和 HR 专业人员等员工改进人力协作。可以安全和私密地使用社交网络、聊天、群组工作空间和移动访问，以改进人力交互的质量和覆盖范围。
Oracle 云
凭借功能丰富、集成、安全且基于标准的企业云服务 - 无需牺牲业务实践或策略便可实现 - Oracle云可立刻增加价值和生产率。Oracle了解客户对于数据及云端应用程序的顾虑，从数据中心到数据库，再到中间件和应用程序本身，Oracle控制了每一个安全层面。堆栈的每一层都经过精心设计可在云端展开协作，因此 HR 数据安全性得到了进一步增强。基于员工角色和位置对安全访问予以授权，用户可以在必要时立刻收到上下文相关的信息。
Oracle还了解维持现有投资的需求以及与其他应用程序之间创建和谐生态环境的需求。Oracle HCM 云服务可以与现有 PeopleSoft、电子商务套件 和其他 HCM应用程序轻松共存。
总之，Oracle HCM云服务加强了 HR对业务的支持，这套行业内最全面的云端解决方案让企业能够简化人员管理和培养最好的人才。通过全球 HR 基础，企业可以在管理全球增长的同时适应本地需求，获取切实可行的洞察力，从而能够执行最好的人才管理战略。简单和易用的体验以及基于角色的嵌入式决策支持将系统从事务处理型应用程序转换为了情报驱动型应用程序。Enterprise 2.0功能与社交网络和移动功能相结合，让企业能够以前所未有的轻松方式开展有效工作。Oracle HCM不仅让企业可以轻松访问信息，甚至还可以帮助企业展望未来并为即将发生的人才和业务变化做好准备。
无论是选择一个模块还是整个套件，Oracle HCM云服务都能与企业的现有应用程序组合共存，从而在无中断的前提下实现创新。
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