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蓝领招聘
工厂蓝领招聘都在怎么玩？
中国有2.7亿蓝领用户，如果考虑潜在和延伸用户，这个数字应该在四亿左右。从2013年起，“蓝领”群体开始受到资本市场关注，面向蓝领群体创业公司层出不穷，方向上主要有蓝领招聘、蓝领社交、蓝领金融、蓝领培训、蓝领房产等，近三年先后有二十多家创业公司获得融资。工作是蓝领用户显而易见的刚需，蓝领招聘受到的青睐远胜其它，市场上发现的同类产品不下百家，基本分为制造业蓝领、服务业蓝领和建筑业蓝领三个领域。本文主要分析工厂蓝领招聘市场。
30年来，工厂蓝领找工作的方式本质上其实变化不大，市场如此顽固，背后必然有其原因，用互联网方式改造传统市场的难度之大也可想而知。这波创业浪潮中，折戟沉沙的不在少数。笔者在这里试图从错综复杂的工厂招聘产业链上提炼出其基本的运行逻辑，同时也简单分析一下当前工厂蓝领招聘的常见模式。
一、工厂招聘角色简析
谈工厂招聘，必然绕不开的基本上有以下这四个定义：
C端：工厂蓝领。蓝领指的是一切以体力劳动为主的工资收入者，如一般工矿工人、农业工人、建筑工人、码头工人、仓库管理员等。在此我们统称制造业一线工人为“工厂蓝领”，总量约1亿人左右。
Ba端：中介机构（agency）。此处中介机构泛指各类具有职业介绍职能的平台、机构和个人，如招聘网站、人才市场、职业介绍所等等，Ba端不是最终用工单位。
Bf端：制造工厂（factory ）。制造工厂是工厂蓝领最终用工单位，也是招聘需求初始发起方，与Bs端构成了工厂蓝领招聘市场的需求方。
Bs端：劳务公司（service）。劳务公司是制造业人力资源生态链上的重要角色，一般以劳务派遣、生产外包等方式与工厂捆绑合作。Bs端根据Bf端需求承担招聘任务，是当前劳务市场上招聘行为的主要发起方和付费方。
工厂招聘各角色关系示意图
注意，市场上有大量中介机构以“劳务公司”“人力资源公司”的名义从事职业介绍工作。本文中的劳务公司特指与制造工厂形成真实的劳务派遣/生产外包等合作关系的人力资源公司。部分人力资源公司兼做Bs和Ba端，这个要区别看待。
二、工厂招聘链条
据《2016长三角工厂蓝领生存发展报告》的数据显示，传统中介渠道生命力依然旺盛，人才市场逐步没落，网络招聘正在快速扩张。
工厂招聘链条示意图
目前市场上大中型制造业主要以劳务派遣、外包等合作方式将招聘压力转嫁给了劳务公司，劳务公司则主要依赖传统中介批量招工。我们也发现有大量传统中介在分类信息网站购买端口，甚至有不少网招公司专注此类业务。
工厂招聘多年来进步缓慢的一个重要原因其实是大中型制造业用工不稳定，瞬时需求过大（动辄一天要数百人），而传统招聘网站只能提供简历，无论是Ba端还是Bs端都无力完成线上到线下的转化过程，所以只能依赖直接供人的线下渠道。反而是部分中小企业招工压力不大，通过人才市场、员工内介、厂门口贴海报等方式在淡季基本可以满足自身需求。
三、传统劳务中介的招聘流程
传统模式链条长、成本高、效率低、服务差，但是能够解决工厂批量招工带来的用户转化工作量问题，即可以直接向B端提供“人”，因此具有很强的生命力。
上图流程基本局限在本地招聘上。在招工旺季，部分黄牛中介也会各地串联，直接从人口输出地或者其它城市跨区域调人。这个成本比较高，并且存在上车计费、见人点现等各种非正常抢人手段。
四、互联网工厂蓝领招聘模式
目前看来，工厂蓝领招聘产品主要以B2C、B2B、B2P2C和B2B2C这四种模式为主，我们分别来看下各自有什么不同。
1、B2C模式。B2C平台是常见的传统流量运营模式，以简历售卖为主要变现方式，不负责线上用户的转化过程，在制造业明显水土不服，导致中介机构大量入驻，真正的工厂资源稀缺。代表性产品：58同城、赶集网。
B2C模式示意
2、B2B模式：B2B平台介于劳务供应方和需求方之间，由Ba端聚拢零散用户，批量供给Bs和Bf端。由于工厂招聘市场的区域分割性和计费延时性，很难形成真正的交易平台。作为大型劳务公司管理自有供应商的渠道系统有一定意义，向两端开放困难重重。
B2B模式示意
3、B2P2C模式：B2P2C模式可以看做B2C模式的垂直领域深度优化版本，该模式排斥中介机构，平台负责线上用户的转化过程和线下服务，直接向Bf和Bs端提供面试用户。流程短、效率高，线下重，跟风者较多。
B2P2C模式示意
4、B2B2C模式：模式试图整合求职方、招聘方和供应方（Ba），由Ba端完成线上用户的转化过程。该模式和B2B平台面临同样的问题，且对居于核心位置的Ba端难以产生真正的吸引力和行之有效的监管措施。
B2B2C模式示意
五、需要重点关注的问题
上述每种模式都有可行之处，也都面临非常大的困难。不论何种模式，首先都需要考虑以下几个问题：
1、流量来源？
昂贵的流量成本是创业公司启动阶段的拦路虎。推广蓝领产品遇到的更大问题是没有明确精准的互联网渠道可以有效覆盖这一群体。
2、向需求方提供什么，简历还是人？
目前行业70%以上的招聘需求都是以直接提供面试用户的形式实现的，这也是行业特殊之处。
3、向谁收费、怎么收费？
传统劳务中介在需求旺季把部分招聘费作为“奖励”向入职用户发放，需求淡季则向用户收取50-1000元不等的中介费。工厂蓝领招聘产品不仅面临向不向C端收费的问题，而且要考虑的收费节点在哪里。
4、谁来承担转化流程？
基本上只有三种思路：平台自己承担、平台合作商承担、B端自行承担，各有利弊。怎样在服务成本和运营效率之间平衡，非常考验团队的操盘能力。
5、怎样监控转化过程中的服务质量？
不同的模式对承担转化职能的角色的监控手段和力度差别极大，服务质量一旦失控，转化效率和平台口碑会快速崩溃。
近期发现在蓝领招聘领域举足轻重的58赶集和百姓网都有下沉的动作，收购/投资或与传统劳务公司建立更紧密的合作，也许不久我们会发现分类信息网站上有了亲儿子或干儿子的身影。但是劳务公司缺的不仅仅是流量，这条路能走多远，需要继续观察。
来源:36氪，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5051281.html
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蓝领招聘
获数百万人民币Pre-A轮融资，淘力想做的不仅是蓝领招聘平台
【来源：猎云网（微信：ilieyun）】 文/第七笔画
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数据显示，2014年我国农民工总数就有2.74亿人，并且呈逐年递增趋势，相比于白领招聘，蓝领招聘的市场需求和发展空间显得尤为可观。当然，蓝领招聘的蛋糕够大，想要瓜分的玩家自然也不会少。诸如淘力、闪聘、海蜂招聘、蓝领之家、橄榄公社、蓝领网、打工邦都是近两年活跃起来的招聘平台。
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近日，淘力创始人刘石创透露，公司已于今年1月获得香港上市公司大自然家居董事会主席数百万元Pre-A轮战略投资。据了解，早在去年10月，淘力就已经完成了天使轮融资，投资方为顺德青年企业家联合体，投资由数百万人民币及价值数千万元的社会资源组成。
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淘力是一家起步较早的蓝领招聘O2O平台，主要提供两种模式的招聘服务。第一种模式与一般的招聘平台类似，企业可免费在平台上发布信息，用户浏览信息，遇到合适的企业报名即可；另一种模式与滴滴打车类似。基于LBS，企业选择对人员的要求并下单后，淘力会把订单变成标签匹配给附近的用户，附近用户自主抢单。显然，第二种模式在很大程度上节约了企业的招聘时间和成本。据刘石创介绍，淘力已有3分钟招聘100人的案例。
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蓝领招聘平台要想实现弯道超车，“靠谱”就显得格外重要，盲目的扩张数据远没有积累好绝佳的用户口碑有价值。可以说，B端企业靠谱是实现平台“靠谱”的第一步。刘石创表示，淘力上的所有招聘企业都经过严格的资料审核，对于在审核过程中出现异议的企业，淘力会派线下团队进行实地考察，以确保用户的安全和利益。
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淘力起家于顺德，众所周知，顺德是中国的制造业大区，对蓝领招聘的需求非常大，依托地理位置和产品模式的优势，淘力在上线之初便取得了不错的成绩。如今，淘力又得到了资本的注入和实业家们的入股，很显然，只做“连接”已经不足以满足淘力的发展需求，接下来，淘力还要做“增值”。
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“其实蓝领培训的痛点也很多，像乱收费、培训水平差等等。我们计划利用互联网把中国的蓝领培训机构连接起来，淘力负责提供生源、建立培训体系以及对机构的监督，让蓝领用户和培训机构的利益都实现最大化。”刘石创提到，不仅是培训机构，高端技师或技工个人同样可以在平台上招收徒弟，通过线上的知识共享，线下的实践，形成个人简历，这对个人的职业发展是非常有益的。
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淘力于2015年6月正式上线，早期以微信切入积累用户，App将在本月上线。目前约有雇主50000，劳动力100000，学生30000。当前主要的盈利来源是平台使用费，刘石创表示，淘力会在未来的两个月内实现营收平衡。
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其实，尽管当前各家蓝领招聘平台的玩法不同，但发展思路基本类似。从求职入手，解决蓝领基本的收入需求和企业的用人需求，后续逐渐衍生出培训、社交、娱乐、婚恋等多个维度的解决方案。淘力如何将“增值”做深，拭目以待。
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蓝领招聘
闪聘，从众包招聘延伸到社保
“闪聘” 公司位于广州，在用众包思路做蓝领招聘。
用工企业可以自己在平台上发布免费的招聘信息，个人求职者应招。企业也可以悬赏发布职位，平台上聚集了 4 万多的经纪人，帮企业有偿招聘，成功入职后收取佣金。发布岗位的必须是企业或者跟企业建立合约的劳务派遣公司。经纪人不属于平台，可以是个人或者机构，需要平台审核通过。
一个招工需求可以由多个经纪人申请认领，经纪人点击 “我要招人”，成功领取招聘的任务后，经纪人可分享岗位的二维码或者下载二维码展架进行摆摊招聘，这样招进来的人就可以知道是通过哪位经纪人的渠道。
不难看出，“闪聘” 的逻辑和很多聚合 HR 或者猎头的白领招聘平台类似。
据悉，目前平台上有求职者 60 万，流量主要来自微信端，另一部分来自 APP。“闪聘” 平台上服务业和制造业职位一起发布，有付费意愿的企业占 20%左右。平台已于 2015年4月 完成 1280 万人民币 A 轮融资，投资方为汉能投资、广州基金、东方富海。
创始人刘康从事人力资源服务长达 10年，曾在 Fesco 华南分公司做管理，也开过两家公司。他认为，2016年 制造业市场会延续 2015年 的不景气，从而牵扯到用工市场持续下滑。所以团队或把重点转移到 “我的社保网” 上。
“我的社保网” 是闪聘科技旗下的社会保障服务产品。
部分企业在全国雇佣员工，却没有分支机构，无法在属地为雇员购买保险；一些小微企业、初创企业，没有充足的人力从事企业的社保和公积金缴纳工作；或者一些个体工商户、自由职业者、待业人员、就职于非正规企业没上社保的员工，他们无法自行购买社保，都是 “我的社保网” 的可服务对象。
这里的盈利模式比较好理解，就是收取服务费。
据刘康透露，“我的社保网” 服务覆盖 200 多个城市的 1 万多客户。之后还会延伸做薪酬福利，基于员工档案的 SaaS 服务，计算工资、个税、社保公积金及代发工资等。
当问及为什么要做社保时，刘康表示，之前是做人力资源公司起家，已做到 1 亿多的流水。他深知行业的痛点，求职者在找工作的过程中基本都有代缴社保的需求。目前 “我的社保网” 的服务流量主要来自两个渠道，一个是 “闪聘” 的招聘平台，一个月输送 700 到 800 人，另一个是原来的人力资源公司。
来源：36氪，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5043685.html
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蓝领招聘
我的打工网，最大程度降低蓝领招聘的流量、转化成本
“我的打工网”，定位制造业蓝领招聘。
简单概括下行业背景，2015年 农民工人数规模接近 3 亿，是中国最大的一波求职人群。其中，从事制造业、建筑业蓝领占比超过 60%，这些蓝领工人每年更换工作频繁，1年 内至少更换一次工作的占 73%。
这些人 70%通过传统中介找工作，流程为：蓝领——中介——黄牛——劳务派遣公司——工厂。在这个过程中，不仅中介黄牛对工人和劳务派遣公司是双向收费的，而且欺诈现象滋生，即使没有替工人找到工作也不会退钱。
从 08年 至今，农民工只增加了 30%，可中介的体量增加了 10-20 倍。所以 Jason 认为这是个急剧被改造的市场，“我的打工网” 就从制造业蓝领的招聘切入。逻辑很简单，取代传统中介和黄牛，通过线上招聘＋线下服务的形式。
线上平台的招聘信息对接企业，线下开直营服务中心，负责集合工人，然后再经过培训，专车送到企业进行面试。“我的打工网” 对 B 端企业收费，对 C 端蓝领工人大部分免费，对即将进入优质企业的工人会收取一定费用。
这里，Jason 强调 “我的打工网” 降低的三个成本——流量成本、转化成本及服务成本。先分享一个现象，在昆山的城北、城南中华园、陆家等这样的制造业聚集地，每个区域都聚集了超过 30-60 万不等的工厂蓝领，每天上下班时，几分钟内同一地点会聚集数万人。也就是说，目前制造业蓝领的集中度足够高，因此 “我的打工网” 推广方式是基于 LBS 定位的线上线下推广组合。
在获取流量之后，会面临转化的问题，Jason 在苏州的《聚蓝海 赢未来》研讨会就算过一笔帐：
“如果要留出一个经纪人，需要给他 5000 到 10000 的薪水。若一个经纪人每月可转化成 20 个工人，那么一个入职人员的转化成本在 300 以上；如果每月转化成 100 人，那么入职的成本是 70 块钱左右。假设同样要完成 1 万单的成交量，前者需要 500 个人才能达标，而后者只需要 100 个经纪人。”
Jason 透露，“我的打工网” 的经纪人转化人数从 2015年3月 份开始基本维持在 100 以上，是行业标准的 10 倍，并且他认为，依旧有 40%的上浮空间。假设传统中介模式的成本在 500 块／人左右，通过提高经纪人的转化效率，打工网的成本会降到 200 块以下，甚至在 130 块以下。
不光如此，据 Jason 告知，“我的打工网” 上的用户复购率还很高，老用户再次找工作时还会回到这个平台上，并且会口碑传播很多新用户。
我们都知道制造业整体不景气，大厂招人急剧下降，厂方开出的入职价格就会相对降低，当低过中介的招聘成本时，很多中介就会撑不下去。按照 Jason 的逻辑，最大程度的降低成本可以最大限度的提高产品存活率，届时可以开出市场上最低的价格来抢 B 端和 C 端的用户。
就按上述的情况，“我的打工网” 最关键的点就在于经纪人。
那么经纪人是怎样做到行业标准 10 倍的转化率呢？
Jason 给到我一个比较难以置信的解释——因为公司架构很扁平。他列举了一些工作场景，例如，高层主管都是通过票选选出来的，但前提是该员工必须自己去主动应选。再例如，公司任何一个经纪人都可以召集公司成员开会，包括 CEO 在内，只需要告知时间，不需要征求上层意见……
那么我的理解就是，公司文化最大的发挥了每个经纪人的主观能动性。
这里，扯点题外话，我从投资人口中得知，Jason 原来有四个线下实体店，在做 “我的打工网” 时，竟全部砍掉。因为新的平台一定会跟原有的旧模式产生冲突，Jason 此举有 “破釜沉舟” 之意，这也是投资人比较看好 Jason 的一点。
“我的打工网” 自 2013年9月 上线以来，已积累 60 万用户，已延伸到快递等服务业蓝领的招聘。自营线下店有 9 个，集中在昆山，下一步会扩张到苏州、长三角等地。但 Jason 强调，线下店不会超过 40 个，因为做太多，模式就会太重。
另，“我的打工网” 于 2014年8月 获得创新工场 500 万元天使轮融资，2015年8月 完成 A 轮融资，由富达（现在更名为道斯资本）领投，诺基亚跟投。
来源：36氪 ，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5041952.html
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蓝领招聘
首届蓝领互联网招聘研讨会苏州开幕 58赶集打造蓝领生态圈
2015年12月18日，由58赶集集团主办、真格基金、欧凯集团协办的首届蓝领互联网招聘行业研讨会在江苏苏州举行。国家人力资源和社会保障部劳动科学研究院主任李天国、苏州工业园区人力和社会保障部局长刘广立、苏州工业园区管理委员会科技发展局副局长兼知识产权局局长许文清等政府领导以及三星、富士康、英格玛、博尔捷、欧凯等用工企业和人力资源公司代表，与行业知名互联网蓝领招聘创业企业、知名投资机构高层等百余位代表欢聚一堂，就蓝领互联网招聘市场的现状与未来进行深入探讨。58赶集集团资深副总裁张川、真格基金副总裁张子陶和欧凯集团董事长黄正林作为主办和协办方领导出席了会议。据介绍，这是首次针对蓝领互联网招聘市场举办的高规格行业研讨会议。
图为58赶集集团资深副总裁 张川
会上，58赶集集团资深副总裁张川发起行业内首个针对蓝领求职安全的扶助基金——蓝领扶助发展资金，首期启动资金规模为1000万元人民币，该基金将用以保障在58赶集平台及合作方求职者的求职安全。现场包括欧凯集团、维创集团在内的十余家公司加入该基金，共同为蓝领求职保驾护航。
数据显示，目前国内蓝领群体接近 4 亿，占全国总人口的 30%以上。针对这个规模巨大的群体，58赶集集团资深副总裁张川在研讨会上表示，由于智能手机的普及，蓝领招聘进入移动互联网化的窗口期。目前蓝领招聘领域存在着求职和招聘的双向痛点：对于求职者而言，求职太慢甚至上当受骗、职业生涯缺乏规划；而用工企业方面，人手紧缺，缺乏有效的招聘工具。作为专注蓝领招聘的58赶集集团，本着承担和履行社会责任的态度，首倡“让工作不再难找，让员工不再难招”的行业使命和愿景，未来将通过58赶集平台的数据服务能力、资源整合能力和战略投资能力助推蓝领招聘服务领域的生态发展。
真格基金副总裁张子陶对于蓝领招聘服务领域有着深入研究和乐观期待。他认为，蓝领互联网招聘的市场规模超千亿级别，随着互联网化的推进，这一领域将成为下一个互联网重量级玩家的蓝海市场，未来商机无限。
会议对话环节中，蓝领招聘领域的新兴力量——众多创业型公司代表在研讨会上就蓝领招聘的模式、市场空间等展开了深入讨论，斗米兼职董事长赵世勇、我的打工网CEO邱俊炜、闪聘CEO刘康、小美工作CEO刘柯志等“大咖”分别对兼职、服务业、制造业三大领域进行了深入解读。同时，来自蓝湖资本、IDG、赛富基金等多家机构合伙人也对蓝领招聘这一新“风口”下如何找到黑马进行了深入探讨。
事实上，蓝领招聘市场在人员需求、时间性、流动性上都有极高要求。蓝领招聘行业拼的不是员工的学历、颜值，而是速度。这样的供需结构使得蓝领互联网招聘有着极大的发展空间。
记者了解到，作为主办方，58赶集深耕蓝领招聘市场多年，积累了深厚的行业经验和用户群体，占据着市场90%以上份额，拥有绝对优势。随着90后“新蓝领群体”的成长，58赶集集团也在持续发力移动端招聘，为新蓝领群体搭建起与企业沟通的桥梁，带来更好的平台和机遇。
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蓝领招聘
制造业蓝领招聘 app “一米工作”，搭建线下服务中心干掉中介、黄牛
虽说蓝领招聘已进入窗口期。但目前多数蓝领在线招聘初创公司举步维艰，其中最重要的原因在于创业者没有认清蓝领招聘其实不是一个统一市场，而是三个完全不同的领域：建筑业、制造业、服务业。每种领域面临的状态是不能一概而论的。
专注建筑行业的蓝领招聘我写过点匠，行业问题不做赘述。这次介绍的 “一米工作” 则是针对制造业领域的，目标用户大致在 1985－1996年 出生，一年换 2－3 次工作。
制造行业的用工首先是地域集中，制造型企业主要分为电子厂、机械厂、纺织厂三大块，分布在长三角、珠三角一带居多，基本都扎堆在城市的工业园区。其次是需求量大，60%以上的工人分布在大中型制造企业，每家企业用工少则几十，多则上万。最后是用工门槛低，制造业的岗位职能相对标准化和机械化，对工人的技能要求较低。
由于制造型企业用工量较大，入职时还需要进行体检等，企业一般不自己组建 HR 团队去招工，更多的情况是下放给劳务派遣公司。而大多工人对网络招聘的概念还是相对陌生，找工作的渠道需要经过黑中介、小黄牛、大黄牛，再到劳务派遣公司、企业。在这个过程中，不仅中介黄牛对工人和劳务派遣公司是双向收费的，而且欺诈现象滋生，即使没有替工人找到工作也不会退钱。中介黄牛从一个工人身上平均能赚一千元，多的甚至到四五千。少数人或许会利用 58 同城等网络平台找工作，但平台上充斥着大量黑中介发布的虚假信息，网络平台又不具备线下服务工人的能力。
基于此，“一米工作” 就做了一个线上招聘平台，并与实体门店相结合，线上招人，线下服务。
平台直接对接企业或者是劳务派遣公司，招聘信息需要经过核实认证才能放上去。线下通过合作的形式（竞品是加盟或者直营）搭建了服务中心，负责集合工人，然后再专车送到企业或是劳务公司进行面试。
为什么搭建线下实体是有必要的？这里我需要补充一个场景。
试想，在工人分布密集的地方，可能会有一条街，这条街道上，每隔几步便是一家店铺，门口立着 “大量招聘工人” 的牌子。显而易见，工人会不约而同联系上中介黄牛。
其实真实情况大致如此，毕竟招聘 APP 还没有普及，线下服务中心还可以作为分发 APP 的一种渠道，辐射周围的一部分人群。
“一米工作” 创始人薛静丰强调，要做蓝领招聘，推广和信任是两个最关键的点。
根据薛静丰此前在行业内的一些积累和产品运营，平台上线两年半已有 5000 多家企业的用工信息，其中 60%－70%是外资企业。注册用户在 170 万左右，日平均申请用户在 1000 左右，面试人员在 500-600，录用人数在 200-300。这就在一定程度上验证了推广到位。
至于信任，薛静丰采用免费＋信息透明来保证。“一米工作” 不对 C 端工人收费，只对 B 端按录用人数进行收费，根据用工要求每人在 100 到 500 不等。并且，招聘平台上的企业信息是透明的，工人可以根据自己的意愿来选择入职单位。此前，中介黄牛为了自己的利益只会向工人推荐佣金多的企业，工人入职后发现企业实际与了解信息相差甚远，导致人员流动增加。
此外，“一米工作” 为了提高用户的活跃度，还在 APP 中加入了社交平台，类似微博的 “广场”，用户可以发一些状态，现每天的发帖量在几千条。这个平台还可以侧面让大家了解到企业的用工状态，收集工人对企业的点评。
至于是否会增加员工评级机制，薛静丰表示必要性不是很大，因为制造业的工人技术要求较低，所以即便高评分的工人可能比低评分的工人素质也相差不远。
当询问为什么不做服务业市场时，薛静丰解释，服务业基本全是商家，地点太分散，一个商家一次招工基本就一两个人，自己店外贴个招聘启事效果来的更好。
目前，“一米工作” 在无锡已建 15 个服务中心，未来将在苏州、上海、宁波、常州等 11 个用工发达城市铺设近 100 个服务中心，还会提高蓝领工人的劳务技能，甚至提供国际劳务输出。
作者：徐宁
来源：36氪
原文链接：http://36kr.com/p/5039605.html
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蓝领招聘
“好工人”让每一个好工人找到活儿，拿到钱
来源：猎云网（微信：ilieyun） 文/依云
在每个高楼鳞次栉比的城市，那些一砖一瓦搭建起高楼的人、那些忍受着刨花和噪音装修的人常常被忽略，他们的难处也时常被遗忘在城市的角落。
工人是一个庞大的群体。聂景云在建筑行业干了10余年，深知行业的弊病和工人们最实际的需求，于是就想到做好工人帮助他们解决问题。
什么是工人最实际的需求？找活儿和讨薪。聂景云告诉记者，工人找活要么通过熟人、老乡介绍，要么他们打电话给以前的雇主找活干。他们不轻易接受陌生的工作，因为行业的诚信度低，工人最害怕辛辛苦苦干了事儿，最后却拿不到钱。而且工人的薪水是按日结算的，有活儿就有钱，没活儿的时候收入就是个0了。但按工人以往找活儿的方式，工作还是相当艰难的。
好工人首先要解决的就是信息规整的问题。一方面，工人找活儿难。另一方面，包工头也抱怨找好的工人难。聂景云希望通过好工人的平台可以让双方实时地看到彼此的需求。另外，工人的钱是否到位，与建筑企业是否按时发放工人款给包工头也有直接关系。所以好工人采用的是建筑企业、包工头、工人三方制约的模式。对于建筑企业，好工人与第三方机构签定信用协议对其进行制约，确保工人款准时发放；对于施工班组，也是通过了好工人的诚信认证才能进入平台的。这样一来，既可以保证工人的工资按时发放，也可以确保施工的进度和质量，对双方的利益都有保障。
同时，好工人也设计了完善的评分系统，是希望可以让好的工人摆脱掉吃大锅饭的状态，通过自己强的执行力和好的技术找到更多的工作。据了解，好工人在线下也会经常组织培训，他们会到工地现场为工人进行培训。
理想总是美好的，但好工人的实际用处有多大？工人真的会用手机App来找工作吗？关于这一点，聂景云的回答是肯定的。他说他们事先做过调研，大约65%的工人是有智能手机的，对于这一部分人，只需要告诉他们可以通过这个软件找到工作，就行了。而且结果表明，他们不仅会用，并且粘度还很高。因为在工地干完活，晚上他们通常是很闲的，这个App对他而言是很新奇的存在。
而另外约35%的工人，大都属于60后、75前这个年龄段。这才是好工人要攻克的难题，因为这部分人很多甚至没有智能手机。聂景云说，他们会到工地上去搜集这些工人的手机号，帮助他们录入详细的信息，上传到好工人的后台，最后用短信的形式将一些招工需求和讯息发送给他们。
目前，好工人的注册用户已达到3万人，用工信息1300条，日成交也超过100人次。聂景云希望在今年11月可以覆盖到整个珠三角地区的工人，最后会推广到全国范围。
近期，好工人将会启动A轮融资。
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蓝领招聘
蓝领人群市场的故事很美，但落地时这些问题无法回避
编者按：本文作者徐江疆，供职于创新公园，是一位关注蓝领市场、农业市场以及城市中老年人市场的 “非主流” 天使投资人，微信号 18761790211 欢迎交流。
自从，张子陶博士发表过《白领招聘已饱和，蓝领招聘还空着呢》之后，陆续在媒体有了一些关于蓝领人群市场的讨论。作为一个对蓝领人群市场（本文中的蓝领人群是指东部长三角和珠三角两地的制造业蓝领人群）的关注者，我非常乐见创业者积极投身于服务蓝领人群的市场中来，资本市场也对这块市场表露了兴趣和关注。不过作为一个该领域的亲历者，我还是想对许多志于在该领域创业的朋友们提个醒，也许蓝领人群市场的故事很美，但当把故事落地的时候依然有许多绕不过的坑。
大环境的不确定性
今年中国的经济形势到底怎样，未来又会怎样？要回答这两个问题，与其说是经济问题，倒不如说是哲学问题，关乎对于中国未来的信仰。每个人都有自己的判断，而标准答案，则要时间翻过这一页，才会揭晓。未来就像薛定谔的猫，生死未卜。
因为经济大环境的不确定性，与蓝领人群息息相关大的制造业的前景也是难以预测。如果，那些投身于蓝领招聘的创业者，费劲千辛万苦获取了海量的蓝领人群作为人力供给，但是工厂端的招聘需求大幅萎缩，创业者要如何承受这当头一击；而致力于蓝领人群消费升级的创业者，费劲千辛万苦在蓝领人群人群的聚集区找到了一个落脚点，但是却受到了工厂向海外转移、关张等一系列不可控因素，导致蓝领人群也从临近工厂的聚集区四散而走，创业者又要如何面对这致命伤。
以上所列举的只是极端情况，虽然今年的经济基本面不好，GDP 增长预期的调低，PMI 一直都在荣枯值之下，人力成本的持续上升等因素都给蓝领聚集的制造业带来沉重压力，不过乐观的是根据本人上半年的观察，以长三角和珠三角中以大型制造企业为主的聚集区域，大型企业的招工需求平稳，随着进入年末，招工需求依然旺盛，就今年的形式来看，最坏的状况似乎已经过去。但是明年的形式是怎样，依旧难以预估，毕竟市场是不可预期的。作为一个蓝领领域内的创业者，在对市场的敬畏中保持着清醒的头脑将风险把握在可控范围之内也许是比满腔情怀要改变世界更加重要的事儿。
隐性门槛高竞争激烈残酷
蓝领人群市场的准入门是高是低？这个问题就好像小马驹过河，也许永远都没有一个标准答案。
好吧，我不得不承认，切入蓝领人群消费市场的，除了极个别的领域外，比如住房领域，的确不存在什么门槛。如果说切入蓝领消费市场的创业者面临的准备门槛和市场竞争最多是一堵长城，那么切入蓝领招聘市场的朋友们直接面临一座珠穆朗玛。每一个在该领域创业的朋友，都是了不起的登山者，你很难预测登顶和意外到底哪一个会先来。
蓝领招聘是个很古老的行当，在现代文明发迹之前，从奴隶主到黑奴交易我们都能看见蓝领招聘的影子。我无意将蓝领招聘和黑奴交易比为一码事儿，相反当蓝领招聘服务主体是蓝领人群时，服务于蓝领人群的找工作的需求，蓝领招聘服务恰巧可令蓝领工作者们免于悲惨境遇同时也能够满足优质企业的用工需求。如果蓝领招聘项目服务主体是满足企业招工需求的话，我并不想从商业伦理的角度展开，从商业逻辑上来看，这样的蓝领招聘与一般的劳务中介并无差别，即便从招聘方法上引入了互联网，又与 58 和赶集的蓝领招聘区分度不大，并且蓝领人群的用户体验度仍然难以提高。毕竟蓝领人群的找工作的需求，与企业的用工需求是不一样的。
但是不管是服务哪个主体的蓝领招聘项目，只要切入了蓝领招聘市场，都必然会动到传统劳务中介的奶酪。毕竟招聘服务无法创造招聘需求，只能满足招聘需求。任何一方的介入招聘市场，都没有办法做出一块招聘市场的增量蛋糕，都是从招聘市场的存量蛋糕上切下一块，也就是对招聘需求资源的再分配，同现存的劳务中介的竞争是不可避免的。
坦诚地说，对于蓝领招聘项目来说如果服务主体是工厂，帮助工厂解决用工需求，那么面对线上 58 赶集的流量竞争，面对线下的劳务中介都是直接竞争的状态，在这样的状态下能切入招聘渠道都很不易，更是遑论拓宽渠道进行复制了。这也许一定程度上解释了，为什么蓝领招聘难以复制的一个原因。但如果服务主体是蓝领人群，满足他们找工作的需求，虽然对接的依旧是企业，还是要帮助企业解决招工问题。不过从商业逻辑上来推导，在保证蓝领人群体验度的情况下，是可能将原本出于竞争关系的劳务公司变成招聘企业下游服务商的。在保证用户粘性的前提下，形成了这样的服务链，复制的意义也就得以显现。（如果以上论断有误，欢迎前来打脸）
用了这写篇幅来说蓝领招聘，其实我还是想对任何想要切入蓝领市场的创业者提一个醒，首先不要高估竞争对手的商业道德，其次不要低估竞争对手的竞争手段。市场既不因创始人有着高尚的商业道德而降下了准入的门槛，也不因创始人怀抱着普世的情怀就减弱了竞争的烈度。
管理指标流于虚荣指标
任何一家公司在创立之初，就会设定自己的商业模式，对未来的收益、支出以及用户增长数等做出自己的判断和预期，在没有执行落地前这些都只是空手画出的大饼。衡量一家初创团队的好坏，画大饼说故事的能力很重要，但是更重要的还是需要一些关键性的指标来衡量的。
一般的互联网公司，在设计自己增长模型的时候，都会采用 “AARRR” 的漏洞模型，具体模型我不再赘述。模型内涉及的 5 个环节，简单地说就是：1.流量获取，2.流量激活，3.流量留存，4.流量变现，5.流量再次传播。一般来说，一个完整的商业闭环，一定会涉及到这 5 个环节。当然因为公司的性质不同，每个环节的侧重也都不尽相同。换句话说，每个公司的增长引擎是不同的。自然地来讲，每家公司衡量自己的产品的核心指标也是不尽相同的。
举例来说吧，有一些想做蓝领招聘的创业者想从先从社交的方向切入。根据去年流行的降维攻击等一系列 “互联网思维假说” 来判断，从高频的社交切入低频的招聘，这是高频打低频，一打一个准啊，但遗憾的是这种一打一个准的假说还没有得到现实的验证。单从商业逻辑上来判断，做社交和做招聘，根本就是两个完全不同的商业模式。从社交切入招聘的想法，实际上是把招聘当成了社交的变现方式。社交重线上招聘重线下，考核的指标也都不尽相同，同时把这两件事情一起跑通，把团队制定的指标都一起完成，对于团队在资源上的配置要求，对于团队人员构成的要求可能远远的超出了该模式设计者的想象。如果撇开线上引流的到招聘服务的转化率不谈，撇开流量获取成本不谈，撇开用户留存率不谈撇开系列相关的核心指标不谈，从社交切入蓝领招聘就是在说一个并不高明的故事罢了。（如果以上论断有误，欢迎前来打脸）悲观的来说，对于一家初创团队，要同时满足这二者的要求，绝对是不可能完成的任务。如果从社交切入招聘的要求不高，转化容易的话，那么腾讯和 Facebook 肯定可以跻身于世界最大的人力资源公司。（如果以上论断有误，欢迎前来打脸）话题还是回到虚荣指标的误区上来。如果有一家做蓝领招聘的团队，战略的重心没有放在提高送厂人数等关键性指标，而是将精力和资源过多的投放在比如说注册用户总数、活跃用户总数等空泛的指标上，可能就已经误入了虚荣指标的歧途。（如果以上论断有误，欢迎前来打脸）当然为了提高关键指标，一定是需要把关键性的指标在每一个流程中进行分解。正如埃里克莱斯在《精益创业》中说的那样，每一个指标都必须要具备以下三种条件：1.可执行性，2.可使用性，3.可审查性。
然而指标是死的，公司必须是活的。用了虚荣指标来对公司进行管理和指导，可能比不用效果来的更差。不同的的商业模式适用不同的关键指标，公司所出于不同的时期，所适用的指标也是不同的。创始团队必须精准的找到真正的关键性指标，而不是沉溺于某几项非关键性指标的增长，毕竟所有的指标如果没有进行及时的梳理和调整，都有成为虚荣指标的趋势。
对于创始人严苛要求
蓝领领域内的创业因为服务人群在社会分工中处于相对弱势的地位，面对这类人群的服务多少都具备一定的公益性，但创业始终不是慈善业，无法体现出商业价值，也不能算是一个优秀项目。这就要求创业者还是把自己定义为一个企业家而不是一个慈善家，一定要注重商业逻辑而不是慈善的情怀。
传统管理学上，企业家分为两种，狐狸型（Fox）的企业家和刺猬型（Hedgehog) 的企业家。狐狸型的企业家因为对于未来大趋势的战略不确定，所以长于从战术采取随机应变的手段；而刺猬型的企业家最对于未来的大趋势战略上有着清晰地判断，为了达成终极的目标，从深度上去达成最终的目标。实质上，这两种企业家都是通过精益求精的手段去实现成功。因此我无意对这两种企业家做出一个优劣判断。但很忌讳的就是，如果一个创始人，在战略上没有明确目标，在战术上又缺乏随机应变的能力，态度上也没有秉持精益求精的理念，那么就会沦为猪型（Hog) 企业家，这可能是已知所有企业家中最危险的一种形态。
在面向蓝领人群的市场内创业，的确在很多领域都是高准入门槛，高资源要求。但是启动资源的多寡始终不是决定一个创业项目成功的最关键性因素。能够拥有持续获取资源并能够不断提高资源利用率的能力的创始人才是最理想的。随着市场的开放程度日益提升，竞争激烈程度的加剧，将自身竞争力建立在不可复制的资源基础之上的创始人，也身处于一个危险的境地。
这些年互联网的发展，互联网公司也培养出了各类的优秀人才。我非常欣赏增长黑客这一类的人才，也高度赞同他们的工作方法。虽然蓝领人群市场是一片很广袤的大市场，但是很多领域还没有出于充分市场竞争的状态，行业内的利益关系还很复杂，蓝领人群的用网习惯还不理想，切入这个市场，深入蓝领人群找准方向也许是找准切入点的最好的方式。
张爱玲曾经说过，生命是一席华丽的袍子，上面爬满蚤子。其实，创业也应如此。蓝领人群市场的蚤子也许还更大一些。不过创业本就是用有限的资源去编织华丽的袍子，应对无限的蚤子，如果没有梦想，谁还会去做这些？最后祝每一个创业者都梦想成真。
本文来自读者投稿，不代表HRTechChina 立场
来源：36氪
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蓝领招聘
弗若斯特沙利文：中国互联网在线招聘市场增速放缓
据最新研究报告《中国互联网在线招聘市场研究》指出，2014年，中国在线招聘市场的规模接近50亿元，几乎是2010年的三倍。但自2013年起，在线招聘行业的增速开始减缓，规模增长趋于平稳。
个人用户成为服务的重心
在线招聘平台主要为用户（求职者、企业、猎头等）提供招聘信息、线上人才库、能力或性格测评和培训等人力资源管理服务。平台大多以网站形式呈现，主要分为以下3大类：以58同城为代表的分类信息网站；以智联招聘 为首的传统综合类在线招聘平台；以及以拉钩网 和猎聘网为代表的新兴在线招聘平台。
用户需求和互联网的渗透推动了行业近年来的飞速发展
2008年金融危机后，企业大幅缩减开支。与传统渠道的纸质招聘广告相比，成本低廉的互联网招聘开始受到企业雇主们的青睐。与此同时，互联网平台上招聘信息的集中、多样和高透明度也不断吸引着以白领和大学生为主的求职者。随着招聘平台人才库的不断扩充和职位发布数及浏览量的增加，互联网招聘和求职的高效率逐渐体现。不断增加的用户需求催生出了以智联招聘 和前程无忧 为代表的第一代互联网在线招聘平台。
市场正愈加细分，个人用户成为服务的重心
“第一代招聘平台通过拼‘数量’来增加企业和求职者之间的匹配成功概率，随着互联网对招聘行业的渗透接近饱和，‘数量’的增长逐渐见顶。各大平台开始把目光转向提升人才库的‘质量’，并针对不同类型的个人用户，推出多元化的服务以提升自身用户的活跃度和黏着度。”沙利文全球合伙人兼大中华区董事总经理王昕博士指出。
1. 从“大而全”转向“小而精”
沙利文研究发现，如今的互联网招聘市场，越来越多的平台开始专注于某一特定领域。比如以拉勾网 为代表的垂直行业招聘平台。由于专注某一特定的行业，此类平台比传统“大而全”的招聘平台能更有效地对接其专注领域的求职者和用人企业。
而某些在线教育平台，尤其是在线职业教育平台，可能将在某些细分领域成为招聘平台的潜在竞争者。
2. 蓝领招聘业务异军突起
过去，在线招聘平台的个人用户大多为较早接触互联网的白领阶层及大学生。随着城镇化的深入，农民工大量流入城市蓝领阶层。中国蓝领阶层的收入较低但人数庞大，很多人职位不稳定，换工作频繁。随着智能手机的普及，他们作为在线招聘手机端用户的需求快速提升。
信息分类网站58同城 和赶集网 ，利用自己在中小规模的服务型企业中的影响力，迅速占领了大部分蓝领在线招聘市场。其他分类信息网站也开始利用各自的优势涉足在线招聘，分一杯羹。
3. 引入猎头，聚焦中高端人才招聘
针对中高端人才的招聘平台也开始崭露头角。号称“只给年薪10万以上的人找工作”的猎聘网 就是其中一员。与传统招聘平台相比，除了服务人群更有针对性外，此类平台还尝试引入猎头来带动中高端用户的活跃度，同时试水高附加值的猎头市场。
职场社交网络也得到越来越多的追捧。相比传统招聘平台，职场社交网络向雇主展示了除求职者的职业信息以外的其他背景信息，如：职业网络，他人的认可和评价，关注的话题和发表的文章等。这些都帮助企业更完整、准确地了解招聘对象。
大数据及分析将构成核心竞争力
为了更加精准、快速、有效地匹配职位与潜在候选人，未来在线招聘平台对自身大数据的挖掘、整理和分析的能力及速度将构成其核心竞争力。这不仅包括对求职者专业技能水平的评估，也包括对其软技能的分析判断。积累了大量信息的招聘平台可以借助优秀的数据分析能力找出用户数据背后的意义，帮用户从海量的招聘及应聘信息中筛选出最佳的目标，提升招聘及应聘的成功率。
全球最大的商务社交网站Linked i n（ 领英） 已经开始行动：它先后收购了人力资源数据分析公司Bright.com 和机器学习数据分析初创公司Newsle 。目前在中国，大数据技术尚未在招聘行业中广泛运用，随着用户对招聘效率以及精准度要求的不断提升，引入数据分析势在必行。
来源： 美通社
作者： 弗若斯特沙利文
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蓝领招聘
安心找活：专注于建筑行业的人力资源共享平台
来源：猎云网 文/周丽梅
前段时间，赶集网做了个调查，去年12月底到今年2月成都市建筑工人平均薪酬达到了11599元。但我们也不得不审视这样一个问题：建筑工人日工资高，一年工作周期并不长，一个工地完工就意味着工人阶段性失业。如何让建筑工人在短时间内找到工作，多干活多挣钱呢？今天要介绍的“安心找活”或许能帮助建筑工人缩短找工周期。
安心找活是一个针对建筑行业人力资源共享的平台，其微信公众平台、Andriod版App已于7月中旬上线，目前App用户量3万，日活5千，每日新增岗位1500，日成交200-300单。
安心找活创始人秦洪勇说：“建筑行业存在招工难、找活难、信息不对称等痛点，传统熟人介绍和劳务公司招聘模式，效率较低，安心找活希望为建筑工人和工程方提供一个双向桥梁，解决信息不对称的问题。”
在安心找活的平台上，招工方可在平台上发布招聘信息，建筑工人通过查询、筛选出心仪职位后，便可通过平台联系施工、招工单位。值得一提的是，双方都需要实名认证，企业用户需提交合法的企业营业执照，个人用户需提交真实的身份证信息。
据秦洪勇介绍，安心找活之后的发展路径分为以下3个步骤：
1.通过实名制、人工审核、信用体系安全高效的解决招工找活信息不对称问题。
2.建立各区域的优质工人库，为施工单位、包工头提供高效的人力资源服务。
3.推出工人工资保障计划，实现在线支付，完成人力资源服务闭环。
另外，据了解，安心找活前期的盈利模式主要分为两部分：一方面通过广告、增值服务、对大量招工和紧急招工的用户收取一定比例的服务费盈利；另一方面，与海外劳务中介机构进行合作，对海外劳务公司提供导流。
后期，安心找活则是希望通过农民工撬动农村经济，将农村的闲用资金放在平台上，对工资进行金融的服务或者消费类服务。另外，平台上的建筑工人每年做了多少天，工作效率、表现怎样，系统都会有记录，并且数据会对工人进行一定的授信，根据授信，可对建筑工人提供分期或者贷款。
像58、赶集网这些分类信息平台，涵盖了各个领域的职位，服务范围广的同时也意味着杂乱的招聘方式，让用户的体验效果并不佳。目前，招聘市场为了优化用户体验，在不断的对各行业进行垂直细分，例如此前曾报道过的针对学生的招聘平台“实习僧”、“灯塔”等，针对蓝领招聘的“闪聘”、“蓝领公社”等。
这类蓝领招聘平台针对的更多是公司、企业等有大量招工需求的单位，建筑行业无论是招工方还是找工方，更多的都是个体，并且在身份的真实性、招工速度等方面都有着一定的要求，安心找活在真实性、安全性、招工速度等方面，针对不同的群体都进行了更加细致的功能划分。
团队目前共8人，创始人秦洪勇曾在腾讯SNG有2年QQ空间后台开发工作经验 ；联合创始人绍坤曾从事建材线下代理、devstore等互联网公司负责线下资源整合业务等工作；技术负责人闻志林有八年开发经验，曾在一览人才网等互联网公司负责核心技术开发。
据了解，安心找活现已正式启动天使轮融资。
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