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仁云
【仁云】提升企业竞争力，新时代人力资源共享服务运营管理策略探析！
导读
本文节选自《市场周刊·理论版》2021年第24期，作者：张力
原文标题为《企业人力资源共享服务的运营管理策略探析》，内容有删改。
请勿自行转载，保护原创，尊重版权。
当前阶段，人力资源共享服务深受企业关注，许多企业正积极建设、运营人力资源共享中心。其中，人力资源共享服务对促进人力资源管理具有重要帮助，不仅可以推动企业管理升级、转型，还能有效加强企业战略管理的开展质量。对此，为了更好地发挥人力资源共享服务的开展价值，企业需从运营管理入手，通过多样化的管理手段，使人力资源共享服务助力企业稳定发展。
企业在建设人力资源共享服务中心时，需要集中整理所有业务与行政工作，其中包含:人才招聘、薪资待遇、档案管理、培训工作等，通过统一整理，构建相应的服务中心。
针对人力资源共享服务而言，其属于新型管理模式与新型运营实体，通过独立运营，在整合市场运作机制的基础上，服务于企业的各项工作、各项事务。也就是说，服务是突显共享中心开展价值的主要途径，需要借助各种信息技术进行运营，以此实现人力资源管理的创新、转型。
建立企业人力资源共享服务中心有哪些优势？构建人力资源共享服务中心时，企业需结合自身的运营情况。一般来说，人力资源共享服务中心更适合大规模公司。其原因在于，大规模公司的人力资源管理部门较多，呈分散化，如总部与子公司都有管理部门，而借助人力资源共享服务中心，可以集中处理大规模公司的相关业务，不仅提高了工作效率，且节省成本，有助于企业稳定发展。
同时，人力资源共享服务中心可以集约化处理企业事务，能够加强管控质量、落实规模化管理，通过统一管理、统一规模，进一步降低企业的运营风险。
我国人力资源共享服务现状我国人力资源共享服务中心起步稍慢，但发展情况良好。当前阶段，各企业已积极引进共享服务的理论知识与开展经验，在实际应用中取得了一定成果，各企业对共享服务的应用逐渐增多。结合企业实施共享服务的模式来看，各企业先在总公司内部设置服务中心，随后逐步向外拓展，提供共享服务。
由于人力资源共享服务不适合所有的公司类型，因此，在开展共享服务前，需明确企业是否适合共享服务。
企业建设共享服务中心需满足的要求①企业的规模较大，员工数量多。
②企业除总部外，具有较多子公司与分支机构。
③企业的人力资源部数量符合共享服务要求。
④ 企业需要共享服务、重视人力资源管理、关注员工发展需求和心理状态。
⑤企业需要借助共享服务加强人力资源管理效率，旨在提升自身竞争力。
在应用共享服务前，我们首先需要掌握企业总部、子公司、各分支机构的业务情况，需细致划分不同部门的业务标准，以此为基础开展共享服务。
然后，我们需要了解并掌握公司的覆盖战略，积极学习、引进先进的共享服务运营经验。并结合公司实际情况进行针对化、个性化辅助，全面了解企业业务的开展状况，结合相关企业的实际属性提供面对面服务，或采取线上服务的方式开展相关工作。
建设人力资源共享服务需要注意的几个方面1、加强人力资源管理中的绩效衡量
绩效衡量，具体是指对共享服务管理开展相关考核。其中，考核工作主要包含:一是管理绩效指标，二是完善绩效评估标准，三是监督评估流程与总结汇报，四是结合团队与个人制定绩效报告。
通过此种方式，可以帮助企业的绩效评估更加公开、透明，对提升共享服务有效性具有重要帮助， 此外，在评估共享服务的绩效时，相关人员不能只关注满意度与评价内容，还需设置不同的定量指标，以此针对化评估。
例如，服务解决结果的评估、服务方案应用效率、服务落实成本、服务过程专业度与时效性等内容。这样一来，评估工作会更加合理、专业，对后续服务工作的优化整改具有重要帮助。
2、加强人力人才管理
在建设共享服务中心后，在起步阶段，需要根据不同业务调动现有工作人员，并且在业务的发展与推动下，会陆续产生新的工作岗位，对工作人员的要求较高。
对此，共享服务中心可围绕现有员工，加强人才管理，筛选高素质人才。同时，企业内部需要加强培训管理工作，应结合自身发展状况，以推动企业发展为目标设置培训通道。
在培训工作中，应重点培训系统知识、服务流程、专业技能等，以此不断加强人力资源管理工作的开展质量。不仅如此，针对新的工作岗位，企业需结合其他工作人员的现状，对其开展针对性培训，通过员工与岗位的合理搭配，为企业培养更多的高素质专业化人才。
3、增强人力资源共享服务质量
开展人力资源共享服务前，服务中心可以借鉴其他企业的发展状况，如对比双方的绩效衡量指标，以此为基础找出自身不足与缺陷，进行针对性整改。同时，针对共享服务中心的内部，需要设置标准完善的激励制度，这样才能有效维持广大员工的工作热情，并结合实际情况改进服务质量。
此外，共享服务中心需树立科学精益的服务理念，应设置不同类别的服务标准，使共享服务更加高效、合理。这样一来，共享服务中心的服务质量可得到显著提升，对加强服务时效性、增强客户满意度具有重要帮助。
最后，在共享服务的运营管理中，技术与服务是其重要内容，因此服务中心需要坚持加强信息技术的应用与优化，以此提升服务工作的有效性和便捷性，助力人力资源管理稳步发展。
结语综上所述，立足新时期，企业人力资源管理需不断进步、不断升级。当前阶段，过去的人力资源管理模式已相对落后，不能全面化符合企业的发展需求。
对此，各企业需积极构建人力资源共享服务中心，通过共享服务，进一步加强人力资源管理工作的开展成效。
其中，企业需积极学习、引进共享服务知识，应立足多个方面，做好绩效考核、人才管理等工作，通过不断增强服务质量、严抓运营环节，充分发挥共享服务中心的应用价值，为企业后续发展提供有力支撑。
关于仁云仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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仁云
【仁云】从三个维度分析共享经济背景下的人力资源共享！
导读
本文节选自中国人事管理《企业人力资源管理》
原文标题为《共享经济背景下的人力资源共享研究：基于三个维度的分析》，内容有删改。
请勿自行转载，保护原创，尊重版权。
随着互联网特别是移动互联网技术的不断发展，共享经济由缓慢、潜伏式发展转入飞速、爆发式发展阶段。在共享经济的视角下，人力资源作为重要的生产要素，逐渐发展成为了可以实现资源共享、提高资源使用效率的重要市场资源。人力资源也应当寻找适合的方式实现共享，避免资源浪费，从而提升企业和个人的价值。
共享经济的发展，使得海量人力资源得以在更广阔范围、更深度层次上、更大规模下流动于整个社会。
共享经济下人力资源管理将面临的趋势包括 ：人力资源泛化、人力资本优先、用工的外部性增加、平台职能的拓展、信息技术的广泛应用、企业文化的开放等。这些虽然对人力资源共享趋势进行了较好的展望，但依然未能从维度分解的角度系统地对人力资源共享模式进一步细致分析，也没有结合具体企业案例进行探讨。为此，本文结合文献综述，提出了人力资源共享的三个维度：规模、广度及深度。
一、人力资源共享规模
人力资源共享的规模指的是某个系统在多大范围内进行人力资源的共享式流动。从微观到宏观，人力资源共享的规模可以大致分为三个层级 ：小组层级、企业层级、社会层级。
1、小组层级
在小组层级，人力资源共享指的是小组内人员的通力合作，被共享的人力资源是在小组内有机流动的。虽然共享的规模非常有限，但是一个基于共享理念建立的团队、小组是极其高效的。
2、企业层级
在企业层级，人力资源共享指的是一个企业内部全部人力资源的有机整合与高效运用。企业层级人力资源共享的代表模式为人力资源共享服务中心（HRSSC）模式。从人力资源共享的角度看，HRSSC 至少在三个方面突破了传统的 HRM 模式，实现了人力资源的高效、灵活流动。第一，从部门内的角度，HRSSC 模式提高了HR 服务向员工、在线管理者和分散的 HR 专家等终端用户传递的质量和效率，提高了信息处理能力和反应速度。第二，HRSSC 模式将分散于企业的人力资源从原来的事业部或业务单元中分离出来并集中在一起，形成了人力资源的灵活流动。第三，从整体的角度，HRSSC模式通过对人力资源管理职能进行重组和优化，实现了规模效应，降低了人力资源管理成本。
3、社会层级
在社会层级，人力资源共享指的是人作为生产要素在整个社会的流动。在共享经济下，由于人力资源泛化，企业内部的“人力资源”与“员工”概念并不等同。[16] 一方面，企业所拥有的人力资源并不完全属于企业 ；另一方面，劳动力市场中潜在的其他所有人力资源均有可能为企业服务。在这种图景下，不仅企业内部各部门的边界变得模糊，企业与企业间的边界也变得模糊。
二、人力资源共享广度
根据人力资源共享所涵盖的市场结构形态类型，可按广度将其划分为单边市场、双边市场与多边市场。
一、单边市场
传统的单边市场形态下，劳动者与企业以两种途径建立劳动关系 ：一是企业直接面向劳动者进行自主招聘，二是企业通过劳务派遣公司寻找劳动者。前者仅涉及劳动者与企业两种市场主体，是一种简单的单边市场形态。
后者虽然涉及劳动者、企业与派遣公司三种市场主体，但因为这种途径下企业与劳动者并没有直接建立联系，整体结构仍然是直线形的，因而依然属于单边市场。
2、双边市场
平台经济崛起之后，平台作为新的市场主体出现在共享舞台上，也丰富了传统的市场结构形态。人力资源共享广度的双边市场将劳动者与企业在平台这一核心的连接下组成三主体市场结构形态。
由于双边市场具有交叉网络外部性、平台流动性、价格非对称性、相互依赖性和互补性等特征，双边市场不仅使劳动者与企业通过平台在双边市场中建立了直接联系，使双边市场中的三主体形成了三角形结构，而且通过平台实现了劳动者与企业更广泛、更便利的连接，这对于人力资源共享来说无疑是有利的。
3、多边市场
随着平台经济的不断发展，平台的形态逐渐丰富化、复杂化，多边平台与多边市场应运而出。典型的人力资源共享多边市场最大的特点就是突破了劳动力市场的局限，将商品市场中的消费者与生产者纳入平台架构之中。
平台作为中介，连接的市场主体不仅涵盖了消费者、生产者，还包括了连接这二者的另一个中介，本文称其为“创意者”。因此在人力资源共享多边市场中，平台、消费者、生产者与创意者这四个主体，形成了立体的正四面体结构。
张阳等将平台的基本特征概括为核心性、架构性、开放性与共享性，核心是实现平台功能的基本保障，架构决定了平台的开放性和共享性。仅从架构性上，人力资源共享多边市场比双边市场更为丰富、完善，具备了更高的开放水平和更广阔的共享潜力。从核心性上，人力资源共享多边市场给人力资源领域带来的变革是根本性的。
三、 人力资源共享深度
在对人力资源共享的广度进行划分后，也应该对其深度进行评定。所谓共享的深度，可以理解为人力资源在共享规模内融合利用的程度。因而本文以共享经济下的用工模式来衡量人力资源共享的第三维度。
共享经济这一领域覆盖面广且发展迅速的经济模式，催生了共享平台灵活就业群体，传统的企业与劳动者之间的劳动关系演变成了共享经济平台企业与劳务提供者之间新型关系模式。
共享型用工关系就是在平台运作模式下形成的一种新型劳动关系，在“互联网 +”背景下，共享平台企业通过建立连接劳务供给者与服务需求者的平台，降低双方的搜寻成本、交易成本，促成交易并最终收取佣金。
总结
当前，中国共享经济已进入快速成长期。伴随互联网技术的发展、商业模式的不断成熟、用户的广泛参与以及资金的大量涌入，共享经济的发展势头与日俱增。应该看到，共享经济的商业模式和涉及领域都在不断地发展变化。在共享单车、共享房屋住宿等以实物共享为基础的共享经济模式外，共享服务、共享知识等以抽象概念为核心的共享经济模式也不断地涌现。这说明人作为经济生产的核心要素之一，在共享经济中发挥着越来越重要的作用，并逐渐成为共享经济的内核基础，人力资源共享已经成为共享经济发展的趋势。
关于仁云
仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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仁云
【仁云】以人为本，智慧服务，人力资源共享服务步入4.0时代！
美世研究表明，近50%的人力资源流程可以通过人力资源共享服务来完成。
在新冠疫情爆发之前，与人力资源部门的典型互动是通过连接无数独立平台的互联网门户网站进行的。这些平台通常都很笨重，每项服务或每家供应商都需要不同的登录方式，这与员工作为消费者时体验的一键登录或面部识别登录过程相去甚远。尽管企业已经努力简化流程，但在疫情爆发前，只有4%的人力资源团队认为自己提供了堪称典范的员工体验。
随着2020年数字化在工作、教育和商业等领域的爆发式发展，对于能够实现这种优质交互体验的技术的需求也水涨船高。其结果，便是人们的注意力持续时间和耐心进一步减少。在职场中，已经具备数字化能力的企业经受住了这场风暴，而未能跟上数字化脚步的企业的发展将会受到阻碍。
此次疫情也揭露出，颠覆人力资源共享服务模式的意义不仅在于提高效率，还在于培养业务的韧性、灵活性和敏捷性。为了让员工在未来的冲击中和预期的未来工作环境中顺利工作，公司需要建立共享服务的肌肉记忆，并解决其薄弱环节。
美世的研究显示，人力资源业务合作伙伴（HRBP）会将多达40%的时间花在员工调查上，而这些调查往往需要人力资源专家提供见解，例如提供公司反歧视或反骚扰政策和规程的相关信息。如果能够由技术驱动的卓越共享服务中心来处理这些员工调查，就能解放HRBP资源，让他们聚焦于自己能够发挥最大价值的领域—担任企业的战略顾问角色，这对于想要在后疫情时代复原和创新的企业而言将非常重要。
人力资源共享服务（HRSSC）4.0：职能为主，形式为辅
为了加快信息交换和服务交付，以达到当今员工所期望的速度，同时带来更好的员工体验和敬业度，公司必须推进共享服务的成熟度曲线如今，许多公司还停留在SSC2.0阶段，由于共享服务的设计欠佳导致员工体验糟糕且耗费大量时间，因此他们往往会绕过共享服务，转而求助于上级或HRBP来回答日常问题。如果想要从SSC2.0跃迁至SSC3.0或SSC4.0阶段，公司需要从根本上简化事务流程。接下来，我们需要建立一个基础的数据和技术集成系统，将不同的流程和数据整合成一个在线的一站式服务点，供员工进行人力资源查询。
共享服务最成熟的阶段是SSC 4.0员工体验门户。在这个场景中，员工体验门户已经不仅仅是提供福利申请表或退休信息的内部网站，而是作为整个组织的私人管家，帮助员工找到丰富职业生涯或与同事合作的途径，随着越来越多的人采取远程工作或混合工作模式，二者都将变得至关重要。最重要的是，员工体验门户是一种预期性的双向沟通渠道，提高了交互质量，并能够通过以下方式建立员工和企业之间的关系：
1、将员工视为独立个体予以接纳，允许员工选择沟通的方式，为他们提供高度个性化选择（例如通过学习和发展机会），帮助了解员工的个人状况。 2、通过随时随地提供支持的自助服务体验（也就是做到“我的公司知道我需要什么并且总能做好妥善安排”）和人工智能“敦促”来提高员工的工作效率和可持续的敬业度。3、通过调研、员工调查和虚拟焦点小组，主动获取员工的反馈， 使他们成为共同创造过程的一部分，并通过被动倾听收集意见。4、通过分析员工门户的交互数据来改善工作体验，并识别一些可以重新设计的领域，比如数字化团队、职业发展或不同员工群体的财务福利使用情况。5、体现和传播企业文化；例如帮助员工了解组织在多元、平等和包容目标方面的进展。6、创造一种涵盖多种复杂交互、横跨多个系统的无缝衔接的、高度个性化的员工体验。
SSC4.0能够突破时间和空间的限制，现代平台和技术使共享服务组织能够以虚拟的方式运作，包括兼职或在家工作的员工，这可以减少维修和运营成本。
仁云人力资源共享服务中心实践
1、利用工单改善员工体验
通过仁云工单系统，帮助企业搭建一条流畅的可双向沟通的渠道，员工不仅仅可以通过工单咨询日常问题，还可以通过工单系统在线办理业务，包括假勤、个人信息修改、离职发起、在职证明、转正、续签、调动申请等。员工只需要用手机或者电脑登录系统，随时随地发起工单，不受时间地域限制，高效沟通，提升员工体验。
2、AI赋能，提升企业服务效能
如今AI已经应用到我们生活和工作的方方面面，AI可以帮助HR简化工作流程，通过AI接管大部分人力资源业务，如假勤计算、薪酬计算，乃至入、转、调、离、合同续签、员工异动等流程的发起、审批及相关文件的生成、发送等，释放HR工作效能，使HR拥有更多的时间去服务员工以及组织战略上。
3、大数据赋能，让决策更高效智能
通过集成数据中心，可以将企业分散的系统集成在人力资源共享服务中心上。将传统的人力资源管理模式下，HR从业者的工作内容包括员工的考勤、人事报表、工作情况等数据采集分析，变成在大数据条件下利用综合性管理平台高效开展数据的汇总、统计，将传统的人力资源管理从业者们从繁琐的信息收集整理中解放出来，把更多精力投入到管理、分析和决策上。通过大数据手段，摒弃“经验+感觉”的主观判断，采取数据反映的“事实+依据”作出人力资源管理决策，减少决策偏差，实现科学管理。
注：文章部分内容来源于美世《人力资源共享服务4.0：以人为本》报告
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仁云
【下载】4月高清HR科技云图-中国人力资源科技云图发布下载！欢迎收藏转发！企业采购最佳指南
HR科技云图一图尽览中国人力资源科技概况
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仁云
重磅揭晓！仁云连获“2021年中国人力资源科技大奖”两项大奖！
2021年，是中国人力资源科技行业高速变化的一年，科技与创新加速渗入人力资源管理领域，企业的人才管理方式也随之持续革新。
为与时偕行，激励行走在人力资源科技尖端的优秀同仁，推动勇于创新的精神和行业深耕的实力，中国领先的人力资源科技垂直媒体平台—HRTechChina重磅揭晓了2021年度中国人力资源科技大奖榜单，旨在表彰推动中国人力资源科技发展并在该领域持续探索钻研的优秀企业机构及个人。
本次评选经过公开征集、筛选、官方组委会专业评定等环节，通过层层筛选，严格审查，最终评出获奖结果。
仁云有幸从参选提名的358家申请的企业机构与个人脱颖而出，入围本年度中国人力资源科技大奖榜单，并获得了“2021年度人力资源科技最佳服务机构奖”及“2021年度人力资源科技最佳CEO奖”。
这标志着仁云再次凭借专业实力获得行业认可，实至名归！
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仁云
提效降本，仁云携手天能集团HRSSC实现智能化服务与交付!
近日，仁云助力天能集团倾力打造的人力资源共享平台(HRSSC)成功上线运行，有力地支撑了天能集团人力共享平台的建设、推进和持续优化，以及向全集团的推广。同时，平台上线全面促进了集团HRSSC运作和协同、提升员工体验、改善业务效率与效能，为集团增强组织能力、人力体系建设等工作奠定了坚实基础。
一、集团简介
天能控股集团是一家以新能源绿色智造为核心主体，集“制造+服务”“实业+金融”“平台+业务”“产业+城市”“园区+项目”“产品+集成”等新产业、新业态、新模式为一体的现代国际化实业集团，是行业内首家拥有"A、H"双上市品牌的公司。在浙江、江苏、安徽、河南、贵州、山东、江西七省建设十六大生产基地，销售网络遍及全球，拥有超过100家国内外子公司。二、项目背景
天能集团为承接人力资源“1+5”战略规划，完善人力资源三支柱模式，打造集团人力资源服务快速交付平台，带动人力资源服务降本增效和提升响应速度，促进人力资源转型，需要集约人力资源共性事务的交付、标准化流程的管控，从而产生规模效应，达到降低人力资源运营成本、快速支持业务扩张、提升员工满意度的目的。随着天能集团人力资源转型的深入和服务范围的扩展，散落在不同系统平台的人力资源信息化工具，无法为集团人力资源三支柱管理模式落地提供有效支撑；而且，随着集团规模的快速发展，亟需统一的员工咨询服务渠道，以及高效的员工服务交付模式，提升对服务水平SLAs的度量；同时，随着员工规模扩展，更需要有效的HR数据分析，给管理者、特别是管理者决策提供可视化的数据监控和数据支撑。三、项目实施进程
2021年下半年，经过全面考察和深入沟通，天能集团选定了上海仁云作为天能集团人力资源共享服务平台的合作伙伴。项目启动后，在天能集团人力资源中心总经理高总的领导和全力推进下，天能集团与仁云组成联合项目团队，历时2个月，深入调研和分析了天能集团人力资源业务现状，梳理了三十多个业务流程，设计了近三百个功能及步骤，形成了详细的业务蓝图，为打造一个集组织、人事、薪酬、招聘及咨询服务为一体的数字化管理平台奠定了坚实基础。
项目实施历时半年多，项目团队结合集团共享建设和业务推进的实际情况，采取整体规划、分步实施的方案。在实际实施的过程中，结合集团人力管控业务需要，调研并实施了编制管理业务，通过编制管理的实施，既实现了集团编制管理的全面管控，又支持各业务单位合理配置各类人员数量，提升人力资源运营效率，为集团各级领导决策提供编制数据分析支撑。
在项目实施的过程中，仁云团队与天能集团人力资源共享运营、人事共享、薪酬共享、COE专家、HRBP、招聘、组织及人才发展等业务部门以及集团数字化创新项目团队等积极配合，通力协作，深入细致的沟通交流，探讨符合天能的业务及系统方案，并对系统的实现进行细致的测试，按计划、分流程、分模块完成系统用户培训，最终确保平台整体成功上线。
四、系统优势
1、整合业务，集成业务系统
天能集团人力资源系统共享平台以人力共享平台作为HR共享业务的主操作平台，并与SAP HCM主数据系统全面打通，实现主数据的即时对接，同时与OA系统、电子签、简历解析平台、考勤等系统对接，实现人力数据互通互联，打造天能集团人力资源业务一体化共享体系。
2、工单驱动，提升HR工作效率。
基于业务场景和员工分类，仁云协助天能集团打造了覆盖企业员工全生命周期多场景的业务工单系统，打通了多维HR业务场景，从流程智能发起到发送审核，推动企业高效运营。
业务工单系统节点可视，使工单流转中的每个步骤、每个节点状态都清晰可见，工单智能匹配与实时提醒，让“人找事”变成“事找人”，工单处理人员可以准确了解工单处理进度，确保及时处理，让 HR 从繁琐的业务流程中释放出来。3、 多端协同，系统权限灵活可自定义
员工不仅可通过PC端发起业务审批，还可以通过移动端办理员工转正、调动、上级调整申请、在职证明、收入证明、离职、实习生转换等业务，提升人力资源运营效率和员工满意度。
此外系统可根据公司不同的角色，可自定义分配管理权限，打造面向候选人/员工/HRSSC/HRCOE/HRBP等的人力资源场景化服务平台。
4、 HR智能助手：7X24小时在线服务
为应对员工线下咨询困难、不知道咨询对象、咨询渠道不明确等问题，HR智能助手不仅可以7x24小时在线回复员工的咨询问题，包括但不限于公司政策类、人事服务类、薪酬、绩效、假勤等信息咨询，还可以直接通过智能助手直接办理人事业务，如员工转正、个人调动、合同续签、证明、身份转换等业务。
仁云与天能的合作，不仅打造了一个集组织、人事、薪酬、咨询服务等为一体的数字化共享管理平台，还对接了企业现有的业务平台，并设计了集成化的运营监控平台，为管理者提供决策依据。未来，仁云将继续依托自身强大的专业实施技术水平，携手天能集团，共同构建一个集约化、平台化、生态化的人力共享运营系统提升人力资源运营效率和员工满意度，规范人力资源服务项目和服务标准。
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仁云
仁云&中南锦时|打破“信息孤岛”现象，实现各业务系统与HRSSC系统互联
疫情加速了企业HR数字化转型进程，为应对中南锦时的数字化转型需求，2020年8月至12月，仁云帮助中南锦时完成了HR信息系统的搭建，作为中南锦时HR服务系统的核心，截止目前中南锦时已经完成了办公平台、业务系统、考勤系统、电子签、招聘系统等等第三方系统的对接。不仅大幅度提升了中南锦时内部协作效率，降低企业用人成本，还提升了企业整体业绩水平。客户简介
中南集团成立于1988年2月，现有员工10万余人，管理人员近2万人，2020年全集团实现综合营收3165亿元，下有上市公司中南建设（SZ000961），形成“4+1”业务布局——中南置地、中南建筑、中南高科、中南实业投资和中南教育。
中南锦时作为中南集团旗下合伙人企业，多年来一直以创新经营模式和健康的产品理念，构建生态链地产开发平台，打造行业新锐的黑标品牌。目前已开发精品项目57盘，覆盖全国26城。
项目背景
在企业内外环境变化过程中，中南锦时总部对人力资源提出了更高的要求，人力资源角色定位也从常规的职能管理者转化为凸显价值创造与业务支撑功能的业务合作伙伴。
传统人力资源管理遵循的是自上而下单一的管理模式，人力资源管理在企业中并未发挥出应有的作用。但随着企业竞争逐渐激烈，人力资源成为企业竞争中最主要的因素之一，因此企业要想获得更大的发展必须要实施人力资源管理转型。
在人力资源转型后，人力资源部门不仅要提供人力资源信息，更重要的是提供人力资源管理知识和相关的问题解决方案，为管理者提供决策支持，而人力资源信息化可以将人力资源各项数据以量化的形式表现出来，更好地适应管理层对人力资源管理部门的需求。为了满足公司人力资源管理以及转型需求，需要建设人事运营管理平台以及相应专业业务模块。
解决方案
项目签约后，仁云项目实施团队对中南锦时进行了为期一个半月的全方位的调研，对企业现状进行了全面的分析，对组织数字化进程进行了全面调查，结合中南锦时现有的数字化系统，为中南锦时人力资源管理设计了适合的、流畅的HRSSC数字化解决方案。
1、基于企业已有HR数字化管理模块，建立统一的数据管控中心。
中南锦时的组织调整及管理维护成本高，调整复杂；跨部门协同困难，人事业务办理效率低；此外，公司已拥有的系统数据分散，没有建立统一的数据管控中心，在管理及数据整理方面需要耗费大量的时间及人力，沟通成本居高不下。
仁云帮助中南锦时的组织、人事信息由线下管控转移到线上，将组织与员工密切的连接起来，建立一个统一的数据存储平台，并打通服务中心、企业HR等各业务链和数据链，提供数据决策，并开放数据接口，打通了HRSSC系统与公司其他现有系统，如：公司的办公平台、业务系统、考勤系统、电子签、招聘系统的对接与同步，确保主数据信息一致。
2、工单驱动业务流程，提升HR工作效率。
繁琐复杂的人事业务审批流程，占用HR了大量的时间，工作大大效率；审批人分布于不同部门，不同地域，员工线下办理入、转、调、离等业务，周期长，效率低。
仁云帮助中南锦时打造覆盖企业员工全生命周期的自动化流程管控机制，打通HR全场景业务，从流程智能发起到智能审核，推动企业高效运营；工单智能匹配，让“人找事”变成“事找人”，让 HR 从繁琐的业务流程中释放出来；工单节点可视，使工单流转中的每个步骤、每个节点状态都清晰可见，准确了解工单处理进度，确保及时处理。
3、建立人岗匹配的生态系统，盘活内部人力资源。
疫情期间，员工离职率高，重新招聘成本高，培训及时间成本都在上涨；人岗不匹配，员工异动流程及过程无法形成统一的管控机制。
鉴于这种情况，HR系统建立一个基于公司内部的人才双选系统，企业内部开展选聘及竞聘活动，建立完善的员工培养机制，减少人才外流，使企业人才及岗位达到高度匹配，提高员工满意度及工作效率，从而大幅度提升企业运营效率。
4、数据自动整理与分析，并根据实际业务需求定制需展现的内容。
直观的数据报表可以反馈出企业的整体情况，之前的中南锦时由于采用了不同的模块的管理系统，由于不是同一家厂商，所以需要将不同模块的数据先导出成表格，然后再进行整理进行数据分析或者同步到其他系统中去，流程繁琐复杂且耗时耗力。
仁云依据中南锦时的业务需求，根据不同角色的管理需求进行数据展现。用户可根据实际业务需求定制需展现的内容，根据个人习惯和权限选择展现方式。
计划下阶段仁云将协助中南锦时持续整合SSC业务数据并提供综合数据展现的实时运维管理看板功能，将灵活的对HRSSC的关键运营指标实时监控、为高层决策提有力的数据支撑。
实施成果
仁云HRSSC系统实施至今，已逐步完成了与多个第三方系统的融合，助力协助中南锦时打破“信息孤岛”现象，打造一体化的数字化管控平台，为中南锦时的破壁融通、降本提效打下了坚实基础。
1、建立人岗双选系统，大大提升了企业内部的人才利用率，让员工在企业内部拥有更多选择机会，大幅度降低了人才流失率，提高了员工忠诚度，降低了人才引进成本；人岗的高度匹配，驱动了企业业务增长。
2、建立了一个统一的集成平台，以仁云HRSSC系统为内核，并对接了多个系统，打通了不同厂商之间的数据壁垒，实现主数据集中共享，业务数据互联互通。
3、建立的集成化数据管控中心，使中南锦时组织信息透明化，员工信息数据化，组织发展状况一目了然，全面的数据分析报表为企业提供了决策依据，助力企业及时调整组织战略。
4、建立HRSSC系统，不仅中南锦时内部运营协同效率，更是由于流畅的入职体验，高效的业务服务体验，员工与组织关系更亲密，良好的员工体验更是提升了员工工作积极性与自驱力，员工的工作效率也得到了大幅提升。
5、建立了紧密专业的技术服务合作模式，未来仁云将持续为中南锦时提供优质专业的HRSSC系统实施运维服务，为中南锦时HRSSC的数字化建设提供有力的技术支持保障。
关于仁云
仁云作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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仁云
【仁云】Inspire 2022—中国人力资源科技发展趋势论坛成功落幕！
2022年3月4日，由HRTechChina举办的Inspire 2022—中国人力资源科技发展趋势论坛成功在上海外滩W酒店举办。仁云受邀参与本次论坛，凭借20多年在人力资源共享服务中心的数字化建设经验，为人力资源从业者及企业管理者从集中管控、降本增效、提升服务等方面给企业人力转型带来很大的帮助和价值。
随着全球疫情的不断蔓延，远程办公与混合办公逐渐成为主流的同时，企业人力资源管理也面临着新的挑战。
仁云CEO张向党结合自身的企业实践案例，发表了《基于共享服务的HR管理数字化探索与实践》，介绍了仁云HR共享服务解决方案，帮助企业构建基于工单的HR共享运营体系，覆盖全员并提供智能化、全场景分层服务，并通过HR共享服务平台实现运营数据和节点数据的获取，为实现人力资本数字化转型升级提供坚实的数据和平台支撑。
仁云坚持自主研发并拥有核心技术，提供本地部署、云端部署、混合式部署等多种部署模式，利用技术实现员工自助服务和自动化，以及多层次的服务和服务响应。为组织提供包括入职办理、薪资管理、员工信息管理、福利和休假管理、招聘业务、社保服务、学习培训、智能报告、数据分析等在内的HR场景服务。
关于我们作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年仁云成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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仁云
【仁云】2022年，人力资源工作方式将会重构！
疫情下，企业自身对于人力资源的需求在不断变化的同时，国家、行业对于企业发展的要求也在不断升级。工作内容将重构
大家总以为，人力资源的工作就是后台工作，是配合性工作。但到了2022年，随着外部环境不确定性的加强，企业对业绩增长这件事将会格外在乎，人力资源也要着重负责帮企业完成增长的目标。
在以前，短期的「亏损」，公司可以视而不见，对HR的要求仅仅是配合即可；但到了2022年，持续不断的增长将会是企业的核心诉求。那么在这个时候，只会算算工资，看看考勤，做做表格的执行HR，将会被定义为成本中心，率先被踢出团队，不帮企业增长的HR，只能被边缘化，然后失业，甚至找不到工作。
盘活人才，提升人效
过去的一年，“成本为王”的观念正在企业蔓延，传统事务型HR越来越被边沿化，业务型HR陷入交付成果内卷，具备数据分析和运用能力的战略型HR资源稀缺。当下的企业比以往任何时候都更希望适配化的管理逻辑和工具以结合数字化运用能够帮助他们实现经济效益最大化、管理成本最小化，人力资源危机协同的概念开始升温和被广泛认知。
人才是高效生产力，因此人力资源的对标被提上日程。疫情下的人力资源和组织在协同下提高效率，从以下四个方面体现：
一是在人才培养建设方面，学习借鉴对标企业人才培养工作体系，革新人才培养理念，从而分级分类建立纵向梯队分明、横向融会贯通公司人力资源配置体系；
二是通过建立焦点思维、快一步思维、业务思维、发展思维、人才共赢思维等重塑人力资源管理新环境；
三是多举措激发“组织活力”和“员工活力”。根据各公司不同地域市场化差异，解决组织与组织间壁垒，建立人才有序流动机制，盘活人力资源；
四是做好“强身”“瘦身”工作。在公司健康良性发展的基础上做好人才的加法和减法，甚至是除法。
引入先进完善的人力资源管理系统
受疫情影响，企业对人才的要求更加迫切，危机下人力资源的第一要务是人才盘点和组织诊断。
企业对信息化手段的充分应用，可以有效地缩短空间距离，降低沟通成本，让数据更加透明，从而打造高绩效的团队，促使组织绩效的快速达成和成本节约，进一步提升人效。
人力资源成为信息化、数字化转型的前沿阵地，远程办公、线上会议、视频面试、线上培训等新兴方式纷纷启用。通过信息化手段打造敏捷组织，提高快速反应能力，实现管理的动态化和精准把脉。线下加线上的管理模式可以实现智能预警。
工欲善其事必先利其器，加快建设自有各类团队，引入先进完善的人力资源管理系统以及绩效考核管理系统，实现对人员统筹以及绩效考核的信息化、自动化、精细化管理，持续解决人力资源管理中的堵点和难点。
经过这次疫情，传统行业的HR不仅仅是一个中后台的执行部门，而更应该思考什么是经营意识，什么是业务数据，站在企业的视角制定一些决策，为企业提供一个可执行、可落地的方案，提升人力资源从业人员的数据意识和业务意识。
end
企业数字化人力资源管理解决方案
作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年仁云成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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仁云
必看！提升员工敬业度的5种方法？
员工敬业度的高低决定了组织的成功与否。
无论员工是否一直在岗位上，或者有没没有时间，人力资源部门都需要让他们保持参与到工作中。这是因为敬业的员工不仅仅喜欢他们的工作和工作场所，他们还关心两件事：他们的同事和团队表现。
根据盖洛普的研究，大约只有 35% 的员工表示他们很敬业。
因此，人力资源主管和一线经理想要增加这个数字。盖洛普研究人员还发现，当员工关心时，他们会更有效率、创造更高质量的工作并忠于雇主。
这里有五种方法可以在 2022 年提高员工敬业度。
01、设定更好的目标
当员工不了解目标和优先事项时，他们就无法参与到工作中去。
根据Quantum的研究，完全了解明确目标和期望的员工工作效率几乎是不了解的员工的三倍。
从公司高管到一线经理，每个人都需要时刻关注目标，然后员工可以优先考虑他们的工作并保持敬业度。
更好地设定目标的几个关键：
让经理与员工一起设定目标，以便他们确定可行性、瓶颈和截止日期
使员工的职业目标与组织目标保持一致，使他们对整体成功有个人兴趣
围绕流程、时间线、反馈、执行奖励和失败后果建立明确的期望，以及
根据需要，要求定期进行目标监控、进度报告和指导。
02、多关心员工
公司和领导层将希望在今年保持员工敬业度的新水平。
LinkedIn 人才解决方案副总裁 Mark Lobosco表示：“我们看到的是，护理正在上升到最前沿，并成为决策的中心，从而减少工作倦怠并提高工作幸福感。”
事实上， LinkedIn 的研究发现，在工作中感到自己受到关心的员工，为公司工作感到高兴的可能性要高出三倍。
“这意味着管理人员将需要继续调整他们的风格并培养软技能，以在未来的工作中吸引和留住人才，”Lobosco 说。
许多经理在近两年没有与员工并肩工作后，可能需要一些软技能的进修培训。一些提示：
表现出一些脆弱性。分享斗争的领导者为员工提供了一个舒适的开放空间，让他们觉得自己的情绪也很重要。但请注意：表现出脆弱与抱怨或屈尊之间是有区别的。你不想让你的斗争比员工的斗争更大。而且你不想采取“你必须加强”的方法。说出什么是错的以及为什么。例如，“我被一个问题困住了，我感到沮丧和压力。”
说话，有意识地联系。当您与员工进行非正式交谈时，请全神贯注：放下屏幕，忽略警报并仔细聆听。对于正式的一对一，请注意在见面之前要问的优先事项和关键问题。
03、增加员工幸福感
自新冠疫情开始以来，人力资源专业人士和公司领导人比以往任何时候都更频繁地讨论并且我们已经涵盖了心理健康，人力资源部将更加积极主动地关注员工整体福利，以提高员工敬业度。
meQuilibrium 首席医疗官兼联合创始人亚当·珀尔曼 (Adam Perlman) 医学博士说：“随着许多人寻求新冠带来的新视角来成长和发展，他们将焕发新的活力，以增强他们的身体、心理和精神健康。”
帕尔曼说：“工作与生活的整合”，过去被称为工作与生活的平衡。他说，现在我们需要重新想象它会是什么。
人力资源部如何做到这一点？
首先，认识到一天对生活和第二天工作的规模提示，这就是为什么它是关于整合的——让他们更紧密地联系在一起，而不是在工作和生活之间划清界限。
这就是为什么灵活性是员工敬业度的关键因素。即使提供最大灵活性的混合或远程工作不适合您的文化，您也可以在员工体验中融入更多灵活性。当员工必须满足其他需求时，为一线经理提供工具和权力来改变时间表。
04、进行培训干预
除了为一线经理提供工具和权力来建立参与度之外，还要培训他们以机智和优雅的方式介入。
员工比以往任何时候都更忙，不堪重负。当同事辞职、被解雇或选择不回到现场工作时，更少的人将会承担更多的工作。
瑜伽课或冥想课程无法解决这种压力，但知道何时与员工谈论重要话题的经理可以。
麻省理工学院斯隆管理学院教授 Erin Kelly 表示，团队干预会有所帮助，他的研究发表在《超载：好工作有多糟糕以及我们能做些什么》一书中。
凯利发现，其经理接受过检查个人和职业福祉培训的员工的倦怠和压力明显减少，培训还帮助这些经理了解如何更加灵活。因此，与经理不知道如何提供帮助的同事相比，员工辞职的可能性也降低了 40%。
另一种灵丹妙药：幸福工作坊。员工可以谈论他们的压力，发现工作场所中常见的压力源，然后一起寻找多余的做法和政策来释放。
关键是要培养动手能力强的管理者识别职业倦怠的早期迹象以及如何进行干预。
05、加强文化建设
在远程或混合工作环境中，许多公司文化已被稀释。对于在新冠期间或之前雇用的新员工来说尤其如此（而且很复杂）。
“在远程办公的环境中，员工可能会开始感到与他们组织的使命和价值观脱节，” Sterling 的技术、媒体、娱乐和酒店集团总经理 Ken Schnee 说 。
你会想要继续或增加文化建设：定期发送信息，包括提醒您的价值观、价值观的来源以及它们为何重要。
此外，努力建立或改善协作文化。为员工创造跨工作职能和与不同群体合作的机会。
“在这个时代，我们很幸运能够拥有技术进步，使我们能够以独特的方式进行沟通和联系，”Schnee 说。“使用这些工具与组织内的不同人员进行互动可以营造一种团结感，并帮助人们感觉与你的使命和价值观更加紧密地联系在一起。”
企业数字化人力资源管理解决方案
作为国内领先的数字化人力资本解决方案服务商，2013年仁云成立于上海，获得用友战略投资，核心团队具有20+年HR管理数字化建设经验。
成立以来，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
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