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内部流动
大咖谈：劳动力短缺带动组织重新思考新经济形势下的招聘工作
全球正从疫情中逐渐恢复并发生了相当大的变化：远程工作，新的安全和福利计划，使用比以往更多的数字化工具。如今，这些变化带来的最大的困难是：我们将没有足够多的员工帮助企业正常运转。
著名的劳动力市场分析公司Emsi发布了更多的数据，供大家参考。 正如他们所描述的，"Sansdemic "将处于一个长期的 "人口干旱"，而且情况会越来越糟。
在深入探讨这个话题之前，让我给你举几个例子：
Ashley家具工业公司是一家价值70亿美元的快速增长的制造商，他们表示，他们根本找不到足够的人去为他们的自动化制造工厂配备人员。因此，他们建立了自己的先进制造研究所，这样他们就可以培训高中毕业的人加入。
Pilot Flying J是一家备受尊敬的零售商、能源和连锁服务站，他们告诉我，他们为卡车司机提供的工作岗位招聘时间长达几个月。他们也开始创建一所学校来填补需求。
一家快速发展的软件公司表示，他们有销售人员的职位空缺，却没有人申请。
而且，情况可能会变得更糟。请思考一下这些数字。美国的GDP约为21万亿美元，我们有大约1.51亿人在工作。这意味着每个工人的经济活动约为139,000美元。如果《美国就业法案》为经济增加了3万亿美元，这就意味着创造了大约2100万个新的就业机会。这比我们以往需要的工人数量增加了14%。 这些人将从哪里来？
我们已经看到了这个问题的证据。就在上周，我与一家德国电信公司的首席财务官交谈，她问我为什么他们在罗马尼亚的员工一直要求提高工资。我相信，答案是劳动力的总成本正在上升。这对雇主来说都是一个很大的挑战。
为什么劳动力短缺？劳动力没有增长。
如果你读了Emsi的论文和现在发表的其他文章（有许多关于这个主题的故事，尽管会议委员会在2019年警示过这个问题），你会清楚地看到这个问题。生育率已经下降，婴儿潮一代正在以创纪录的速度退休，而劳动参与率仍然是61%左右。这些数字很难改变，所以在某种意义上，GDP的增长（和你公司的增长）可能会受到劳动力供应的限制。
我们以前看到过这种情况。在美国、英国、德国、日本和其他大多数发达经济体，这种情况已经持续了多年（德国的生育率是1.6，英国是1.6，日本是1.4，美国是1.7）。美国新的人口普查数据显示，这是自1930年代以来最缓慢的增长。 此外，中国刚刚报告了其40年来的首次人口下降。
新的增长经济体很可能存在于非洲、印度和其他不发达国家。南非的生育率为2.4，凯纳的生育率为3.4，而印度的生育率为2.2。
那么，雇主要怎样做来弥补劳动力缺口？
公司又该怎么做才能改善这一问题？
正如我在本周的播客中谈到的，现在是时候从根本上重新思考招聘问题了。你将无法像过去那样 "以雇佣的方式实现增长"，这导致了一些重要的新业务创新。
首先，公司必须使招聘工作多样化，并改变’大学毕业生‘的招聘途径。
现在，公司正在招聘人员，无论其学位如何，在发展方面投资资金，带动他们发展。美国银行是一家我非常欣赏的公司，他们通过减少人员流动和重新思考其整个发展过程，发展了其消费者银行业务。他们在当地的社区学院招聘，专注于创造一个强大而持久的品牌，并对新员工给予了极大的照顾。他们发展得很好。
第二，公司必须非常认真地对待内部流动。
你所需要的大部分顶尖人才可能已经在你的公司里了。但你需要了解他们的所属，并考虑如何将他们过渡到一个新的角色？
我们正在进行所谓的 "职业道路 "的研究，这个机会是巨大的。市场营销人员可以转入销售；财务人员可以转入IT；人力资源人员可以转入运营。这些职业途径对公司的发展至关重要，而像内部人才市场这样的工具将变得很普遍。
一家领先的制药公司表示，他们的招聘团队现在充满了内部猎头，认识公司里所有的人，他们可以招聘到新的职位。Eighfold的新研究发现，现在60%的招聘都来自内部候选人或以前申请过的人。
第三，我们大规模关注保留、员工体验和员工敬业度。
这三个主题已经被统一称为员工体验。大多数公司现在都有一个员工体验团队，他们正在关注员工的一切需求。我认为这是一个巨大的企业趋势，它将人力资源部门、IT部门、设施部门，甚至法律部门聚集在一起。
公司正在成为员工体验的 "设计中心"，使办公室更加有趣和灵活，改善福利，并创建员工声音计划，以便我们知道员工需要什么。
第四，公司正在挖掘新的人才来源，并发展 "创造候选人"
Ashley家具公司的先进制造计划很常见。Kaiser Permanente有自己的护理学院，现在还开办了一所医学院。像Verizon和Chipotle这样的公司培训员工从事零售和客户服务工作。我们不能再只是 "寻找候选人"，我们必须 "创造候选人"--像Guild Education这样的供应商已经在这里提供帮助。
第五，现在是时候为人才创建一个组合模式了。
公司应该把他们的劳动力库看作是一个 "多样化的组合"。现在是时候根据需要战略性地选择兼职、临时工、合同工和外包工了。超过60%的千禧一代已经有副业，所以有很多优秀的人可能想做兼职。
第六，你必须接受自动化，并重新设计你的公司运作方式。
当工人多的时候，雇主可以偷懒，只是 "雇用更多的人 "来发展。现在，随着劳动力市场的竞争和工资的上涨，你必须重新思考团队的运作方式，并尽可能地应用技术。我们现在正在研究组织设计，我们发现敏捷的工作方式和新的运营模式无处不在。不要只是让管理者 "雇佣更多的人"，而是要帮助他们重新思考团队的运作方式。
工人将进行谈判
工人们会进行谈判，所以要为变革做好准备。
在2000年，一家快速发展的电子学习公司，不得不每年支付将近30万美元来雇用一名Java工程师。他们不仅认真考虑了是否雇佣他们（他们通常只呆几个月，就业市场如此火爆），最终决定将工作外包。
这样的就业市场迫使公司重新思考他们的人才模式，这意味着理解人是一种升值的资产。如果你在他们身上长期投资，回报率会逐年提高。现在，仅仅雇用和输送人员是行不通的。
底线：思考 "创造人才 "而不仅仅是 "获得人才"
雇主的底线是：不要把招聘当作唯一的增长方式。是的，它仍然非常重要，但增长将来自于强化技能和重新部署人员，重新设计公司的自动化和规模，并投资于提高生产力、福利和文化的项目。
在一个人比以往任何时候都更有价值的世界里，我们可以把精力放在质量上，而不是数量上。而这正是领导力一直以来的意义所在。
来自：JOSH BERSIN
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内部流动
面向HR的一份专业指南：适应未来技能重塑的九项建议 -
企业要想保持竞争力，就必须拥有具备优秀技能的员工，来帮助提高生产和推动创新，从而实现更高的利润。技能重塑是确保您的员工获得必要技能的一种方式，帮助他们发展并适应新的角色。请继续往下阅读，了解更多有关技能重塑的信息，以及如何成功地再培训您的员工。
什么是技能重塑？
虽然 “技能重塑 "和 “强化技能 "这两个术语有时会被互换使用，但它们却是不同的概念。技能重塑是对员工进行新能力的培训，使他们能够胜任组织内的不同职位。 而强化技能则是让员工为其当前职位的重大变化做好准备。组织通常会同时采用再培训和强化技能的策略，以实现内部流动，并为未来的劳动力做好准备。
新兴技术在完全地重塑行业，要求人们拥有专业技能。许多公司的员工目前的专业知识都无法跟上岗位在未来的技能要求。麦肯锡公司2020年的一项调查发现，金融服务、电信和高科技行业将面临技能技能差距带来的巨大干扰。他们需要的基本技能依赖于数学和高级数据分析能力。
对工人进行技能重塑是解决这一难题的有效途径。雇主有希望留住那些寻求学习机会的人，并能从内部填补空缺职位。
电商巨头亚马逊为其正在被自动化淘汰的仓库工人重新培训。2019年，它投资7亿美元用于培养他们的技术技能，以承担IT支持和软件工程的新职位。
总部位于伦敦的跨国专业服务网络安永事务所已投入4.5亿美元用于员工学习。除了针对会计和审计岗位的强制性培训外，还有一部分资金用于一个允许员工自己定制继续教育的项目。
为什么技能重塑很重要？
技术的发展速度使全球的商业运作方式发生了重大转变，未来的工作演进很难预测。技术和现实世界之间的区别正在模糊，这种进步被命名为第四次工业革命。
如今，网络物理系统构成了人类所期待和依赖的不可或缺的产品和服务，比如声控虚拟助手和照片面部识别。基于这种转变，新的职业正在被创造出来，而有些职业正在被淘汰。这就引出了一个问题，有多少工人需要被再培训？根据麦肯锡全球研究院的一份报告，"到2030年，......多达3.75亿工人--约占全球劳动力的14%--可能需要转换职业类别。"
再培训有助于管理变革，引导未来的劳动力规划工作，通过对劳动力进行再培训，使员工的才能在关键的新角色中得到使用。
对员工进行技能重塑的好处是什么？
让我们来详细了解一下技能重塑的优势。
提高员工的保留率
目前的就业市场竞争激烈，跳槽是员工可能选择的一种职业发展方式，因此，雇主需要提供充足的发展机会来留住员工。
为员工在一个岗位上提供学习和成长的空间有助于其专注于当前的雇主，而不是考虑新的前景。在技能培训上的投资向员工表明，他们在公司内具有现在和未来的价值。
降低填补新角色的成本
招聘费用和生产力损失会影响公司的发展，在内部填补空缺有助于降低这些成本。
通过再培训使得员工为未来做好准备，让他们能够胜任另一个新的角色，从而增加他们的价值。当一个新的职位出现时，员工将需要拥有相应的技能来填补空缺并保持运营的顺利进行。
以成长的心态吸引新人才
Gallup的一份报告显示，59%的千禧一代在找工作时将学习和成长机会列为优先项。组织致力于提高员工的技能，可以成为寻找和雇佣有积极性的求职者的优势。
现有员工对自己的工作经历给予高度评价时，会欣赏再培训文化给他们带来的优势，同时也能帮助强化你的员工品牌声誉。他们可能会积极反馈并为组织推荐理想的候选人来申请空缺职位。
支持员工参与
协作的环境可以防止员工感到落后而产生的脱离感。员工有能力发展自己的技能，将自己的专业知识扩展到新的领域，并感觉与其他部门的联系更加紧密。了解其他领域所需的不同技能组合，可以促进同理心和同志情谊，而不是 "我们vs他们 "的竞争心态。
技能重塑也是员工在职业道路上向前迈进的一步。更重要的是，你给了他们一个在组织内成长和进步的企望。
提升员工的信心和士气
那些对自己的技能和能力充满信心的员工，能够推动组织生产力和创新。他们倾向于主动出击，提出新的想法，并设计出解决问题的创造性方案。2020年所做的一项研究表明，80%的员工认为他们的信心从技能重塑中得到了提升。
培养某些员工的信心，可以挖掘未被充分利用的人才。内向的人或代表性不足的群体可能会被忽视，但当他们对自己的能力提起信心时，往往会提供很多贡献。新的能力也可以提高士气，因为人们觉得自己会对公司更有价值。
如何才能建立一个成功的技能重塑计划？
一个强大的再培训计划可以弥补员工技能上的差距，而且它往往与强化技能计划相结合来实施。这需要全公司范围内的共同努力，HR部门在其中发挥着关键作用。
您可以通过以下九个步骤来最大限度地提高您的再培训计划的有效性。
1. 发现技能差距
一旦你规划出你的业务发展方向，以及实现目标所需的条件，你就需要评估你目前的角色和员工队伍是否具备支持这一目标的能力。你需要在员工现有能力和每个职位的技能要求之间取得平衡。
组织可以根据二级和三级技能对你的员工所能提供的技能进行分类。你可以将其与技能差距分析结合起来使用。它将帮助你确定你的员工队伍所缺少的具体技能和知识。
2. 掌握技能的关联性
一旦你确定了组织所需的关键技能，就可以开始寻找与其相关联的技能，或者说 "与需求密切匹配的技能"，使得再培训的实施变得更容易一些。具有相关能力的员工可能已经具备了必要的能力，或者可以很快学会新角色所需的能力。
例如，具有客户服务经验的人可以顺利过渡到销售。这是因为他们有很强的语言沟通能力并掌握对你的产品或服务的基础知识。
随着网上银行的日益普及，新加坡的银行正在再培训他们的一线员工，以便其能够胜任客户联络中心的工作。
3. 组织特定的技能培训
一旦你了解了哪些部门需要发展哪些技能，你就可以确定员工发展新技能所需的具体培训内容。
你也可以考虑采取激励措施，奖励那些愿意拓展能力的员工。明确指出，技能与公司内部的新前景或晋升挂钩。这样，你的员工就会更有动力去参与。
由于你的员工在技能组合上会有差异，因此培训需要有一定的个性化，以满足不同的学习需求。提供各种各样的培训方法是最理想的。(见下面第4条。)假使你目前的学习平台不足以满足某些类型的再培训，那可能是时候投资其他资源了。
公司内部的训练营是组织如何将员工从非技术角色重新训练成开发人员的一个例子。这些人就能够应对公司特定的挑战。
4. 结合多种再培训方法
我们应结合几种教育交付技术，以确保选择灵活性，应对员工不同的学习风格并帮助解决不同层次的技能差距。你提供的培训场合和方法越多，员工的参与度就越高。
方法包括：
* 在职培训--员工可以通过指导为另一个团队运作小型项目，实地接触新角色的任务。
* 在线学习--在线课程好处多多，它可以随时随地进行学习，加快学习进程。微学习同样具有多种优势，它集中在实现学习目标所需的特定信息上。很容易被特定的学习者所掌握。
* 混合式学习--将在线学习与课堂培训相结合，可确保所有材料都被覆盖。它还为学习者提供了提问和与讲师互动的机会。
* 同行学习--员工可以通过在现实世界场景或新任务的实践进行合作和反思，相互学习。
如果你的组织有远程或混合型员工，你绝对不能忽视远程培训方法来再培训这些员工的技能。
5. 推进工作追踪
工作追踪是人们熟悉部门内或跨部门新角色的绝佳方式。跟随和观察有经验的员工的工作日常，可以准确地描绘出工作要求。从本质上讲，工作追踪有助于员工更好地为接受一个新的职位做准备。
如果你的预算比较紧张，这也是一种很好的再培训方法。
6. 关注数字技能
在疫情期间被迫让员工在家工作的公司快速了解到技术对企业是多么不可或缺，成熟的数字技能是多么重要。数字化进步持续发展，企业必须让员工做好适应新技术的准备。
培训员工并让他们做好使用新工具的准备，必须继续缩小数字技能的差距。再培训计划应该让你的员工为即将到来的数字转型做好准备。
7. 衡量和评估成功
除非是再培训计划达成一定的效果，否则对企业来说就没有任何意义，因此你应该衡量你在这个计划上所做的努力是否得到相应的结果。你的员工是否应用了新技能？他们是否能够过渡到新的角色？
衡量培训效果首先要从各种来源收集数据，包括调查、讨论和培训后评估。然后，你可以使用评估模型来评估这些数据。
著名的Kirkpatrick四等级培训评估模型，利用学习者的反应和反应、获得的知识和技能、做出的行为改变以及对业务目标的影响来衡量培训项目的效果程度。
一旦你知道再培训计划的效果如何，你就可以利用它的优势或劣势来进行改进。
8. 鼓励终身学习
技能重塑是一个持续的过程，因此组织需要提供一种持续的学习文化。你可以通过鼓励员工接受再培训的机会，向他们灌输求知的心态。组织应为员工提供支持，让他们找到适合自己的方法。
管理者必须认同再培训的价值，积极推进培训。确保领导层明白培养员工的重要性，这样他们就会全心全意地推动你的再培训计划。
9. 不要忽视自己的技能
HR也在快速变化，所以需要新的技能来保持与时俱进。HR人员需要关注自己的发展，明白开设再培训（和强化技能）计划是有意义的。
利用先进的HR技术和人力资本分析强化你的能力，将为你和你的公司带来面向未来发展的优势。
技能重塑是一项重要的战略，它可以填补技能空白，确保你的员工有能力为组织的目标和使命做出贡献。了解贵公司的发展方向和所需技能是建立一个成功的再培训计划的关键。
这种互惠互利的推进方式为员工提供了工作保障，开辟了成长道路，并为您的企业保留了更多的劳动力。
来自：AIHR
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内部流动
【美国】AI驱动的人才市场平台Fuel50完成1550万B轮融资
近日，Fuel50 - 全球领先的人才市场平台 - 宣布已完成1550万美元B轮融资，由PeakSpan Capital和Shearwater Capital领投。Fuel50承诺发展AI个性化，深化市场多样性和包容性，通过AI驱动的机会市场调动人才，提高内部人才灵活性并支持劳动力技能再培养。
随着融资到位，Fuel50将在美国、欧洲、中东和非洲地区以及澳大拉西亚地区增加业务，同时结合深度分析和人才智能加快产品创新。截至目前，Fuel50已经融资了约2820万美元。
“在过去的几年里，领先的商业创新者已经认识到，要想留住和培养顶尖人才，你需要根据组织的四要素为他们提供优秀的职业发展道路和机会，否则他们可能会去另谋高就。COVID大潮让人们意识到，这是当今人力资本管理领域强大的趋势之一。Fuel50开发了一个一流的平台，帮助中大型企业与员工互动，并为其提供丰富的人才发展和内部流动解决方案。”PeakSpan Capital联合创始人兼管理合伙人Phil Dur如是说。
“Fuel50帮助您激励团队，给其产生正面影响，以成功建立一个优秀的，灵活并赋予能量的人力库。 ”
"Shearwater Capital支持创始人和市场，而Fuel50正好兼并两者。两位杰出的创始人共同努力，在一个不断变化的市场中建立了一个令人印象深刻的团队，"Shearwater Capital的管理合伙人Zac Zavos说， “Fuel50已经显示出它有能力继续为影响各类组织的重大问题构建全面的解决方案，成为了实现高保真职业道路的领导者，并在全球范围内定义了这一范畴。"
自2020年以来，Fuel50的经常性收入同比增长了70%，客户群增长了23%。使用Fuel50提高人才保留和招聘的公司在部署后看到了立竿见影的效果，横向移动增加了高达65%，内部招聘增加了35%，员工流失率降低了60%。
"我们已经进入了一个新的人才经济时代，领先的人才市场正在改变全球企业的人才成本。Fuel50正在加快这一变革，提供高管级人才情报仪表盘，帮助企业领导者培养关键人才，了解他们的优势和劣势，形成一支面向未来的员工队伍。"Fuel50联合创始人兼首席执行官Anne Fulton说。"今天的宣誓将促使我们持续关注这一问题，从管理层主导的人才模式转变为市场主导的人才模式，这为我们参与的组织带来了强大的投资回报率。"
关于Fuel50：
Fuel50是一个屡获殊荣的人才市场平台，使员工职业发展道路透明化，调动人才的积极性，并使组织的员工队伍面向未来发展。Fuel50的特点是AI驱动的人才和技能预测，旨在面为未来调整工作模式。
关于PeakSpan Capital:
PeakSpan Capital总部位于纽约市和硅谷，是一家成长型股权投资公司，其使命是成为成长型创业团队的首选合作伙伴，打造令人惊叹的商业软件公司。PeakSpan积累了深厚的领域专业知识和优秀的合作伙伴方法，以帮助创业者推动风险调整增长和价值创造。
来自：Business Wire
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内部流动
让AI为组织赋能，提高内部人才流动性
编者注：缺乏最新员工信息，无法快速组建团队是实现生产力飞跃的关键障碍，但人工智能可以为你提供帮助。
内部人才流动和重新部署是大多数公司为提高工作生产率而采用的核心战略。然而，有一个核心问题是--更新信息的缺乏。
让我们看看员工拒绝更新信息的三个最常见原因，以及人工智能可以如何帮助他们。
员工的预期努力程度与感知价值较低
随着解决方案数量的逐年增加，内部流动、人才管理和在线市场平台的参与度下降。为平台的更新并没有提供足够的价值来让员工参与其中。期望的错位造成了对整个平台的不信任，这也是为什么在这些平台中的参与度总是举步维艰。我们必须停止期望人们在技术上投入如此多的工作，而不相信他们从中得到的是值得花费的时间。推荐的职称和与等级工作结构相一致的工作描述并没有足够大的吸引力。
在德勤最近的一项调查中，"超过50%的受访者告诉我们，员工在组织外找工作比在组织内找工作更容易。" 更新数据是大多数这些系统工作的关键组成部分，但对于任何工人来说，维护这些数据都是极其繁琐的。当员工写完简历时，你已经失去了他们。
我们如何建立一种体验，提高参与度，并专注于提供员工和承包商最重视的东西？职位名称和工作描述并不像我们想象的那样相关。
我们如何理解一个人的身份、激情和目的，并将其与具体的工作内容相一致？
在Paths.io最近的一次求职中，当在美国搜索关键词为 "LGBTQ "的工作时，结果中排名靠前的公司是Aramark、Sunrun、Mayo Clinic和Oregon State University。公司需要开始将他们的身份--使命、愿景和价值观--与他们想要吸引和参与组织内的人保持一致。首先在激情和目的上进行匹配。AI内的神经网络可以通过识别员工和承包商所拥有的可转移技能来弥补支持员工和承包商的差距，然后推荐提升技能或转向与他们的激情和目的相一致的路径或项目的方法。
比起技术，员工更信任与社交人际关系
人类有与生俱来的建立人际关系的能力，并依靠彼此建立信任。员工通过管理层和领导层在内部利用关系网来发展自己的事业。求职者依靠他们在项目工作中建立的关系来建立社交网络，并找到下一个工作机会。人们本能地信任其他他们喜欢的人和合作愉快的人，这可能导致了我们今天看到的大部分偏见。我们都依赖于人类利用长期建立的判断能力来辅助决策，我们更倾向于相信我们认识的人。
要将人工智能引入任何流程，你必须了解你要打破的一个心理模型："人们更容易对那些他们认为具有类似人类能力的产品抱有不可实现的期望。"
正如谷歌在他们的people+AI指南中所说：想让任何技术系统能够打破像人际关系一样亲密的行为，这是毫无根据的期望。我们必须退一步，用AI去启用这种行为，而不是打破它。我们如何利用数据来了解人与人之间的底层连接，并推荐新的人与人建立关系与工作？
缺乏对战略举措和项目目标的洞察力
以职称、技能或公司来定义自己的时代已经过去了。我们都是人，都有不同的动机。人们普遍缺乏对公司要完成的总体项目或战略目标的认识，这与那些认为自己需要的人群是一致的。我们把工作做得太过注重技能和职称，而对一个员工将产生的结果和影响认识不足。当动机一致时，人类能够完成更多的工作。当一个人有足够的动力时，能够学到的技能是不可思议的--每个人都有不同的学习曲线。
我们如何让人才更好地了解公司重点实现的总体项目或举措？人工智能可以理解和剖析项目，并在组织内推荐合适类型的人才，为制造或完成这些项目做出贡献。
为什么我们要将人员与职位相匹配，而不是将他们与工作内容相匹配？
为什么不把项目匹配到候选人身上呢？
要完成这个项目，你需要的人才组合是什么？
AI在支持人才流动方面的帮助非常大，但这个过程需要重新规划，以上三个问题也需要解决。花时间将激情和目的与工作主体相统一，提供由人工智能驱动的有价值的体验，使生产关系和利用和锻炼技能的方式得到更大的成功。
作者：法拉·里夫斯
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
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【法国】AI驱动内部人才市场的Neobrain宣布完成334万美元融资
编者注：似乎搞不清楚他们想干什么，融资的目的看起来是是聚焦到一个方向然后进行扩展。
法国人力资源科技初创公司Neobrain利用AI在变革和危机时期为组织和人员提供支持，该公司已获得法国风险投资公司Breega的300万欧元投资。
这家创业公司将利用这笔资金进行国际扩张，壮大团队，并对就业市场进行更多的研究。
在许多企业因冠状病毒而进行重组的时候，员工可能会经历工作角色和团队结构的变化。利用人工智能，Neobrain（2014）开发出了能够预测和促进人力资源战略决策的技术。
这家初创企业可以有效地、有针对性地应对企业内部的三个关键需求：
员工的参与度和忠诚度；内部流动的简化和流动；员工技能与公司战略的匹配。得益于其新技术和团队的专业知识，Neobrain限制了工作转型对员工的影响。
到目前为止，NeoBrain的团队已经发展到24人，并在巴黎和国外的里斯本开设了办事处。它已经攫取了近6万名月度活跃用户，自COVID-19危机开始以来，它的月度增长了50%。
有了这笔新资金，这家初创公司打算在今年年底前将员工人数增加三倍，招聘40人左右，并打算扩大其国际活动范围。这家人力资源科技初创公司还将把对就业市场的分析范围从50个国家（代表5400万个工作机会）扩大到100个国家，以加强对工作岗位和技能演变的预测。
Neobrain的CEO Paul Courtaud表示。"流动性是保证工作岗位和组织可持续发展的一个重要问题。我们看到，能力和动力成为就业和培训之间的纽带。"
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内部流动
内部流动性：今年和以后保留人才的秘密武器
在某个时候，您所有的员工都会在公司内部和外部寻找新的机会。对于大多数企业而言，内部流动可能非常有效。允许您的员工担任新角色或从事业务的其它部分，可以带来新的想法和观点。
但是，并非所有公司都提供实现此目的的基础架构。员工不容易在公司内部担任新角色的时候，他们会从外部寻找发展的机会，从而导致较低的保留率。增加的成本和较长的企业筹备时间，与招聘所需的技能和人才相关。
损耗成本
研究表明，更换这些人的成本是员工工资的150%。特别是对于高需求的职位或拥有具有竞争力的经验和知识水平的员工。
提高保留率应该是全年的优先事项，尤其是在工人更可能寻求其他就业选择的时候。获得新的资格或假期后，工人可能会寻找新的机会。如果内部没有可用的工具，那么这通常是损耗的，因为人们需要时间来反思自己的职业并寻找下一步行动。在这些高风险时期，最大程度减少员工流失率的一种方法是改善内部流动性。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
通过内部流动性提高保留率
建立成功的基础架构以允许内部流动可以保留关键人才，并能够培养人才的技能和忠诚度。组织内部的新职业挑战或增长机会阻止他们将目光投向其他地方。现在我们正处于另一场工业革命的开端，科技进步、人工智能、市场波动、政治不确定性和大范围的失业，这一点尤为重要。
成功的移动基础设施的另一个关键方面是技能清单。如果企业没有对员工的技能进行分类和记录，就无法帮助员工（至少效率不高）获得下一个机会。了解哪些地方存在差距和优势，将有助于领导者进行更好的人力和时间投资。
横向工作变动
但是，从结构上改善内部流动性并不仅仅意味着提拔所有工人。横向工作调动与晋升一样具有挑战性和益处。工人可以进入其他部门，并开始其他项目。这种方法对于在其他业务领域有兴趣的员工非常有效。例如，具有营销经验的项目经理正在寻找职业转变。
研究表明，工人正在越来越多地寻求这种机会。实际上，有64％的英国员工将借调和扩展工作视为重要的工作场所激励措施。这激发了许多全球组织的兴趣。例如，欧莱雅（L'Oreal）在Founders Factory设有一个计划，员工可以选择从事其感兴趣的项目。TJX是TK Maxx的母公司，它定期在各个业务部门轮换，以改善其员工的体验和观点。该公司的一名员工从商店助理的职位调到了L&D（学习与发展）部门的借调职位，然后最终填补了一个市场营销职位。
建立敏捷的劳动力
为工人提供机会可以使他们发展技能，扩展职业并反过来鼓励他们在内部寻找新的项目和职位。结合满足移动性目标的学习机会和体验，使您的组织能够建立一支精明、敏捷的员工队伍，可以快速响应市场变化和新技术。通过“全面人才”视角审视内部流动策略，您将增加可以提供给工人的机会。
从技巧开始
技能是员工能力的基石。要实现这种人才敏捷水平，首先必须将员工放在战略的中心位置——看看他们想做什么工作，他们的职业目标是什么，他们需要什么技能，以及他们如何与更广泛的组织相适应。简而言之，技能是员工能力的信号或指标。找到一个共同的基础，在该基础上，L＆D计划、新角色、项目或扩展任务可以在满足员工的职业理想并同时满足您的业务目标的同时培养技能。
新工作
毫无疑问，工作性质的变化要求你在如何管理、保留和提升员工技能方面进行转变。通过采用上述策略，您的组织可以留住更多的员工，并确保每个人都能感受到工作的挑战和成就感。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Dan Tesnjak
来源：digitalhrtech
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内部流动
推荐：全球最顶尖的招聘经理每天在做什么？
作者：Dr. John Sullivan，翻译：高永，global vision
有“招聘界的乔丹”之称的招聘管理专家Dr. John Sullivan收集了100多家标杆公司的最佳实践，我们从中选出25条招聘要点，供大家学习和借鉴。
你知道全世界最顶尖企业的招聘经理每天都在做什么吗？你知道他们的日程表上最优先的事项是什么吗？你知道如何完善现有的招聘体系以比肩这些高富帅的精英公司吗？
这篇文章就能提供这些答案，就看你能不能做到了。
这是一篇由招聘管理专家Dr. John Sullivan所撰写的文章，他被称为“招聘界的迈克尔乔丹”、“人力资源测量之父”和“行业内最值得尊敬的战略家之一”，文章中列举了高效招聘经理需要关注的25个工作要点，以及顶尖公司在这些问题上的最佳实践，希望能够给国内企业的招聘工作提供有价值的借鉴。
在一次令人振奋的ERE招聘博览会议上，两个参会者向我提出了两个相关联且有力的问题。第一个是“顶尖公司的招聘经理们日程表上的头等大事是什么？”，第二个问题是：“Google在接下来的招聘中会计划做什么？”
至少对我来说，未来的日程内容是重要的问题，因为在访问了大概100多家企业后，我发现95%的公司都有着迥然不同的招聘日程(如个体招聘成本、ATS测评、简历量等)，然而只有顶尖公司如Google、Davita、Sodexo等在尝试处理真正优先的招聘项目。
如果你有设定招聘日程和目标的职责，我这里有一个顶尖企业也想找到的引人注目的真正先进的招聘工作要点集，但是很多公司可能很容易发现这些工作他们无法做到。如果你想跻身精英行列，你应该选择列表中的一部分来实现，当然，如果你现在正在被现有的日程内容所缠身，你也会发现它们读起来很有意思。
我把这些招聘项目和目标用递减的顺序进行排列，这个排名是基于这些项目可预计的潜在商业影响力。我把标杆公司的最佳实践也插入在了这些项目的描述里以便其他公司能够学习和借鉴。
1、招聘更高效的雇员
衡量人才管理部门最主要的标准就是公司劳动力的生产率。招聘的目的是招到比现有工作人员产出更多成果和收益的人员来保证对劳动生产率作出贡献，有些人称这是招聘的质量要求。 (索迪斯，谷歌，苹果)
2、招聘的工作优先级
领导需要量化每个工作族的商业影响力并且集中资源对那些高影响力的工作岗位设置高的优先级。需要聚焦那些能够产生巨大收益的工作岗位，一个推荐的方法就是和CFO一起工作，因为CFO能够在招聘过程中增加巨大的可信度。 (Zynga一家美国游戏公司)
3、制定有针对性的招聘程序
提高那种能够增加高附加值的创新者和合适且聪明的个体数量的聚焦能力，这些被雇佣的人有一种在本质上快速被衡量的影响力。 (谷歌、脸书)
4、内部推荐应该达到50%
当越来越多的公司通过内推的形式在公司内部收集关于招聘质量的数据，招聘经理将会意识到他们应该提高内推项目的容量然后将内推在招聘中的比例提高到50%。 (德勤，AmTrust)
5、预测分析必须取代历史度量
毫无疑问，外部供应商的测量数据支配着招聘。99%的招聘测量是“历史的”并且作为结果，他们只能告诉你去年发生了什么事情。即时的测量会显得有效是因为这些数据反映了今天正在发生的事情。
预测分析将会更有力因为这些数据会提前警告你将会发生什么，并且会告诉你为什么，因此你能够更好的准备有效的解决办法。招聘应该开发“警报”来警示招聘经理和招聘专员即将到来的问题和人才的机会。 (谷歌)
6、面对质疑
在招聘中获得充足资金的主要障碍就是首席财务官，高级的经理人应该与首席财务官合作来确定并解决问题，然后为招聘建立一个持续而引人注目的商业项目。首席财务官在核算中必须要去证明的包括目标候选人的绩效差别、空缺职位的成本、招到不合适人的长期成本，最重要的是，把主要的招聘成果转化为公司收益的货币影响力。
因为招聘负责人是招聘执行过程中最主要的限制性因素，所以那些冷眼旁观置身事外的经理人必须被邀请来阐述他们的事项，这些经理人必须和那些最有权势的经理人一起来解决每一个问题直到他们满意为止。 (Sun,谷歌)
7、招聘过程要转向算法驱动的决策
即使部分精英公司的招聘功能仍然基于已有的最佳实践和外部信息来做项目决策，然而未来的全员管理决策需要遵循谷歌的人力分析团队和PiLab所使用的非常成功的方法。
这将意味着依赖数据、统计算法，乃至在你们的公司招聘环节中向持怀疑论的经理和招聘专家们证明“什么在起作用”和“什么在不起作用”。 (谷歌)
8、补齐你在移动平台上的短板
尽管在许多公司已经在移动平台上取得了进展，但是未来的招聘信息和沟通将完全是在移动平台。所有的招聘特色必须是能通过智能手机直接进入的，并且招聘的方法必须是为了适应移动平台的优势而专门设计的。 (索迪斯、AT&T、麦当劳)
9、雇主品牌必须被提上日程
低迷的经济环境导致了绝大部分公司停止了他们打造雇主品牌的努力，然而，随着招聘竞争日益激烈，并且随着社交媒体和玻璃门等网络的兴起，传统的打造雇主品牌的方法将会被放弃。招聘经理将需要学习如何测量雇主的品牌实力和鉴别顶尖的应聘者最关心的品牌支撑物是什么。聪明的招聘经理将会收集那些能够证明雇主品牌和雇员推荐的独一无二的数据作为两个最有力的招聘工具。 (谷歌)
10、快速提高你的招聘技能
一场关于招聘的急速发展已经在高新技术企业、移动平台产业和网络公司中出现了，所以现在可能是其他产业开始为不可避免的招聘繁荣做好准备的适当的时机。这意味着经理人必须在不能增加预算的情况下开发一个快速提高你们公司的招聘数量和质量的计划。
11、候选人营销必须完善
当经济复苏后，候选人在职场上有了更多的选择，抑制这样的形势将会非常困难。因此，对招聘营销的忽视变得非常不可取，所有职位的卖点都需要重新回顾，另外，招聘经理必须把原有的实践转变为数据驱动的营销方法。 (思科)
12、评估不能再被忽视了
依靠简历、面试和背景调查作为一整套应聘者评估的方法已经是一个错误，当一种新的网上测评方法和模拟在效力上呈现一种显著增长的态势，招聘经理人将会需要把它们增加到现有的评估方法中。 (毕马威)
13、支持对竞争对手的分析和情报
只有精英公司在进行竞争性的对比分析来判定他们的招聘策略和成果是不是在所有方面都优于那些和他们存在人才竞争的公司。大部分的公司对他们竞争对手所进行的竞争性情报评估都做的不够好，并且许多都还没有认识到LinkedIn在企业识别方面的能力已经是他们的好几倍了。
在LinkedIn的专家能够告诉你的许多问题中就有你的人才竞争对手的公司正在招聘什么工作岗位并且从哪些公司获得这些人才。LinKedIn能够显示哪些公司已经关闭并且这些雇员都去了哪些公司。它也能够告诉你你自己的雇员去了哪里并且是否存在潜在的第二次雇佣的机会，一旦你想让他们回来工作的话。经验显示更新LinkedIn简历意味着一个高价值的目标即将出现在劳动力市场中。
14、为了引入难招的候选者需要增加个性化的招聘
市场已经在公司内部为传统的通用人才方法补充了一个更为专注目标的方法。猎头公司只使用个性化招聘方法而大部分的公司的招聘功能已经在与个性化招聘对比中尽显颓势。因为招聘方法和策略集中于应聘者个人的独特需求的满足，所以这种个性化的方法充满了力量。 (德勤)
15、校园招聘项目必须要升级
校园招聘的需求比以往任何时候都显得强烈。但是不幸的是，几乎所有的校园招聘项目要不漏洞百出要不过时已久，或许两者都有。如果你期望你的校园招聘和实习生计划能够硕果累累，那么你将不得不采用诸如学生推荐、远程校园招聘、校园招聘质量测量、依靠移动互联网平台和各种竞赛来区分出哪些才是最优秀的学生。 (德勤，E&Y，普瑞纳)
16、派遣制员工必须要进行整合
在一个易变、不确定、复杂且不明确的世界(VUCAworld)，能够快速增加员工数量并且快速降低用工成本的能力变得不可或缺。这就意味着招聘和管理派遣制员工必须显著的加以改进并且整合进其他招聘的功能中。 (微软)
17、视频面试变的必需
这也许并不是一个非常先进的方法但是视频面试是一个在招聘实践中不得不去做的事情。这种招聘方式非常有利是因为它们能够提高招聘的速度、质量，并且能够极大的降低招聘的出差成本。
18、科技替代品必须要给予关注
人力资源和招聘已经长时间的在关注招聘和管理人，然而HR的视野应该变得更为开阔一些，因为能够代替人力的软件和机器人技术已经取得了很大的进步，HR应该和IT和技术部门合作以便开发一种在经济上比较合适的能够代替人工的算法。 (飞利浦)
19、内部流动必须要增加
因为内部流动是一项多出来的在增加员工发展机遇、维持积极性和员工保留方面的福利，因此当有内部空缺时应该首先考虑内部的人才是否合适。不幸的是，大部分内部流动机制是支离破碎的，很多合适的内部候选人经常没有被发现，所以外部的候选人才能成为首选。顶尖公司的招聘功能需要增速并提高内部流动的速度。 (思科、BoozAllen、微软)
20、要有统一的招聘中心
一些公司，特别是大的跨国性公司，已经意识到分散的招聘部门必须被集中的招聘中心所代替。招聘中心在雇主品牌、推荐、能力测量、面试官培训、在不同的事业部间共享人才等具有极大的优势。
21、定位即将到来的面试官短缺
当招聘热潮到来时，招聘经理才发现下行的经济形势已经裁掉了一大把拥有良好训练的面试官，尽管很多非常厉害的面试官仍然在职，但是寻找足够多足够好的面试官将会变得非常困难并且昂贵。所以需要制定一个训练新的面试官或者雇佣已经存在的优秀面试官的计划。
22、考虑对面试官给予奖励
随着对应聘者和面试官需求的增加，长期暂停的针对面试官的激励计划需要重启。当团队和个体因为招聘质量、满足最优先的岗位、工作量，经理人和应聘者的满足感而受到奖励时，只有最优秀的人才能意识到这样做能够对日益优秀的招聘表现做出很大的促进贡献。
23、考虑对公司有益的战略招聘
在几乎所有的企业中，招聘经理往往基于个人意愿来决定招聘岗位的优先级及必要性，精英招聘经理在招聘时则是在考虑公司更广泛的招聘需求。这就意味着要制定一个“为全局和下一个岗位而招聘”的实践，一个为满足核心工作岗位的单独招聘小组，或者CEO同意的所有能够反映公司需求和标准的招聘工作。 (谷歌、Zynga，雅虎)
24、用工计划需要重新评估
在一个易变、不确定、复杂且不明确的环境中，传统的用工供给和需求计划往往变得不切实际。因此计划时间需要缩短并且要把一系列可能的“意外”做进计划中。
25、员工保留计划必须要升级
员工保留和招聘是紧密相关的。因为社交媒体的影响，员工保留问题会很快的传播开来，不利的消息将对招聘带来非常消极的影响，员工的流失将增加招聘的工作量。因为这种相互影响的关系，招聘经理一定要和员工关系经理一起努力来保证两个项目都能做的出色。
留在结尾的思考：
我将提醒你的是如果你想了解更多关于上面25个专题要点的内容，你是无法在聚焦于平庸企业的会议日程中发现这些内容的，你也无法在畅销书甚至赞助商的白皮书中发现这些内容。即使在标杆企业也不容易看到这些内容因为这些精英招聘经理们知道保留这些招聘重点作为秘密的价值。
但这可能是学习关于所有创新和崭新理念的最重要的课程了，并且这些内容是识别一些东西是否是真的创新的和崭新的最好的方法，而这些方法则很少被写下来，拥有最佳实践的经理人也不太想分享，而普通的经理人则会忽视这些创新性的内容。我希望你能从以上的要点中为你们公司的“招聘日程表”发现至少几个创新的和崭新的想法，并努力去实践。这才是最大的意义。
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