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员工参与度
员工参与和健康解决方案提供商 Garden Streets收购团队建设活动市场 Revive
创新型企业员工参与和健康解决方案提供商 Garden Streets 宣布收购团队建设活动市场 Revive。 这一战略举措加强了 Garden Streets 为团队建设和员工参与创造和策划优秀内容和体验的承诺。
Revive 在财富 500 强企业中享有盛誉，因为其产品种类繁多，并采用数据驱动的方法提供洞察力，从而提升员工体验。 通过将 Revive 纳入 Garden Streets 的现有产品组合，公司旨在通过新的创作者和合作伙伴关系来增强和扩展其现有产品目录，从而继续改善员工参与领域。 这次收购还增加了 Garden Streets 的学习与发展产品和目的地管理服务，使 Garden Streets 成为团队建设的先行者，因为越来越多的分布式团队希望将旅行与个人联系结合起来。
"我们非常欢迎 Revive 加入 Garden Streets 团队，"Garden Streets 首席执行官 Jen Gouldstone 说。"这次收购与我们的愿景不谋而合，即创造和策划最佳的虚拟和现场企业体验。 我们很高兴能与 Revive 团队合作，为客户提供更好、更广泛的服务选择。
"Revive 联合创始人 Dimeil Ushana 和 Chris Grandidge 表示："Revive 很高兴加入 Garden Streets。 "我们与团队建设领域的许多人进行了交流，发现 Garden Streets 在客户服务和支持创作者方面的奉献精神非常适合 Revive 的内容和客户"。
交易于 2023 年 6 月底完成，Garden Streets 将立即接管 Revive 的运营。 两家公司的客户和合作伙伴可以期待无缝过渡。 Revive 的网站和社交媒体账户将继续正常运营。
关于Garden Streets
Garden Streets是一家员工参与和健康公司，专注于实践、创意和互动体验。 Garden Streets 成立于 2018 年，与团队和组织合作，以混合、面对面和虚拟的形式保持联系，同时管理将礼品和活动材料运送到全球各地办公地点所涉及的所有物流。 2022 年，Garden Streets 成立了姊妹公司 Studio by Garden Streets，将其在创意和体验建设方面的专长带入消费市场。 Studio by Garden Streets 在波士顿和芝加哥设有两家分店。
文章来源：hrtechcube
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员工参与度
【观点】对未来工作的五点思考，人力资源组织将转向新的运营模式
众所周知，我们所知道的工作世界正在快速发展。在重大变革期间，我们经常向领导者寻求指导和支持，以应对即将发生的事情。今年早些时候，企业人才、学习和人力资源技术领域的领先权威之一Josh Bersin Company发布了对2023年及以后工作世界的预测报告。他们探讨了专业世界的发展方向，并分享了组织在充满挑战的时期能够领先并带领团队取得成功的方法。
以下是对于未来工作的一些思考:
人员分析将演变为人才智能
效率与效益在大多数管理学研究中大家都有了解，但不幸的是，当这两个词语被用在企业层面就不同了。
这有很多原因，但归根结底，这主要是由于利益的一致性。效率从根本上说是 "利润驱动 "的，而效益则是一个 "支票 "的概念。绝大多数员工的聘用、审查和晋升都是基于 "效率"。
然而，现在，我们目睹了一个全球性的转折，转移了对效率的集体关注。科技行业在2022年经历了残酷的经济修正。发达国家的大多数中央银行为应对大流行的经济影响而注入了前所未有的现金，导致了多年的资本赤字。
宏观经济背景创造了一种催化剂，推动了下一代人力资源技术的发展。但是，任何公司最重要的资产都是人，能够帮助人释放潜力的技术将是无价之宝。历史告诉我们，技术不是一种威胁，而是一种机遇。充分学会利用人才智能工具的组织将拥有绝对的优势。在这个市场上，企业应该抓住即将到来的机遇。
人力资源组织将转向新的运营模式：系统性人力资源
传统上，人力资源领导者一直是应对推动和支持其组织业务战略的内部和外部变化的关键角色。
然而，人力资源领导者和最高管理层都认识到，传统的孤立人力资源模式不再满足当今劳动力的需求。他们现在正在转向一种称为系统性人力资源的新运营模式——一种全面的人力资源管理方法，强调不同的人力资源流程如何影响整体业务战略。
这种运营模式涉及：
打破孤岛
促进跨职能协作
考虑整个员工生命周期
创建与业务目标一致的无缝员工体验
系统性人力资源的一个关键特征是将数据驱动的反馈和决策更有效地与综合战略相结合。这个概念可以使各种规模的公司受益，但需要在其人力资源技术堆栈中构建强大的人才智能数据和应用程序层。一旦实施，系统的人力资源模型将提供相关策略有效性的反馈，并可以阐明员工敬业度、生产力、认可、辅导、招聘、技能，并帮助员工识别学习差距。
系统性人力资源代表了组织运营方式的重大转变。通过这种转变，人力资源领导者可以通过使其战略与业务目标保持一致来推动组织的成功。通过利用人才智能来关注员工敬业度、发展和绩效，并采用现代人力资源技术，组织可以创造无缝的员工体验，引领其业务走向成功。
生产力将成为衡量员工成功的重要标准
谈论生产力往往会让许多经理人感到不舒服；它可能会唤起人们对邪恶商人的刻板印象。但在当前的经济现实中，受劳动力市场短缺的影响，我们在分配时间和资源时必须更加明智。我们都需要少花钱多办事，这意味着生产力必须占据中心位置。
但是，有一条线是不能越过的：这就是将 "不 "的力量发挥到对的地方；对那些紧急程度较低的项目说 "不"，以便为具有较高潜在投资回报率的策略腾出空间。
对我来说，一个领导者可以采取的最重要的步骤之一是使你的团队认同资源是有限的这一概念。如果你能做到以下几点，员工参与度将直线上升：
1.清楚是什么原本导致您的策略被搁置（以及为什么）。
2.将其与具体的数据结合起来，以确定相关举措的优先次序。
在一天结束时，员工想知道他们的工作对大局的贡献。作为领导者，我们要赋予员工权利帮助他们实现目标，并引导他们在职业旅程中达到与组织集体目标的契合 。
组织将推动新的绩效管理模式的转型
人力资源领导者正面临着独特的挑战。一方面，来自最高管理层的压力比以往任何时候都大，需要展示人员管理实践如何使团队能够交付成果并最终推动组织绩效。另一方面，人力资源领导者必须让员工参与紧张的劳动力市场，在这个市场中，组织无法通过招聘来摆脱人才缺口。
我们花了很多时间倾听和了解客户的背景。其中一个关键的新兴主题是，尽管我们多年来一直在谈论传统绩效管理所能够突破的地方，但我们看到了大量组织准备转向持续和敏捷的绩效管理。
这并不令人意外，因为有强有力的数据表明，高绩效组织专注于目标的一致性和清晰度。当员工围绕共同目标团结起来并对成功有清晰的愿景时，他们更有可能感到与工作和组织的联系。您的员工必须有动力实现集体目标，以实现高绩效。
招聘人员的作用越来越重要
寻找优秀的人才是一项具有挑战性的技能，这些技能无法用任何工具或技术复制。因为组织必须考虑候选人的需求、硬技术和软技能、文化契合度等。
拥有一个杰出的雇主品牌当然有帮助。尽管如此，还是需要熟练的招聘人员做到以下几点：
扩大招聘信息的流通渠道
与市场上的合适人才接触，
维护雇主品牌建设
创造良好的求职者体验
第一印象是持久的，与候选人的每一次接触都是与其建立关系的机会。培养这种体验是一些额外的工作，但是非常值得投资。
我还认为，我们将看到内部流动在2023年将成为一种趋势。由于许多公司在当前的经济背景下希望减少外部招聘，他们将投资于员工的成长和技能提升。内部人才流动还为外部候选人提供了一个明确的信息，即公司内部存在成长和进步的机会——这是一种强大的招聘吸引力。
组织需要通过为招聘人员配备最新的工具和技术并帮助他们跟上最新趋势。对于招聘部门来说，与其他团队（如法律、营销和人力资源）密切合作以保持员工对组织内正在发生的事情的认识同样重要。在过去的几年里，
工作场所发生了根本性的变化。而且没有迹象表明它正在放缓。但改变可以带来深刻的影响。它甚至可以在颠覆性时期充当催化剂。
文章来源：Officevibe.com
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员工参与度
【观点】ChatGPT可以完成的九大人力资源工作，未来工作环境的主要挑战是划分其与人类的任务分工！
几乎所有的人力资源专业人士都听说过ChatGPT，这是OpenAI在2022年11月推出的一个聊天机器人。最近，OpenAI宣布，微软正在对该公司进行为期数年、价值数十亿美元的投资。关于这个最新的人工智能工具能做什么，以及它是否有可能取代人类，已经出现了很多争论。
那么，在人力资源中使用ChatGPT的方式有哪些呢？以下是ChatGPT的相关回答。
招聘和录用
ChatGPT可以协助招聘人员进行简历筛选、整理面试问题和安排面试。当然，这其中有一些是繁琐的、重复的工作。它将帮助组织提高工作效率。虽然让ChatGPT生成面试问题可能是有用的，但在面试过程中仍应由人类带头展开对话。毕竟，人才招聘是组织与员工建立关系的开始。如果能够给候选人留下良好的第一印象，那么即使没有得到工作的候选人也可以成为雇主品牌的宣传者。
员工入职培训
ChatGPT可以为新员工提供有关于公司政策、福利和工作流程的信息。
有效的入职培训可以为员工在企业的整个生命周期内的员工体验定下基调。因此，入职培训是非常重要的部分。同样，在招聘的早期阶段，员工关系建设也至关重要。在员工入职之后，可以让ChatGPT向员工披露相关的合规文件。
员工参与度调查
ChatGPT可用于员工调查、员工反馈。在雇主更加坚定地留住顶尖人才的时候，他们会非常注重获得员工的反馈,这些调查在组织发展中发挥着越来越重要的作用。人力资源部门会受益于聊天机器人进行分发、收集和评估这些调查和获得反馈的手段。真正的挑战是让ChatGPT处理后续工作。一旦人类掌握了相关数据，他们就应该去和受访者员工进行交谈，确定采取行动的策略。人力资源部门未来的主要工作是划分ChatGPT和人类的不同分工。
绩效评估
ChatGPT可以帮助准备组织进行绩效评估，收集员工的反馈，设定绩效目标。然而，ChatGPT在这里应该是一个简单的助手，然后，人类必须跟进并提供指导。绩效评估应该是进行员工指导和培训的前奏。同样，这也能够帮助同事之间建立纽带，这是机器人或人工智能设备无法做到的。
员工培训和发展
ChatGPT可以协助提供培训材料，回答员工问题，并跟踪员工培训的完成进度。学习和发展将是一个有趣的领域，可以通过ChatGPT和其他具有人工智能能力的技术来见证。到目前为止，一些基本的培训可以完全通过ChatGPT来完成。但这仍然需要人类的参与。
政策合规
ChatGPT可以为员工提供有关公司政策和合规要求的信息，并回答相关问题。这可能是ChatGPT为人力资源部门服务的最佳方式。发放文件和解释法律术语可能是乏味的。让机器执行复杂简单的操作，可以为组织完成其他任务和实施大局战略节省时间和精力。
人力资源数据管理
ChatGPT可以协助进行数据输入、员工记录管理和生成报告。人工智能是数据分析的高手。这是人力资源专业人士可以用来评估他们的数据的另一个工具。当人类自己处理相关数据时，它可能是一个复杂且重复的过程。因此，让技术为人们做这件事是一个好处。然而，人们仍然需要了解数据体现了什么，以及如何使用这些数据来做出战略决策。
员工援助
ChatGPT可以为员工提供有关工作与生活平衡、心理健康和其他个人问题的支持和资源。这项服务看起来似乎没有这么重要。因为，管理者必须学会如何更好地与员工进行沟通。组织必须精心制定政策，促进员工的身心健康。毕竟，心理健康问题的核心是人的问题，所以不可能完全用技术来解决。
实施多样性和包容性计划
ChatGPT可以协助创建多样性和包容性计划，跟踪进展，并回答员工的问题。
毫无疑问，技术可以帮助人力资源组织收集数据，进行多样性的招聘，缩小薪酬差距等等。然而，组织包容性和员工归属感的确立需要人类之间的共鸣和关系的建立。
文章作者：Francesca Di Meglio
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员工参与度
【推荐】员工体验的黄金标准：个性化（ Personalisation ）
近几个月来，人力资源个性化已经成为员工体验（EX）的黄金标准，并迅速成为人力资源部门关注的主要焦点。
个性化的员工体验和利润增长之间的联系已牢固建立。然而，根据Vishal Muktewar的说法，"只有不到29%的企业组织为其员工提供超个性化的数字体验（DEX），更重要的是，尽管这种个性化的好处是众所周知的，但63%的组织在他们的DEX中没有提供任何个人的个性化服务。”
在这篇文章中，我将定义人力资源个性化；展示人力资源个性化的例子；提醒我们为什么它很重要；并概述一些重要提示，以帮助你开始人力资源个性化之旅。
什么是人力资源个性化？What is Personalisation in Human Resources?
人力资源中的个性化不是 "一刀切 "的做法，而是利用数据让员工选择最适合他们情况和需求的奖励、福利、L&D和其他 "产品 "的要素。此外，员工使用技术来获取他们想要的元素，就像消费者获取公司的产品一样。
人力资源个性化的关键：以数据为导向的设计
简而言之，个性化是根据公司了解到的个人信息来定制体验或沟通的行为。
然而，正如Tom Haak所指出的："今天的大多数人力资本分析工作都非常关注组织的需求。注重人力资本分析对员工的好处，需要采取不同的方法。" 因此，为了向员工提供个性化的奖励、福利、L&D等，组织需要考虑这些不同的元素，不是为员工提供的福利，而是作为员工评估和消费的产品。
如果人力资源部门内的各个支柱将自己视为产品设计师，他们会希望确保他们的最终产品是由客户的需求和愿望塑造的，并将被他们使用和喜爱。产品设计师不只是观察他们的终端用户，他们往往会让他们参与到设计过程本身。
虽然人力资源服务部门已经开始使用设计思维技术来获取员工数据，但对于人力资源支柱部门来说，做同样的事情也同样重要，甚至更重要。
个性化的人力资源产品
想象一下，两个员工，在同一天出生，在同一天加入公司，在公司里担任同样的角色，在公司里担任同样的级别。然而，他们是完全不同的人，有着不同的志向。"一刀切 "会让两人都失败。
例如，在奖励方面，正如《激励与动力》所指出的：如果你表现出色的销售人员不喜欢足球，向他们提供足球票有什么意义？如果你的销售团队中只有一个人或没有人喜欢足球，这就不值得了。
允许员工个性化他们的奖励元素，使他们更加投入。仅仅因为某人已经55岁了，并不意味着他们一定要为他们的养老金投入更多的钱（而且认为他们必须这样做是傲慢的）。在个性化福利的世界里，"员工希望现在就能获得适合他们的福利"。
在学习与发展方面，人们早已清楚，"你不应该再在同一时间给每个人上同样的课""通过允许学习者设定自己的目标，独立于培训师工作......他们可以按照自己的节奏学习，并掌握自己的学习进度。"
个性化的人力资源服务
尽管我们人力资源部门可能希望如此，但人们只有在以下情况下才与人力资源部门接触：
他们的生活中出现了私人事件--也许是孩子的出生
他们正处于员工旅程的某个阶段，例如晋升
人力资源部门发起了互动，例如年度薪酬审查。
不管是什么原因，当人们与人力资源部门接触时，他们要么想要寻找信息，要么想要完成一些事情，要么想要解决一些问题。
在专注于人力资源个性化的人力资源服务体验中：
在寻找信息的时候，员工不会看到冗长的政策文件或常见问题，而是只得到与他们相关的内容--不仅基于他们的角色、任期、地点、就业类型，还包括他们搜索的意图和适合他们学习风格的格式。
当希望完成一些事情时，而不是被期望使用多个人力资源系统进行自助服务（这意味着首先他们必须先接受如何使用这些系统的培训），一个总体的体验层或聊天机器人充当了中介的角色。
当需要解决一些问题时，人工智能会分析他们的问题并将其分配给正确的人，而不是让他们自行处理并向正确的服务台提出案例。
人力资源个性化示例：联合利华的个性化整体福利
在接受Louron Pratt对员工福利的采访时，联合利华前全球福利主管Peter Newhouse说："我们决定，因为不是所有的员工都是一样的，他们需要有机会选择适合他们需求的福利。因此，提供灵活的整体福利，使联合利华能够为其员工提供个性化体验；他们会收到不断的更新，提醒他们有哪些新的福利提供，以及哪些福利最适合他们目前的情况。"
个性化的人力资源服务：门户网站、聊天机器人、API等
拥有个性化的人力资源产品非常好，但是，如果员工访问它们的方式不是个性化的，那么问题就没有得到解决。
而问题在于，员工在工作中使用的技术远远落后于他们在个人生活中使用的技术。
正如Benefex最近指出的：60%的员工说工作场所的技术不如消费者技术先进。而且，正如Sapient Insights Group在其2020-2021年的调查中解释的那样，现在平均每个组织部署了16.24个人力资源解决方案。
"作为第一步，许多组织正在部署个性化门户，在与员工的第一个接触点引入个性化，同时在一个平台上提供所有人力资源服务和内容的访问。"
为了实现人力资源的个性化，API连接到核心系统，浮现数据，并允许数据从这些系统外更新，无论是从门户内还是通过聊天机器人。
但是，在员工享受真正的Netflix式的体验之前，我们还有很长的路要走，他们可以使用系统要求休陪产假，并被提示将他们的孩子加入他们的健康保险!
为什么人力资源的个性化很重要？
简单来说就是钱。有明确的证据表明，优秀的员工体验可以提高员工参与度，这反过来又导致了客户满意度。满意的客户会成为忠诚的客户，从而增加利润。
个性化提供了出色的员工体验。
正如Fujitsu Global的北欧和西欧人力资源主管Jason Fowler所指出的。"个性化的服务为员工和组织之间提供了更大的联系感。通过培养适合员工情况的关系，以及雇主关心这些事情的环境，这意味着个人可以更好地专注于他们的工作，以更多的参与和投入。"
7个关于人力资源个性化的提示和提醒
1. 请记住，员工是人，配置文件是变量。把员工视为消费者和客户。
2. 使用设计思维技术来创造你为员工提供的产品（福利、学习和发展等）。让它们变得灵活并与他们相关。除非法律规定，例如工作场所养老金，否则让他们选择符合他们个人需求的产品。
3. 以销售和市场营销部门建立客户旅程的方式建立人力资源服务旅程。尽可能多地使用数据来实现个性化体验。如果你知道某人在马来西亚，就不要给他印度的详细信息。如果你已经知道答案，就不要问他们问题。
4. 当员工进行信息自助服务时，摆脱那些需要他们搜索与他们相关的内容的常见问题，只为他们提供简单的相关内容。
5.当人们希望完成某件事情时，利用数据和流程，像亚马逊一样行事。
例如，如果有人要求休陪产假，提醒他们将新的孩子加入他们的健康保险（如果有的话）。但要确保他们没有先做这件事!
6.当想要修复一些东西时--比如丢失的工资单，如果需要的话，让员工更容易传递给一个人。
7.通过开发一个全方位的体验层--聊天机器人或门户网站，减少员工必须使用的系统数量。设计本身可以是通用的，但内容应该是个性化的。
结论：个性化的人力资源以提高生产力
简而言之，过去那种由人力资源部门为员工选择人力资源产品，而人力资源服务则依赖于员工的时间和精力的做法已经过去了。
尽管在员工体验领域已经取得了进展，但自由选择和针对个人的数据驱动的客户式体验是未来释放生产力的关键。
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员工参与度
福利交易还是人性化交易？重新思考你的员工体验方式
人力资源部门的领导通常认为，一个公司要想成为优秀的工作场所，就必须提供有竞争力的福利—从技能培训到宠物保险再到桌上足球等一切。新的研究发现，这种观点已经过时了。员工参与度和留任率与福利奖励并不相关。员工们已经开始把目光投向物质福利之外，评估自己对所在公司的感受——这需要一种不同的方式。
财富500强公司在福利和津贴上的花费比以往任何时候都要多—平均每个员工每年近2500美元。但研究和咨询公司Gartner的一项研究显示自2016年以来，员工参与度一直持平，研究对象包括全球5000名员工和150多名人力资源领导人。例如，只有31%的工人说他们的公司提供了独特的东西。而且只有23%的人力资源领导认为大多数员工在疫情结束后会留在公司。
"公司一直在进行军备竞赛，以提供最好的福利，"Carolina Valencia说，她是Gartner人力资源部门的副总裁，也是该研究的作者之一。"但是，一旦基本需求得到满足，人们就会受到比物质特征更强大的情感激励。今天的员工希望被当作人对待，而不仅仅是工人"。
研究人员认为，这并不意味着公司应该换掉他们所有的员工产品，而是需要改变重点。与其建立一个不断增加的服务组合，福利经理应该把重点放在 "人的交易 "上，使员工感到在经济上、身体上和情感上得到关怀。鉴于许多国家面临疫情和内乱的双重危机，对这种转变的需求尤为迫切。在Gartner2021年1月进行的调查中显示，47%的员工表示他们的压力比他们以前在职业生涯中经历的任何事情都要大，只有37%的人认为他们的组织理解他们在个人生活和家庭中的需求。
雇主可以通过以下方式，制定人性化的交易，让员工感受到重视和支持。
与员工的工作以外的生活联系起来。传统上，公司一直回避询问非工作问题，部分原因是担心隐私问题。但研究人员认为，在疫情期间，这一界限已经模糊化，工人不再愿意假装自己的工作生活和外界生活是分开的。超过60%的员工表示，对他们的公司来说，分享对家庭和社区的关爱很重要。"员工希望他们的经理了解他们的个人承诺，并在可能的情况下做出调整，"Dion Love说，他也是Gartner人力资源部门的副总裁，是这项研究的共同作者。"信任是其中的关键"。认识到这些事实，AT&T设计了一个员工信任调查，以帮助经理们了解员工在与他们分享个人信息时的舒适度。员工和他们的经理讨论结果，并找出在缺乏信任的领域加强信任的方法。
确保自主性。许多组织至少在部分时间允许远程工作，但他们应该更进一步，以 "彻底的灵活性 "为目标，员工最好能决定与谁一起工作，做什么，做多少。研究人员说，这当然不是每个角色都能做到的，但即使是非白领员工也可以而且应该对他们的时间表有更多的控制。在制药公司Novartis，每个团队决定什么样的工作模式最有效，并为灵活工作设定自己的界限。在害虫控制公司Rentokil，灵活工作方式的成功解决方案在整个组织内共享。Gartner发现，采用激进的灵活性远远没有为游手好闲者提供掩护，而是将被定义为高绩效员工的数量提高了40%。
促进个人成长。大多数组织都提供促进职业成长的计划，但超过一半的员工也希望有个人成长的机会。这可能意味着从职业辅导到社区服务，甚至是语言课程。在一家主要的咨询和会计公司，员工确定学习机会并利用员工经验基金来追求这些机会。为数不多的要求之一是，人们必须愿意为他人提供机会。以这种方式扩大 "发展 "的定义，使业绩和留任意愿都提高了6%。"学习新的东西，即使它与工作无关，也能磨练员工的学习技能，" Valencia说，"它也为雇主带来了回报。"
灌输共同目标。员工希望对他们的组织目标有投入感，包括组织与外部世界的互动方式。大约53%的人说他们希望领导在他们关心的社会问题上采取立场，而不仅仅是偶尔发表声明。许多员工不知道，领导者往往已经这样做了。大约66%的人力资源主管表示他们的公司在社会问题上采取行动，但只有32%的员工同意。领导者可能会因为担心疏远观点不同的员工而犹豫不决，但这种担心似乎是多余的。70%的员工说，当他们的公司采取他们认可的立场时，他们会感到被包容，而68%的员工即使在不赞成的情况下也会感到被包容。"不要回避这些问题，"Dion Love建议说，"直面它们"。公司可以定期召开会议，讨论新出现的问题，并建立一个框架来决定是否以及如何解决这些问题，并在整个组织内透明地分享结果。有些公司还敦促员工自己采取行动。在Griffith食品公司，员工制定了个性化的 "目标计划"，以了解公司的既定目标，并确定与自己的目标的交叉点。他们被鼓励通过阅读可持续农业和在当地食品银行做志愿者等活动，对这些重叠部分采取行动。
提供全面的福利产品—并帮助人们使用它们。大多数大公司提供各种福利计划，但很少有员工好好利用它们。这是一个棘手的难题，但公司可以开始因人而异认识到他们的需求，并随时间变化。中东一家领先的金融机构Mashreq鼓励员工从六个方面评估他们的幸福感，如家庭幸福感和财务幸福感，并利用公司提供的服务，制定和坚持执行一项行动计划。领导者也可以坦率地谈论心理健康，并向管理人员提供该做的和不该做的（询问员工的情况，并在需要时引导他们获得资源，不要试图成为他们的顾问）。
研究人员强调说，员工希望被当作完整的个体来对待，并感到与他们的公司紧密相连。当今紧张的劳动力市场可能正在加强组织对这些问题的关注，但如果把这一切看作是一种过去的趋势，那将是一个错误。Love说："仅仅为了领取工资和获得一些福利而出现在工作岗位上的日子已经过去了。"疫情暴露了这种交易关系的局限性，领先的雇主将作出相应的反应。
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员工参与度
面向HR的一份专业指南：适应未来技能重塑的九项建议 -
企业要想保持竞争力，就必须拥有具备优秀技能的员工，来帮助提高生产和推动创新，从而实现更高的利润。技能重塑是确保您的员工获得必要技能的一种方式，帮助他们发展并适应新的角色。请继续往下阅读，了解更多有关技能重塑的信息，以及如何成功地再培训您的员工。
什么是技能重塑？
虽然 “技能重塑 "和 “强化技能 "这两个术语有时会被互换使用，但它们却是不同的概念。技能重塑是对员工进行新能力的培训，使他们能够胜任组织内的不同职位。 而强化技能则是让员工为其当前职位的重大变化做好准备。组织通常会同时采用再培训和强化技能的策略，以实现内部流动，并为未来的劳动力做好准备。
新兴技术在完全地重塑行业，要求人们拥有专业技能。许多公司的员工目前的专业知识都无法跟上岗位在未来的技能要求。麦肯锡公司2020年的一项调查发现，金融服务、电信和高科技行业将面临技能技能差距带来的巨大干扰。他们需要的基本技能依赖于数学和高级数据分析能力。
对工人进行技能重塑是解决这一难题的有效途径。雇主有希望留住那些寻求学习机会的人，并能从内部填补空缺职位。
电商巨头亚马逊为其正在被自动化淘汰的仓库工人重新培训。2019年，它投资7亿美元用于培养他们的技术技能，以承担IT支持和软件工程的新职位。
总部位于伦敦的跨国专业服务网络安永事务所已投入4.5亿美元用于员工学习。除了针对会计和审计岗位的强制性培训外，还有一部分资金用于一个允许员工自己定制继续教育的项目。
为什么技能重塑很重要？
技术的发展速度使全球的商业运作方式发生了重大转变，未来的工作演进很难预测。技术和现实世界之间的区别正在模糊，这种进步被命名为第四次工业革命。
如今，网络物理系统构成了人类所期待和依赖的不可或缺的产品和服务，比如声控虚拟助手和照片面部识别。基于这种转变，新的职业正在被创造出来，而有些职业正在被淘汰。这就引出了一个问题，有多少工人需要被再培训？根据麦肯锡全球研究院的一份报告，"到2030年，......多达3.75亿工人--约占全球劳动力的14%--可能需要转换职业类别。"
再培训有助于管理变革，引导未来的劳动力规划工作，通过对劳动力进行再培训，使员工的才能在关键的新角色中得到使用。
对员工进行技能重塑的好处是什么？
让我们来详细了解一下技能重塑的优势。
提高员工的保留率
目前的就业市场竞争激烈，跳槽是员工可能选择的一种职业发展方式，因此，雇主需要提供充足的发展机会来留住员工。
为员工在一个岗位上提供学习和成长的空间有助于其专注于当前的雇主，而不是考虑新的前景。在技能培训上的投资向员工表明，他们在公司内具有现在和未来的价值。
降低填补新角色的成本
招聘费用和生产力损失会影响公司的发展，在内部填补空缺有助于降低这些成本。
通过再培训使得员工为未来做好准备，让他们能够胜任另一个新的角色，从而增加他们的价值。当一个新的职位出现时，员工将需要拥有相应的技能来填补空缺并保持运营的顺利进行。
以成长的心态吸引新人才
Gallup的一份报告显示，59%的千禧一代在找工作时将学习和成长机会列为优先项。组织致力于提高员工的技能，可以成为寻找和雇佣有积极性的求职者的优势。
现有员工对自己的工作经历给予高度评价时，会欣赏再培训文化给他们带来的优势，同时也能帮助强化你的员工品牌声誉。他们可能会积极反馈并为组织推荐理想的候选人来申请空缺职位。
支持员工参与
协作的环境可以防止员工感到落后而产生的脱离感。员工有能力发展自己的技能，将自己的专业知识扩展到新的领域，并感觉与其他部门的联系更加紧密。了解其他领域所需的不同技能组合，可以促进同理心和同志情谊，而不是 "我们vs他们 "的竞争心态。
技能重塑也是员工在职业道路上向前迈进的一步。更重要的是，你给了他们一个在组织内成长和进步的企望。
提升员工的信心和士气
那些对自己的技能和能力充满信心的员工，能够推动组织生产力和创新。他们倾向于主动出击，提出新的想法，并设计出解决问题的创造性方案。2020年所做的一项研究表明，80%的员工认为他们的信心从技能重塑中得到了提升。
培养某些员工的信心，可以挖掘未被充分利用的人才。内向的人或代表性不足的群体可能会被忽视，但当他们对自己的能力提起信心时，往往会提供很多贡献。新的能力也可以提高士气，因为人们觉得自己会对公司更有价值。
如何才能建立一个成功的技能重塑计划？
一个强大的再培训计划可以弥补员工技能上的差距，而且它往往与强化技能计划相结合来实施。这需要全公司范围内的共同努力，HR部门在其中发挥着关键作用。
您可以通过以下九个步骤来最大限度地提高您的再培训计划的有效性。
1. 发现技能差距
一旦你规划出你的业务发展方向，以及实现目标所需的条件，你就需要评估你目前的角色和员工队伍是否具备支持这一目标的能力。你需要在员工现有能力和每个职位的技能要求之间取得平衡。
组织可以根据二级和三级技能对你的员工所能提供的技能进行分类。你可以将其与技能差距分析结合起来使用。它将帮助你确定你的员工队伍所缺少的具体技能和知识。
2. 掌握技能的关联性
一旦你确定了组织所需的关键技能，就可以开始寻找与其相关联的技能，或者说 "与需求密切匹配的技能"，使得再培训的实施变得更容易一些。具有相关能力的员工可能已经具备了必要的能力，或者可以很快学会新角色所需的能力。
例如，具有客户服务经验的人可以顺利过渡到销售。这是因为他们有很强的语言沟通能力并掌握对你的产品或服务的基础知识。
随着网上银行的日益普及，新加坡的银行正在再培训他们的一线员工，以便其能够胜任客户联络中心的工作。
3. 组织特定的技能培训
一旦你了解了哪些部门需要发展哪些技能，你就可以确定员工发展新技能所需的具体培训内容。
你也可以考虑采取激励措施，奖励那些愿意拓展能力的员工。明确指出，技能与公司内部的新前景或晋升挂钩。这样，你的员工就会更有动力去参与。
由于你的员工在技能组合上会有差异，因此培训需要有一定的个性化，以满足不同的学习需求。提供各种各样的培训方法是最理想的。(见下面第4条。)假使你目前的学习平台不足以满足某些类型的再培训，那可能是时候投资其他资源了。
公司内部的训练营是组织如何将员工从非技术角色重新训练成开发人员的一个例子。这些人就能够应对公司特定的挑战。
4. 结合多种再培训方法
我们应结合几种教育交付技术，以确保选择灵活性，应对员工不同的学习风格并帮助解决不同层次的技能差距。你提供的培训场合和方法越多，员工的参与度就越高。
方法包括：
* 在职培训--员工可以通过指导为另一个团队运作小型项目，实地接触新角色的任务。
* 在线学习--在线课程好处多多，它可以随时随地进行学习，加快学习进程。微学习同样具有多种优势，它集中在实现学习目标所需的特定信息上。很容易被特定的学习者所掌握。
* 混合式学习--将在线学习与课堂培训相结合，可确保所有材料都被覆盖。它还为学习者提供了提问和与讲师互动的机会。
* 同行学习--员工可以通过在现实世界场景或新任务的实践进行合作和反思，相互学习。
如果你的组织有远程或混合型员工，你绝对不能忽视远程培训方法来再培训这些员工的技能。
5. 推进工作追踪
工作追踪是人们熟悉部门内或跨部门新角色的绝佳方式。跟随和观察有经验的员工的工作日常，可以准确地描绘出工作要求。从本质上讲，工作追踪有助于员工更好地为接受一个新的职位做准备。
如果你的预算比较紧张，这也是一种很好的再培训方法。
6. 关注数字技能
在疫情期间被迫让员工在家工作的公司快速了解到技术对企业是多么不可或缺，成熟的数字技能是多么重要。数字化进步持续发展，企业必须让员工做好适应新技术的准备。
培训员工并让他们做好使用新工具的准备，必须继续缩小数字技能的差距。再培训计划应该让你的员工为即将到来的数字转型做好准备。
7. 衡量和评估成功
除非是再培训计划达成一定的效果，否则对企业来说就没有任何意义，因此你应该衡量你在这个计划上所做的努力是否得到相应的结果。你的员工是否应用了新技能？他们是否能够过渡到新的角色？
衡量培训效果首先要从各种来源收集数据，包括调查、讨论和培训后评估。然后，你可以使用评估模型来评估这些数据。
著名的Kirkpatrick四等级培训评估模型，利用学习者的反应和反应、获得的知识和技能、做出的行为改变以及对业务目标的影响来衡量培训项目的效果程度。
一旦你知道再培训计划的效果如何，你就可以利用它的优势或劣势来进行改进。
8. 鼓励终身学习
技能重塑是一个持续的过程，因此组织需要提供一种持续的学习文化。你可以通过鼓励员工接受再培训的机会，向他们灌输求知的心态。组织应为员工提供支持，让他们找到适合自己的方法。
管理者必须认同再培训的价值，积极推进培训。确保领导层明白培养员工的重要性，这样他们就会全心全意地推动你的再培训计划。
9. 不要忽视自己的技能
HR也在快速变化，所以需要新的技能来保持与时俱进。HR人员需要关注自己的发展，明白开设再培训（和强化技能）计划是有意义的。
利用先进的HR技术和人力资本分析强化你的能力，将为你和你的公司带来面向未来发展的优势。
技能重塑是一项重要的战略，它可以填补技能空白，确保你的员工有能力为组织的目标和使命做出贡献。了解贵公司的发展方向和所需技能是建立一个成功的再培训计划的关键。
这种互惠互利的推进方式为员工提供了工作保障，开辟了成长道路，并为您的企业保留了更多的劳动力。
来自：AIHR
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员工参与度
Workday抛出员工参与度的挑战：收购Peakon
员工调查，反馈和敬业度工具的市场很大，而且规模还在不断扩大。Workday宣布了计划收购企业级员工调查和反馈公司Peakon的计划，并将其深度集成到平台中。（交易额约为7亿美元。）
员工收听平台的市场很热。今天Qualtrics，其中SAP在2018年收购了$ 80亿，公司上市与超过20亿$估值。Glint在2018年末以约5亿美元的价格被LinkedIn收购，Perceptyx，Medallia，SurveyMonkey，Gallup，UKG和Towers Watson等公司在该领域的销售额均超过30亿美元。（Qualtrics的总收入（包括EX和CX）每年为7.23亿美元，并且同比增长36％）。
问题在于该市场非常分散。公司购买了许多反馈工具（有时公司会标准化，但很少见），并且不同的业务部门使用不同的平台。因此，当CEO或CHRO想要获得企业对“员工之声”的看法时，这是非常困难的。
问题变得越来越棘手。与“客户之声”中发生的事情类似，公司希望获得“员工之声”的端到端视图。这些数据对业务至关重要：这些系统需要基于各种员工活动触发反馈，向服务中心或高管发送警报，向管理人员发送轻推警报以及针对欺诈，骚扰或安全问题自动发送警报。
实际上，这个市场的方向是朝着“行动平台”，即能听到员工所说的话并实时响应问题的系统。
多年来一直在这个市场上引起关注的Well Workday现在已全面投入使用。该公司将收购Peakon，并将产品集集成到整个Workday平台中。（Peakon是丹麦公司，被认为是Perceptyx，Qualtrics或Medallia之类的首要提供商。该公司拥有600多家公司客户和175名员工）。
这笔交易有很多好处。
首先，Workday客户现在将在Workday平台中内置一个集成的调查，分析和开发计划解决方案。就像Ultimate Software收购Kanjoya并创建一个向客户销售调查问卷的价值2亿美元的业务一样，Workday将为其3,000多家企业客户提供完全集成的调查，反馈和Employee Voice解决方案。这意味着这些公司可以停止购买其他工具，而不再使用一种工具。
其次，Workday和Peakon可以推动市场。正如我在报告“缩短信号到行动的距离”中所写的那样，该市场的方向是朝着封闭从反馈到解决的循环。如今，Medallia和Qualtrics可以做到这一点-但尚未紧密集成到HCM系统中。使用Workday-Peakon，刚被雇用的员工可以进行入职调查，如果出现问题，该调查可以向经理或L＆D部门发送消息。搬迁地点的员工可以获得触发的调查，以就新的薪资或税收问题提供反馈；评论不佳的人可以提供有关HR的反馈，场景是无止境的。
第三，这里还有一些额外的东西。Peakon正在推出一种创新的员工开发产品，称为Peakon Grow，这是一款设计精美的绩效开发工具。在进行这次收购之前，我曾指导Peakon在一个拥挤的市场中很难卖出产品。现在我不太确定。我下面将对Grow进行更多描述，它是一种设计良好的新对话工具，它利用调查反馈为管理人员和个人提供了发展计划。它填补了调查反馈，绩效评估和增长之间的空白。
我相信Workday希望以此为基础。Workday的绩效管理产品现在受到限制：这使公司可以迅速推出更具竞争力的产品。
我要提到的第四件事是，Peakon和Workday具有很强的文化底蕴，这是重要的一点。Workday并未在这里增加收入，他们正在组建一支强大的软件团队。这与SAP Qualtrics中发生的情况不同。
虽然SAP和Qualtrics都是收费很高的销售文化，但它们之所以分拆是有原因的。Qualtrics对于SAP来说发展得太快了，所以他们想绘制自己的未来。（从某种意义上说，由于这项交易已经启动，分拆使SuccessFactors处于劣势。）
在Workday案例中，Peakon是一家以设计为中心的协作公司，专注于创新和质量，而不是单纯的收入增长。根据我与Workday的交谈，这些团队会相处得很好。
请记住，Workday取得了成功，但它试图保持在Employee Experience Crusade的领先地位。随着新引入的人才市场，Workday人员体验，以及即将发布的Career Hub和学习中的新模块，Workday已从纯粹的企业资源计划（Enteprise Resource Planning，ERP）类型功能转移到了更多令人愉悦的领域。
对市场的重大启示
对于市场而言，这大大提高了标准，甚至可能威胁到Qualtrics。收购后的主要参与者将是Medallia（CX和EX），Qualtrics（CX和EX），Glint（微软拥有和EX），Workday，以及Perceptyx，Towers，Mercer等数十家专业提供商。如果Workday很好地集成了这些产品，则可以想象大多数Workday客户停止与其他供应商开展业务，而转向Peakon。这将促使其他厂商与Oracle，SuccessFactors，ADP和其他HCM Player紧密合作。
Qualtrics的IPO筹集了超过15亿美元，这给了他们巨大的资金储备。我认为他们不会停滞不前，我们可以期望他们继续推动CX和EX的更多收购，随着时间的推移，这可能会使Workday成为更重要的竞争对手。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
来源：Josh Bersin
原文标题：Workday Throws Down The Gauntlet On Employee Engagement: Acquisition of Peakon
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员工参与度
10个关键指标：成功完成员工参与度的调查
在过去的20年里，企业界走过了漫长的道路，从更加以消费者为中心到对员工给予同等的关注。这种转变的主要原因是意识到员工队伍在组织发展中的重要作用。这其中的一个重要成果就是引入了员工参与度。
简而言之，员工敬业度是指员工对组织发展的情感纽带，其基础是工作满意度的高低，这又取决于其他几个因素。而且它是一个持续的过程，随着时间的推移，员工的经历和需求的不同而变化。
因此，世界各地的组织现在正试图通过考虑各种员工参与度量来弥补他们和员工之间的差距。
这些指标可以帮助你了解员工的感受，以及他们为了保持工作积极性而向你寻求的东西。
衡量员工参与度及其与参与度指标的关系
员工的参与度主要是通过eNPS或员工净促进得分来衡量的。它的工作原理是，如果员工喜欢他们的组织，他们就会对其进行宣传，如果得分很低，那么肯定你需要重新评估你的努力。
研究表明，准确测量这个参与度得分取决于你在进行员工调查时考虑到的参数。
这也是雇主们经常对应该询问员工的事情感到困惑的地方。因此，在本文中，我将帮助你了解更多关于下次进行员工脉搏调查时必须涵盖的重要指标。
你需要在调查中包含的10项员工参与度指标：
1. 认可
比起丰厚的薪水，员工唯一渴望的就是工作得到认可。
在这个过程中，每当你的员工做了一些伟大的事情时，你就会对他们表示认可。它使他们认识到自己的价值，以及他们的工作是如何影响组织的整体成功。对员工的认可能使他们的积极性重新焕发活力，促使他们在下次有任务的时候做得更好。而根据盖洛普的一项研究，如果不是每天，你必须至少每周一次对员工进行表彰。
工作场所的认可是一个非常重要的指标，因为它是确保员工参与和生产的关键因素之一。在繁忙的日程安排中，经理们经常会错过在工作中表扬员工的机会。如果同样的情况持续了很长时间，那么就会降低员工覆盖额外里程的意愿。
因此，你必须专注于询问你的员工，他们的工作是否得到了认可。如果你的员工的反应是积极的，那么恭喜你，你离实现员工的高度参与又近了一步。
问题示例：
你是否及时给予员工表彰？
他们是否真的相信只要呈现出优秀的作品就会得到认可？
2. 员工社交关系
员工的参与度还取决于员工与同伴和管理层分享的工作场所关系类型。在组织中工作时，员工需要不断地相互协作，同时与管理层保持同步。而这只有在组织中的每个人都相互分享健康的职业关系时才能实现。
在这里，为了衡量同行关系，你可以问你的员工是否经常受到同事的赞扬，而你可以确定他们与管理层的关系在多个点，如果你看对了。
问题示例：
你觉得你的组织是否鼓励员工互相认可？
如果以1到5分来衡量，你觉得与管理层接触时有多舒服？
3. 专业发展
无论员工的工作情况如何，也无论他们加入哪个组织，学习和发展永远是他们的首要任务。每位员工都渴望从工作中学习，建立联系，并将从经验中获得的知识应用到手头的任何任务中。
学习与发展属于绩效管理的范畴，管理者需要确保每个员工都能获得平等的机会来展示自己的才能。缺乏足够的机会会导致员工流失，这是必须不惜一切代价避免的。
这也是企业整体员工体验的一个重要部分，对吸引优秀人才入职很有帮助。
如果你的员工觉得他们在各方面都得到了足够的成长机会，他们一定会变成你组织的有力推动者。
问题示例：
你是否满意你所得到的应用你的才能和专业知识的机会？
您认为在我们这里工作，您在道德上和专业上都得到了成长吗？
4. 工作与生活的平衡
在当今的商业社会，工作与生活的平衡正在慢慢成为一个神话。只有当员工能够把中断的注意力放在工作上时，才能发挥出最佳的效能。如今，个人的个人生活和职业生活都被一条很细的线分开了。可能有几个原因，其中大部分往往与他们的工作有关，可能会破坏这种薄薄的屏障。因此，员工既不能参加他们的个人承诺，也不能正确地从事他们的工作。
所以，你一定要把它作为员工参与度的指标之一来加以控制。
问题示例：
在1到5的范围内，你会给你的工作和生活平衡打多少分？
你认为你的组织是否提供了足够的机会来享受健康的工作与生活平衡？
5. 工作中的幸福感
员工健康已经成为企业界的一个热词，因为它能有效地确保员工的健康和生产力。现在每个组织都希望将某种企业健康计划作为其工作文化的一部分。然而，主动实施此类计划的组织数量仍然很少，这一点值得关注。随着工作量的增加和久坐不动的生活方式已经成为当今工作环境的一部分，员工面临着许多健康问题。
因此，如果你的组织已经有了一个工作场所健康计划，那么请问你的员工是否觉得比之前的状态有所提升。然而，如果你没有任何这样的计划，那么这将是一个很好的机会来了解你的员工是否真的愿意参与其中。
问题示例：
您是否能够通过我们的健康计划适当地照顾您的健康？
如果我们的组织引入了员工健康和保健计划，您是否会参加健康活动？
6. 自主性
有时最重要的是，你的员工唯一追求的是对他们的工作有自主权。当你的员工对自己的工作有完全的控制权，而没有人不断地唠叨它的进度，他们就可以给出他们的高绩效。这背后的科学原理很简单，一旦他们开始控制自己的工作，他们就会对它完全负责。在这种情况下，他们不能犯任何错误或错过他们的最后期限，这显然会对他们的技能留下不好的印象。
因此，为了确保你的员工有足够的自由度来完成他们喜欢的工作，你一定要在员工参与度调查中考虑这个指标。
问题示例：
你认为你有足够的自由来决定如何做你的工作吗？
你是否觉得如果你单独去完成任务，你可以表现得更好？
7. 津贴和福利
让员工开心的同时又有积极性是一项艰难的工作。然而，确保相同的最好方法是为他们提供各种津贴和福利。这些津贴和福利，如企业折扣，补贴保险计划等，在很大程度上帮助员工节省他们辛苦赚来的钱。如果他们真的觉得自己受到了雇主的照顾，也能让他们与组织保持联系。
然而，随着时代的变化，你也必须更新你的福利和员工的福利待遇。但它也是明智的，采取你的员工的意见之前，包括任何新的包，或如果有任何变化需要在现有的福利或福利。因此，这形成了另一个员工参与度的指标，如果你想知道你的员工有多爱他们的组织，你应该好好研究一下。
问题示例：
你是否满意你的整体福利待遇？
你认为我们提供的待遇和福利能让你省钱吗？
8. 工作文化
一个组织是由其工作文化决定的。在组织内拥有一个包容的工作环境，有助于吸引和留住最优秀的人才。甚至员工的参与程度也会受到工作文化的影响。
如果你的组织有一个非常健康的文化，每个人都受到平等的尊重，问题得到最优先的处理，保持透明度，易于沟通，那么几乎没有员工愿意离开你的组织。但无论如何，事情都会发生变化。即使你没有注意到，你的员工也会注意到，所以你必须试着知道是否有什么问题，以便你能采取行动来保持事情的顺利进行。
问题示例：
你在工作场所感到安全和舒适吗？
你能与工作场所周围的每个人进行社交吗？
9. 统一性
这里的一致性是指员工能在多大程度上将组织目标与自己的抱负联系起来。只有当这两个连接在一个共同点，员工将开始作为组织的组成部分工作。这样一来，他们就会产生一种内在的动力，在代表组织完成目标的时候，就会付出额外的努力。
一旦员工与组织的长期愿景相联系，就不会再回头，因为只有他们才会开始负责并推动组织前进。
确保你的员工与组织目标保持一致，这也是员工参与度指标的重要组成部分。
问题示例：
你认为组织的价值观与你自己的价值观是否一致，你认为这在你的生活中很重要？
如果你意识到组织的方向不对，你会站出来吗？
10. 薪酬
最后一个指标，但肯定不是最少的指标。我之所以最后还保留了薪酬，是因为现在员工在工作时，想要的不仅仅是一份丰厚的薪水。而所有的指标，我上面提到的都属于这个范畴。不过，说到底大家都是为了钱而工作，员工在职场上的努力也希望得到不错的报酬回报。如果员工的报酬与他们的工作角色或技能不够一致，那么他们就不会介意转移到其他组织。所以，作为雇主，你也需要把报酬算进员工参与度的指标之一，以改善员工的流失率。
问题示例：
你认为考虑到你的职责、技能和当地市场状况，你是否对你的整体薪酬感到满意？
你是否相信我们组织的薪酬计算流程是公平公正的？
这些都是员工参与度的一些指标，对于了解你的员工是否感到工作投入非常关键。大多数现代的员工调查工具都能达到上述所有指标，从而产生一个高度可靠的数据支持结果。现在开始调查员工参与度，制定员工体验问卷；提高员工积极性，改善公司员工体验；让员工爱上你的公司，一起荣辱与共，不离不弃！
作者：昂书涵
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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员工参与度
吸引和留住顶尖人才：员工体验的影响
争夺人才的战争并没有因为流行病而停止。可以这么说，2020年对顶级员工的竞争相比之前更加剧烈。随着这么多公司接受远程工作，许多员工在就业选择上不再受地域限制。远程工作兴起的另一个影响是对公司来说，要想让表现优异的员工不考虑到其他地方就业，变得更加困难。
如果说有什么时候需要注重留住员工，那就是现在。公司不能依靠内部酒吧服务员或冥想室等福利。相反，他们需要从大局出发。员工体验--你的员工对在你的组织中工作的积极和消极感受的总和--现在比以往任何时候都重要。
谈论员工体验的另一种方式是参与度。参与度是衡量员工对工作的投入程度的一个重要指标。敬业度不仅仅是指喜欢你的工作，它还意味着感觉到与同事的联系，得到雇主的支持，对工作与生活的平衡和职业发展轨迹感到满意，并为共同的使命而团结一致。
员工的参与度越高，他们就越有可能留在自己的岗位上。注重参与感的公司文化也往往能吸引顶尖人才。
以下是你可以做的三件事，以改善员工体验，提高员工参与度。
1.创建一个员工表彰计划
你重视你的员工，但他们知道吗？数字很清楚，员工最想要的几乎是认可。而数据也告诉我们，大多数员工并没有得到应有的认可。
四个月至少得到一次认可的员工中，有三个人说他们对自己的工作很满意。
对认可文化给予高度评价的组织，其员工留任率会提高三倍。
82%的员工说他们希望得到更多的认可。
现在每个人都在不断努力，以适应新的工作方式，并在疫情造成的诸多干扰下，仍能坚持不懈地执行。员工表彰计划将帮助你的员工感到他们所有的辛勤工作都得到了赞赏，这将激励他们继续前进。
基于积分的认可系统--允许员工用他们的奖励来兑换实物或数字商品或体验--是一种有趣的方式，可以让您的赞赏变得有形和个人化。
2. 投资于学习和发展计划
根据LinkedIn的报告，59%的员工加入新公司是为了更好的职业发展道路或更多的机会；而在离开组织的员工中，45%的员工认为缺乏晋升机会。
大多数人对永远呆在同一个岗位上不感兴趣。你的员工，自然希望自己的职业生涯向着更具挑战性的项目和成为决策者的机会发展。如果你的公司不能成为职业发展的源泉，你的员工最终会变得不安分，并寻找新的工作。
你可以通过提供学习和发展计划来帮助你的员工实现他们的职业目标。学习和发展计划旨在帮助你的员工获得实现梦想所需的技能、经验和知识（与培训相反，培训的重点是让员工做好与当前职责相关的准备）。这意味着这些项目应该是灵活的，并为你的员工提供大量的选择。
学习和发展能很好地配合远程工作。可以通过点播视频提供课程，您的员工可以在任何空闲时间观看。
例如，WellRight的学习实验室遵循微学习模式，让员工设定自己的进度。每一个为期四到十周的项目都以专家介绍的教育短片开始。在每个星期的课程中，参与者练习他们的新技能，并使用在线工具跟踪他们的进度。
确保你的员工也定期与他们的主管就他们的职业目标进行对话。督促员工投资学习和发展，但又拒绝让他们进入新的岗位或其他部门，这是不公平的。精明的公司乐于从基础上对员工进行投资，支持他们成长为新的责任和角色。
3. 举行覆盖全公司的比赛
没有什么活动比共同的挑战更能让员工团结起来。相比绩效挑战，健康挑战显然更加民主化和自由化。
将员工团结起来，为实现一个共同的目标而努力，比如走一定的步数，锻炼一定的天数，或者进行一些员工群体所特有的活动（比如明尼苏达州的一家制造公司每年都会举行以狩猎为主题的 "Buck Fever "挑战）能更大限度的提升员工的参与度。
健康挑战还有一个额外的好处，那就是促进员工的健康，而健康是所有年龄段员工参与的重要驱动力。
对于远程员工来说，健康挑战似乎更难完成，但由于技术的发展，这些挑战是可以管理的，而且很有趣。合适的企业管理平台可以让员工轻松设定目标，跟踪他们的进展，并宣布他们的成就。健身追踪器，如可穿戴设备和移动应用程序，允许员工随时随地进行锻炼，并将其计入团体整体目标。
作者：WellRight
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
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员工参与度
投资你的员工：提高员工参与度的5个建议
员工参与度是决定一个组织长期发展的重要因素之一。
员工对工作的个人投入越大，他们就越会努力理解并为你的使命做出贡献。不幸的是，不满的员工永远是职场的一个特征。
根据盖洛普公司多年来的多次调查，"积极不务正业 "的美国员工比例--那些有悲惨的工作经历并将不快乐传染给同事的员工--保持在13%左右，几乎没有变化。
但另有50%左右的人说他们没有参与--不专注于组织的使命，所做的工作只够过日子和保住工作。
当员工对你的使命和日常工作没有个人投资时，就会直接影响到你的底线。
一项研究表明，不积极的员工每年在全球范围内给企业造成的损失达5万亿美元，包括生产力的损失、产品和服务质量的降低，以及替换辞职员工的巨大开支。
以下几点建议将帮助你在员工敬业度问题爆发为扼杀生产力的危机之前，识别并解决这些问题。
员工参与度是留住员工的关键
员工流失率不仅仅是指那些因为对你的使命和工作不感兴趣而辞职的人。
即使大流行病造成了持续的不确定性，您的许多优秀员工仍然看到了足以让他们跳槽的工作机会。
这就是为什么，当您的组织正在规划其后流行病的路线时，吸引和留住您最优秀的员工比以往任何时候都更重要。
好消息是，您可以使用相同的工具--有效和持续的员工认可计划--来提高员工的参与度和保留率。
更好的消息是什么？那些投资于员工认可项目--以及支持和衡量这些项目所需的技术--的雇主报告说，他们可以量化认可、参与度和员工保留之间的联系。
当然，当需要说服领导层继续投资员工时，硬性指标是关键。
参与度从良好的管理开始
不过，尽管正式的认可计划对员工的参与度很重要，但让你的员工每天都能投入到工作中去并提高工作效率才是好管理的定义。
有效的管理者了解他们员工的技能组合，更关键的是，他们的工作风格和个性如何适合工作。
这并不简单，即使是最好的经理人有时也会跌倒。
提升经理人效率的6大关键研究了经理人所犯的一些常见错误，这些错误会破坏士气，并最终破坏生产力。然后，不要忘了表彰那些优秀的管理者。不幸的是，经理人报告的压力和职业倦怠程度甚至比他们管理的员工更高。
远程工作中的员工参与度
一旦疫苗接种广泛普及，我们可以确信工人是安全的，企业的许多方面将恢复到COVID之前的状态。
但有一个变化将会持续下去，更多的员工将更倾向于选择在部分时间内远程工作。这意味着，参与战略必须不断发展。
当然，当你的组织在远程工作时，创造一个积极的员工体验并不是一件容易的事情。
在SuccessFuel主办的 "提高员工参与度。使远程工作富有成效的关键"研讨会上，大家总结了一些宝贵的经验，比如：
发展远程工作条件，让员工为自己的工作感到自豪。
制定一个有意识的策略来监控和提升员工的日常体验，无论是在办公室还是在网上。
促进积极的、富有成效的团队合作和人际互动的技巧。
加强沟通以建立参与
如果你不知道自己所处的位置，就很难改进。
研究表明，有40%的公司表示，他们无法衡量其内部沟通工作在接触和影响员工方面的效果。
当您针对日益增多的远程员工完善您的福利沟通策略时，衡量一些关键的绩效指标是至关重要的。将营销和社交媒体指标应用到您的沟通活动中，可以帮助完善您的信息传递并提高参与度。
员工参与度，考虑疫情的影响
在为员工重返工作岗位制定计划时，各组织必须将目光投向消毒、口罩和社会距离之外。
有些员工急于回到现场全职工作，而另一些员工则决心继续在家工作，或至少有一个更灵活的工作时间表，以平衡两者的关系。
准备工作必须考虑到员工对回到实际工作地点的广泛意见和期望。如果员工不觉得自己是这个过程的一部分，参与度就会受到影响。
确保员工知道你在倾听他们的关切。倾听将有助于使员工成为寻找重返工作岗位解决方案的合作伙伴，而不是猜疑和害怕的对手。
作者： Tim McElgunn
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
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