-
薪酬公平
Josh Bersin谈：DEI 2024年将会消亡吗？
2024年对于多样性、公平性和包容性（DEI）项目来说是充满挑战的一年，特别是在Claudine Gay从哈佛大学辞职后，DEI项目遭受了前所未有的攻击。尽管DEI项目面临着来自“反觉醒”评论员的批评和法律挑战，但它们在商业中的价值不容忽视。DEI不仅有助于扩大招聘池，深化领导力管道，吸引多元化的客户和市场，还能促进供应链的可持续性和员工的增长、保留和参与。尽管当前对DEI的批评声音不断，但企业领导者不太可能让这些投资消失。该文章强调，是时候让DEI原则渗透到所有业务单元，而不仅仅是人力资源部门，高级领导者必须对这一问题负责。
对于那些致力于多样性、公平与包容（DEI）领域的人士来说，2024年的开端无疑充满挑战。近期，DEI项目遭到了前所未有的集中攻击，包括一些“反觉醒”评论员和公众人物对其价值、意义乃至存在的质疑。
特别是随着Claudine Gay从哈佛大学的辞职，这种攻击愈发激烈。尽管她的辞职表面上与剽窃事件有关，但不难察觉，她作为DEI领域的领军人物，这一身份似乎也是辞职呼声高涨的一个重要因素。
这意味着，DEI正面临着前所未有的挑战。尽管高效的DEI项目能够为雇主和雇员带来众多益处，但人们仍担忧2024年可能成为DEI逐渐淡出视野的一年。这种情况发生的可能性有多大？如果真的发生，又会产生何种影响？
DEI与文化战争
近年来，无论是在美国还是全球其他大多数国家，你可能都会听说过“文化战争”。这场战争源于对机构的信任下降、不平等现象的加剧以及技术的广泛传播，涉及到试图强加自己意识形态的社会对立群体。
从学校课程内容、体育赛事中的下跪行为，到对“女性”定义的争议、以及工作场所中的代表性指控等，无一不被卷入这场文化战争。而DEI，在这场战争中虽不愿意却占据了核心位置。
人们普遍认为DEI项目倾向于“觉醒”，过分强调种族和性别因素，而忽视了成就和能力。2023年8月，一位律师成功对一家支持黑人创业者的风险投资公司提起诉讼。类似的诉讼也针对那些实施多样性招聘、奖学金和实习计划的公司提起。
Claudine Gay的辞职再次引发了对DEI项目的广泛讨论。保守派脱口秀主持人和作家Josh Hammer在社交媒体平台X上表示，击败Gay博士是“为文明理智而战的一大胜利”。保守派评论员Liz Wheeler称之为“对DEI、觉醒主义、反犹太主义及大学精英主义的沉重打击”，而保守派活动家Christopher Rufo则称这是“DEI在美国机构中走向终结的开始”。
如此一致的批评和贬低无疑对DEI项目造成了重创。根据劳动力市场分析公司Lightcast的数据显示，尽管经济蓬勃发展，但美国DEI相关职位的招聘量同比下降了48%。显然，DEI正面临严峻挑战。
当提到公司裁员时，DEI相关职位往往是裁减名单上的重点。我最近听到一个播客，四位知名风险投资家中有三位认为“取消DEI项目”是他们的首要任务。
DEI的价值
面对如此批评，人们或许会误以为DEI项目对人力资源和更广泛的商业活动没有任何价值。然而，实际上，许多公司对DEI项目的投资极具价值，几乎每个案例都能证明这一点。
我们在2022年和2023年的《提升公平研究》中发现，公司出于实际原因关注多样性和包容性，这包括：
包容性招聘策略扩大了招聘范围。
包容性领导力策略深化了领导力储备。
包容性管理方式吸引了多元化的客户和市场。
包容性董事会推动了市场增长和领导地位（这一点已通过统计数据得到证明）。
包容性供应链项目提升了供应链的可持续性。
包容性文化促进了员工的增长、留存和参与。
组织之所以优先考虑DEI项目，并非仅仅因为“觉醒”，或者作为勾选式行动。他们这样做是因为DEI确实带来了实际和有形的商业利益。例如，Workday这样的HR技术公司在市场上备受尊敬，它不仅在内部推广DEI，在其产品中也体现了这一点，多年来一直超越竞争对手的增长和表现。它们的产品VIBE，一个专门设计的分析系统，展示了交叉性，帮助公司设定目标，找出领导力、招聘、薪酬和职业发展中的不平等。
然而，一些律所提出这类计划可能违法——这是否成立呢？
DEI的合法性
面对这一问题，我们不得不考虑到复杂且广泛的薪酬公平问题。直到最近几年，大多数公司在个性化支付薪酬方面并未遇到太大问题。Josh Bersin Company去年对全球的领导力、继承计划和薪酬计划进行了研究，发现在许多大公司中，薪酬存在巨大差异，且大多没有明显的统计相关性。
这个问题被称作“薪酬公平”。当涉及到性别、年龄、种族、国籍等非绩效因素时，大多数公司都存在问题。那么，分析基于种族或国籍的薪酬差异并加以解决，这会被认为是非法的吗？
DEI的未来
DEI无疑是一个复杂的议题，许多组织对于采取何种措施感到不确定。尽管面临当前的批评浪潮，但近年来对DEI策略的巨大投资表明，商业领袖们不太可能让这一切付诸东流。
尽管存在反觉醒运动、政治辩论，以及哈佛、宾夕法尼亚大学等教育机构在这些议题上的模糊立场，但商界不会因此而停滞不前。平权行动的初衷不是为了歧视，而是为了减少歧视。例如，在加州大学，自从1995年停止实施平权行动以来，研究发现非洲裔美国人STEM专业毕业生的收入显著下降。因此，可以说这些措施确实产生了积极的影响。
DEI不会消亡——它对此太重要了。然而，现在是时候取消人力资源部门中的“DEI警察”，转而专注于在所有业务单元中嵌入包容性、公平薪酬和开放性讨论的原则。高级领导层必须对这一议题负起责任来。
回顾21世纪初，许多公司聘请首席数字官来推动数字技术的实施、创意和战略。随着数字工具成为常态，这一角色逐渐消失。我们可能正处于一个新的时期，首席多样性官的角色也在发生变化：不再是从中心团队推动议程，而是引导公司在每一个业务领域都拥抱包容性和多样性。
通过我们在这个话题上的每次采访，我们都能看到各种DEI策略的积极故事。每个成功的公司都将DEI视为一项业务策略，而非仅仅是人力资源策略。虽然以HR为中心的DEI投资正在减少，但这更像是它们向业务领域的转移，这正是它们应有的归属。
-
薪酬公平
【Josh Bersin】2024年人力资源预测：全球寻求提高生产力
在过去的二十年里，我一直在撰写有关人力资源预测的文章，但今年有所不同。在我看来，今年将是打破模式、改变企业每个角色的一年。人工智能不仅会改变每家公司和每项工作，而且公司将开始不懈地追求生产力。
想想我们的过去。2008 年金融危机之后，世界进入了一个加速增长的零利率时期。公司收入增长，雇佣员工，股价上涨。招聘继续以疯狂的速度进行，导致 2019 年底的失业率达到了破纪录的 3.5%。
大流行病来袭，半年内一切都停滞不前。2020 年 4 月，失业率飙升至 15%，公司纷纷让员工回家，我们重新设计了产品、服务和经济，以应对远程工作、混合工作安排以及对心理健康的关注。
一旦经济复苏（得益于美国的财政刺激政策），企业又回到了旧的招聘周期。但随着利率上升和需求下降，裁员现象再次出现，在过去的 18 个月里，我们看到了招聘、裁员，然后再次招聘以恢复经济。
为什么会出现跷跷板效应？
首席执行官和首席财务官们是在我们称之为 "工业时代 "的环境下工作的--招聘促进增长，然后在经济放缓时裁员。
如今，当我们进入 2024 年时，一切都不同了。我们必须 "囤积人才"，投资于生产力，重新发展和调配人员以实现增长。
我们所处的世界失业率高达 3.8%，几乎每个岗位都存在劳动力短缺问题，员工的权力越来越大，员工的要求也越来越高：要求加薪、灵活性、自主性和福利。每年有超过 20% 的美国雇员更换工作（每月 2.3%），其中近一半是进入新的行业。
为什么会出现这种 "新常态"？
原因有几个。首先，正如我们在《全球劳动力情报》（Global Workforce Intelligence）研究中所讨论的那样，行业正在重叠。每家公司都是一家数字公司；每家公司都希望建立经常性收入流；不久之后，每家公司都将依靠人工智能运行。过去停留在某一行业内的职业正在转变为 "基于技能的职业"，使人们比以往任何时候都更容易跳槽。
其次，员工（尤其是年轻人）感到有能力按照自己的意愿行事。他们可能会悄悄辞职、"挣工资 "或抽出时间转行。他们认为自己的人生还有很长的一段路要走（人们的寿命比 20 世纪 70 年代和 80 年代要长得多），因此他们不介意离开你的公司去其他地方发展。
第三，生育率持续下降，劳动力短缺将加剧。日本、中国、德国和英国的劳动力人口都在减少。未来十年左右，大多数其他发达经济体也将如此。
第四，工会正在崛起。得益于华盛顿的新理念，我们在谷歌、亚马逊、星巴克、通用汽车、福特、Stellantis、Kaiser、迪士尼、Netflix 等公司都看到了工会活动。虽然工会在美国劳动力中的参与率不到 11%，但在欧洲却要高得多，而且这一趋势还在上升。
这一切意味着什么？
老式的 "以雇佣促发展 "模式并不总是奏效。在这个后工业时代，我们必须关注员工的发展、保留、参与和生产力。与 "以招聘求发展 "相比，我们必须采用系统性的 "四R "模式。
业务绩效 "的真正含义是什么？
如果你是一位首席执行官，你需要的是收入增长、市场份额、盈利能力和可持续性。如果你无法通过招聘实现增长（员工不断以奇怪的方式 "激活"），你还有什么选择？很简单：实现自动化，提高生产力。
为什么我认为这是 2024 年的重要话题？有三大原因。
首先，首席执行官们对此非常关注。
普华永道 2024 年首席执行官调查发现，首席执行官们认为他们公司 40% 的工作浪费了生产力。
这听起来令人震惊，但对我来说却是事实：太多的电子邮件、太多的会议、混乱的招聘流程、官僚的绩效管理等等。(其中一些问题就是人力资源部门造成的）。
第二，人工智能使其成为可能。
人工智能旨在提高白领的工作效率。(生成式人工智能能让我们更快地找到信息，了解趋势和异常值，进行自我培训和学习，并清理我们像负担一样随身携带的文件、工作流程、门户网站以及后台合规和管理系统等乱七八糟的东西。
第三，我们需要它。
找人都这么难，还怎么发展？去年的招聘时间增加了近 20%，就业市场变得更加艰难。你能在技术技能方面与谷歌或 OpenAI 竞争吗？
内部开发、改造和自动化项目就是答案。有了生成式人工智能，机会无处不在。
这一切对人力资源意味着什么？
正如我在《人力资源预测》中所述，我们有很多问题需要解决。
我们必须加快向动态工作和组织结构的转变。我们必须集中精力，务实地掌握技能。我们必须重新思考 "员工体验"，处理我们称之为 "员工激活 "的问题。我们必须对人力资源技术、招聘和学习与发展系统进行现代化改造，利用人工智能使这些系统更加有用。
我们的人力资源团队也将由人工智能驱动。正如我们的 Galileo™ 客户已经告诉我们的那样，精心设计的 "专家助理 "可以彻底改变人力资源人员的工作方式。我们可以成为 "全栈 "人力资源专业人士，在几秒钟内而不是几周内找到有关团队的数据，并在几秒钟内与直线领导分享人力资源、领导力和管理实践。(伽利略被世界上一些最大的公司用作管理教练）。
还有其他一些变化。随着公司将重点放在 "通过提高生产力实现增长 "上，我们必须考虑每周 4 天工作制、如何将混合工作制度化，以及如何以更有效的方式联系和支持远程员工。我们必须重新关注领导力发展，在一线管理人员身上花费更多时间和金钱，并继续投资于企业文化和包容性。我们必须简化和重新思考绩效管理，我们必须解决薪酬公平这一令人头疼的问题。
还有更多。
我们必须将 DEI 计划嵌入到业务中（人力资源 DEI 警察的时代已经过去了）。我们必须清理我们的员工数据，以便我们的人工智能和人才智能系统准确可靠。我们必须转变思维，从 "支持业务 "转变为 "成为有价值的顾问"，并将我们的人力资源服务产品化，正如我们的系统性人力资源研究报告所指出的那样。
所有这些都将在我们本周发布的长达 40 页的新报告《2024 年人力资源预测》中详细阐述，其中包括一系列帮助您思考所有这些问题的行动计划。
让我提醒您一个重要的问题。生产力是人力资源部门存在的理由。
我们所做的一切，从招聘、辅导、发展到组织设计，只有在帮助公司发展的情况下才能取得成功。作为流失率、参与度、技能和领导力方面的专家，我们人力资源部门每天都要思考如何提高员工和组织的生产力。2024 年将是人力资源部门专注于这一更高使命的伟大一年。
最后一件事。
报告中有 15 项详细预测，每项预测都附有一系列行动步骤供您参考。最后一项是真正为你们准备的：关注人力资源的技能和领导力。作为公司人事流程的管理者，我们必须关注自身的能力。2024 年将是我们成长、学习和表现的一年。如果我们能很好地处理这 15 个问题，就能帮助我们的公司在新的一年里蓬勃发展。
-
薪酬公平
Josh Bersin：多元化与包容性计划会消失吗？
在2023年我们经历的众多变化中，最具代表性的变化之一是美国最高法院决定取消大学招生中的平权法案。
正如托马斯大法官所说：
"他写道："许多大学长期以来......错误地认为，个人身份的试金石不是战胜的挑战、掌握的技能或学到的经验，而是他们的肤色。"他写道："我们的宪法历史不容许这种选择。
这不正是 "多样性、公平和包容 "计划的意义所在吗？2024 年，我们将就这个问题展开辩论。
虽然我个人坚信平权法案和 DEI 投资，但在美国，我们似乎已经到了一个临界点。2023 年 8 月，一位律师对一家为黑人企业家提供资助的风险投资公司提起诉讼，并获得了胜诉。类似的诉讼也发生在拥有多元化招聘计划、多元化奖学金和多元化实习机会的公司身上。
许多公司都有这类计划，而且几乎在每一个案例中，我都听到了很高的价值。Workday是市场上最受推崇的人力资源技术公司之一，它在公司内部并通过其产品开创了多元化发展的先河，多年来公司的发展速度和表现都超过了竞争对手。他们的产品 VIBE 是一个专门为此设计的分析系统，实际上可以显示交叉性并设定目标，帮助公司识别领导力、招聘、薪酬和职业发展方面的不平等。
这类项目是否违法？一些律师事务所认为是。
考虑到薪酬公平这个复杂的大问题。直到最近几年，大多数公司在以非常特殊的方式支付员工薪酬方面都没有问题。去年，我们对全球的领导力、继任和薪酬计划进行了调查，发现在大多数大公司中，薪酬差异巨大，而且没有明确的统计相关性。这个问题被称为 "薪酬公平"，当你把薪酬与性别、年龄、种族、国籍和其他非绩效因素相比较时，大多数公司都会发现问题。这是一项 "DEI "计划吗？
去年，我们在详细研究薪酬公平问题时发现，只有 5%的公司开展了战略性公平分析。虽然大多数公司都在尽力使薪酬与绩效保持一致，但这些研究总是会发现问题。按种族或国籍分析薪酬，然后解决差距问题，会不会被视为违法？
四位知名风险投资人谈论 2023 年 "最大政治问题 "的播客。四人中有三人一致认为，"取消可持续发展投资项目 "是他们的首要问题。我差点从椅子上摔下来。
对于人力资源领导者和DEI高管来说，这是一个令人不寒而栗的问题。请看一下最新的DEI专业人员招聘数据。在经济繁荣的背景下，美国DEI职位的招聘人数却同比下降了48%。在我看来，DEI投资显然正受到冲击。
在裁员的公司中，DEI职位在裁员名单上名列前茅。
企业该如何应对？我们在发展型企业战略、企业资源小组、发展型企业仪表板、培训和领导力模型方面所做的所有投资是否都将消失？
让我给你一个务实的答案。不会。
尽管出现了 "反觉醒 "运动、政治辩论，哈佛大学、宾夕法尼亚大学和其他大学也无法就这些话题发表明确的意见，但企业并不会因此而停滞不前。正如我们在 2022 年和 2023 年的 "提升公平 "研究中所发现的那样，企业出于非常务实的原因而关注多元化和包容性：
包容性的招聘战略能扩大和深化您的人才库
包容性的领导力战略推动领导力管道的深化
包容性的管理方法有助于吸引多样化的客户和市场
包容性的董事会推动增长和市场领导力（统计证明）
包容性供应链计划提高供应链的可持续性
包容性文化能促进增长、留住员工并提高员工的参与度
平权法案不是为了歧视而设立的，而是为了减少歧视。
在1995 年停止平权法案的加利福尼亚大学，研究发现非裔美国人理工科毕业生的收入明显下降。因此，人们可以说，平权法案确实起到了作用。
无论政治风向如何，我仍然认为，发展与创新领导者的工作是企业中最艰巨的工作之一。随着企业在发展与创新方面的投资减少，我认为现在是时候取消人力资源部门的 "发展与创新警察 "了，而将重点放在将包容、公平薪酬和开放讨论的原则植入每个业务部门。越来越多的公司正在迫使所有高层领导对这一问题负起责任。
我想起了 2000 年代初，当时一些公司聘请 "首席数字官 "来推动公司的数字技术、理念和战略。随着数字工具的普及，每家公司都采用了电子商务和其他系统，这一角色也随之消失了。也许我们正在进入一个 "首席多元化官 "扮演新角色的时期：让公司走上轨道，在每个业务领域拥抱包容性和多元化，减少从一个中心小组 "推动议程 "的时间。
让我再补充一点佐证。在我们就这一主题进行的每一次采访中，我都能从各种 DEI 战略中发现压倒性的正面故事。
塔吉特（Target）、雪佛龙（Chevron）、SAP、联合利华（Unilever）、施耐德电气（Schneider Electric）、Salesforce 等公司都讲述了他们的 DEI、薪酬平等或包容性计划所带来的战略性商业利益。这些公司都将 DEI 定义为一项业务战略，而非人力资源战略。无论是否具有政治性，这些战略都很重要。
虽然以人力资源为中心的DEI投资正在缩减，但我认为这些投资正在向业务领域转移。在许多情况下，企业可持续发展投资议程现在已经成为公司可持续发展战略的一部分。波音、喜力等公司现在都将可持续发展教育视为 "人的可持续发展 "战略。
-
薪酬公平
2024年十大人力资源趋势，仅供参考
编者注：每年HRTech都会聚合全球最新的人力资源趋势分享给大家，更多信息请关注HRTech发展趋势专题！也欢迎积极投稿hi@hrtechchina.com
ADP发布的《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》报告指出，包容性将在多元化、平等和包容性（DE&I）领域扮演关键角色。报告还着重介绍了生成型AI和人力资源技术的最新发展，以及它们对工作场所的影响。随着遥远工作的普及，多州合规性问题成为焦点。此外，技能发展和职业路径的演变也是重点话题。这些趋势不仅改变了人力资源和商业优先事项，也影响了领导层的决策。
2024 年，工作场所将发生重大变化，众多人力资源趋势已经成为现实。多元化、公平和包容性 (DE&I)、数据和生成人工智能 (AI)、人力资源技术、合规性和人才方面的发展正在改变人力资源和业务优先事项，并影响领导层决策。对于那些希望在不断被贴上“不断发展”、“颠覆”和“不断变化”标签的工作世界中清晰、自信地前进的领导者来说，保持与时俱进至关重要。
2024 年人力资源十大趋势
一、包容发挥引领作用
包容性领导在DE&I中脱颖而出，一些组织优先考虑“DE&I”中的“I”。
ADP 首席包容性和多元化官蒂芙尼·戴维斯 (Tiffany Davis) 表示：“司法发展正在促使组织彻底审查其包容性、多元化、公平性和归属感计划、招聘实践和发展服务。” “一些专注于支持某些群体发展的组织已经扩大了其章程以包括其他群体，并在考虑到包容性的情况下提供更全面的产品。当组织考虑审查和发展其战略以实现包容性第一的心态时，教育和意识至关重要。 ”
2. 领导者在立法之前和之后就 DE&I 采取行动
组织在 DE&I 措施方面变得越来越积极主动，从扩大对身份和残疾的理解到采用薪酬透明度，再到承认交叉性如何影响其员工队伍。员工们似乎很满意，53% 的员工表示，与三年前相比，他们的公司在 DE&I 方面取得了更好的进展。
“过去，DE&I 的首要任务与合规性有关，”ADP 产品包容性主管吉赛尔·莫塔 (Giselle Mota) 说道。“有时，合规性仅到此为止，而未解决全部细微差别。例如，在 EEOC 更新种族和族裔的定义之前，许多组织正在扩大自我 ID部分的这些选项，以确保员工和候选人得到充分的代表此外，除了民权法案和反歧视声明之外，许多组织现在还有意跟踪分析并制定计划和政策，以解决交叉方面的细微差别和经常被忽视的人。”
3. 随着薪酬透明度法律的普及，薪酬公平性的考虑依然强烈
随着各州和地方颁布法律要求组织在招聘启事中披露薪酬并应要求向工人披露薪酬，薪酬透明度作为改善薪酬公平的一种途径变得越来越重要。组织需要全面的薪酬数据来告知他们的方法、合规计划和清晰的沟通策略以有效应对。
ADP 人才招聘总监 Kiran Contractor 表示：“如果领导者不在内部制定薪酬策略，为薪酬透明度做好准备，他们将无法传达他们支付的费用以及原因。” “这可能会产生问题，因为这就是员工市场想要的。”
4. 道德和合规性正在影响有关数据和生成人工智能的决策
鉴于生成式人工智能的兴起，道德和合规性成为组织日益重要的考虑因素。策略正在解决如何将数据与生成人工智能一起使用、谁将使用该技术以及如何最好地遵守相关法律法规。访问权和责任、数据类型以及人工智能道德政策和框架也在考虑之中。
ADP 全球首席隐私官 Jason Albert 表示：“组织应该解决数据和生成人工智能的道德和合规问题。” “鉴于生成式人工智能的颠覆，他们如何解释数据隐私和数据安全？员工对于将其数据用于训练生成式人工智能模型有什么权利？作为一个行业，我们将继续观察人工智能道德和合规性的发展，因为“这两个领域的重叠对于建立信任非常重要。生成式人工智能需要这种信任，它正在迅速发展，很快就会以我们无法预料的方式发生变革。”
5、HR技术智能化升级
领导者可能会在 2024 年期待更加智能、易于使用的人力资源技术。生成式人工智能将成为主要推动者，优化人力资源和薪资任务以及密集的流程，并使领导者能够在不增加资源的情况下确定员工的优先顺序并扩大运营规模。因此，当领导者利用大量人员数据并将耗时的任务转换为知识渊博的人工智能助理的快速待办事项时，他们可以预期成本和时间限制可能会减少。
ADP 市场战略高级副总裁琳达·莫加利安 (Linda Mougalian) 表示：“我们刚刚看到生成式人工智能的开始。” “除了为桌面带来价值之外，还需要建立基础设施、组织合作伙伴关系和治理，以使技术在规模上变得强大、可靠和值得信赖。随着我们进入 2024 年，生成式人工智能将不再用于特定领域任务无处不在地融入到我们所做的一切中——这是对我们工作方式的新期望。”
6. 健康、奖励和认可在员工体验技术中受到关注
考虑到员工体验的关键组成部分，主要人力资源供应商已经发布了认可和奖励工具，强调认可。此外，超过 20% 的组织在 2024 年增加人力资源技术支出，奖励和认可是四大支出类别之一。同时，健康技术市场涵盖了几个子类别，即身体健康、心理健康和财务健康。在劳动力短缺的情况下，所有这些因素都举足轻重，影响着组织管理招聘和保留的方式。
7.远程工作人员的多州合规仍然是一个问题
在 COVID-19 大流行期间，许多人意识到“在家工作”可能意味着“在有互联网连接的任何地方工作”。如果工作已经完成，那么与办公室的通勤距离突然就不再那么重要了。根据ADP 研究所进行的 2023 年全球劳动力调查，近一半的工人表示他们已经搬迁或正在考虑搬迁。这些现实可能会给仅在一个州注册的雇主带来挑战。
当员工跨州流动时，雇主应了解他们在登记、纳税和遵守适用于远程员工的法律方面的责任。领导者应强调员工报告搬迁情况并确保地址始终最新的重要性，以便他们能够积极主动地办理国家登记、税收和其他合规事项。
8. 多州福利管理使合规变得更加复杂
许多州颁布了涉及所需员工福利的法律，这给雇主管理其他州的福利带来了新的挑战。一些州法律有不同的要求，因此为所有员工制定一项基本政策具有挑战性。不同州要求的一些示例包括：
带薪育儿假、医疗假和家庭假
退休计划选项
带薪休假投票
病假时间
ADP 政府事务副总裁皮特·伊斯伯格 (Pete Isberg) 表示：“雇主必须及时了解最新的州和地方法律，并采取积极措施确保合规。” “这需要适当的规划和资源分配，其中可能包括寻求外部顾问和税务顾问的指导。”
9.技能可能是劳动力短缺的秘密
劳动力市场有636万失业工人，但雇主却难以填补职位空缺。影响因素可能包括教育与业务需求以及需要新技术技能的工作不匹配。无论如何，雇主需要用合格的工人来填补职位空缺。他们不应该仅仅专注于寻找合适的技能，而应该优先考虑培养这些技能。ADP研究所认为，管理技能和人际交往能力是未来工作最需要的。ADP 负责人力资源、变革和沟通的高级副总裁 Deb Hughes 认为，软技能也将受到需求。
休斯说：“尽管软技能在建立联系和培养同理心方面发挥着至关重要的作用，但它们在工作场所往往被低估。” “优先考虑、增强和培养员工这些技能的公司将能够蓬勃发展。”
10.传统职业道路正在演变
如今，职业生涯的展开方式有所不同。传统的职业道路通常涉及获得学位、进入劳动力市场以及在一两个组织中“晋升”。相反，如今越来越多的员工正在职业网络中选择流动性或稳定性。由于教育成本增加，而入门级职位无法支付足够的费用来抵消学生债务，一些工人选择了不需要学位的领域或在校期间进入劳动力市场。
ADP 人才洞察与创新副总裁 Amy Leschke-Kahle 表示：“员工不再遵循传统的职业道路——这种道路很少存在。” “这意味着领导者需要发展和重新定义他们对职业的看法，以便他们能够满足员工的需求。”
深入研究
组织必须不断了解人力资源和业务的最新发展。通过在人力资源技术、合规性、数据和生成式人工智能、DE&I 和人才方面保持最新状态，领导者可以为成功做好准备，并在新的一年里清晰而自信地前进，这有望带来重大变化。领导者可以通过接受这些变化并花时间制定计划来蓬勃发展。
《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》
-
薪酬公平
【观点】ChatGPT能够成为一个合格的管理者吗？——15个敏感话题管理的示例
如果能够让不断增长的任务实现自动化，对于人力资源领带者来说无疑是巨大的福音，ChatGPT也许能够提供帮助。
ChatGPT是一个人工智能聊天机器人，最初于2022年11月由OpenAI推出。这个人工智能模型允许用户输入问题，它可以生成全面且丰富的回答。它能够在几秒钟之内完成无数的请求，从写笑话到起草一份客户服务助理职位的简历样本。这个工具已经在我们的工作世界内掀起了一场风暴。虽然从最初推出到现在只有几个月的时间，但最近对企业主的调查发现，50%的组织已经使用了聊天机器人。
人们发现人工智能模型能够被用于从文案写作到编写代码再到客户支持的各个方面。如果ChatGPT能够充分完成这些任务，那么，它能够成为一个合格的管理者吗？为了验证这个问题，我们让ChatGPT了15个敏感话题管理的电子邮件。然后，让一位法律专家、一位人力资源专家和一位管理专家对这些邮件进行审查和评分。
研究主要发现：
对于敏感的管理场景，15个回应中的9个（60%）被认为是可以接受的，而6个回应（40%）则被认为是非常消极的。
平均而言，ChatGPT在处理多样性问题时表现较好，在处理薪酬和表现不佳的员工时表现较差。
在处理公司为降低成本而更换医疗服务供应商时，ChatGPT获得的分数最高。
当被要求对一名关注薪资公平的员工以及一家公司在向CEO支付创纪录的薪酬的情况下冻结加薪时，ChatGPT表现最弱。
我们如何评价ChatGPT的表现
为了分析ChatGPT的表现时，我们使用了一个简单的积分系统。每位专家对每封电子邮件的回复进行评分，优秀的回复得3分，可接受的回复得2分，不可接受的回复则得0分。
然后根据这个评分指南计算每个场景的最终分数：
非常积极：7分以上
正面：6分
混合：5分
负面的：2-4分
非常消极：0-1分
ChatGPT显示了执行某些管理任务的前景
虽然ChatGPT有明显的局限性，如没有提供个性化的方案二十给出了一个非常笼统的解决方案，而不是量身定做的答复，但本节揭示了ChatGPT在积极到非常积极的答复范围内的表现。
非常积极： 通知员工他们正在接受性骚扰调查
ChatGPT发送了一封客观、直接的电子邮件，这与该场景的严肃的氛围非常相符。法律专家指出，如果不是因为它承诺让员工了解调查的进展，而不仅仅是结果，它就会很出色。这突出了ChatGPT的一个局限性，即它不知道个别公司可能会如何处理某些情况。
邮件内容：
主题 ：关于性骚扰调查的通知
亲爱的[雇员姓名]
我们正式通知你，我们收到了一份针对你的投诉，涉及工作场所的性骚扰事件。我们非常重视所有关于性骚扰的指控，我们有义务调查此类事件的真实性。
调查已经开始，我们将与相关各方进行面谈，以收集尽可能多的信息。这个过程可能需要一些时间来完成，但请记住，我们致力于确保彻底和公正的调查。
在调查期间，我们要求你与调查员充分合作，并提供与此事相关的任何信息或文件。我们还要求你不要对投诉人或任何其他参与此事的人进行报复。
请注意，性骚扰是严重违反我们公司政策的行为，您可能会面临纪律处分，甚至解雇。我们将随时向您通报调查的进展情况，并随着调查的进展向您通报下一步的行动。
如果你有任何问题，请与我联系，谢谢配合。
真诚的
[您的姓名］
[您的头衔］
[您的联系信息］
非常积极：通知员工公司正在更换医疗保健提供商以削减成本。
通过提供相关的信息，ChatGPT能够非常有效地提供有关提供商变化的消息，同时也指出员工可能会出于多种原因对这种转变感到失望。
邮件内容：
主题：保险提供者的变更
尊敬的[公司名称]团队，
我写信通知您我们的健康保险供应商发生了变化。我们知道医疗保健成本正在增加，这是一个影响我们所有人的问题。为了使我们的福利成本更加可控，我们决定改用新的保险供应商。
我们知道改变可能很困难，但是我们希望您能够理解，我们仔细考虑了所有可行的方案，并做出了我们认为符合我们公司和员工最佳利益的决定。
虽然我们理解你们中的一些人可能更喜欢我们以前的提供商，但我们相信我们的新提供商将继续提供高质量的保险。我们将在未来几周内召开信息会议，以提供有关新保险计划的更多详细信息并回答您可能遇到的任何问题。
我们鼓励您仔细阅读计划文件，如果您有任何问题或疑虑，请联系我们的福利团队。我们想向您保证，我们致力于为我们的员工提供具有竞争力和有价值的福利，并且这一变化不会影响您接受的护理质量。
感谢您在这个过渡时期的理解和支持。请注意，我们能够为您提供必要的支持，并回答您在进行此更改时可能遇到的任何问题。
[您的姓名］
[您的头衔］
[您的联系信息］
正面：通知员工因业务不佳而被解雇
虽然ChatGPT确实在这封电子邮件中获得了可接受的分数，但管理专家指出，这种话题应该面对面与员工沟通。在被解雇的受访者中，77%的人认为裁员信息应该由人事经理亲自沟通，而不是虚拟沟通。尽管编写了可接受的电子邮件。在这种情况下，ChatGPT不能取代经理。
邮件内容：
主题：因经济拮据而终止雇佣关系
尊敬的[员工姓名]，
我很遗憾地通知您，由于财务限制和收入减少，我们必须做出艰难的决定，立即终止您在我们公司的雇佣关系。这个决定并不容易，我们理解它可能对您和您的家人产生的影响。
我们重视您对我们公司的贡献，并感谢您的辛勤工作。不幸的是，目前的经济形势使我们别无选择，只能作出这一艰难的决定。
我们想向您保证，此决定绝不反映您的表现或工作质量。这只是我们必须采取的一项措施，以确保我们公司的长期生存能力。
我们将为您提供遣散费，其中包括[指定遣散费的详细信息]，以感谢您对公司的贡献。此外，我们将为您提供推荐信，以帮助您未来的求职。
如果您有任何问题或疑虑，请告诉我们，我们将尽最大努力解决这些问题。我们祝愿你在今后的工作中一切顺利。
真诚地
[你的名字]
[您的职务] [您的联系信息]
积极：通知整个公司需要欢迎更多不同的观点
尽管 ChatGPT所写的电子邮件获得了所有专家的可接受评级，但人力资源专家分享道：“从某种意义上说，电子邮件可能不适合每个公司或每位员工。
邮件内容：
主题：致力于更具包容性的文化
尊敬的[公司名称]团队，
我今天写信给你，因为我相信就我们的公司文化进行开诚布公的对话对我们来说很重要。最近几个月，我们收到的反馈表明，一些员工感到被排斥或不愿意表达他们的不同观点。我想向你们保证，我们致力于做出改变，为每个人创造一个更具包容性和热情的工作场所。
我们认识到，作为一家公司，我们的成功取决于每个团队成员的贡献，我们希望确保我们正在创造一个每个员工都能茁壮成长的环境。我们致力于创造一种包容性文化，让每个人都感到受到尊重、倾听和重视，无论他们的背景或信仰如何。
为了实现这一目标，我们将在未来几周和几个月内采取几个步骤，包括：
为所有员工提供有关多样性、公平性和包容性的额外培训
确保我们的招聘和晋升流程公平公正
鼓励团队和部门之间开放和尊重的对话
采取措施解决任何不符合我们的价值观和文化的行为
如果您经历或目睹的行为不符合我们的价值观，我们也鼓励您大声疾呼。我们希望创造一种文化，让所有员工都能全身心地投入工作，并感到他们的独特观点受到重视。
我想重申我们致力于在[公司名称]创造更具包容性的文化。我们知道，这将是一个持续的进程，我们致力于在这一领域取得持续和有意义的进展。如果您对我们如何继续改进有任何反馈或建议，请随时与我或领导团队的任何成员联系。
感谢您一直以来的奉献和辛勤工作。
真诚地
[你的名字]
[您的职务] [您的联系信息]
积极：通知整个公司有关其内部消息传递平台上的政治言论的缓和
ChatGPT也为此消息获得了可接受的分数。它提供了一个直接的回应，但它本可以通过提供人身攻击和贬损语言的后果和公司政策来做得更好。
邮件内容：
主题：关于适当使用内部消息平台的提醒
尊敬的[公司名称]团队，
我想花点时间提醒大家正确使用我们的内部消息传递平台。虽然我们鼓励公开沟通和讨论，但我们最近收到报告称，围绕政治的讨论变得更加激烈了。
我们知道政治可能是一个让大家感兴趣的话题，但重要的是要记住，我们是一个多元化的团队，拥有不同的观点、信仰和背景。因此，我们在面对面和在线的所有沟通中都应该以尊重和专业的态度对待彼此。
请记住，内部消息传递平台是一个用于与工作相关的讨论的专业工具。请不要进行人身攻击、贬损性语言或其他形式的不尊重行为，这些行为可能会冒犯或使他人感到不安。
我们鼓励公开对话和健康的辩论，但重要的是以尊重的方式进行，不要破坏我们的工作环境或影响组织的生产力。如果您对正确使用内部消息传递平台有任何疑问或疑虑，请随时联系您的经理或人力资源代表。
感谢您在这件事上的合作和专业精神。我们重视团队的每一位成员，并期待在富有成效和相互尊重的环境中一起工作。
此致敬意
[你的名字]
[您的职务] [您的联系信息]
ChatGPT在管理方面的表现并不一致
使用同样的评分标准，ChatGPT显示，虽然它可以在一些针对员工和公司范围内的沟通中给予同理心，但在其他时候，这种同情和平衡是缺失的，使它显得语无伦次。
ChatGPT甚至给出了很多人认为不合适的回答，而其它的回答则突出了ChatGPT更广泛的局限性：它无法提供关于公司政策和发生的情况的详细的、有针对性的信息。
本节通过从负面到非常负面的回答，详细介绍了这个聊天机器人的不足之处。
负面：通知员工他们因工作不够努力而被解雇
在这种情况下，我们的专家对ChatGPT的响应有疑问。它强调了员工与同龄人相比的表现，并带有负面的语气，这可能会让员工丧失信心。
邮件内容：
主题：因绩效问题终止雇佣关系
尊敬的[员工姓名]，
我很遗憾地通知您，您与我们公司的雇佣关系将被终止，立即生效。经过仔细考虑和评估，确定您的工作绩效没有达到组织对于角色设定的期望。具体来说，尽管有相应的绩效指导，但你的职业道德和生产力与你的同事并不相称。
我们理解这个消息可能会让您感到惊讶，我们想向您保证，这个决定不是轻易做出的。我们公司对员工有很高的标准，不幸的是，你的表现没有达到这些期望。因此，我们必须采取行动，确保我们的公司保持竞争力和成功。
我们将为您提供[指定任何遣散费或福利]。此外，我们将为您提供推荐信，以帮助您未来的求职。
我们祝愿您在未来的工作中一切顺利，并希望您能够将这次经历当作为未来专业成长和发展的宝贵学习机会。
真诚地
[你的名字]
[您的职务] [您的联系信息]
负面：通知员工因在工作中醉酒而对他们提出投诉
对于这种回应，ChatGPT采用了严厉的语气，这可能会阻止员工分享他们在工作中喝酒的潜在问题。但管理层认为，面对面进行的对话比通过电子邮件进行的对话更好。
邮件内容：
主题：对你在工作中的行为的担忧
尊敬的[员工姓名]，
我写这封信是为了处理一个我们已经注意到的严重问题。我们收到了来自您的同事的多份资料，称您多次在工作中醉酒。
如您所知，我们公司对工作场所的酒精和药物滥用有严格的政策，我们非常重视这些政策。我们理解这些行为可能会影响您的工作绩效，但我们的员工始终保持专业风度至关重要。
如果您正在与酒精或药物滥用作斗争，我们希望为您提供资源和支持，以帮助您解决这些问题。我们重视您作为员工的价值，我们希望尽一切努力帮助您取得成功。
我们需要强调的是，这是一个严重的问题，任何进一步的工作中毒事件都将会被执行纪律处分，甚至包括解雇。
请让我们知道您对这些问题的回应，我们将与您一起采取适当的后续步骤。
真诚地
[你的名字]
[您的职务] [您的联系信息]
负面：通知员工他们穿着暴露和不合适的衣服
ChatGPT的回应存在信息不足的缺点。它使用“暴露”一词来描述服装是主观的，人力资源专家提供的反馈是，它甚至存在性别歧视，没有提供关于政策是什么以及他们违反了哪些部分政策的细节。
邮件内容：
主题：专业着装要求提醒
尊敬的[员工姓名]，
我写这封信是为了解决你的一些同事提醒我们关注的一个问题。我们收到的报告称，您在工作场所的服装选择被认为过于暴露或不合适。
如您所知，我们公司有专业的着装要求政策，我们要求所有员工以适合工作场所的方式进行着装。我们的着装要求旨在确保为所有员工提供专业的工作环境，并避免您的同事受到任何潜在的干扰。
我们理解每个人都有自己的个人风格，但我们想提醒您，您在工作中穿着的服装应反映符合我们公司价值观的专业形象。我们鼓励您查看我们公司的着装要求政策，并确保您的服装选择符合我们的期望。
我们重视您作为员工的个人价值，我们希望支持您始终保持专业风度。
如果您对我们的着装要求政策或服装选择有任何疑问或疑虑，请告诉我们，我们将与您合作，确保您符合我们的期望。
真诚地
[你的名字]
[您的职务] [您的联系信息]
非常消极：通知公司让员工让员工知道他们需要更加努力地工作
ChatGPT再次缺乏必要的细节描述。这封电子邮件忽略了努力工作实际的例子或基准，这为衡量员工设定了一个不切实际的标准。
邮件内容：
主题：拥抱更激烈的工作文化以保持领先地位
亲爱的团队，
众所周知，我们行业的竞争非常激烈，经济形势正在迅速变化。为了保持领先地位，我们需要能够快速调整，适应变化，以发挥最佳表现。
为了实现这一目标，我们需要拥抱更激烈的工作文化。我们需要比以往任何时候都更努力、更聪明、更专注、更有决心。我们需要将自己推向极限，在我们所做的每一件事上都追求卓越。
我们知道这可能会让一些人不舒服，你们中的一些人可能会觉得自己不适合这种强度。如果是这种情况，我们希望您理解并尊重我们的决定。我们致力于为每位员工创造一个茁壮成长的工作环境，我们意识到并非每个人都适合高强度文化。
然而，我们也想强调，那些愿意接受这种新文化的人将有机会在专业和个人方面获得成长和发展的机会。我们将提供支持、培训和资源，帮助您取得成功并充分发挥潜力。
相信我们可以一起取得伟大的成就，我们对未来的可能性感到兴奋。如果您有任何问题或疑虑，请随时与您的经理或人力资源代表交谈。
感谢您对我们公司的承诺和奉献。
此致敬意
[你的名字]
[您的职务] [您的联系信息]
非常消极： 通知公司冻结加薪，尽管首席执行官的薪酬创下了新高
法务部认为ChatGPT的回应 "在总结首席执行官获得的创纪录报酬方面过于直接"。对于赔偿这样一个非常个人化的问题，员工希望能比这里显示的更有同情心地处理。
邮件内容：
主题： 关于加薪和奖金的最新情况
亲爱的[公司名称]团队、
我今天想和你们分享一些关于我们薪酬计划的最新情况。正如你们所知，我们一直在努力工作，以确保我们的公司继续蓬勃发展并在行业中保持竞争力。不幸的是，我们现在面临着一些关于薪酬计划的困难决定。
尽管我们的首席执行官最近获得了创纪录的高额薪酬，但我们正在启动暂时冻结加薪和奖金的措施。我们理解这对你们中的一些人来说可能是一个令人失望的消息，我们想向你们保证，这个决定不是轻易做出的。
我们的行业正面临着一些挑战和不确定性，我们认为，我们需要采取积极主动的措施，以确保我们公司的长期稳定和成功。这包括做出像我们今天宣布的这样的艰难决定。
我们希望对这个决定背后的原因保持透明和公开。虽然我们的首席执行官的薪酬是基于一些因素，包括我们股票的表现，但我们必须着眼于大局，做出有利于公司整体的决定。我们认为，冻结加薪和奖金是必要的，以确保我们能够继续投资于我们的业务，为我们的员工提供工作保障。
我们理解听到这个消息可能会很难受，如果你有任何顾虑或问题，我们想鼓励你与你的经理或人力资源部门联系。我们致力于在这些具有挑战性的时期支持我们的员工，并正在积极探索其他方式来奖励和表彰你们全年的努力工作。
在我们共同度过这些不确定的时期时，感谢你们的理解和支持。我们期待着继续与你们合作，为我们的公司创立一个更好的未来。
最好的问候
[您的姓名]'
[您的头衔]'
[您的联系信息]'
非常消极：解决员工对薪酬公平的担忧。
ChatGPT的回应主要集中在公司的情况上，而没有对员工的情况表现出同情心。它还披露了有关另一名员工薪酬以及如何确定的细节，许多人认为这是不合适的。
邮件内容：
主题：解决对工资的担忧
尊敬的[员工姓名]，
我知道你最近意识到另一个有类似经验的员工赚的钱比你多。我想解决这个问题，并提供有关我们公司薪酬政策的一些背景信息。
首先，我想向您保证，我们重视您对公司的贡献，并感谢您对工作的奉献精神。我们了解薪水是您工作满意度的重要因素，我们希望确保我们的薪酬政策是公平且具有竞争力。
您和其他员工之间的工资差异不是故意的，并且是由于特殊情况而导致的。当我们雇佣另一名员工时，他们要求更高的薪水。当时，我们决定同意他们的要求，以便迅速填补这个职位，但这并不能反映我们的标准工资结构。
需要注意的是，我们公司对加薪有严格的政策，目前我们不能在标准薪酬政策之外调整工资。我们将采取措施，确保在未来能够达成一致且透明的薪酬政策。
我们理解这个消息可能令人失望，但我们希望您能理解我们所处的情况。我们致力于确保所有员工都能获得公平公正的薪酬，我们将继续评估我们的薪酬政策，以确保它们符合行业标准。
感谢您提醒我们注意这一点，如果您有任何其他问题或疑虑，请告诉我。
真诚地
[你的名字]
[您的职务] [您的联系信息]
当ChatGPT处于犹豫不决状态时，ChatGPT有时会得到专家们不同的评价，本节介绍了专家们评价不一致的四种情况。
喜忧参半： 解决一名员工担心公司缺乏女性领导的问题
在这个案例中，法务部认为ChatGPT的答复很出色，人力资源部门也认为这是可以接受的。然而，由于ChatGPT没有邀请该员工进行面对面的交谈以更好地了解他们的担忧，因此管理层给出了不可接受的评价。
邮件内容：
主题：公司对性别多元化的承诺
尊敬的[员工姓名]
我想花一点时间承认并解决您提出的关于我们公司缺乏女性领导的担忧。感谢您愿意提醒我们注意这一点，并感谢您对性别多样性的热情。
我们公司重视多元化、公平性和包容性，我们致力于创造一个让所有员工，无论性别如何，都能茁壮成长和成功的环境。我们了解拥有多元化领导团队的重要性，我们正在积极努力解决这一问题。
我们已采取措施确保我们的招聘和晋升做法公平公正，并致力于为所有员工提供平等的机会。我们还在积极寻求扩大我们的候选人库。此外，我们还实施了培训和发展计划，为员工提供他们所需的工具和资源，无论性别如何，我们都能在自己的岗位中取得成功。我们鼓励所有员工利用这些机会来促进自己的专业成长和发展。
如果您有任何其他问题或疑虑，请告诉我。我们感谢您对我们公司的奉献。
真诚地
[你的名字]
[您的职务] [您的联系信息]
混合：向员工介绍丧假的返回日期
尽管人力资源部门认为它很出色，法律部门认为这是可以接受的，但管理层认为这是不可接受的。
邮件内容：
主题：签到和返回工作岗位
尊敬的[员工姓名]，
我知道这对你和你的家人来说是一个非常困难的时期，我想在这个充满挑战的时刻表示哀悼和支持。
现在你的假期到了，我想请问你打算什么时候重返工作岗位。我们重视您作为员工的身份，我们希望确保您获得顺利过渡到工作岗位所需的支持。如果您在返回时需要任何额外的休假或支持，请告诉我们，我们将尽最大努力满足您的需求。
我们还想提醒您，我们的员工援助计划 （EAP） 可以提供咨询和其他资源，以帮助您渡过这段困难时期。如果您需要其他支持，请随时与我们联系。
我们期待您重返工作岗位！
真诚地
[你的名字]
[您的职务] [您的联系信息]
混合：通知公司将使用软件监控生产力
顺应这一趋势，法律和人力资源部门认为ChatGP的通知分别是可以接受和未完成的，而管理层则认为这是不可接受的。这位专家指出，这封电子邮件“存在矛盾，会进一步激怒员工（例如，我们的意图不是微观管理，而是我们将开始观察你所做的每一件事）。
邮件内容：
主题：新员工监控系统
尊敬的[公司名称]团队，
我想花点时间让大家了解我们正在对运营做出的一项重要改变。截至[日期]，我们将采用一个新的员工监控系统，这将使我们能够更好地跟踪生产力并确保我们实现团队目标。新系统将使我们清晰地看到员工何时在线以及他们在做什么，这将使我们更好地了解整个组织成员的工作情况。并使我们能够为团队和个人提供有针对性的支持和资源。
我们想向您保证，该系统无意用于监控或微观管理员工，我们将遵循严格的准则和政策，以确保您的隐私和机密性得到保护。我们认识到每个人的工作方式都不同，我们希望确保我们的监控系统能够被用于改善运营和支持员工生产力。
我们理解这对你们中的一些人来说可能是一个重大变化，如果您有任何疑问或疑虑，我们希望您与您的经理或人力资源代表联系。我们致力于与您合作，确保这一过渡尽可能顺利。
感谢您的辛勤工作和对[公司名称]的奉献。我们相信，新的员工监控系统将帮助我们作为一个团队取得更大的成功。
此致
[你的名字]
[您的职务] [您的联系信息]
混合：通知公司没有通常的假期奖金
管理层再次发现ChatGPT的回应是不可接受的。这封电子邮件感觉不具体，这可能会让员工感到沮丧，尤其是因为它与他们的薪酬有关。
主题：假期奖金计划的变化
尊敬的[公司名称]团队，
我今天想联系您，讨论我们对假期奖金计划所做的一些更改。如您所知，我们公司一直致力于认可员工的辛勤工作和奉献精神，尤其是在假期期间。然而，鉴于当前的经济环境，我们不得不做出一些艰难的决定。
经过仔细考虑和分析，我们决定今年不提供假期奖金。这个决定不是轻易做出的，但我们想向您保证，我们重视并感谢你们每个人为公司做出的贡献，这一决定并不反映你们所做的出色工作。
我们希望对这一决定背后的原因保持透明和公开。近几个月来，我们的行业经历了一些不确定性，我们正在采取积极措施，为任何潜在的经济衰退做好准备。我们认为，为了确保我们公司的长期稳定和成功，这一决定是必要的。
我们理解此消息可能很难被接受，如果您有任何疑问或问题，我们鼓励您与您的经理或人力资源部门联系。我们致力于在这些充满挑战的时期为我们的员工提供支持，并积极探索其他方式来奖励和认可您全年的辛勤工作。
感谢您的理解和支持，让我们共同渡过这些不确定的时期。我们期待继续与您合作，为公司创立一个强大的未来。
此致
[你的名字]
[您的职务] [您的联系信息]
结论
根据我们的研究，你可能会找到利用ChatGPT来起草作为公告或通知的电子邮件的方法。然而，这些邮件仍然需要人性化的处理。 如果你信任ChatGPT来起草信件，一定要确保这些信件是经过公司的内部团队审查的。总之，虽然ChatGPT在某些方面可能很有用，但它根本无法取代人力资源经理，特别是在处理敏感情况时。员工希望感到被尊重，而收到充满企业术语的答复可能会让他们很反感。员工希望知道有一个人在与他们交流，而不是一台电脑。在使用任何技时都应该确保有的放矢。
文章来源：Jobsage.com
-
薪酬公平
【观点】什么是工作？人工智能正在重新定义工作领域！
以下是我们对未来工作的了解：
到2030年，未来将存在的工作85%还没有被挖掘出来。
据世界经济论坛称，到2025年，将出现多个新的工作角色，但是这些角色需要人们 "更加适应人类、机器和算法之间的新分工"。
虽然最近的新闻都集中在裁员上，但日益阻碍全球业务的人才短缺不会被招聘冻结所治愈。
在很大程度上，由于人工智能，过去需要数年时间才能完成的行业劳动力调整，现在一个季度就可以完成。
对“工作”的基本理解和定义正在从单一的感知演变为一系列快速变化的技能。
所有这些都意味着我们对工作的未来还有很多不了解的事情。
变化如此之快，以至于无论人们在哪里工作——办公室工厂、家庭、咖啡店、农场和田野——甚至没有人确切地知道工作是什么了。幸运的是，对于商业领袖和工人来说，这两个群体都渴望获得坚实的确定性，能力越来越强的人工智能有能力分析和理解工作基本性质的所有变化。
人工智能理解工作真正的含义以及定义变化的能力增强了人类的聪明才智，它可以提出了更好的方法来设计和建立团队。人工智能还能够组织劳动力，在人和机器之间正确划分任务，并引领和激励工人进行职业流动，这将帮助公司及其员工适应未来。
到底什么是工作？
大流行加速了所有行业的全球数字化进程，同时也促进了混合工作的出现。这也使得业务和人力资源领导者更加关注这样一个基本问题：“工作”到底是什么样子的？到底什么是“工作”？
人工智能可以帮助制定可操作的解决方案。一个例子是人工智能通过监控工作委员会、公司网站和LinkedIn上发布和讨论的所有职位，显示组织在哪里招聘不同的人才和技能，分析组织结构如何演变，并预测多种趋势将，从而创建未来的实时仪表板。人工智能越来越多地帮助公司决定应该雇用哪些技能，教授哪些技能，哪些分配给机器人以实现自动化？
但即使是最强大的人工智能也需要一个框架来帮助我们了解工作的实际性质，然后了解工作的未来。
例如，媒体明星ChatGPT，历史上增长最快的应用程序，如果没有框架，其价值有限。它可以列出职能部门内的工作，并提供这些工作的粗略描述。但没有一个有意义的框架，它就无法解释这些工作如何相互关联，以及这些工作关系如何反过来最好地促进组织成功。
成功档案——工作的原子结构
正如所有物体都是由以某种方式排列的原子组成，所有的组织设计、工作架构、职业阶梯和职业道路都是由以某种方式排列的档案组成。成功档案是一个工作的必要技能、责任和与其他工作的关系的共同语言，它允许人们和我们的人工智能增强器跟踪整个组织功能的趋势和变化。
由人工智能驱动的成功档案并不是静态的工作/技能描述。它们是活生生的、三维的、动态的资源，通过内部和外部的人才和商业市场数据进行实时更新，并为每个用户的特定目的而定制。数据越丰富、越全面，成功档案就越强大。成功档案越强大，人工智能的洞察力就越有用。
成功档案是灵活的工具。一个人力资源专家可能想以一种方式看待成功档案，一个商业领袖/团队建设者则是另一种方式，而员工则是另一种方式（什么技能对我在当前和未来的角色中取得成功至关重要？）
人工智能可以简化复杂性工作
使用成功档案作为框架，人工智能是一个强大的工具，可以（重新）定义工作领域，提供可操作的解决方案。
例如，KF Digital使用人工智能来（重新）定义技术工作的世界。我们首先确定了所有组织中完成技术工作的部门。然后我们问：“在每个函数中，子函数是什么？接下来是职业阶梯的详细描述——从业者、个人贡献者、经理、主题专家、领导者等。再往下钻，我们问：“工作系列是什么？它们有何不同？它们有何共同点？在这些家庭中，什么样的人工作，他们的职能是什么？
这些工作的成功概况定义工作职责以及所需的关键行为、技术和领导能力。这种大大简化的结构使领导者能够在今天进行战略管理，并为他们的团队创造未来的职业机会。
薪酬公平：数据、分析和技术如何提供帮助
人工智能正在创建一个通用的工作分类法。正如成功概况是工作的共同组成部分一样，人工智能定义的通用分类法将是一个共享的基本原则，因行业、地区和组织而异。最终，它将是工作要素周期表。
人工智能的加速能力为公司及其员工带来了多重好处，我计划在未来的文章中讨论这些好处——其中包括使公司和工人互惠互利的趋势发现，实现优化的劳动力规划，加速DE&I计划，以及面向未来的职业。
正如任何强大的颠覆性发展一样，人工智能在人力资源中的作用是激烈且经常有争议的焦点。我通过经验发展起来的观点是，一种为组织创造更高的效率、更快的创新和更清晰的未来愿景，以及为员工创造灵活性、提升技能和职业生涯流动性的技术，是充满希望的。
文章来源：Purbita Banerjee
-
薪酬公平
【观点】为什么在进入经济放缓时会出现劳动力短缺？针对劳动力短缺的解决方案是什么呢？
为什么在进入经济放缓时会出现劳动力短缺？这是一个有趣的悖论。
如果你看看劳动力供应，正如所有证据所显示的那样，工人的数量（我的意思是人口数量）并没有增加。事实上，中国的人口正在萎缩，美国人口没有显著增长，婴儿潮一代正在退休，许多千禧一代和Z世代工人决定要么兼职工作，要么悄悄辞职，要么从事零工工作。
所有发达经济体，包括德国、英国、北欧和南美洲的许多国家，都面临着低出生率的困扰。因此，在美国，进入劳动力市场的年轻人根本不够多。今天，只有大约62%的符合条件的工人决定工作，而且自大流行以来，这一数字一直没有上升。造成这种情况的原因有很多。
有人可能会说，这可能是悲观主义。可能是一般的人口老龄化。这可能只是因为雇主在创造人们想做的好的和有意义的工作方面做得不好。 （新的Qualtrics研究表明，只有39%的员工认为他们的工作符合他们的期望，43%的员工对他们的薪水不满意。因此，员工，工人，正在尽可能快地从一个工作跳到另一个工作，以赚更多的钱并摆脱他们不喜欢的情况
我们对医疗保健的最新研究表明，许多医院中超过50%至60%的护士决定离开，我们看到零售，运输和其他行业也发生了同样的事情。例如，Chipotle的离职率接近200%。因此，从某种意义上说，这对世界上每个雇主来说都是一个警钟：如果你不照顾好你的员工，你只会面临劳动力短缺。这意味着您的公司将无法以您预测的速度增长。
现在，还有许多其他方法可以发展业务。正如我在上一篇文章中谈到的那样，你不必雇佣更多的人来成长。您可以提高公司的生产力。您可以关闭表现不佳的操作。您可以自动化或简化您正在执行的工作，并使用 AI 和其他工具进行扩展。但是你必须雇人才能开始。因此，有人可能会争辩说，经济放缓的原因之一是缺乏工人，尽管我们正在裁员。我知道，如果你从事零售或酒店业，甚至经营一家航空公司，而且你很难招聘，你就不会发展你的业务。
对于我们这些从事人力资源行业的人来说，这是我们非常了解的：劳动力质量或工作质量与员工体验的质量密切相关，也许完全取决于员工体验的质量。“员工体验”不仅仅是一件好事，它现在已成为企业的当务之急。
如果你没有提高员工的工作效率，给员工成长的机会和合适的薪水，以公正的方式领导他们，给他们一个安全的工作场所，并激励他们完成你的使命。员工可能随时会离开。虽然我们一直担心经济放缓和经济衰退可能即将到来，但这个紧迫的人事问题已经十年没有消失了。即使在不断增长的经济中，公司也担心吸引和留住工人。这仍然是一个问题。这仍然是我们必须关注的事情。
解决方案是什么？
过去40年中发生的最大经济趋势是经济价值从原材料和资源向人力资本的转移。除了石油公司和主要生产商品产品的公司（这是经济中相对较小的一部分）之外，大多数公司都通过劳动力增加价值。换句话说，那些卡车司机、送货员、零售工人、护士、软件工程师、设计师和顾问等，每个人都以自己独特的方式为产品和服务增加价值。但实际上能源行业也涉及很多人力资本。这些公司充满了你能想象到的一些最复杂的人员问题。因此，如果这些新数据是劳动力持续短缺的迹象，我们将不得不花费大量时间思考我们公司的人力资本战略。
管理和人力资源。你可能认为它们是非常不同的主题，但事实并非如此。它们是相关的。与我一起工作的人力资源专业人员一直在研究、改进和创新管理实践。那些不在人力资源部门的人可能也在考虑这个问题。因此，让我给您一些提示。
第一：不要雇用不符合公司文化的人。您雇用的每个人都会改变您的公司。
第二，注重组织设计。过去几周，我与之交谈的许多公司都在以某种随机的方式裁员。这对华尔街来说可能是必需品，但从长远来看，这可能不是一个好主意。
您可以决定要有多少中层管理人员，以及如何将团队力量集中在手头最重要的项目上。不要把这个问题留给每个直线经理，因为直线经理没有做出这些战略决策的视角。这是高级领导与人力资源部门相结合的工作。
第三，想想你为员工提供了什么？许多人称之为“交易”。在你创造的工作中工作的真正价值是什么？是小时工资吗？是文化吗？这是为人们的生活增加价值的机会吗？是成长和职业机会吗？我们必须要告诉员工，并让员工清楚它。这样才能吸引相应的候选人。
第四，看看内部流动和中层管理人员的作用。今天，你不能对人员的流失采取默认的态度。在劳动力市场上，这将花费太长时间和花费太多钱。你必须在内部提拔人。管理者必须将他们的工作视为交付结果和培养员工技能和能力的结合。
这包括利用职业途径的创新将人们从低级工作提升到更高级的职位。职业道路设计使人们能够自我教育并在公司内找到新的职业。我坚信，如果不这样做，组织将无法继续成长n，因为经济不会为你做这件事。
我要提到的最后一件事是投资于人力资本和人力资源的问题。目前，在人力资源部门工作的人现在从事非常战略性的工作。您在这里不仅仅是为了管理工资单和强制合规。您在这里帮助您的业务伙伴制定战略、构建和发展公司的底层基础设施，而这许多方面都涉及人。这就是为什么我在2023年预测报告中写了关于人员可持续发展的文章。
薪酬公平、多样性、包容性、公平工资、安全、人权和灵活工作等主题是您公司的可持续性问题。如果您的保留率很低，并且每年有60%到到80%的人离开，您将产生巨额成本。这不仅会花费您的钱，而且您的文化和客户服务也会感受到员工流失带来的影响。因此，员工和员工实践的可持续性和银行中的现金同样重要。这些都是商业风险问题，这意味着你的董事会必须明白这一点，你的投资者需要明白这一点，每个经理都需要明白这一点。
劳动力短缺并不是一个新问题。几十年来，我们一直在关注人力资本价值的增长：谈论它，写它，阅读有关它的经济报告。现在，我们需要明白的是投资于员工的公司将会在未来几十年内蓬勃发展。
文章来源：https://joshbersin.com
-
薪酬公平
【美国】 就业和劳动法合规技术公司VirgilHR获得150万美元的种子轮前融资
近期，总部位于美国马里兰州的就业和劳动法合规技术公司VirgilHR获得了150万美元的种子轮前融资。VirgilHR得到了行业专家投资者的支持，并将利用这笔资金来继续产品开发，并增加有针对性的营销工作。
通过其门户网站和集成的智能聊天机器人，VirgilHR为人力资源专业人员提供了监管要求信息，以便企业在当下做出明智的就业和劳动法决定。VirgilHR充当“企业身边的实时法律指南”，使人力资源总监和经理能够自信，快速，准确地做出合规决策，并具有可信度。
该平台已经包括有关休假、工资和工时、EEO、ADA 和薪酬公平的合规指导模块和内容，即将推出的模块包括工人分类、新员工文件、录用通知书以及竞业禁止和限制性契约等。平台订阅专为具有数字协作需求的个人人力资源专业人员和团队而设计，可根据组织规模和就业地点进行定制。
首席执行官Jocelyn King拥有超过十年的人力资源领导经验，他意识到为人力资源从业者简化就业和劳动法环境的巨大机会。
他曾分享道：“作为一名人力资源专业人士，没有什么比谷歌搜索要求更令人沮丧的了，而且你永远觉得自己有足够的信息来做出正确的决定。我会看着我的团队花几个小时做这件事，一遍又一遍地听到同事和同行的抱怨。遵守数千项不断变化的联邦、州和地方就业和劳动法是一项不可能完成的任务。人力资源团队需要了解情况，而不是无休止的研究。通过VirgilHR，我们帮助人力资源团队自动化这一过程，减少相关法规研究环节，在许多情况下，甚至减少与律师的交谈”。
Techstars董事总经理Taylor McLemore说：“VirgilHR正在智能地应用技术，为人力资源团队和员工提供代理，改善所有利益相关者的就业环境。Jocelyn带来了人员领导者的经验，为人力资源行业持续存在的问题构建解决方案，并以创新的方式开创了人力资源技术的新时代”。
SHRMLabs董事总经理Guillermo Corea说：“作为一名前人力资源主管，Jocelyn对人力资源行业有着独特的见解，并了解人力资源日常经历的合规痛点。VirgilHR帮助组织降低风险和责任，同时为人力资源带来更高的效率”。
-
薪酬公平
【观点】Josh Bersin公司预测人力资源领域在2023年将发生巨大变化，并在综合深度报告中提供了建议
经济放缓加上工人倦怠和劳动力市场变得紧张，迫使公司专注于生产力、简化和重新设计工作环节
加速的工作自动化和行业转型将迫使雇主增加对技能再培训和建立新能力的投资
人员可持续性、混合工作、薪酬公平和系统性薪酬模式等新问题将促使首席执行官、首席财务官和首席人力资源官以不同的方式思考
人才智能、员工体验和健康工作场所战略的大规模增长将为人力资源创造持续投资
以上是关于2023年人力资源趋势的部分预测。近期，专注于人力资源和劳动力战略的研究和咨询公司Josh Bersin公司发布了一份新的报告，列出了未来一年工作和工作场所的变化。
这份长达 30 多页的综合报告《2023年预测：重新定义工作、劳动力和人力资源》提供了360度的评估，描述了随着整个行业因缺乏关键技能而被颠覆，人才管理和支持员工的新方法以及面向未来的能力需要如何出现。它指出2023年是出现巨大变化的一年，不仅在人力资源方面，而且社会和整个工作都会发生翻天覆地的变化。经过三年的大流行、供应链问题、通货膨胀和转向混合工作，在许多情况下，劳动力会感到愤怒。
该报告中探索的与工作相关的关键转变包括：
不断变化的人才资源库将提供更多样化的员工代表，保护员工心理安全、公平和包容的稳健且一致的方法需求更加迫切
劳动力老龄化将迫使雇主适应有史以来最广泛的年龄范围和不同的员工需求
整个行业的大规模重塑以及对能力要求和人才规划的相关连锁反应，因为旧技能组合已经过时，新技能的需求增加
新的工作方式，包括多功能工作和混合模式，这将迫使人力资源领导者计划如何在不忽视人们的需求、福祉和愿望的情况下提供这些工作场景
人员可持续发展的新概念，需要更全面地发挥作用，让所有员工在工作中感到安全、满足和关怀
新的领导方法，管理人员必须学会平衡，善解人意、灵活的管理风格与不断提高生产力的需求，通过更好的倾听和技术解决方案等技术来跟踪工作流程中的绩效和其他新兴关键指标
学习和发展的新方法，例如利用人才市场通过项目、演出、指导、建立关系等来培养员工技能
战略性地使用先进技术有助于以集成技能驱动的人才平台的形式创建、推断或存储技能和人才情报，使雇主能够提炼早期见解并发现不太明显的机会，以保持员工的兴趣和参与度
全球人力资源研究分析师兼Josh Bersin公司首席执行官Josh Bersin表示：“对于业务和人力资源领导者来说，2023年将是充满挑战的一年，许多CHRO正在转型，成为比以往更类似于首席生产力或文化官的人。雇主需要加紧努力，因为随着公司认真对待行业转型和应对放缓的经济，我们将看到关于重新培训、内部调动人才和重新设计工作的新想法。当然，工具会提供帮助，但最好的想法需要来自人力资源主管——那些与业务部门不断对话并愿意尝试新事物的有远见的人”。
关于Josh Bersin公司
Josh Bersin公司提供广泛的研究和咨询服务，包括企业会员计划，以帮助人力资源领导者和专业人士应对当今劳动力不断变化的挑战和需求。该公司的研究团队涵盖人力资源、人才和学习与发展方面的所有主题，包括多元化、公平性和包容性;员工体验;远程和混合工作;健康;人力资源战略和能力;学习和职业流动性;人力资源技术;组织设计与开发;以及人才招聘和流动性。
公司旗下的Josh Bersin学院是世界上第一个针对人力资源和人才专业人士的全球发展学院，也是人力资源组织的转型代理。自 2019 年推出以来，该学院已有超过50000名人员注册，学院旨在提供内容丰富的在线课程、精心策划的工具和资源库以及一个全球社区，帮助人力资源和人才专业人士及时了解在现代工作世界中推动组织成功所需的趋势和实践。
-
薪酬公平
【财报】人力资源解决方案领先提供商UKG公布了2022财年第四季度业绩，营收9.6亿美元，全年营收增至36.56亿美元
UKG 是一家提供人力资源、工资单和劳动力管理解决方案的领先提供商。近期，该公司公布了截至 2022 年 9 月 30 日的第四季度和 2022 财年业绩。第四季度营收增长至9.6亿美元，全年营收增至36.56亿美元。
UKG首席执行官Chris Todd表示：“我们以令人难以置信的强劲势头结束了 2022 财年。第四季度是我们公司历史上最成功的季度，尽管我们处在通货膨胀的环境。整个业务对UKG解决方案的需求持续增长。新客户继续在中小企业、中端市场和企业领域以创纪录的速度选择 UKG 全 HCM 套件解决方案，而现有客户也在继续添加其他 UKG 产品并迁移到最现代的解决方案。我非常喜欢我们的客户，我们提供的产品以及我们的战略，这些战略激励全球组织对UKG进行战略投资，以帮助他们的业务和员工蓬勃发展"。
2022财年第四季度和合并业务亮点
UKG 在 2022 财年花费了约 6.25 亿美元用于研发 （R&D），同比增长 13%，以增强其行业领先的 HCM 和劳动力管理产品。
在过去的五年中，UKG在研发上花费了25亿美元，这是业界最大的投资，专注于HCM和劳动力管理云解决方案。除了最近在 11 月的 Aspire 客户活动中宣布的几项创新（包括引入 UKG 最佳工作场所中心）之外，2022 财年的亮点还包括：
UKG Wallet，一个财务健康平台，旨在提供即时获得工资的机会，同时为人们提供预算工具、教育资源和财务咨询。
UKG TouchFree ID，这是一种面部扫描时选项，可帮助人们感觉更安全、更快地打卡，并通过非接触式体验安全地解锁日程安排、休假和其他工作场所功能。
随着 UKG FleX 的推出，UKG 继续扩展 UKG 市场，这是服务于 HCM 行业的最大、最具协作性的技术合作伙伴生态系统之一，提供来自超过 315 个合作伙伴的集成、解决方案扩展和自定义应用程序，包括与Uber的新合作，目的是帮助组织为其员工提供有影响力的奖励和激励。
UKG 两次获得 Google Cloud 的认可，以推动 DevOps 领域的多样性和包容性，并提供有助于缓解员工倦怠的解决方案，尤其是在大流行期间。
UKG 在 17 个月内完成了六项收购，包括 2022 年 11 月对劳动力规划初创公司 Quorbit 的收购。
2022财年完成的收购包括：
1.人力资源和劳动力管理解决方案提供商Ascentis Corporation，其客户正在快速迁移到现代UKG云解决方案。
2.波多黎各和加勒比海地区的长期经销商合作伙伴Interboro Systems Corporation，帮助UKG进一步扩展到拉丁美洲和加勒比市场。
3.SpotCues，为一线员工提供移动通信和参与的平台，现在称为UKG Talk。
UKG 继续得到全球领先的分析公司的认可，包括：
1.Fosway Group 在 2022 年 Fosway 9-Grid云人力资源中将 UKG 评为战略挑战者和核心领导者的新荣誉，以及 NelsonHall 在年度劳动力管理和薪资服务新世界 NEAT 报告中将 UKG 评为领导者。
2.UKG Pro，UKG Dimensions和UKG Ready都获得了有影响力的软件评论网站（包括FeaturedCustomers，G2，SoftwareReviews和TrustRadius）的领导者排名，这是客户评级，评论和访谈的直接结果。
UKG 在 2022 财年在全球拥有超过 70，000 名客户，与 2021 财年相比，100 万美元以上的 ARR 交易数量几乎翻了一番，原因是对 UKG Pro 全 HCM 套件功能以及领先的劳动力管理的需求不断增长。
UKG的中小企业预订量主要由UKG Ready解决方案主导，本季度增长了72%，同比增长了56%。
新品牌和长期客户在第四季度都选择了 UKG 人力资源、工资单和劳动力管理解决方案，包括以下公司：
一家受欢迎的大型百货公司，在澳大利亚和新西兰的 320 多个地点雇用了 30，000 多名员工。
全球能源管理和自动化专家，在 100 多个国家/地区开展业务，在全球拥有超过 150，000 名员工。
墨西哥最大的百货公司之一的物流部门，在 40 多个配送中心拥有数千名员工。
一家专门从事天然和有机食品的知名连锁超市，在加拿大、英国和美国拥有500多个零售和非零售点。
世界上最大的食品生产商之一，也是公认的蛋白质领导者，拥有 115，000 名员工。
美国第二大特许经营商，在 12 个州经营着 1，740 多个地点，拥有 22，000 多名员工。
美国排名第一的学术健康中心之一，拥有超过 17，000 名员工。
荷兰最大的连锁超市，拥有近10万名员工。
瑞士第二大雇主，在全国拥有约54，000名员工。
加拿大首都渥太华屡获殊荣的私营部门市场领导者，专门提供全面的安全解决方案。
拥有广泛分享成功案例的客户包括First PREMIER Bank和PREMIER Bankcard，HOA Brands，Dana-Farber Cancer Institute和Red Gold Foods。
2022 年第一季度，UKG 宣布了屡获殊荣的 UKG 缩小差距倡议——一项耗资数百万美元的全球薪酬公平倡议。旨在提高认识和采取行动，以解决女性和代表性不足群体的薪酬差距，并在全年扩大该计划，活动包括：
1.与全国女子足球联盟 （NWSL） 建立历史性的多年合作伙伴关系，这将使 2023 年 UKG NWSL 挑战杯成为有史以来第一个实现与男子比赛薪酬平等的女子职业足球锦标赛。
2.发布哈佛商业评论分析，公司于9月进行的一项重大美国薪酬公平研究的结果，题为“让薪酬公平为所有人服务”。
UKG 因其人员实践和创新文化在 2022 年获得了数十项第三方荣誉和奖项，突出表现为在福布斯全球最佳雇主排行榜上排名第40，在福布斯美国最佳大型雇主榜单中排名第2。在第四季度，UKG因其多元化，公平性，包容性和归属感（DEI&B）计划而获得特别表彰：成为 AnitaB.org 女性技术专家顶级公司名单的总冠军。
UKG 在 2022 财年的员工总数增加了 1，500 人，比 2021 财年快了近两倍，使其全球员工人数超过 15，000 人，包括欢迎 Pat Wadors 担任其新的首席人事官。
Pat Wadors 说：“我们的成功是由我们令人难以置信的团队合作，创造力，毅力以及我们为客户分享的奉献精神和关怀推动的。到 2023 年，我们将利用摆在我们面前的难以置信的机会，包括通过 UKG 最佳工作场所中心将 UKG 和我们的客户带入 HCM 技术可以为他们的员工和业务做些什么的下一个时代。如果我们继续执行我们的战略，我们将有望在最初目标之前达到每年40亿美元的收入”。
关于UKG
UKG是一家提供人力资源、工资单和劳动力管理解决方案的领先提供商，公司的宗旨是人。倡导伟大的工作场所，并与客户建立终身合作伙伴关系，以展示企业投资于员工的可能性。 UKG以Life-Work Technology 方法为所有用户提供人力资源、工资单和劳动力管理解决方案。
扫一扫 加微信
hrtechchina
